タグ:炎のジョブコーチ ( 111 ) タグの人気記事

職場内障害者授産施設 第二篇 (27)「これ以上ここにいたら、自分もダメになる」と思った職場

2015年2月4日(水)


『自主性、責任感なき障害者たちの仕事ぶり』

『「これ以上ここにいたら、自分もダメになる」と思った職場』



〔参考情報〕

『『わけあって手帳を返した話…』』
〔2013-10-13 18:00〕





今日はKさんが休みで、Fさんが出勤してきた。

Fさんは、Kさんが昨日書いてくれた仕事内容の
メモを一つずつ見てから、その一枚を私に見せて、
お願いしてきた。

私も読んでみると、それは今はKさんが担当
している業務で、Kさんは自分が休みだから、
それをFさんにお願いする、という内容だった。

そがなぜ、私に振られることになったのかと
いうと、Kさんが入社する以前は、
私がその仕事をやっていたからだろう。

ただそれは、Kさんと一緒にYさんが入社してから、
Yさんがその業務の専門担当者になったのだから、
今はYさんがやるべき仕事だった。

だから私は

「その仕事は、今はYさんの担当なのでは?」

と話した。
すると、FさんはYさんにお願いした。

なぜYさんはいつも、自分から積極的に
やろうとしないのだろうか?

私にもサッパリ分からないが、
原因は彼が精神障害者だから、ということは、
皆分かっている。
だから、誰もYさんに厳しくは言わないことに
しているのだろう。

すると、今度は、理由はなぜだか分からないが、
FさんとYさんの2人で、S上司に相談し始めた。

その結果、その仕事はしなくていいことになった
ようである。
それでは一体、なぜ昨日、S上司はKさんに、
その件を依頼したのだろうか?
サッパリ分からないのだ。

なぜこうなったのかは、周囲の音声会話が
聞こえない私にはサッパリ分からないのが当然だ。

ただ見ていると

「何か本当に、無駄なことばっかりやっている
みたいだな。
本当にやる気があるのだろうか?」

としか、思えなかった。


その後、YさんはS上司に頼まれて、
テーブルにダンボールを広げ、
その上で封筒に広げて何かしていた。

すぐにその仕事は終わったけれども、
問題なのはテーブルの上にダンボールも、
そして残りの封筒も置きっぱなしのままで、
どこかへ行ってしまったことだ。

10分後には、Yさんは戻ってきたのだが、
テーブルの上にあるものを片付けないので

「またYさんの『記憶障害』が出始めたんだな」

と分かった。

「これって、自分に任された仕事を、
自己責任できちんとやれる人なのかな?」

と、疑問に思った。

私から見たら

「聴覚障害より、こっちの障害のほうが
困ったものだな」

と思ったものだが。

なぜなら、教えても忘れるようでは、
教えても意味がないと思うからだ。
[PR]
by bunbun6610 | 2015-02-04 23:56 | E.ネッツトヨタ東京

職場内障害者授産施設 第二篇 (25)障害者差別〔職域差別〕

『「スモールステップ」という障害者差別』

『“障害者天国”という枠付けが、
障害者も会社も日本経済もダメにする』



障害者雇用枠で雇用されている障害者の
やる気が、どんどんなくなってきている。

障害者の能力が低いことも原因の一つには
違いない。 (※1)


(※1)当ブログ

ノーマライゼーションねっと
『なぜ障害者は退職してしまうのか』
〔2011年1月16日 23:50〕


参照。



しかし、原因はそれだけではない。
最近は、あまりにもひどくなってきた。

Yさんは、一昨日、昨日と、2日続けて
遅刻出勤だった。
朝礼の途中に職場にやって来たのだった。

入社してからまだ半年も経っていない
というのに、これで何回目の遅刻をして
いるのだろうか。

9:00ギリギリになるまで喫煙室でタバコを
吸っている、という習慣も相変わらずだった。
9:00になったら、まず朝礼だ。
それが終わったら、今度は職場で朝食の
パンを食べている。
すでに勤務時間中なのに、仕事はまだしない
のだ。

よその会社では、こんなことはありえない
かもしれない。
しかし、ウチの会社の障害者配属部署では、
よくあることである。
この職場は特別なので、障害者は平気だと
思っている。
すると、やっぱり、上司が見て見ぬふりをして
いることにも、責任があるのではないだろうか。

もう私も含めて、誰もが士気が下がってきて
しまった。
真面目に働く人も、不真面目な人も同じでは
バカらしくなってくるではないか。
だから私も、Kさんも、9:00にならないと
仕事をしなくなってきた。

