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“障害者雇用のフロントランナー”ユニクロの嘘

ユニクロの求人票の嘘は、こうやってしか見抜けないようになっていた
『聴覚障害者にできない仕事』
[ 2012-05 -02 11:56 ]



無知な若手現場上司が障害者へパワハラや違法行為を繰り返していた実態
『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
[ 2014-04 -27 18:30 ]

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by bunbun6610 | 2018-06-18 18:00 | 就労前の聴覚障害者問題A

障害者の潜入就労

過去に、某雑誌記者がユニクロを潜入就労して
記事を出し、話題になったことがある。
障害者雇用でも、同じことが可能だ。


なぜだかわからないが(今のところ)、
聴覚障害2級の手帳を持つ聴覚障害者ばかり、
雇っている企業がある。


私;
「聴覚障害者は多いのですか?」

人事担当者;
「多いです」

私;
「一口に聴覚障害といっても、
人により障害のレベルが様々ですが、
何級の人が働いているのですか?」

人事担当者;
「資料を見た限りでは2級の人です」

私;
「そうなんですか?
今まで、聞いたことがありません。
他社ではよく、コミュニケーション障害を理由に、
応募を断られています。
今、何人の聴覚障害者がいますか?」

人事担当者;
「5人です」


まるで1店舗に1人ブチ込むような計画で、
障害者雇用を展開しているようだ。
しかも面接などのプロセスでは、
まるで聴覚障害者に狙いを絞っているような、
他に見ないほどの丁寧な展開だった。
面接よりも、メールでのコミュニケーションが
非常によくできたので、
聴覚障害者でも知りたい情報がどんどん聞けた。

「聴覚障害者のいる店舗の見学もOK。
まずはイメージを掴んでから入社判断して
いただいても結構です」

というフレーズで、聴覚障害者を積極的に
呼び込んでいる様子だった。

ただ、実際に現場を見てみたら、
聴覚障害者は単純労働を一人で任されていただけで、
周囲の健聴者(障害者は聴覚障害者一人しかいなかった)
とのコミュニケーション方法については、
全く何もなく、確認のしようもなかった。

「これはおかしいな。
また、聴覚障害者が騙されたのではないかな」

とも思ったし、その確率はほぼ100%だろう。

障害者手帳1・2級を持つ障害者で、
働く能力のある障害者は、実は少ない。
しかし聴覚障害者は、コミュニケーション方法さえ
克服すれば、健常者と同等以上の労働力になりうる。
単純労働ばかり一人でやらせていれば、
コミュニケーションなど必要ないから、
重度聴覚障害者であっても雇用することは十分可能だ。
カラオケ館の場合も、そうだった。
しかも、それだけの条件で、雇った会社は国の


特定求職者雇用開発助成金
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_konnan.html


の受給対象となれるのだ。
一人雇うだけで、最大で240万円も貰える。
そこに目をつけたことは、明らかだ。
だから、怪しいのだ。
これが、本当の狙いなのではないかと。


〔関連記事〕

·障害者雇用助成金の問題点
[ 2012-02 -01 19:47 ]




しかしそれでも、私はその会社に潜入就労して
みようと決心した。
この会社に関する情報は今後、
当ブログに密かに流すことになるだろう。





また、こんなやりとりもあった。


人事担当者;
「Nさん(ろう者)は非常に優秀な方です。
店長からも太鼓判を押してもらっています」

私;
「それなら、なぜ調理の仕事も任されていないのですか?」

人事担当者;
「本人が乗り気でないから、無理にはお願いしていませんので」

私;
「・・・・・?」

この話を聞いたら、何だかあまり信用できないと思ったし、
私が株式会社B&V(カラオケ館)で経験した「職域差別」
と酷似しているような気もしてきました。


·虚偽記載の求人票に対する対応
[ 2018-02 -20 18:00 ]






·反論文(2018年2月26日)
[ 2018-02 -26 08:00 ]




この会社が出している障害者枠求人票を見ると
「昇給有り」なのに、本人がレベルアップしなかったら、
上がるわけがないからだ。
ろう者だからといって「仕方がない」とか、
洗い場や漬物準備などの仕事でずっと満足するとは
思えません。
正直、疑問点もかなり多い会社だなと思いました。
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by bunbun6610 | 2018-03-11 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

