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炎のジョブコーチ
『「ストレスチェック義務化法案」について』
〔2014/12/29(月) 午後 10:28〕

就労支援機関では復職の支援にも関わることが増えており、
職場のメンタルヘルス対策についての知識も必要となって
います。

さて、平成27年12月に施行される、職場でのストレスチェック
制度の義務化についてご存じの方も多いと思います。
改正労働安全衛生法では50名以上の従業員規模の会社
すべてに義務化されます、
通称、ストレスチェック義務化法案と呼ばれているみたいです。

なんかまた新しい人事ビジネス出てきそうですね。
アウトソーシングしても何も解決しないように思いますが、
自社でしっかりやっているとこのような間接費用もかからない
ように思います。

ある冊子に書いてあったのですが、いわゆる人を大切にして
いない会社がストレスチェック制度を導入しても効果がない
とのことです。

どういうことかというと、人を大切にしていない会社では、
回収率が低かったり、ストレスチェックの解答に正直に答え
ないらしいのです。

答えたとしても会社は変わらない…という諦め、そして正直
に答えて逆に不利な処遇になるのでは…という不信がある
と思われるとのこと、こうなるとやや末期な感じがします。
日本企業ってこんなだっけ・・・

アウトソーシングをして、外部の会社にストレスチェックから
その後の対応まで投げてしまったら、まさに会社の姿勢が
社員に見えてしまいます。

大切なことは、日頃のメンタルヘルス対策の積み重ねです。



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似たようなことがある。
例えば、障害者雇用での面接試験だ。
障害者側にしても、また企業側にしても、
そこでは駆け引きをするような状況になるのだ。
率直に言って、障害者雇用になると特に

「騙し合いの場ではないか」

とさえ、思った。

これは決して、大げさな話ではない。
人事で働いた経験のある、キャリアカウンセラー
も証言しているからだ。
面接は駆け引きをする場だ。

こういう時には、企業の面接官の、障害者に
隠されたデメリット面を探ろうとする面接術が、
しばしば見られる。
障害のことは、健常者にはなかなか把握しづらい
からだろう。
聴覚障害者だって結構、ごまかしは利くものだ。

たとえば、面接官の

「必要な配慮はありますか?」

といった質問に、障害者はどう答えるか?


このようなことはEテレ『バリバラ』でも
出ていたので、参考例になる。


『NHK『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (2)』
〔2013-04-30 18:00〕




障害者支援に回るジョブコーチ側のアドバイス
としては、いわゆる

「正直に話したほうがいい」

ようだ。
『バリバラ』の秦氏と同じである。
障害者、企業の双方への配慮もしつつ、
中立的に見える。


一方で、障害者就職斡旋企業S社のような
回答例もある。


『難聴者の会社面接対策(2) サーナの面接アドバイス』
〔2011-07-06 20:37〕




また障害者就職斡旋企業A社でも、
ほぼ同じだった。
要約して述べると、次のようであった。


「面接では通訳者を伴うことが認められても、
実際に働く時には通訳者はいなくなる。
だから企業は面接の段階で、通訳者なしでも、
その聴覚障害者が一人でコミュニケーションが
できるのかどうかを、実際に見て判断したい、
と思っている。
通訳者がいたら、それができない。
だから面接で通訳者同伴を認める会社は、
実はほとんどない。」

やはり、幾ら紹介する障害者の声を聞いても、
企業様が採用しなかったら報酬がないのだから、
企業寄りのアドバイスになるのは当然だろう。


皆さんもよくハローワーク主催の合同面接会
に行くと、そこに手話通訳者がいるのを見かける
だろう。
しかしあれは顔合わせの意味合いでやっている
面接会に過ぎないから、通訳者もいるのである。

本番の面接では、通訳者同伴は拒否する企業
のほうが、まだまだ多いそうだ。

ということは、通訳者に頼る聴覚障害者だったら、
採用されない可能性は十分にある。
それでなのか、面接会に行くと、通訳者を頼んで
いない聴覚障害者も多く見かける。


ここで障害者は、重い自己決定を迫られる。

「正直に言わず、ただひたすら我慢する」

か、それとも

「企業と障害者双方の利益になることを求め、
新天地を開く努力をするか」

である。

また差別であるのかどうかも、聴覚障害者側から
見れば、これも一つの焦点になりうるだろう。
会社不信になり、就職を諦めた聴覚障害者もいた
ことだろう。

もちろん、障害者のメンタルヘルス対策で
失敗した会社(障害者雇用)も数多くあった。
当ブログでも、これまでにその事例を紹介してきた。
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by bunbun6610 | 2015-01-09 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36258547.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)職場適応のメカニズム』
〔2014/11/15(土) 午後 9:59〕


ジョブコーチ支援をしていると、職場適応について
時々考えさせられます。
すごく仕事ができる方が適応できなかったり、
反対に少し難しいかも…
と思う方が適応できたり。

移行支援事業でどんな訓練が有効かよく聞かれる
のですが、そんなことではっきりいってわかりません。

個別の訓練は確かに有効ですが、集団に人が適応
することはもっと複雑なメカニズムを感じます。

「縁とジョブコーチ支援」なんて、ちょっと無責任かも
しれないことも思ったりします。

一人の人が新しい集団・環境(職場)に入っていくとき、
二つの心理的な行動があると思います。

一つは、自分を集団に合わせる行動、もう一つは集団
に働きかけて環境を自分に合わせようとする行動。
障害のある人のなかにはこれらの行動が苦手であった
りします。


そのため方法は、環境を本人に合わせることが基本的
な視点になります。
「理解」や「合理的配慮」、「ジョブコーチ支援」は主に
環境を変えようというアプローチになります。