ここは障害者にとって天国なのか、
それとも生き地獄なのか。
どっちにしても、まともに考えるならば、
もうこんな会社は見限ったほうがいいと
わかっている。

障害者への配慮と言うよりは、
むしろ「差別」と言える、
過度に刻みすぎたスモールステップ(※2)
が、こんな職場に堕落した最大原因なのだろう。



(※2)当ブログ

炎のジョブコーチ
『スモールステップ、刻みすぎ』
〔2014/8/27(水) 午後 11:37〕


『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕


参照。




刻みすぎたスモールステップをやる会社は、
必ずそこで働いている障害者もダメにして
しまうものだ。

障害者に能力がないからではない。
障害者に適切に仕事を与えない健常者にも、
こうなってしまった責任はあると思う。
それは“職域差別”“障害者差別”が原因だ。

そして、この日の退社時間になるのを待っている
だけの時も、Yさんはまたパンを食べていた。

実を言うと、職場(オフィス内)で食事することは
禁止されているのである。
その規則を守らないのも、精神障害ゆえなのだろうか。
こんなYさんが、まるっきり理解できない。
[PR]
by bunbun6610 | 2015-01-29 21:04 | E.ネッツトヨタ東京

聴覚障害者差別 -「合理的な拒否理由」と「不合理な拒否理由」について

私の会社は、ある大きなビルに入っている。
そのようなビルだと、複数の会社が入っている。

ビルの管理会社も入っている。
だが、その会社の従業員がビル内の清掃も
やっているわけではない。

清掃業務は外部委託になっていた。
清掃業務の受託会社は多数の障害者も雇用
していた。(※)

彼らはおそらく、社会保険にも加入できない、
短時間アルバイトだろう。
この類の業種ではそんな求人票ばかりが、
障害者雇用枠には山ほどあるのだ。
私は、そこの会社の障害者が働く様子を、
毎日目にしている。

それで気づいたことがある。
様々な障害者がいるが、どの障害者もなぜか、
暗い表情で仕事をしている。
このことをよく考えてみた。

当たり前なのかもしれないが、彼らにしてみれば、
これしかやらせてもらえる仕事がないのである。
彼らもまた、自分のしたい仕事を選べない存在
なのだ。

「やらされている」

という感じなのだろう。

大きなビルの中の、共用部や事務所、休憩室など、
様々な部分を清掃する人が、
そんなふうに働いているのである。

中でも、私が特に気になったことは、
ビル内のゴミ捨て場だった。
そこは狭い通路があるのみで、2,3人の障害者が
一緒になって、ゴミの分別回収の作業をしていた。

そこを、顧客側の立場である私が

「すみません」

と声を掛けて通ろうとするのだが、彼らはいつも、
自分の仕事を黙々とするだけで、
一向に道を開けてくれない。

仕方なく半ば強制的に彼らの道具をどかし、
身体がぶつかってでも通って行く。
いつもこんな感じなのである。

おそらく、彼らは知的障害者なのであろう。
耳は聞こえるけれども、言葉の意味がわからないとか、
聴覚障害者とは違う意味でのコミュニケーション
障害があるとか、いわゆる「気が利く」ことをする
のが苦手だとか、こんな状況の時にはどうしたら
いいのかわからないのだと思う。

彼らには指導員(あるいはジョブコーチなど)は
ついていないようだった。

彼らとしては

「毎日、嫌な仕事をさせられている」

という気持ちも、ひょっとしたら、
あるのかもしれない。
自己感情が、それに支配されてしまっている。

マナーを守る必要性も毎日あるというのに、
何の進歩も見られない彼らを見て、
私もそこを通る時は憂鬱な気分になって
しまっていた。

私にも、外見だけでは分かってもらえない障害
がある。
しかも、私は健聴者とは全くソリが合わない
聴覚障害者なのである。
そう思うと、さらに憂鬱な気分になる。

お互いに、他人同士ではあるけれども、
それでも健常者だったら挨拶ぐらいはするし、
狭い通路なのだからお互いに譲り合うものだ。

しかし、彼らには耳があっても、それもできない。
幾ら経験を積んでも、学習能力もないので無駄だ。
自分で学べなかったら、教育もできないかも
しれない。

それで一体、どうしてこの仕事に就くことが
できるのか。
どうして、共用部のある場所で働くことが
できるのか、不思議に思ったのだった。

その理由は、聴覚障害者特有の就労前の問題を
知る人ならば、分かるのではないだろうか。


『企業とハローワークの「裏情報」は、「差別」か「配慮」か?』
〔2015-01-05 18:30〕



上の記事を読んだ人ならば、聴覚障害者では
なくとも分かるかもしれない。

これを言えば、きっと不快に思われる方もいる
かもしれない。
だが、誤解しないで欲しい。

私が思ったのは

「耳が聞こえても、挨拶や社会マナーもできない
人が、その仕事に就けるというのに、
聴覚障害者だけはなぜダメだったのか?」

という疑問だった。

考えようによっては、聴覚障害者差別に当たる
事例なのかもしれない。
この事実を証拠採用できるとすれば、
おそらく聴覚障害者差別になるのだろう。

「マナーができないよりも、
危険な音が聞こえないと、
もっと困るから」

という反論が、健聴者側からは出されるかも
しれない。

しかし、それならばなぜ、聴覚障害者が公道で、
自動車を運転することが認められているのだろうか。

健聴者の考えには、まだまだ多くの矛盾がある。
まして、お客様が来るビルの中で通常、
そんな危険はないだろう。

行き過ぎた考えも甚だしい。
少なくとも私は、納得できないのである。



=============================


(※)〔関連情報〕
「特例会社」とは別種の「障害者大量雇用企業」


炎のジョブコーチ
『禁断の果実?障害者雇用代行・・・』
〔2012/1/21(土) 午後 9:10〕
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2012/01/21