障害者をクイモノにしているビジネス

国の障害者雇用施策を利用して、障害者をクイモノにしているビジネス

『元記事』; ここをクリック


実はハローワーク経由の他にもこういう方法で
障害者に就職斡旋すると、
紹介会社も国からお金が貰えるシステムが、
あるのだ。
「貧困ビジネス」と似ている。

ただし、どこの紹介を受けるにしても、
企業様に「欠員」がない場合は、紹介は無理だ。
「欠員」って何?
詳しい方は分かっていますが、
障害者雇用枠(法定雇用率)の空き状況がないと、
企業は本気で採用活動はしません。
だが今年4月には再び、法定雇用率がアップするため、
若干の募集をしている企業が今、増えているのです。

ということだから、こうも言えます。
「はじめに、法定障害者雇用率ありき」だと。
企業様や、それをサポートするピンハネ業者が、
この法律に群がってくるわけです。
これが、障害者雇用の闇ですね。


厚生労働省
「事業主のみなさまへ
障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として
共に生活できる「共生社会」実現の 理念の下、
すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で
障害者を雇用する義務があります(障害者雇用率制度)。
この法定雇用率が、平成30年4月1日から以下のように
変わります。
厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
平成30年4月1日から
障害者の法定雇用率が引き上げになります」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/20170630press1_1.pdf#search=%27%E6%B3%95%E5%AE%9A%E9%9B%87%E7%94%A8%E7%8E%87+%E5%B9%B3%E6%88%9030%E5%B9%B4%27




〔関連記事〕

『障害者雇用助成金の問題点』
〔2012-02-01 19:47〕

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by bunbun6610 | 2018-02-01 18:00 | 障害者問題・差別

系列コンサルは「人集め最優先」 倉敷障害者解雇、開業支援受けた責任者


http://www.sanyonews.jp/article/605249/1/?rct=chiiki_syakai


系列コンサルは「人集め最優先」
 倉敷障害者解雇、開業支援受けた責任者


山陽新聞2017.9.30


あじさいグループ(倉敷市)が運営していた障害者の就労継続支援A型事業所が閉鎖し、多数の利用者が一斉解雇された問題で、系列の経営コンサルタント会社「プロジェ」(同所)から開業支援を受けて西日本でA型事業所を営む責任者男性が山陽新聞社の取材に応じた。あじさいの事業モデルについて「障害者集めを最優先にした補助金目当ての経営で、事業継続が難しい」と明かした。プロジェを紹介したサイトによると、開業コンサルタント費は880万円とされる。

 男性は事業モデルの特徴について、ノルマなしの軽作業が中心のため、収益が上がりにくいが、障害者を多数集めることで、国などから支払われる補助金をより多く受給できる事業計画を遂行していくことがポイントと説明を受けたという。

 プロジェは2013年に設立。A型事業所の開業支援や経営指導を手掛け、インターネットやフランチャイズイベントなどで事業者を募っていた。支援を受けた事業所は西日本を中心に複数ある。

 グループのうちプロジェと「あじさいの花」の2社、一般社団法人「あじさいの輪」は民事再生法の適用を申請している。「輪」が運営していたA型事業所4カ所は7月末に閉鎖した。「花」の事業所は運営を続けている。

■開業支援受けた責任者 一問一答■

 プロジェから就労継続支援A型事業所の開業支援を受け、取材に応じた責任者男性との一問一答は次の通り。

 ―指導を受けた事業モデルは。

 ひと言で表現するなら、いわゆる「薄利多売」方式。障害者集めを最優先にし、それぞれの人件費はかかるが、人数に応じて国などから支払われる補助金、特に「特定求職者雇用開発助成金(特開金)」をより多く得る仕組みだ。私自身も補助金目当ての開業と言われても仕方ないし、事業継続が難しい経営手法だと思う。

 ―障害者をどのようにして募るのか。

 1日6時間勤務が可能▽ノルマなしの軽作業が中心▽自宅と事業所間の送迎付き―の3点を折り込み広告で訴える。さらに入社時の特典として「お祝い金3万円」などとPRすると効果的と指導されたが、個人的にはあまりに露骨な方法だと感じた。