中には特別な働きかけはしなくても、もともとその人を
受け入れる集団・環境(職場)もあります。
これが、難しいと思う方でも適応できる職場です。

時々このような職場に出合います。

いわゆる多様性を許容する職場、ということになります。
訓練、というより縁かも…と思うのはこのことためです。

訓練で適応能力を高めることは限られると思います。
そうすると、受け入れ側の適応力を上げる取組が大切
ということになります。

縁でしか語られることがないようにしたいですね。



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>「「理解」や「合理的配慮」、「ジョブコーチ支援」は主に
環境を変えようというアプローチになります。」



>「中には特別な働きかけはしなくても、もともとその人を
受け入れる集団・環境(職場)もあります。
これが、難しいと思う方でも適応できる職場です。

時々このような職場に出合います。

いわゆる多様性を許容する職場、ということになります。
訓練、というより縁かも…と思うのはこのことためです。」




これなんかは、本当にすごい“気づき”だと思う。
しかも、理想的な社会のあり方でもある、と思う。
これからの社会に必要なモデルになってくる、と思う。



そして最後に

>「訓練で適応能力を高めることは限られると思います。
そうすると、受け入れ側の適応力を上げる取組が大切
ということになります。」


という言葉。
まさにその通りで、いい締めくくりだと思う。
これが本当の“歩み寄り”ではないかと思う。

このような“気づき”から変わることによって、
障害者、高齢者、そして女性や外国人などにも
やさしくなれる、良い社会になる可能性がある。
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by bunbun6610 | 2015-01-07 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2012/06/07



炎のジョブコーチ
『障害者雇用の配慮とは何か・・・』
〔2012/6/7(木) 午前 0:30〕


権利条約批准に向けて雇用面における「合理的配慮」という
新たな考え方が入ってきます。
でも、いろいろな企業を訪問し、配慮ってなんだろうと思う
ことがあります。
「配慮」には企業の中でも支援者の中にも温度差がある
ように思います。

例えば、その人がすぐに出来る仕事を用意することは
はたして「配慮」でしょうか。

どうもこのレベルが「配慮」であると考えられている傾向が
あります。
仕事の本質からするとちょっと違うように思います。

実はこのような配慮はあまり継続雇用はうまくいっていない
気がします。
むしろ配慮なしで時には注意されながら、時にはほめられ
ながら成長し、出来ないことが出来るようになる。
そんなごく普通の職場で成長していく姿があることが
継続雇用はうまくいっているように思います。

仕事の内容よりは「教え上手」なほうが本来の「配慮」かと
思います。

さらにいうと、能力の評価、育成、能力開発、その他の処遇
について「配慮」されているかが本質のように思います。
2.0時代を前にして「配慮」をもう一度考えてみることが
必要かもしれません。
「合理的配慮」は、それぞれの国ごとに解釈され批准されて
いるようです。
我が国に相応しい「合理的配慮」をつくりだしたいですね。



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日本の障害者雇用には「特別扱い」というものは
あっても、「合理的配慮」というものには、
滅多にお目にかかれないようだ。

なぜだかはわからないが。

「障害者雇用で与えられる仕事というのは、
どうしてこんなにレベルの低い仕事ばかり
なのだろうか」

と思うことが常である。

そして、これには常に


「これは本当に配慮か? それとも差別か?」

という疑問を、働く障害者の中に生み出す。
仕事中に悩んでしまい、かえってやる気を
失くすこともしばしばである。
ノイローゼ状態になってしまい、全然仕事に
手がつかなくなってしまったこともある。

配慮だとしたら残念ながら、逆効果になっている。
差別だとしたら、当然の結果である。

誰も本気で、そんな下らない仕事をやりはしない。



障害者雇用とは、言い換えてみれば
「特別枠」なのだ。
だから「障害者雇用枠」と言う。
そこに甘えざるをえなくなる障害者が、
たくさんできてしまう。

こんなことをする国の将来は当然、真っ暗だ。
だから『障害者の経済学』も重要戦略なのだ。


「合理的配慮」いや「特別扱い」として、よくあるのが、
下の記事にある「スモールステップ」だろう。

『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



そして、その結果が、下の通りなのである。


『障害者雇用 - 就労後の障害者の、それぞれの思い』
〔2014-09-22 18:30〕




では、どうすればいいのか。


本当の「合理的配慮」というのは、例えば

聴覚障害者に情報保障や通訳者を用意したり(※1)

車椅子障害者等のタクシー通勤を認める(※2)

などを行うことではないだろうか。


(※1)
『トランスコスモス株式会社の障害者雇用
 - 手話などによる、聴覚障害への配慮例』
〔2014-08-12 18:30〕




(※2)
『『合理的配慮、視覚障害のある人のタクシー通勤!』』
〔2014-10-26 18:30〕





助成金を企業の懐に入れてしまうだけなんて、
時代錯誤も甚だしい。


『障害者雇用助成金は、雇用する企業へのご褒美?』
〔2011-08-20 23:54〕




炎のジョブコーチ
『補助金が障害者雇用をダメにする』
〔2010/4/16(金) 午前 0:57〕



>「50万円が出なくなると、その時点で終わりになります。」




障害者に有期雇用契約の利点を使い
「雇止め」させ、また新たな障害者を雇えば、
また新たな助成金が企業に入る。
麻薬のように、それがやめられなくなって
いるのだ。


『職場内障害者授産施設 (12)タライ回しされる障害者』
〔2013-10-25 18:00〕



『『障害者雇用助成金の不正受給になりませんか?』 』
〔2013-11-16 08:24〕






【追記】(2015年1月18日)


松森果林UD劇場~聞こえない世界に移住して~
『年頭の社長説示に手話通訳』
〔2015-01-06〕

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by bunbun6610 | 2014-12-17 18:30 | 障害者の経済学