最近、時々聞く障害者雇用の代行。
これは、企業の障害者雇用を代行する会社が
サテライトオフィスを構え、代行する会社の社員
(サポートスタッフ)が採用から処遇いっさいを
行うというものです。

サテライトオフィス内でAさんとBさんは○○社、
CさんとDさんは△△社、ブースごとに別会社と
なります。
まさにコペルニクス的な発想です。

不利・不満・不安を解決するところにビジネスあり、
これは企業が障害者雇用に向き合うことなく
雇用率を手に入れる仕組みでもあります。

しかし何故か違和感を感じます。
障害のある人の人権、ノーマライゼーション、
社会参加、多様性、キャリアそんなことを考えると・・・
どうなんだろう。

以前、企業の方が冗談で

「いっそのこと福祉作業所をまるまる買い取りたい…」

なんて言っていたのを思い出します。
この仕組みは、まさに書類上の雇用関係と
言ってもいいでしょう。

気になっていることとして、この仕組みは実は
障害者雇用の大きな岐路を示しているように
感じます。
実際に一部の自治体などでこの事業を歓迎
しているところもあります
(たぶん行政関係者がその意味まで想像力が
及ばなかったのでしょう)。

行政は一旦是としたものは訂正することは
難しいですから、いくつかの自治体はリンゴ
を食べてしまったことになります。

この仕組みはこれから一気に広がるかも
しれません。

なぜなら、企業よし、代行業者よし、就労した
人よし、その他家族や教育関係者なども
形式的であれ「一般就労」の言葉は魅力
かもしれません。
もしかして違和感を感じているのは私のような
一部の関係者…だけかもしれません。

社会では得てして、多数を占めた方が
スタンダードになります。
そして、社会が大きなつけを払うことに
ならないか心配です。

次の動きとして社会福祉法人がこのビジネスに
乗り出すのではないでしょうか。
障害のある人のサポートのノウハウを生かし、
収益事業部門又は、会社組織を作って事業拡大
を考えるのは想像できます。

そうなるともうぐちゃぐちゃになってしまいますね。

障害者雇用の理念からこの代行業について、
労働局(厚労省)の意見を出しほしいところです。
現場のハローワークの方も戸惑っています。
リンゴを食べてしまう前に…



=============================

[PR]
by bunbun6610 | 2015-01-27 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

『(就労支援)相談に来なくなる人、来すぎる人』

炎のジョブコーチ
『(就労支援)相談に来なくなる人、来すぎる人』
〔2013/12/3(火) 午後 10:50〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/35473774.html


就労支援をしていると様々なタイプの方に
出会います。
例えば相談に来なくなる人、自分一人で
大丈夫だと思って活動を始める人ならよいのですが、
就職したいために窓口に来たのに思ったような情報
が得られなかったり、自分の思いに反して意見をされ
たりすると次回は来なくなります。

お話を聞くと「ちょっとちがうな」と思ったなどと
聞きます。
傾聴ばかりで、具体的な方策を打ち出せないと来なく
なるのはあたりまえです。

しかも福祉職の就労支援は、どこか目線が上で「障害」
にフォーカスされると「二度と行かない」になります。

また、話をちょっと聞いてもらいたかったのに直ぐに
就職活動、になるとあまりにアグレッシブ過ぎて引いて
しまう場合もあります。
とても繊細な方や様々な背景の方がいます。

一方で、来すぎるタイプの人もいます。
これは相談への依存傾向の場合があります。
支援者は注意をしないと相手を支配してしまうかも
しれません。
時に相手の依存性を引き出してしまい、今度は逆に
自立を後退させてしまいます。
又は、クライアントは支援者の期待に応えるための
就職活動をしてしまうこともあります。

このあたりが一番難しいところだと感じています。
傾聴とアグレッシブさとの微妙なバランスはまさに
キャリアカウンセリングの応用編のように思います。
そして、最後はその人にそっとお返しする…
その人の人生だから・・・



=============================




「依存傾向」には気をつけなくてはならない。

キャリア・カウンセラーからは、
いろいろなアドバイスがある。
それで迷ってしまうこともある。

でも選ぶのは、決定するのは自分だ。
「自己決定」と「自己責任」をきちんと持つことは大事だ。


書類選考に送る『職務経歴書』は、どんなスタイルで書くか。
何を、どのように書くか。

障害は「クローズ」にするか、「オープン」にするか。


会社面接に臨む時、

手話通訳を利用するか、それとも筆談を頼んでみるか。

障害の程度をどのように説明するか。

障害への配慮を聞かれたら、どのように答えるか。

前の会社を雇止めされたが、理由をどう話したらよいのか。


全ては、自分のために考えることだ。
[PR]
by bunbun6610 | 2015-01-15 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