 ―6時間勤務を推奨するのはなぜか。

 障害福祉サービスの給付金が勤務時間数に関係なく支給されるため、A型事業所では1日4時間勤務が多い中で、6時間勤務の場合、障害者にとっては月収が10万円前後となり魅力が増す。事業所にとっても賃金支払いの負担は増すが、それ以上に特開金を満額得やすいメリットがあると教えられた。4時間勤務では特開金の短時間減算がつく。

 ―特開金を当てにした事業計画なのか。

 軽作業では事業収益が上がらず、給付金だけでは赤字を賄えないため、特開金が経営の頼みの綱となっている。特開金の支給は期間限定のため、その間に事業所に内部留保をしっかりため、新たなビジネスを立ち上げ、収益を生み出して事業全体を運営するよう説明を受けた。しかし、特開金支給がほぼ途絶えた後はA型事業所が赤字部門となり、新ビジネスの足かせとなるのは明白。長期的な事業計画はずさんと言わざるを得ない。今後、私自身は事業の在り方を見直したい。

 特定求職者雇用開発助成金 障害者らの雇用の促進と継続を目的とし、国が障害者1人当たり最大3年間で240万円を事業主に支給する。助成金を当てにした不適切な受給を防ぐため、5月から障害者の離職率が25%(従来は50%)を超えた事業所を対象外にするなど支給要件が厳格化された。A型事業所にはほかに、1人当たり1日5千円以上(定員20人以下の場合)の給付金、一定数以上の障害者雇用に対し1人当たり月額2万円以上の雇用調整金(報奨金)などが支払われる。

(2017年09月30日 06時00分 更新)



=============================




>「ノルマなしの軽作業が中心のため、収益が上がりにくいが、・・・・」


だと?
必ずしも、そうではない。
障害者でも、健常者と同等以上の労働能力がある人は、
必ずいる。
ノルマがなくとも、やる気のある障害者ならば、
期待以上の働きをする人だっている。
かなりバカにしたような記事の書き方だ。
一番の問題点は、健常者の場合と変わりないはずで、
それは雇い方なのだ。
管理者の無能を棚に上げて、障害のせいにするマネジメントが、
近年は何と多くなったことだろうか。


障害者雇用に詳しい弁護士であっても、いい人ばかりではない。
こんなのも、いる。

『森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士』
〔2012-09 -03 23:30〕



産業医を使って辞めさせる方法の他にも、
次のようなわけのわからぬ命令を突然出す会社もある。


『自宅待機命令通知書』
〔2012-01 -27 18:00〕


『自宅待機命令通知書』
〔2016-11-29 19:30〕


これも、障害者を辞めさせる為の手口である。
これもおそらく、企業とグルになっている弁護士の
入れ知恵なのだろう。

なぜ、給料を100%支給するのに、自宅待機にさせるのか。
答えは実際にも、「障害者に自ら辞めてもらう」以外に、
障害者に選べる選択肢が用意されていなかった。

別の会社では、知人の障害者も人事部長に

「残るようにしてあげてもいいが、今度は厳しい。
退職金もないよ」

と、厳しい条件を言われ、
さらに同席していたジョブコーチからも

「今は病気を治すのが先よ。
退職金を貰って、辞めたほうがいいよ」

と言われ、あっさりと陥落したという。



また、採用前から、有期雇用契約、
将来の「雇止め」が決まっている求人票を使っている
ケースもある。

障害者からも予め、この条件で既に同意を得ているとみなされ、
障害者差別として訴えても、裁判には出来ない。

『障害者雇用 - ジブラルタ生命保険株式会社(事務職)』
〔2015-01 -18 19:30〕



『障害者雇用 -国立大学法人 東京大学大学院理学系研究科附属植物園』
〔2015-01 -18 19:00〕



「障害者雇用のフロントランナー」として有名なユニクロでは、
いじめによる辞めさせ工作をしていた店長もいた、という。


『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04 -27 18:30〕



その他にも、いろいろな「辞めさせ工作」があるらしい。


『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』
〔2013-05-03 22:47〕



要するに、

「障害者は助成金がつかなくなったら終わり」

なのである。
だから、下のようなケースもある。

『富士ゼロでパワハラの嵐 「障害者は用済み」宣告で解雇の内幕』
〔2014-11 -30 18:30〕


だから辞めさせて次の障害者を雇用すれば、
結果的にはまた、ハローワークから新たな障害者を見つけて、
障害者雇用助成金がもらえるのである。
この手口を使えば、いつまでも助成金を貰い続ける事が可能だ。
障害者の能力や、合理的配慮も、教育訓練なども関係ない。
誰でも利益を出すことができるのだ。