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36233336.html#36246219



>「おそらく、補助金でなく常用雇用に移行することを
避けるためかもしれませんね。
「非正規社員の5年ルール」では5年を越えて雇用する
場合は、労働者の希望で無期雇用になります。」



私も、障害者相談を担当されている弁護士から、

「5年を過ぎると、常用雇用と見なされる」

という話を聞いたことがある。
裁判になった場合は、契約書の内容ではなく、
実態のほうが重く見られることもあるらしい。
だからこの話は、間違いないと思う。
障害者でも常用雇用にしてしまうと、
企業にとっては助成金のメリットが少なくなって
しまうので、そうしたくないのだ。


他にも、5年以上働いたとなると、本人も
「評価してほしい」と思うようになると思う。
それが、昇給、賞与、昇進もなし、という待遇の
ままでは、会社への不満も募ると思う。
自然と「差別ではないのか」と思うようになるのが、
当たり前だと思う。
それも勘案して「辞めて欲しい」と会社は思って
いるのではないだろうか。




>「私は精神障害(発達障害)当事者で現在は
障害者雇用で契約社員として働いて3年目に
なりますが、先日遠回しですが4年目は越えない
で欲しいと言われました。
悔しいですが仕方がありません。
今は次を探しながら働いています。
少々疑問にも思っていますが、ネットでよくささや
かれている補助金が終わったらポイ捨てもある
のでは無いですか?

それを数度繰り返したのち、最終的に生活保護
を受けざろう得ないと聞いたことがありますが、
いかがでしょうか?」





やはり障害者雇用は、助成金目的の使い捨て
雇用か。

会社側のこの手に乗ると「解雇権の濫用」とは
ならず、「障害者側が、自分から辞めた」ことに
なる。
だからこれは、会社が考えた圧力に違いない。

ユニクロの石尾さん(仮名)の事例とほどんど
変わらない。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




もし常用雇用にしてしまったら、会社は簡単には
雇止めができなくなる。
助成金しか興味がない会社にとっては、
それでは都合が悪い。
障害者を代えて、新たな助成金をもらうことも、
できなくなってしまうからだ。





https://kotobank.jp/word/%E9%9B%87%E6%AD%A2%E3%82%81-188245

コトバンク

雇止め

・企業が、契約社員やパートタイマー社員等、
有期雇用契約で雇っている労働者を契約期間
満了時に契約更新を行わず、契約を終了させる
事を言う。

・雇止めの効力については、

「労働者の雇用が臨時的または常用的であるか」

「契約期間満了時の契約更新回数」

「有期雇用からの通算期間」

等を考慮して判断される(裁判において個別に判断
されているため、有効及び無効双方の判例がある)。

・例えば、企業が有期雇用契約の労働者に対して
契約期間を複数回更新している場合には、常時
労働者と同じ扱いに見なされる(労働者側に「更新
期待権」が発生する)。
そのため、雇止めを実施した場合には、解雇権の
濫用とみなされ雇止めが無効になる事がある。

・これまで企業は、これらの従業員をコストの調整弁
として活用してきた。
従って、正社員と比較すると「軽い扱い」、「企業の
論理による一方的な扱い」をしてきた面もあり、
雇止めを含み多くの雇用上の問題が発生しており、
法廷闘争に持ち込まれるものも多い。

無用なトラブルを回避するためには企業側は
以下のような点に注意する必要がある。


1.労働契約書や雇入通知書に期間を明記する。

2.期間満了前に、都度適切なプロセスを踏んで契約
更新手続を行う。

3.期間満了前に更新の有無を検討し、面談等を通して
直接本人の意思を確認する。

4.正社員と扱いが別であることを明示する(採用
手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、
異なる労働時間を別途定める)。

5.雇用継続の期待を持たせるような言動をしない。





『有期労働契約の締結、更新 及び雇止めに
関する基準について』

(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf#search='%E9%9B%87%E6%AD%A2%E3%82%81'
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by bunbun6610 | 2014-12-10 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36272831.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)会社の理念を伝えているか』
〔2014/11/22(土) 午後 10:11〕

以前、特例子会社に勤める知人との話で、障害のある
社員は朝礼には参加していない…という話を聞いて、
どうしてかとたずねると、内容が難しいことと守秘義務
に関係する事項もあるとのことでした。

なるほど言わんとするところはわかりますが、なにか
しっくりときません。

ずっと前になりますが聴覚障害のある方のジョブコーチ
支援をした時、このことの調整が必要になりました。

会社の方は、やっていただく業務と朝礼の直接的な
関連はないので朝礼への参加はいいです、とのこと
でした。
連絡事項はペーパーで渡してくれるとのことです。

しかし、支店長の言葉や経営方針等の唱和があります。
会社の一員になるということは、その理念のもとに
集まるということでもあります。
説明し無理を言って参加させていただきました。
とてもよい状態になったことを思い出します。

聴覚障害の人は割り切った働き方をする・・・なんて
聞いたことがありますが、大きな誤解がるように
思います。
聴覚障害ゆえに、会社の理念や方針に振れる機会が
なかったり、仕事での指示以外のコミュニケーションの
部分が十分でないため会社のカラーのようなものが
伝わりにくい状況にあることです。

これから、障害のある人を戦力にしていくためには、
単に作業能力だけでなく、やりがいや動機付け、
自己実現、能力開発の方向に向かうと思います。

その次元においては、自分がどんな会社に所属して
いるのか、会社がどんな人になってほしいか、
といった組織と個人のコミュニケーションが重要と
なってくるでしょう。

障害の特性や理解の配慮に気を配りながら会社の
理念を伝えていく・・・そんな時代がすぐに来るように
思います。



============================




>「障害のある社員は朝礼には参加していない…
という話を聞いて、どうしてかとたずねると、
内容が難しいことと守秘義務に関係する事項もある
とのことでした。」




これは会社側が、いい加減な理由をつけている。
社員である以上、全体朝礼での守秘義務は
関係ないと思う。
どうして、障害を持つ社員だけが、排除される
のだろうか?
外部の人やお客様が見たら、そこで働いている
障害者だって、社員として見られているはずである。
障害者を「お客様」扱いしているのは、他でもない、
そこの会社の人のほうなのである。
これは会社としての問題だ。