職場内障害者授産施設 第二篇 (24)障害者では戦力にならないのか

2015年1月14日(水)

Yさんは今日も休んだ。

「気分が悪い」

というのは、一時的な病気ではなくて、
精神障害特有の「気分障害」が原因なのかも
しれない。
休みが続いて、長期ブランクにならなければ
いいが。

やはりYさんには、責任ある仕事を任せるのは
無理なのだろう。
これから仕事が増えて忙しくなる時期だから、
長期休養にならなければいいが。


Kさんは、カタログ発注について、
私に相談してきた。
わからないことを先輩に聞くようになったのは
いいが、説明されたことを覚えていないのだから、
もう私のほうが参ってしまった。
同じことを何度も教えている私の立場にもなって、
自分でどうすべきなのかも考えてほしい。

まるで小学生を相手にしているようだ。


何だか、下の情報を思い出してしまった。




==========================


炎のジョブコーチ
『(就労支援)企業の希望する人材とは?』
〔2012/5/9(水) 午後 11:51〕
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2012/05/09


先日、ある企業の方が話されたお話です。
ちょっとショックでした。


(炎) 雇い入れる側としてどんな人材が
よいですか?

(企業A氏) 二つあります。
1つは休まない人。
もう一つは危険回避が出来る人。

(炎) それと?

(企業A氏) それだけ。

(炎) ・・・・・。


就労支援機関や移行支援で、一生懸命
アセスメントをしたり準備のための訓練を
行っていますが、企業の方からどんな人材
が良いかが、あまりにシンプルでビックリ
しました。

A氏曰く、休まないことは労務をあてに
出来るということ。
このことは仕事の段取りが組めることに
なります。
精神障害のある人でも症状がしっかりと
コントロールされ、あらかじめ休むことが
分かっていれば大丈夫とのことです。

もう一つの危険回避は、労働安全の面から
最低条件で、回っている機械に手を入れたり、
知らないスイッチを押したりしないことで、
危険行為をしない、そして危険を感じる
感性があることだそうです。

この二つだそうで、

「後は企業でなんとかします」

「出来る仕事は何かあるでしょう」

と話されました。
お~っ

A氏は障害者雇用に実績がある方で、
気持ちのいいくらい明確なお話でした。
そうすると、私たち支援機関が今やって
いるアセスメントや準備訓練ってどのくらい
企業の役にたっているのかしら…
ちょっと自信がなくなってきます。

職場が障害者雇用に本気で取り組める
ような情報や環境を整えると、もしかして
自然に出来て行くのかもしれません。
そんなことを感じました。

全ての企業がA氏のような人ではないと
しても、共通する企業のダイナミズムの
ようなものがあります。



==========================

[PR]
by bunbun6610 | 2015-01-14 20:28 | E.ネッツトヨタ東京

『「ストレスチェック義務化法案」について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36342371.html



炎のジョブコーチ
『「ストレスチェック義務化法案」について』
〔2014/12/29(月) 午後 10:28〕

就労支援機関では復職の支援にも関わることが増えており、
職場のメンタルヘルス対策についての知識も必要となって
います。

さて、平成27年12月に施行される、職場でのストレスチェック
制度の義務化についてご存じの方も多いと思います。
改正労働安全衛生法では50名以上の従業員規模の会社
すべてに義務化されます、
通称、ストレスチェック義務化法案と呼ばれているみたいです。

なんかまた新しい人事ビジネス出てきそうですね。
アウトソーシングしても何も解決しないように思いますが、
自社でしっかりやっているとこのような間接費用もかからない
ように思います。

ある冊子に書いてあったのですが、いわゆる人を大切にして
いない会社がストレスチェック制度を導入しても効果がない
とのことです。

どういうことかというと、人を大切にしていない会社では、
回収率が低かったり、ストレスチェックの解答に正直に答え
ないらしいのです。

答えたとしても会社は変わらない…という諦め、そして正直
に答えて逆に不利な処遇になるのでは…という不信がある
と思われるとのこと、こうなるとやや末期な感じがします。
日本企業ってこんなだっけ・・・

アウトソーシングをして、外部の会社にストレスチェックから
その後の対応まで投げてしまったら、まさに会社の姿勢が
社員に見えてしまいます。

大切なことは、日頃のメンタルヘルス対策の積み重ねです。



=================================




似たようなことがある。
例えば、障害者雇用での面接試験だ。
障害者側にしても、また企業側にしても、
そこでは駆け引きをするような状況になるのだ。
率直に言って、障害者雇用になると特に

「騙し合いの場ではないか」

とさえ、思った。

これは決して、大げさな話ではない。
人事で働いた経験のある、キャリアカウンセラー
も証言しているからだ。
面接は駆け引きをする場だ。

こういう時には、企業の面接官の、障害者に
隠されたデメリット面を探ろうとする面接術が、
しばしば見られる。
障害のことは、健常者にはなかなか把握しづらい
からだろう。
聴覚障害者だって結構、ごまかしは利くものだ。

たとえば、面接官の

「必要な配慮はありますか?」

といった質問に、障害者はどう答えるか?