ただし、もしもこうした「悪い情報」が広まると、
今度は障害者が応募して来なくなってしまう。
そうなったら、この事業は終わりだ。
この事業所が廃業したのも、その可能性が大いにある。

障害を持つ当事者が、こうした情報を流して、
同じ犠牲者を少しでも抑えることは、重要な活動だ。


〔関連情報〕

『障害者雇用助成金の問題点』
〔2012-02-01 19:47〕




事業所が障害者を解雇する場合、
ハローワークへ届け出るだけでなく、
義務付けられている離職票を障害者に交付するわけなのだが、
これに偽証記載している事業所もある。
下のケースは、スポーツ・医療分野でも非常に有名な
教育機関である。

『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-08 21:00〕



『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-17 21:00〕

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by bunbun6610 | 2017-10-22 23:50 | 就労後の聴覚障害者問題B

国が払う障害者雇用助成金は丸々、会社のものになるだけなのか?

『障害者雇用助成金の問題点』
〔2012-02-01 19:47〕


会社はこの貰ったお金を、一体何に遣っているのだろうか?
業績好調の企業は、一体何に?
反対に、経営的に苦しい会社は、事業の運転資金か?
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by bunbun6610 | 2017-09-24 06:43 | 就労前の聴覚障害者問題A

安倍首相はやっぱり凡人


(サーナ)
「今は経済状況が非常に厳しい時代なので、
筆談や通訳の配慮は、障害者も我慢しなくては
なりません。」

(私)
「経済状況と筆談の配慮をするかしないかの
問題は、別だと思います。」

(サーナ)
「それはそうでうけれども、…」


『難聴者の会社面接対策(2) サーナの面接アドバイス』
〔2011-07-06 20:37〕


より。

安倍首相がやっていることも、これと同じだな。
経済最優先だと思っている。
経済が良くなるまで、みんな我慢しろと言っている。

首相の本質は「凡人」で、真に強い「リーダー」の資質を持っていない。
弱いから強くなる、強くすることができる術を、彼は知らないのだ。
リーダーの条件とは、それを知っていて、実行できる人物なのだが。
「アベノミクス」「1億総活躍社会」という言葉の綾、
まやかしに騙されてはいけない。



職場でも「合理的配慮」をすると、様々な好影響がある。

障害者への合理的配慮を実施する。
     ↓
障害者の能力発揮ができる。
     ↓
国から預けられた「お荷物」と言われていた障害者も、
戦力となる。
すぐに戦力ならなかったとしても、成長が可能になる。
国からの障害者雇用助成金も有効に活用されてくる。
     ↓
職場全体に活気が生まれ、様々な人の能力発揮が
生まれることにより、労働生産性が上がるだけでなく、
様々なアイデアが生まれ、ビジネスチャンスが広がる。
     ↓
社会全体にも、好影響になる。
バリアフリー推進が障害者だけでなく、女性、高齢者、
外国人にもよい社会に変化する。