「内容が難しい」ということも、最初から諦めさせて
いたら、理解できるようにはならないし、成長しない。
最初は誰だって、聞いてもわからない人が多い
ものである。





>「聴覚障害の人は割り切った働き方をする・・・
なんて聞いたことがありますが、大きな誤解が
あるように思います。」



なるほど。
確かに見た目は「割り切っている」態度である。

しかし、そう見えるからといって、それで済ます
のは間違いだ。
見た目に騙されている健聴者もバカだな。

これは、私なりに理由を言うと、次の何点かが
大きい。


 ①健聴者は、どうせ言ってもわからないほど
バカだから。

 ②何も知らない健聴者が、情報保障の準備も
まともにできるわけがないし、できたこともない。

 ③情報保障があるほうが、仕事をたくさん
頼まれて大変になるから。

 ④配慮されないほうが楽で、こちらも堂々と
逆差別できるから。

 ⑤やる気がなくても平気でいられるから。

 ⑥「能ある鷹は爪を出さない」〔「隠す」ではない〕
無能のフリをしていたほうが楽だから。

などなど・・・。
その日の気分によっても、たくさんある。





ただ本当のことを言えば、やはり当ブログでも、
朝礼での孤立感は沢山書いてきた。
例えば、下記の記事である。




『朝礼に不満顔で』
〔2011-02-23 18:00〕



『朝礼をサボり出す』
〔2011-02-24 18:00〕



『朝礼サボりで注意を受ける』
〔2011-03-07 18:00〕



『朝礼でのトラブル』
〔2011-09-02 18:00〕




『聴覚障害者は『透明人間』なのか』
〔2011-09-08 22:07〕




『会社の朝礼でさせられる「聞いているフリ」の辛さ』
〔2011-09-18 01:58〕




『情報障害 -聴覚障害者への情報伝達は限定的』
〔2013-11-22 18:00〕



つまり、なぜ不良社員に豹変したのかというと、
それなりのいきさつがあったからだ。


会社が朝礼の時に、聴覚障害者へ合理的配慮を
きちんと行わないと、どうなるだろうか?

まず、会社が考えているメリットというのは、
合理的配慮を省くことで、コスト(手話通訳費用等)
や手間を省ける、ということだ。
これをもしメリットとして考えられるとすれば、
これしかない。


反対に、デメリットについて考えてみるとこれが実に多い。


 ・ミス、トラブル、そしてリスクにもなる危険性がある。

 ・愛社精神が育たない。

 ・そもそも、聴覚障害者への人権侵害をしているような
上司では、尊敬もしない。


『2014年度 上司評価シート』
〔2014-11-26 18:30〕




 ・目標設定もせず、やる気も出ないので、仕事の成果
も上がらない。
(もともと、出す気がない)

 ・聴覚障害者だけ、空気が読めないようなことも・・・。


などなどである。
原因はすべて、合理的配慮を行わない会社側にある。
私も、朝礼時間は専ら、ブログのネタを頭の中で
考えている。
だからこれだけの記事数をこなせるのだ。

「どうせ障害者だから」

と思って、このエネルギーを生かそうとしない会社は、
非常に勿体ないことをしているだろう。


最悪だと、次のような事例に至る可能性もある。

職場での合理的配慮 - 裁判事例
『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決
(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕



長期的に見たら、このデメリットのほうが
大きな損になるのではないだろうか?

私は、聴覚障害者を将棋の駒に例えるとすれば、
障害者雇用の中では“飛車”だと思っている。
使い方次第で非常な働きをする存在だ。
それを上手く使えないのは、企業に問題があるからだ。


過去にいた会社の中には、好事例もあった。
せっかくだからこの際、あらためて紹介しよう。



『Credo(クレド) ―― ザ・リッツカールトン
ホテルの従業員教育に学ぶ』
〔2013-11-19 18:00〕

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by bunbun6610 | 2014-12-01 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36226581.html


炎のジョブコーチ
『任命責任?誰にやってもらうか』
〔2014/10/30(木) 午後 6:55〕


最近、大臣の任命責任でニュースが盛り上がって
ますが、金庫番を任命している大臣、大臣を任命
している総理、何かの関連はあるのでしょう。
あんまり重箱突っつくマスコミや国民もイマイチ
ですが。

さて、会社内での障害者雇用促進の成否は、
まさに「誰にやらせるか」に尽きるように感じています。
様々な企業の雇用の現場に出合ってそのように
感じます。
人事(特に人材マネジメントや能力開発など)の
センスがあり、情報収集し、研究し、丁寧に作り
込む担当者の方は企業らしい素晴らしい職場を
作り上げているように思います。

それには、さらにこの方に担当させた上司、
又は会社の力量を感じずにはいられません。

最近、障害者雇用をすると儲かる…なんて
へんてこなタイトルを見ましたが、良い会社は
障害者雇用をしても上手にするというのが
意味するところだと思います。

職場でも、障害のある社員の担当を誰にさせる
かで定着率は全然違います。
よく、定着が悪い…なんて議論がありますが、
もちろん支援する側のレベルも30パーセント
くらいはあります。
あと30パーセントは職場の「誰か」、そして本人
の資質が40パーセント。
そんなイメージです。