このようなことはEテレ『バリバラ』でも
出ていたので、参考例になる。


『NHK『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (2)』
〔2013-04-30 18:00〕




障害者支援に回るジョブコーチ側のアドバイス
としては、いわゆる

「正直に話したほうがいい」

ようだ。
『バリバラ』の秦氏と同じである。
障害者、企業の双方への配慮もしつつ、
中立的に見える。


一方で、障害者就職斡旋企業S社のような
回答例もある。


『難聴者の会社面接対策(2) サーナの面接アドバイス』
〔2011-07-06 20:37〕




また障害者就職斡旋企業A社でも、
ほぼ同じだった。
要約して述べると、次のようであった。


「面接では通訳者を伴うことが認められても、
実際に働く時には通訳者はいなくなる。
だから企業は面接の段階で、通訳者なしでも、
その聴覚障害者が一人でコミュニケーションが
できるのかどうかを、実際に見て判断したい、
と思っている。
通訳者がいたら、それができない。
だから面接で通訳者同伴を認める会社は、
実はほとんどない。」

やはり、幾ら紹介する障害者の声を聞いても、
企業様が採用しなかったら報酬がないのだから、
企業寄りのアドバイスになるのは当然だろう。


皆さんもよくハローワーク主催の合同面接会
に行くと、そこに手話通訳者がいるのを見かける
だろう。
しかしあれは顔合わせの意味合いでやっている
面接会に過ぎないから、通訳者もいるのである。

本番の面接では、通訳者同伴は拒否する企業
のほうが、まだまだ多いそうだ。

ということは、通訳者に頼る聴覚障害者だったら、
採用されない可能性は十分にある。
それでなのか、面接会に行くと、通訳者を頼んで
いない聴覚障害者も多く見かける。


ここで障害者は、重い自己決定を迫られる。

「正直に言わず、ただひたすら我慢する」

か、それとも

「企業と障害者双方の利益になることを求め、
新天地を開く努力をするか」

である。

また差別であるのかどうかも、聴覚障害者側から
見れば、これも一つの焦点になりうるだろう。
会社不信になり、就職を諦めた聴覚障害者もいた
ことだろう。

もちろん、障害者のメンタルヘルス対策で
失敗した会社(障害者雇用)も数多くあった。
当ブログでも、これまでにその事例を紹介してきた。
[PR]
by bunbun6610 | 2015-01-09 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)職場適応のメカニズム』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36258547.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)職場適応のメカニズム』
〔2014/11/15(土) 午後 9:59〕


ジョブコーチ支援をしていると、職場適応について
時々考えさせられます。
すごく仕事ができる方が適応できなかったり、
反対に少し難しいかも…
と思う方が適応できたり。

移行支援事業でどんな訓練が有効かよく聞かれる
のですが、そんなことではっきりいってわかりません。

個別の訓練は確かに有効ですが、集団に人が適応
することはもっと複雑なメカニズムを感じます。

「縁とジョブコーチ支援」なんて、ちょっと無責任かも
しれないことも思ったりします。

一人の人が新しい集団・環境(職場)に入っていくとき、
二つの心理的な行動があると思います。

一つは、自分を集団に合わせる行動、もう一つは集団
に働きかけて環境を自分に合わせようとする行動。
障害のある人のなかにはこれらの行動が苦手であった
りします。


そのため方法は、環境を本人に合わせることが基本的
な視点になります。
「理解」や「合理的配慮」、「ジョブコーチ支援」は主に
環境を変えようというアプローチになります。

中には特別な働きかけはしなくても、もともとその人を
受け入れる集団・環境(職場)もあります。
これが、難しいと思う方でも適応できる職場です。

時々このような職場に出合います。

いわゆる多様性を許容する職場、ということになります。
訓練、というより縁かも…と思うのはこのことためです。

訓練で適応能力を高めることは限られると思います。
そうすると、受け入れ側の適応力を上げる取組が大切
ということになります。

縁でしか語られることがないようにしたいですね。



============================





>「「理解」や「合理的配慮」、「ジョブコーチ支援」は主に
環境を変えようというアプローチになります。」



>「中には特別な働きかけはしなくても、もともとその人を
受け入れる集団・環境(職場)もあります。
これが、難しいと思う方でも適応できる職場です。

時々このような職場に出合います。

いわゆる多様性を許容する職場、ということになります。
訓練、というより縁かも…と思うのはこのことためです。」




これなんかは、本当にすごい“気づき”だと思う。
しかも、理想的な社会のあり方でもある、と思う。
これからの社会に必要なモデルになってくる、と思う。



そして最後に

>「訓練で適応能力を高めることは限られると思います。
そうすると、受け入れ側の適応力を上げる取組が大切
ということになります。」


という言葉。
まさにその通りで、いい締めくくりだと思う。
これが本当の“歩み寄り”ではないかと思う。

このような“気づき”から変わることによって、
障害者、高齢者、そして女性や外国人などにも
やさしくなれる、良い社会になる可能性がある。
[PR]
by bunbun6610 | 2015-01-07 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『障害者雇用の配慮とは何か・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2012/06/07