一方、これまでの自民党政権による社会では、
次のような悪影響が証明されている。

障害者への合理的配慮を実施するよりも、
障害者を家や職場内障害者授産施設
(多くの特例子会社や、一般企業でも障害者配属部署
と呼ばれている部署など)
に閉じ込める。
     ↓
障害者は限られた能力発揮しか、できない。
障害の特性をマイナスと考えるだけで、
プラス思考へ応用する幅が狭くなっている。
     ↓
そのため、「障害者はお荷物」と考えられがちになる。
障害者を単純労働にしか遣わないため、
バリアフリーのアイデアが出てこなくなる。
そのために、ビジネスチャンスが広がらない。
「日本は外交や、外国での商談が下手くそ」
と言われるが、その体質も変わらない。
異なる相手や、文化を理解しようとする精神が欠けている。
障害者の能力発揮不十分だけでなく、
モチベーションも下がり、
職場に悪影響をもたらしている場合も少なくない。
国からの障害者雇用助成金を喰い物にしている企業がたくさんある。
不正受給もあり、企業モラルが悪化しやすい。
     ↓
障害者を雇っても、すぐ辞めてしまう。
障害者雇用が進まない。
企業の違反金額が増える。
そしてその分、利益が減る。
本来は「1億総活躍社会」実現のための、
重要な国策とすべき女性や高齢者、子供、外国人
に対する対策も遅れる。
2020年東京オリンピックをきっかけに、
国際的に日本のマイナス面として評価される可能性もある。



どちらが好ましいかは、言うまでもない。
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by bunbun6610 | 2017-08-15 11:24 | 社会

『障害者差別禁止指針に学ぶ、職場でやってはいけない4つの差別』

たまたま見つけたサイトがある。
iKARE
『障害者差別禁止指針に学ぶ、職場でやってはいけない4つの差別』
https://www.icare.jpn.com/disability_discrimination_act/


よく見てみると、自分がブログで訴えていることと
同じだったので、興味深い。


自分が今働いている会社での労働条件では、
これ(差別)に幾つあてはまるか、考えてみた。


>「ステップ2 社員になってから
障害がある社員をどこに配置するか、能力は考慮するけれど、
1〜3の差別をしてはいけません。
たとえば障害者を配置する業務と、障害者を配置してはいけない
業務とを分けてしまうのはNGです。
もちろん給料も、障害者だからといって払わなかったり、
下げたりしてはいけません。」



私には、求人票や面接で伝えられていた内容と、
採用後の実際の賃金や、労働内容が違う、
といった差別がある。

障害者が出勤していない場合は別として、
障害者が出勤している時は、健常者は別の仕事をしていて、
障害者がやる仕事は絶対にしない。

例えば、パソコン入力作業とか、清掃とか、
雑用などである。
これらの仕事は今や、
障害者雇用の専門分野といってもいいぐらいだ。

飲食店でも、健常者は接客・調理だが、
障害者は洗い場・清掃専門になっている店は多い。
これは、差別ではないのか。

飲食店で働いた経験のある人の中には、
そういう飲食店を見たことがあるだろう。
障害者は厨房内で働いているから、
お客様には全くその様子がわからない。

私も、調理師免許を保持していながら、
洗い場と清掃しかやらせてもらえない。
求人票には調理の仕事もある、と書いてあったのだが、
実際に入社してみると、結局やらせてもらえなかった。

逆に健常者は学生アルバイト、素人でも接客や調理の
仕事を担当しているし、賃金も障害者よりも高い。
健常者のほうが質の悪い仕事をしているのに、
なぜこうなるのだろうか?
この結論は「差別」以外にない。

これは明らかに「差別」なのだが、会社は担当業務の違い、
それによる賃金の違いとしか、説明しない。
つまり、「差別ではない」と言い張っているのだ。



>「ステップ3 昇進や降格
普通なら昇進できるのに昇進をさせない、また、
降格対象者の中から、障害者を優先して降格するなどは
厳禁です。
適切な人事考課をする必要があります。
また、障害者だから正社員としては雇えないというのも
ダメです。」

これは会社の人事評価システムや上司の評価次第なので、
一概に言えない。
ただ、面接時に「原則として、昇給はない」と最初から
伝えられていた。
その条件でOKなら、労働契約書に署名して、ということだから、
会社は正当な手続きを踏んでいると思っている。
障害者も、それに応じざるをえないだろう。
なぜなら、ほとんどの企業で、それが当たり前だからだ。

「イヤならいい。
代わりなら幾らでもいるよ」

と言われているような気がしたものだ。


>「ステップ4 解雇や退職
解雇の対象者を選ぶときに障害者を優先して解雇したり、
退職を勧めてはいけません。
また、定年の年齢を障害者雇用枠だけ低く設定することも
差別になります。」