「誰にやらせるか」で成否が決まる、このあたりを
研究するとおもしろいのではと思います。




==========================




私が過去にいた会社の一つにM社がある。


厚生労働省の指導により、人事部には「障害者担当」
1名が任命されていた。
大抵は、新人、または異動してきた新任が任命
されていた。
だからこの任務には、さほどの重要度はなかった
のかもしれない。
障害者との接触経験のない新入社員が任命を受ける
というのは

「障害者を新人社員の能力を測る実験台にしている
みたいで、馬鹿げているな」

とは思ったが。

私がいた頃は、Sさんという人が障害者担当だった。
Sさんも新入社員だったが、人事部で明るく振舞って
いた人で、社内手話講習会や聴覚障害者情報保障
にも、積極的に関わっていた人だった。
社内に初めての、ろう者の気持ちを理解する
手話通訳者も誕生した。
それで、ろう者にも愛されている人だった。
健常者にも、Sさんから影響を受けた人は確実に
いたと思う。
なぜなら、手話を学ぶ人、そして使う人が
出てきたから。
それには大変な時間もかかったが。

ただ、多数のろう者が入社しても、そのほとんどは
短期で辞めていった。
そして5年ほどした後、突然、Sさんも退社した。
Sさんは去る時、私たちろう者に

「何もできなくて、ごめんなさい」

と謝っていった。

ろう者雇用は、実を言うと大変難しいものだ。
特に障害者担当の人は必ず、企業と聴覚障害者
との板挟みになる。
理想と現実との、あまりに大きなギャップには、
苦しまずにはいられなかっただろう。
その橋渡し役と言えばかっこいいのかもしれないが、
成功させるのは至難の業なのである。
だから、その責任を新人だったSさん一人に
押し付けるのは無理がある、と思った。

恐らく、ろう者雇用に関しては、誰がやっても
上手くいかなかった、と思う。

「障害者担当」とは、主に新人などにやらせる、
名前だけの職に等しかった。
一定の権限が必要な職であるにもかかわらず、
何の権限も与えられていないに等しい担当職務
だった。
そのうえ、優先順位も下位と決まっていた。
だから対応も非常に遅々として進まなかった。
私も、全社員参集行事での情報保障対応の遅さに、
非常な苛立ちを覚えた。
だから障害者雇用助成金も、企業に貯め込まれ
ているだけだったのだ。

その性質は、私が現在働いている企業でも、
全く同じだ。
それに気づいているからこそ、障害者もその人に
相談する気になど、なれなくなっているのだ。

もはや、誰もが無駄だと諦めている。

それでも、誰かに取り組んでいってほしい。
上を動かさなくては、硬直した企業体質は決して
変えることができない。
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by bunbun6610 | 2014-10-31 19:55 | M.大手ディベロッパー

国務大臣 地方創生・国家戦略特別区域担当

 石破 茂 様



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http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2014/02/27

炎のジョブコーチ
『合理的配慮、視覚障害のある人のタクシー通勤!』
〔2014/2/27(木) 午前 0:17〕


改正障害者雇用促進法における合理的配慮の提供に
関する研究会でのヒアリングの議事録を見て、視覚障害
のある団体から通勤にタクシーが使えたなら働ける人も
多い…という意見がありました。
もちろん、交通機関の乏しい地方の話ですが、確かに、
バスの路線がない、あっても本数が極めて少ない、
バス停から会社まで遠いなど、通勤の問題さえクリア
できれば働くことができるとすると、これは合理的配慮
だと思われます。
もちろん、会社が負担するのなく公的な支援だと思います
が、みなさんはどうお考えですか。
通勤にタクシー、贅沢? とビックリするかもしれませんが。

社会会計みたいな発想で見てみると、
例えば、働けば、本人の生産、消費、納税。
さらに、在宅でいるよりも健康でしょう、間接的に医療費も
関係するかもしれません。
65歳まで働き続けたら介護費用にも関係するかもしれません。
さらに一人の人の生き生きとした人生を生み出しています。
もっと言えば、タクシーは地域の経済に良い影響です。
シニアの方が送迎員をすれば、高齢者の雇用の場の創出
になるかもしれません。
障害者施設も送迎がありますから、タクシー通勤も「贅沢」
ではないですよね。

納付金の対象が平成27年より従業員100人を超える企業
に拡大されます。
納付金が増えると効果の薄いナゾの助成金制度が出来たり
しますが、本当に効果のあるツボな助成制度を作ってほしい
と思います。
この視覚障害のある人のタクシー通勤の助成はおもしろいと
思います。
通常の交通機関を使った額が会社自己負担分で残りは
納付金から助成というのはありだと思います。

いかがですか。



=============================




視覚障害者や、車椅子障害者には、通勤の問題もある。
遠距離だったり、途中に危険なところがあったりすると、
他はよい条件の求人票を見つけても、応募を諦めたり
してしまうだろう。

ただでさえ求人票を探すのが困難だというのに、
たったそれだけで仕事に就くチャンスがさらに減る。
それどころか、就職できなくなってしまうケースは、
聴覚障害者の不利と同様に多いと思う。

しかし、物理的なバリア解決は、そんなに難しくは
ないはずだ。

そういう地域だったら、制度を少し工夫することに
よって、タクシー業界から始まり、街の商店街など
の経済効果やら、地域活性化も少しずつ期待できる
ようになるのではないだろうか。
障害者が経済力を持つことによって、いろいろな
ことが変わる。
(詳細は当ブログ・カテゴリー『障害者の経済学』参照。)


地方では、マイクロバスで社員を送迎している
事業所も多いと思う。
最近、地方創生が言われているが、
地方経済の活性化と障害者雇用施策をコラボレート
すれば、相乗効果になると思う。