炎のジョブコーチ
『障害者雇用の配慮とは何か・・・』
〔2012/6/7(木) 午前 0:30〕


権利条約批准に向けて雇用面における「合理的配慮」という
新たな考え方が入ってきます。
でも、いろいろな企業を訪問し、配慮ってなんだろうと思う
ことがあります。
「配慮」には企業の中でも支援者の中にも温度差がある
ように思います。

例えば、その人がすぐに出来る仕事を用意することは
はたして「配慮」でしょうか。

どうもこのレベルが「配慮」であると考えられている傾向が
あります。
仕事の本質からするとちょっと違うように思います。

実はこのような配慮はあまり継続雇用はうまくいっていない
気がします。
むしろ配慮なしで時には注意されながら、時にはほめられ
ながら成長し、出来ないことが出来るようになる。
そんなごく普通の職場で成長していく姿があることが
継続雇用はうまくいっているように思います。

仕事の内容よりは「教え上手」なほうが本来の「配慮」かと
思います。

さらにいうと、能力の評価、育成、能力開発、その他の処遇
について「配慮」されているかが本質のように思います。
2.0時代を前にして「配慮」をもう一度考えてみることが
必要かもしれません。
「合理的配慮」は、それぞれの国ごとに解釈され批准されて
いるようです。
我が国に相応しい「合理的配慮」をつくりだしたいですね。



===============================





日本の障害者雇用には「特別扱い」というものは
あっても、「合理的配慮」というものには、
滅多にお目にかかれないようだ。

なぜだかはわからないが。

「障害者雇用で与えられる仕事というのは、
どうしてこんなにレベルの低い仕事ばかり
なのだろうか」

と思うことが常である。

そして、これには常に


「これは本当に配慮か? それとも差別か?」

という疑問を、働く障害者の中に生み出す。
仕事中に悩んでしまい、かえってやる気を
失くすこともしばしばである。
ノイローゼ状態になってしまい、全然仕事に
手がつかなくなってしまったこともある。

配慮だとしたら残念ながら、逆効果になっている。
差別だとしたら、当然の結果である。

誰も本気で、そんな下らない仕事をやりはしない。



障害者雇用とは、言い換えてみれば
「特別枠」なのだ。
だから「障害者雇用枠」と言う。
そこに甘えざるをえなくなる障害者が、
たくさんできてしまう。

こんなことをする国の将来は当然、真っ暗だ。
だから『障害者の経済学』も重要戦略なのだ。


「合理的配慮」いや「特別扱い」として、よくあるのが、
下の記事にある「スモールステップ」だろう。

『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



そして、その結果が、下の通りなのである。


『障害者雇用 - 就労後の障害者の、それぞれの思い』
〔2014-09-22 18:30〕




では、どうすればいいのか。


本当の「合理的配慮」というのは、例えば

聴覚障害者に情報保障や通訳者を用意したり(※1)

車椅子障害者等のタクシー通勤を認める(※2)

などを行うことではないだろうか。


(※1)
『トランスコスモス株式会社の障害者雇用
 - 手話などによる、聴覚障害への配慮例』
〔2014-08-12 18:30〕




(※2)
『『合理的配慮、視覚障害のある人のタクシー通勤!』』
〔2014-10-26 18:30〕





助成金を企業の懐に入れてしまうだけなんて、
時代錯誤も甚だしい。


『障害者雇用助成金は、雇用する企業へのご褒美?』
〔2011-08-20 23:54〕




炎のジョブコーチ
『補助金が障害者雇用をダメにする』
〔2010/4/16(金) 午前 0:57〕



>「50万円が出なくなると、その時点で終わりになります。」




障害者に有期雇用契約の利点を使い
「雇止め」させ、また新たな障害者を雇えば、
また新たな助成金が企業に入る。
麻薬のように、それがやめられなくなって
いるのだ。


『職場内障害者授産施設 (12)タライ回しされる障害者』
〔2013-10-25 18:00〕



『『障害者雇用助成金の不正受給になりませんか?』 』
〔2013-11-16 08:24〕






【追記】(2015年1月18日)


松森果林UD劇場~聞こえない世界に移住して~
『年頭の社長説示に手話通訳』
〔2015-01-06〕

[PR]
by bunbun6610 | 2014-12-17 18:30 | 障害者の経済学

障害者雇用 - 企業の本音

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36233336.html#36246219



>「おそらく、補助金でなく常用雇用に移行することを
避けるためかもしれませんね。
「非正規社員の5年ルール」では5年を越えて雇用する
場合は、労働者の希望で無期雇用になります。」