トヨタ自動車の完全子会社で働いていた時のことである。
私が退職後に、当時まだ在職中だった友人から、
驚くことを伝えられた。

「極秘情報。
1200人→1000人へ。
大量リストラが始まる」

というもの。
なるほど、それで助成金が切れた障害者から
何人も解雇(雇止め)になったというわけか、
と気づいた。
テレビドラマ『リーダーズ』で評判だったトヨタでも、
今はそんな時代である。
求人票には「雇用期間の定めなし」と書いてあったのだが、
実際は有期雇用だった。
会社は、いつでもクビを切れるようにするためだろう。
トヨタも

「健常者の実績があって、障害者も雇用できる」

と思っているのだ。
リストラ部署で働いていた高齢者社員は、
また別の部署へ異動したり、定年退職していったらしい。
つまり、クビにはならなかった。
代わりに女性パートや障害者が、
リストラの主なターゲットになっていた。

ちなみに、カテゴリ『就労後の聴覚障害者問題E』に、
その会社の詳細を書いている。


>「改正! 3つのポイントで解説。障害者雇用納付金制度
https://www.icare.jpn.com/employment_of_people_with_disabilities_levy_system/


法定雇用率が2.0%に上がったものの、
今度は月額納付金額を「不足分一人当たり4万円」
に下げちゃったんですね。
以前は一人不足につき月額5万円だったのです。
雇用率アップへの効果はあるのかどうか?

法定雇用率を2.2%に上げた目的は、
本来は障害者雇用を改善するためだと思うのですが、
なぜか罰則をゆるくしてしまっている。
これでは

「罰金を払ったほうがまし」

と考えている企業の考え方は、変わりそうにない。

もういい加減に、納付金額が3倍にならないのかな。

『Eテレ『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (1)』
〔2013-04-21 18:00〕



ところで、上に紹介したサイトでは4ステップについて
述べているが、他にもっと重要なことがある。
「合理的配慮」である。


〔参考情報〕

『雇用における障害者差別禁止の問題点とは?
遠山真世 / 障害者福祉』
〔2016.05.10 Tue〕



聴覚障害者の場合、これが適切になされていない場合
が非常に多いために、トラブルになるケースが多い。
会社面接でジョブコーチや手話・要約筆記通訳者派遣を
認めていないために、聴覚障害者を門前払いしている、
という声も聞く。

下の事例も勿論、差別となる。

『難聴者の会社面接対策(2) サーナの面接アドバイス』
〔2011-07-06 20:37〕


障害者の就労支援をしている企業が、
こんな差別をやっているとは誠に無知極まることで、
非常に残念である。

さらに就労後においても情報保障・通訳の問題は引きずり、
それで結果として、聴覚障害者の離職率が高くなってしまっている。


『障害者団体のILOへの提訴文書について、思うこと』
〔2011-07 -04 00:50〕



私にも、最悪のケースがある。

『元記事1』



『元記事2』



『元記事3』



『元記事4』



大阪には、有名になった裁判例がある。

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04 -03 21:26〕

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by bunbun6610 | 2017-08-13 15:20 | E.大手カー・ディーラー

奴隷契約書

週刊文春で『ローラの10年奴隷契約書』が話題になっている。

http://bunshun.jp/articles/-/3690

これは、ひど過ぎる。
興味があったが、週刊文春は買いたくもないし、
この雑誌は読みたくもない。
以前、佐村河内氏問題で神山典士氏の原稿を掲載した
出版社だからだ。
今でもあれは忌々しくて、思い出すたびに憎悪心が沸き起こる。


『【追記】『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』』
〔2017-07-24 23:22〕


なぜ、ローラの10年奴隷契約書に興味を持ったのかというと、
ここまでひどくはないとはいえ、障害者雇用もそうなのではないか、
と思えたからだ。


『障害者奴隷雇用促進法』
〔2014-08-08 18:30〕



障害者は10年どころか、一生だ。
障害が治ることがない限りは、障害者雇用で働き続けるか、
さもなくば隠すなりごまかすなりして、
「クローズ」で働き続けるしかない。
障害者用の雇用契約書も、不利な労働条件になっている。
それに対してローラと言えば超売れっ子、大物タレントだから、
そんなことはないと思っていた。
それでも、不利な条件の契約を結ばされていたというのだから、
驚く。
しかし、契約社会では、お互いの合意があれば、
どんな契約でも成立させることができるのだろうから、
「不当」「差別」であっても不可能ではない。
騙したほうが勝ちなのだ。
騙すのが上手いのはいつも、個人(被雇用者)よりも組織
(雇用主)の方だ。
たまったものではないだろう。