人口は今すぐには増えないが、この方法だったら、
いろいろな相乗効果がすぐに生まれると思う。

ただし、企業は喜ばないと思う。
助成金が障害者のために遣われてしまうのなら、
その対象の障害者は雇わなくなってしまうだろう。

ADA法のあるアメリカでも、合理的配慮は
障害者雇用率の向上に貢献しなかったそうだ。

なぜ聴覚障害者の雇用率が高いのか。
それも知れば、企業の本音がわかる。
企業は

「聴覚障害者ならば、何も配慮をしなくていい」

と考えていたからである。
障害者雇用助成金を丸々、懐に入れることが
出来たからだ。
だから当然、設備改良をしなければならない
障害者は雇わなくなっていた。
それで、聴覚障害者を優先的に雇用していたのだ。
もし、聴覚障害者も合理的配慮として手話通訳を
要望すれば、会社は聴覚障害者を雇わなくなって
しまう。
これが、合理的配慮と障害者雇用率の、
偽らざる関係である。

残念ながら、企業にとっての“短期的経済学”と、
障害者及び社会全体にとっての“長期的経済学”は
反目し合っているものだ。


『障害者雇用助成金は、雇用する企業へのご褒美?』
〔2011-08-20 23:54〕



『障害者雇用助成金と合理的配慮の関係は?』
〔2014-04-15 18:30〕


『障害者雇用助成金の不正受給になりませんか?』
〔2013-11-16 08:24〕



人事労務コンサルタントmayamaの視点
『解雇・会社都合退職と助成金の不支給』
〔2012-03-23〕



視覚障害者や車椅子障害者の雇用率ダウンを
防ぐには、タクシーは別の助成金にするしかない。


>「通常の交通機関を使った額が会社自己負担分で、
残りは納付金から助成というのはありだと思います。」


これはこれで運用して、それに充てるお金として、
新たに「タクシー助成金」という助成制度をつくれば
いいのではないだろうか。

議会の予算案で反対派が出るかもしれないが、
国連・障害者権利条約の実質的批准に向けて、
政府としては必要なのではないか、と思う。

同時にご褒美的にあげている企業への「助成金」は、
変えていくことも必要だろう。
合理的配慮はやはり、企業と公金の両方で実現され
なければ、立ち行かないのだと思う。
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by bunbun6610 | 2014-10-26 18:30 | 障害者の経済学

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36068640.html


炎のジョブコーチ
『当事者会での支援者あるある』
〔2014/8/14(木) 午後 6:22〕

ある当事者会に参加させていただき、支援者への愚痴が
テーマでいろいろ出されたのですがちょっと印象に残った
ものがありました。
それは、ちょっと静かにしていると

「気分が落ちていますね」

と言われ、ちょっと気分がいいと

「上がっているから注意して」

と言われる、どないせいちゅうねん!・・・といった内容で、
その他に「まだ早い」といってなかなか就労のステップに
進ませてくれない、何が根拠にまだ早いの、等々。

支援者がどれだけ専門性があるかは別として、支援者は
それほど影響力が大きい存在と気づかされました。

支援者はアドバイスと思っても、支援される側からするとか
なり指示に近いものになります。
支援者に異議申し立てするともしかして支援してもらえなく
なる・・・それでなくても、相手の意図を敏感に感じてしまう
方が多いですから、支援者はそのことを支援者としての
自己理解が欠かせません。
(楽しいひと時でしたが、針のムシロでした)



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>「支援者はアドバイスと思っても、支援される側からするとか
なり指示に近いものになります。
支援者に異議申し立てするともしかして支援してもらえなく
なる・・・それでなくても、相手の意図を敏感に感じてしまう
方が多いですから、支援者はそのことを支援者としての
自己理解が欠かせません。」



支援者でなくとも、非常に考えさせられることだ。
利用者側も、遠慮しがちになってしまうことはある。
でもそれでは最終的に、利用者側が窮地に陥ってしまうかも。


聴覚障害者の“支援者”でなじみの深い方というと、
手話・要約筆記通訳者がある。
この場合も、利用者が当事者会や、仲間で飲んでいる
時などで、愚痴みたいなことを言う事がある。

これは、もう本当に利用者が困った事例もあれば、
ただ愚痴ばかりを言う性格の人もいるから、
全部聞く必要はないと思うのだが。

手話通訳の場合は、日本手話に近いか、
そうでないかの意味でだが、その通訳が

「上手い」

「下手だった」

という話がよく出る。


講演会などで手話通訳者の通訳が下手だと、
ろう者は誰も見ないで、隣同士で手話で話している、
という。
手話だから講演中でも話せるのだ。
それが見える舞台上で、一生懸命に通訳する手話通訳者は、
ものすごく辛い気分になるそうだ。
通訳中に、自分のことを言われているわけだから。
ボランティアでやっている人にも、ろう者は容赦しない
そうだ。
その話を、通訳者側から聞いたことがある。
だから、手話通訳者の場合は相当なプレッシャーも
あるという。


利用者側からしても、見てもわからない手話通訳を見ても、
それはつまらないだけではないし、大変なストレスに
なってしまうことは確かだ。

「せっかく来たというのに、通訳がこれでは」

と憤慨してしまうだろう。

通訳がわからないのか、講演内容がわからないのか
わからないが、途中で帰ってしまうろう者もいた。
それは残念なことである。


要約筆記通訳だって、意味がわからなければ、
そうなってしまうだろう。

要約筆記で一番思うのは、書くスピードの個人差が、
そのチームの人によって、かなりある場合だ。
OHP(オーバー・ヘッド・プロジェクター)や、
長時間ノートテイク方式の場合、三人交代でやるが、
そのなかにベテランもいれば、経験の浅い人も
入れているようだ。
そういう人でも、現場で経験を積ませて育てるため、
らしい。