私も、障害者相談を担当されている弁護士から、

「5年を過ぎると、常用雇用と見なされる」

という話を聞いたことがある。
裁判になった場合は、契約書の内容ではなく、
実態のほうが重く見られることもあるらしい。
だからこの話は、間違いないと思う。
障害者でも常用雇用にしてしまうと、
企業にとっては助成金のメリットが少なくなって
しまうので、そうしたくないのだ。


他にも、5年以上働いたとなると、本人も
「評価してほしい」と思うようになると思う。
それが、昇給、賞与、昇進もなし、という待遇の
ままでは、会社への不満も募ると思う。
自然と「差別ではないのか」と思うようになるのが、
当たり前だと思う。
それも勘案して「辞めて欲しい」と会社は思って
いるのではないだろうか。




>「私は精神障害(発達障害)当事者で現在は
障害者雇用で契約社員として働いて3年目に
なりますが、先日遠回しですが4年目は越えない
で欲しいと言われました。
悔しいですが仕方がありません。
今は次を探しながら働いています。
少々疑問にも思っていますが、ネットでよくささや
かれている補助金が終わったらポイ捨てもある
のでは無いですか?

それを数度繰り返したのち、最終的に生活保護
を受けざろう得ないと聞いたことがありますが、
いかがでしょうか?」





やはり障害者雇用は、助成金目的の使い捨て
雇用か。

会社側のこの手に乗ると「解雇権の濫用」とは
ならず、「障害者側が、自分から辞めた」ことに
なる。
だからこれは、会社が考えた圧力に違いない。

ユニクロの石尾さん(仮名)の事例とほどんど
変わらない。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




もし常用雇用にしてしまったら、会社は簡単には
雇止めができなくなる。
助成金しか興味がない会社にとっては、
それでは都合が悪い。
障害者を代えて、新たな助成金をもらうことも、
できなくなってしまうからだ。





https://kotobank.jp/word/%E9%9B%87%E6%AD%A2%E3%82%81-188245

コトバンク

雇止め

・企業が、契約社員やパートタイマー社員等、
有期雇用契約で雇っている労働者を契約期間
満了時に契約更新を行わず、契約を終了させる
事を言う。

・雇止めの効力については、

「労働者の雇用が臨時的または常用的であるか」

「契約期間満了時の契約更新回数」

「有期雇用からの通算期間」

等を考慮して判断される(裁判において個別に判断
されているため、有効及び無効双方の判例がある)。

・例えば、企業が有期雇用契約の労働者に対して
契約期間を複数回更新している場合には、常時
労働者と同じ扱いに見なされる(労働者側に「更新
期待権」が発生する)。
そのため、雇止めを実施した場合には、解雇権の
濫用とみなされ雇止めが無効になる事がある。

・これまで企業は、これらの従業員をコストの調整弁
として活用してきた。
従って、正社員と比較すると「軽い扱い」、「企業の
論理による一方的な扱い」をしてきた面もあり、
雇止めを含み多くの雇用上の問題が発生しており、
法廷闘争に持ち込まれるものも多い。

無用なトラブルを回避するためには企業側は
以下のような点に注意する必要がある。


1.労働契約書や雇入通知書に期間を明記する。

2.期間満了前に、都度適切なプロセスを踏んで契約
更新手続を行う。

3.期間満了前に更新の有無を検討し、面談等を通して
直接本人の意思を確認する。

4.正社員と扱いが別であることを明示する(採用
手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、
異なる労働時間を別途定める)。

5.雇用継続の期待を持たせるような言動をしない。





『有期労働契約の締結、更新 及び雇止めに
関する基準について』

(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf#search='%E9%9B%87%E6%AD%A2%E3%82%81'
[PR]
by bunbun6610 | 2014-12-10 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)会社の理念を伝えているか』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36272831.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)会社の理念を伝えているか』
〔2014/11/22(土) 午後 10:11〕

以前、特例子会社に勤める知人との話で、障害のある
社員は朝礼には参加していない…という話を聞いて、
どうしてかとたずねると、内容が難しいことと守秘義務
に関係する事項もあるとのことでした。

なるほど言わんとするところはわかりますが、なにか
しっくりときません。

ずっと前になりますが聴覚障害のある方のジョブコーチ
支援をした時、このことの調整が必要になりました。

会社の方は、やっていただく業務と朝礼の直接的な
関連はないので朝礼への参加はいいです、とのこと
でした。
連絡事項はペーパーで渡してくれるとのことです。

しかし、支店長の言葉や経営方針等の唱和があります。
会社の一員になるということは、その理念のもとに
集まるということでもあります。
説明し無理を言って参加させていただきました。
とてもよい状態になったことを思い出します。

聴覚障害の人は割り切った働き方をする・・・なんて
聞いたことがありますが、大きな誤解がるように
思います。
聴覚障害ゆえに、会社の理念や方針に振れる機会が
なかったり、仕事での指示以外のコミュニケーションの
部分が十分でないため会社のカラーのようなものが
伝わりにくい状況にあることです。