障害者の雇用契約書は、見た限りでは、何も問題と思われる
ところはない。
ごく当たり前の契約書にしか、見えない。
でも、賃金が健常者より安く、昇給、賞与、退職金なども一切ない。
社会保険には、条件を満たせば入れるが、
これは労働法によってある程度、保障されているからだろう。
条件を満たしているにもかかわらず、加入させてもらえない場合は、
労働者がハローワークや労働基準監督署に訴えれば、
改善してもらえる。

問題なのは、やはり賃金や仕事内容を中心とする待遇面だ。
ここに差別が見られるというか、隠されている場合が多い。
文面に差別になることは当然書かない。
それでいて、実際には面接時とは話がかなり違う、
といったことが山ほどある。
しかしこの点は、今では外国人労働者にもあるのだから、
もう「差別」ではなく、当たり前になってしまっているようだ。
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by bunbun6610 | 2017-08-09 18:50 | 就労前の聴覚障害者問題A

異議あり。(『障害者のリアル×東大生のリアル』)



実は私が今読んでいる本が、次のものだ。


『障害者のリアル×東大生のリアル』
(「障害者のリアルに迫る」東大ゼミ/著
野澤和弘/編著)

http://www.budousha.co.jp/booklist/book/toudaizemi.htm


この本の中にだが、次の文がある。


「障害者の求人をして、雇った障害者には業務時間中
お茶などをしてもらう。
雇った側には、政府から障害者雇用の助成金が入る。
その助成金の幾ばくかを障害者に払う。
このような企業が私の地元には多く存在するらしい。
払われる金額もほかの施設と比べると多めだそうだし、
仕事内容も全然大変じゃない。
割に合っているかどうかと聞かれれば、
まあ割に合っている。」(P101)


皆さんには、今までに障害者雇用で働いてきて、
このような経験があるだろうか?
特に、「助成金の幾ばくかを」会社から貰う、
というようなことを。

私はこれまでに数多くの企業に障害者雇用で
採用されて、働いてきた。
しかし経験上、ない。

ハローワークに助成金についての説明を聞いた
こともある。
それは

「企業に対し、何に遣われているのかは調査して
いないが、
本来は働く障害者の環境整備のために遣われるべき」

という説明だった。

それと実態とは、かけ離れているが、
ハローワークも企業も

「助成金は働く障害者が貰えるお金ではありません」

と、きっぱりと言っていた。
そういうものなのだ。

ところがこの本を読んでいると、この点が誤解されてしまう。

もし、本当に障害者が助成金の一部でも貰っているとしたら、
それは不正以外に考えられないだろう。
企業が悪いか、障害者も企業とつるまされて、
お金を貰っているのかの、どれかだろう。
噂を聞いて、それを信じてこういう内容を書いていると思うが、
間違っているということを、ここに書いておく。

まあ、給料の原資として、助成金が活用されている、
というのはあるが、助成金はいつまでも貰えるものではないので、
それも誤解だ。
ただし、障害者を企業の陰謀で辞めさせて、
新たな障害者を雇用することによって、
次々と助成金を貰う、という手法はあるらしい。
ユニクロの障害者いじめも、そうだったのではないかと見られている。


『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕

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by bunbun6610 | 2017-07-04 18:47 | 障害者問題・差別

『就労支援での退職勧奨について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37280085.html