そういうことだから、利用者も協力してほしい、
ということなのだろうか。

(手話通訳も、そういう組み合わせがあったりする。
明らかに差があるのがわかるので、読み取るほうも、
通訳の質によっては結構しんどい気がする。)

なぜ、スピードが問題になることがあるのかと言えば、
これはその通訳状況による。

例えば、今はもう、自分の講演にパワーポイントを使う
講演者がかなりいる。

(しかし、東京大学の福島智教授の場合は、
ああいうものはなるべく使わないそうだ。
理由は、やはり視覚・聴覚障害を持つ人にとって、
通訳だけでなく、ああいうものの情報まで同時に聴いたり、
見たりしなくてはならなくなるので、理解しづらくなる
からかもしれない。)

パワーポイントは、聴覚障害者にとっては、通訳と
同時に用いられると困ることもある。

基本的には使ったほうが、講演の内容を理解しやすく
なる。
ただし、あくまでも使い方次第である。

問題となるのは、特に、スライドをやたらとたくさん使い、
スピードを上げてどんどん講演を進めてしまう講演者
にはウンザリする。
その時、主文となるはずの、通訳が遅かったのでは、
ついてゆけない。
スライドにある情報も理解できなくなるのだ。
いやいや、通訳者に「遅い」などと言ってはいけない。
こんな場合、本当は講演者が悪いのだ。

健聴者は、スライドにある視覚情報と、音声情報を
同時に取り入れられる。
しかし、要約筆記通訳を利用する聴覚障害者は、
同時にではない。
話し言葉がやっと表示されたときには、スライドが
次へ変わってしまっている場合もよくあるのだ。
これでは、見ている方は、頭の中がぐちゃぐちゃになる。
要約筆記者だって、そのことに気づかない。
というよりは、これはもう、要約筆記者の努力だけ
では解決できないのだ。


健聴者は、こういった

「要約筆記通訳にはタイムラグがある」

というのを、本当にご存知だろうか。

要約筆記通訳のつく、難聴者の集まるところで、
このことでわかり易い例えは、噺家や落語家が
招かれて講演会をやるケース。
すると、講演者が話し終わった後から、
笑い声が聞こえてくるのを初めて知って

「こういうふうな笑い声もあるんだな」

と言った人がいたそうだ。

講演者は

「あれ? 何で今、笑ったのかな?」

と思ったのかもしれない。
タイミングがずれているので、健聴者からすれば、
そういう違和感があるのだが。

それまで、健聴者はそういうことは経験したことが
なかったようだ。
なぜって?
一般の講演会では、そういう情報保障がないし、
だから聴覚障害者も誰も来ないからだ。
引きこもりがちになっていった難聴者も、行かなく
なるそうだ。
だから知るわけがない。


日本テレビで毎週日曜日に『笑点』が放送されているが、
デジタルテレビの生番組で、それを「字幕オン」にして
観てみると、よくわかる。
すごいタイムラグがあるし、CMに入ったら、
字幕はすぐにちょん切れちゃう。
つまり、最後まで字幕が付かないのだ。
あれなんか、憤慨する。

「こんなテレビ番組なんか、もう見たくない」

と思うものだ。

要約筆記通訳だって、利用者があまり「遅いな」と感じると

「どれだけ情報がカットされているかと、不安になってくる」

そうだ。

「あれだけしか話していないはずはない。
だから、あの要約筆記では、随分カットされているだろうな」

と疑心暗鬼になってしまう。

しかし、要約筆記通訳者の立場からすると

「手書きで話し言葉を全部書くことは無理。
あれが限界」

だとか

「要約して書くのが要約筆記」

だとか説明される。
しかし

「そのような通訳では納得できない」

という利用者もいる。


このような情報保障がある場で講演をする健聴者には、
話すスピードをもう少しゆっくりにしてもらえると、
要約筆記通訳の利用者の心も、和らぐのではないかな、
と思うのだが、どうだろうか。

もう一つ、「なるべく易しい言葉で話す」ことも、
できるだけ心がけたほうがよい、と思う。
難しい言葉、聴きなれない言葉は、通訳できない
こともあるそうだ。


そうすると、何か、聴覚障害者への支援というと、
そういった不安、不満、などへの理解がないと、
進歩しないのではないだろうか、と思えてしまう。
そのために、不満でも聞くべきなのかもしれない。

一方、利用者もそれをきちんと言わなければ
ならないし、そういう場に積極的に参加すること
によって、通訳者との信頼関係も築いていかなければ、
よりよい情報保障や通訳が使えるようにならない・・・
ような気がするのだが。
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by bunbun6610 | 2014-10-21 18:30 | 情報保障・通訳

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36183926.html


炎のジョブコーチ
『もしかして何も選択していないのかもしれない・・・』
〔2014/10/8(水) 午後 10:30〕

先日、さるラジオ番組で、途上国でNGOの活動をする人が
話をしていました。

その人によれば、少しオーバーかもしれないけれど、
当地では常に生命に関わる選択をしていくことが生き続ける
こととのこと。
治安や食べ物、衛生・・・、日本はお店に入るとメニュー通りの
安全で美味しいものが出てくる、よそ見をしていても誰かに
狙わることはない、交通機関は時間通りで場所から場所へ
運んでくれる、病気をしたら病院と薬、そして保険もある。

その人が久しぶりに帰国して感じたことは、もしかして日本
に住んでいることは、何も自己決定・選択していないのかも
しれない、と話されていました。

実は、僕らは何も自己選択・自己決定していない・・・。

今の社会が決してよくないというつもりはないけれど、
選択していないとすると、その人らしさが喪失してしまいます。
私たちは、安心を手に入れるために意外と高い代償を
払っているのかもしれませんね。
ちょっとそんなことを考えてしまいました。