これから、障害のある人を戦力にしていくためには、
単に作業能力だけでなく、やりがいや動機付け、
自己実現、能力開発の方向に向かうと思います。

その次元においては、自分がどんな会社に所属して
いるのか、会社がどんな人になってほしいか、
といった組織と個人のコミュニケーションが重要と
なってくるでしょう。

障害の特性や理解の配慮に気を配りながら会社の
理念を伝えていく・・・そんな時代がすぐに来るように
思います。



============================




>「障害のある社員は朝礼には参加していない…
という話を聞いて、どうしてかとたずねると、
内容が難しいことと守秘義務に関係する事項もある
とのことでした。」




これは会社側が、いい加減な理由をつけている。
社員である以上、全体朝礼での守秘義務は
関係ないと思う。
どうして、障害を持つ社員だけが、排除される
のだろうか?
外部の人やお客様が見たら、そこで働いている
障害者だって、社員として見られているはずである。
障害者を「お客様」扱いしているのは、他でもない、
そこの会社の人のほうなのである。
これは会社としての問題だ。

「内容が難しい」ということも、最初から諦めさせて
いたら、理解できるようにはならないし、成長しない。
最初は誰だって、聞いてもわからない人が多い
ものである。





>「聴覚障害の人は割り切った働き方をする・・・
なんて聞いたことがありますが、大きな誤解が
あるように思います。」



なるほど。
確かに見た目は「割り切っている」態度である。

しかし、そう見えるからといって、それで済ます
のは間違いだ。
見た目に騙されている健聴者もバカだな。

これは、私なりに理由を言うと、次の何点かが
大きい。


 ①健聴者は、どうせ言ってもわからないほど
バカだから。

 ②何も知らない健聴者が、情報保障の準備も
まともにできるわけがないし、できたこともない。

 ③情報保障があるほうが、仕事をたくさん
頼まれて大変になるから。

 ④配慮されないほうが楽で、こちらも堂々と
逆差別できるから。

 ⑤やる気がなくても平気でいられるから。

 ⑥「能ある鷹は爪を出さない」〔「隠す」ではない〕
無能のフリをしていたほうが楽だから。

などなど・・・。
その日の気分によっても、たくさんある。





ただ本当のことを言えば、やはり当ブログでも、
朝礼での孤立感は沢山書いてきた。
例えば、下記の記事である。




『朝礼に不満顔で』
〔2011-02-23 18:00〕



『朝礼をサボり出す』
〔2011-02-24 18:00〕



『朝礼サボりで注意を受ける』
〔2011-03-07 18:00〕



『朝礼でのトラブル』
〔2011-09-02 18:00〕




『聴覚障害者は『透明人間』なのか』
〔2011-09-08 22:07〕




『会社の朝礼でさせられる「聞いているフリ」の辛さ』
〔2011-09-18 01:58〕




『情報障害 -聴覚障害者への情報伝達は限定的』
〔2013-11-22 18:00〕



つまり、なぜ不良社員に豹変したのかというと、
それなりのいきさつがあったからだ。


会社が朝礼の時に、聴覚障害者へ合理的配慮を
きちんと行わないと、どうなるだろうか?

まず、会社が考えているメリットというのは、
合理的配慮を省くことで、コスト(手話通訳費用等)
や手間を省ける、ということだ。
これをもしメリットとして考えられるとすれば、
これしかない。


反対に、デメリットについて考えてみるとこれが実に多い。


 ・ミス、トラブル、そしてリスクにもなる危険性がある。

 ・愛社精神が育たない。

 ・そもそも、聴覚障害者への人権侵害をしているような
上司では、尊敬もしない。


『2014年度 上司評価シート』
〔2014-11-26 18:30〕




 ・目標設定もせず、やる気も出ないので、仕事の成果
も上がらない。
(もともと、出す気がない)

 ・聴覚障害者だけ、空気が読めないようなことも・・・。


などなどである。
原因はすべて、合理的配慮を行わない会社側にある。
私も、朝礼時間は専ら、ブログのネタを頭の中で
考えている。
だからこれだけの記事数をこなせるのだ。

「どうせ障害者だから」

と思って、このエネルギーを生かそうとしない会社は、
非常に勿体ないことをしているだろう。


最悪だと、次のような事例に至る可能性もある。

職場での合理的配慮 - 裁判事例
『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決
(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕



長期的に見たら、このデメリットのほうが
大きな損になるのではないだろうか?

私は、聴覚障害者を将棋の駒に例えるとすれば、
障害者雇用の中では“飛車”だと思っている。
使い方次第で非常な働きをする存在だ。
それを上手く使えないのは、企業に問題があるからだ。


過去にいた会社の中には、好事例もあった。
せっかくだからこの際、あらためて紹介しよう。



『Credo(クレド) ―― ザ・リッツカールトン
ホテルの従業員教育に学ぶ』
〔2013-11-19 18:00〕

[PR]
by bunbun6610 | 2014-12-01 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610
更新通知を受け取る