炎のジョブコーチ
『就労支援での退職勧奨について』
〔2016/7/23(土) 午後 7:30〕


障害者雇用のすそ野が広がり、様々な障害の
ある人、様々な企業又は担当者が登場する
ようになってきました。

それ自体は歓迎すべきことなのですが、次第に、
所々の課題があぶり出されてきます。

以前、さる会社の人事担当者から、どうしても
自社での雇用継続は難しいので、支援機関
から別の人と替えてほしい・・・なんてことを
言われ驚いたことがあります。

どうも、支援機関が全面に出て複数人の職場を
組み立てきたので、支援機関は障害のある人
の派遣をするところとでも映っていたのかも
しれません。

また、ある企業は、支援機関から本人と家族に
対して退職を促してほしい・・・ということも
ありました。
事実上の退職勧奨かと思います。

「否、それはできません。
直接お願い致します(同席はいたします)」

と伝えたら、支援機関は家族対応が役割では、
と渋い顔をされました。

確かに、日本の労働法は解雇がとても難しく、
その分退職勧奨の幅がわりと広くとられている
と聞いています。
労使の話し合いでなるべく円満に決着との主旨
かもしれませんが、労働者の立場は弱く、
多くの方が泣き寝入りしれいるものと思います。
障害者雇用の雇用管理は難しく、人権がらみの
不安もあり、支援機関を利用して自己都合退職
で事を大きくしないというのは心情でしょうが、
会社に代わって支援機関は退職勧奨はできま
せん。
その辺りはご理解を。

企業が退職勧奨を行う場合は、

①出来る限りの配慮は行った

②難しいというちゃんとした評価

③条件(賃金、期間等)

④ご家族の理解

などいくつかのポイントのもと、話し合いを行い、
退職届けをという正攻法お願いしたいと
思います。

支援機関や家族は、雇ってもらっている…という
負い目のような意識から、本人の労働者性を
大切にせず退職してしまったりすることも多い
ように思います。
当のご本人も自分がダメだったからみたいな・・・。

「細部に神は宿る」とすると、このあたりはとっても
大事なことだと思います。




=======================




炎さんの過去記事に

『『5年ルール実施あと3年!』』
〔2015-04-18 22:10〕

というのがありました。
こういう辞めさせ方もあるわけだ。
最初から助成金狙いの雇用だったりする。
いや、最初は皆、そうなのだろう。
雇ってみて、障害者でもいい人ならば、
その後の契約内容を変える場合も
ありうるのかもしれない。

「金の切れ目が縁の切れ目」

と、よく言われるように、
企業の本音はカネが欲しいからだ。
最低の雇用は、最低の労働者しか、
育てない。
親が子どもをダメにするのと同じだ。
だから日本社会はダメになっている。
障害者雇用への考え方を根本から
変えない限り、これからも、その流れは
続くことだろう。


なぜ企業は、こうやって自主退職を
勧めるのか?
理由は、障害者を不当に解雇すると、
助成金支給が凍結される場合もありうる
からである。
(退職勧奨を含む)

以下の厚生労働省ウェブページを見れば
分かる。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/c02-4-01.pdf#search='%E3%80%8E%E7%89%B9%E5%AE%9A%E6%B1%82%E8%81%B7%E8%80%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E9%96%8B%E7%99%BA%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91'


◇受給できる事業主 ◇
以下のすべてに該当する事業主です。

「□⑤対象労働者の雇入れ日の前後6か月間に
事業主の都合による従業員の解雇
(勧奨退職を含む。)
をしていないこと。」



退職勧奨そのものは違法行為ではないと
言われています。
しかし、何度も、執拗に迫るような行為は
違法です。

ユニクロ社員が起こした、下の事件も、
まさに“違法な退職勧奨”に当たっていた。

『ユニクロの障害者雇用いじめ
・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕


珍しく大きく報道されるようになったが、
それでも氷山の一角に過ぎないだろう。

もしも、このような事態になった場合は、
遠慮せずにハローワーク専門援助
第二部門の職員に相談しましょう。

相談しても、消極的な態度だったならば、
管轄の労働基準監督署か、労働局へ相談
しましょう。
事情から明らかに退職勧奨とわかれば、
会社に対し何か言ってくれます。
そしてそれ以来、会社は何も言わなくなります。
これは、実際の話です。
証拠や、それがなくとも、事実を詳しく書いた
日記を書き残しておくことも、
事態に備えた一つの手です。

このブログの『就労後の聴覚障害者問題』を
参考にするのもいいと思う。
ただし、ブログの存在を会社に気づかれない
ようにするため、“非公開”で残しておくといい。

下の記事は、その実際の例だ。


『元記事』
〔2016-02-22 23:13〕

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by bunbun6610 | 2016-07-25 20:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

ある聴覚障害者から見た世界
by bunbun6610

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