現代人は、自分のことが気になる、人のことが気になる・・・。
自分と他人を比べて苦しんでいる。
はたして、私たちはどんな方向へ向かっているのでしょうね。

とりあえず、明日もがんばりましょう。


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考えさせられる・・・。
障害者も、よく考えてみよう。

職場内障害者授産施設(障害者雇用)で
あぐらをかいている障害者って、
実はものすごくいる。

アメリカの障害者を書いた本を読むと、
日本の障害者との、意識の違いに驚く。

日本の障害者の皆がそうだというわけではないが、
少なくとも、私の会社にはかなりいる。


もう一つ、思い出したことがある。

あらためて紹介する。
小山内美智子氏が書いたこの本は、名著だと思う。


『『車椅子で夜明けのコーヒー 障害者の性』 2/2 ピア・カウンセリング』
〔2013-08-26 18:00〕


より。



「私は今、親元で何不自由なく生活しています。
欲しいものがあれば買って来てくれ、行きたいところがあれば
出来るかぎりは連れて行ってくれます。
家に居れば何ひとつ困ることなく楽な人生がおくれると思います。
親が死ねば施設(国)が第二の人生を与えてくれます。
でも、何かが足りないのです。
これまで、両親は私を育てるため自分の人生を犠牲にして来ました。
普通に子供を育てるのとは違い、私が思っている以上にたいへん
だったと思います。
心から感謝しています。

でも、私も成人して自分の生き方を持ち始めました。
このまま、他人が与えてくれる楽な人生を歩みたくありません。
出来るかぎり自分のことは自分でやって、自分の意思で行動し、
何にでもチャレンジしたいのです。
その可能性が1%でも、私は自分の人生を自分の力で切り開いて
行きたいのです。」
(1989.5.30 T・M)


「一所懸命歩いて、ドアを何度もたたき、自分の考えをぶっつけなければ、
自立は0%で終わってしまうかもしれません。
あきらめなければ100%です。」
(1989.6.22 小山内)

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by bunbun6610 | 2014-10-19 19:00 | 障害者問題・差別

企業が障害者雇用で採用しているスモールステップ。
それが、実は永久型スモールステップだ。
働いている障害者側からは“職域差別”だという
見方も強い。

そうした労働契約を存在させることによって、
障害者に対して「能力がない」などという
過小・不当評価を合法化してゆく。
会社は

「不当評価や障害者差別ではない」

と主張する口実をつくっている。
しかし、そうしたことは結局、社会の弱体化に
つながることを、実は会社もわかっていない。
目先の利益だけにこだわっているからだろう。

このおかしな雇用法によって、障害者の労働
パワーを1/3にしてしまっているのだから。



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炎のジョブコーチ
『スモールステップ、刻みすぎ』
〔2014/8/27(水) 午後 11:37〕


就労支援では「スモールステップ」はよく使う方法で、大きな
ステップが無理な場合も、いくつかに分けることで課題を
乗り越えることができるというもの。
とても有効な方法です。

しかし、どれくらいのサイズでスモールステップを刻むかは
ジョブコーチのセンスになります。
また、対象者個人ごとに異なります。

今日、訪問した会社は、あまりに細かくスモールステップを
刻んでいました。
誰でも出来るがコンセプトのようですが、その分達成感は低く
なります。
誰でも出来ることは、やっても喜びは少ないですよね。

人は、出来ないと思っていたことが出来た!というのはとても
達成感があります。

達成感は自信、そして次へチャレンジの動機付けに続きます。
スモールステップの大切なポイントはこの達成感を味わうこと
でもあります。
なるべくスモールステップの刻みは、少し難しく、そこに少し
でもチャレンジがあることが理想です。
それで失敗させない丁度良さ、このあたりがジョブコーチの
センスになります。

就労後も、仕事はたくさんの「出来た」の機会があります。
そんな職場が人を伸ばす職場です。



===============================




「炎のジョブコーチさんは、本当に働く意欲のある障害者
の気持ちを、理解されているようだな」

と思う。

「こういう人にこそ、障害者就労支援というより、
もっとパワフルで、日本を変える障害者就労を実現する
日本版サムハルの経営陣になってもらいたいくらいだ」

と思う。
そういう国営企業を、日本もつくれないのだろうか。
企業にバラ撒いている今の障害者雇用助成金は、
ハッキリ言ってムダ遣いだ。

同時に、たとえ能力のある障害者でも不当な理由で
不採用にしたり、不当に低レベルな職業にしか従事
させないような企業に対して、障害者差別という、
厳しい罰則を適用すべきだと思う。


要するに、今までのような形だけの法律を置くだけで
なく、実効性のある手段を用いるべきなのである。


私が見て「これは良くないな」と思った事例がある。



大阪府障がい者就労サポートセンター


『[PDF]
障害者をどのような職務に従事 9 させたらよいでしょうか?』



『はじめからわかる障害者雇用 事業主のためのQ&A集』
22ページ


「Q10;当社には障害者が従事できる仕
事がありません。
当社の社員の大半は資格や専門
技術を必要とする専門職なので、
障害者を雇用することは難しい
と思います。」

「A;障害者が従事できる職務を作りだします。」

「どの職場でも例えば事務所であれば、コピー
・シュレッダー作業、清掃作業、メールなどの仕分け
・配送、資料のセット・封入などやり方が決まった
簡単な作業があると思います。
これらの仕事は、社員の中に分散して組み込まれて
いる作業だと思いますが、これを集約し、新しい
職務として再構築することで、障害者の雇用が
可能となります。
社員にとっては、自分本来の職務に専念できると
いうメリットもあります。」



これが「“悪い”スモールステップ」の典型例だと思うのです。
障害者雇用では、大抵がこのようにして切り出された仕事、
単純な肉体労働が多いのだ。

決して、これだけが悪いと言っているのではない。

初めのうちは、こういう仕事だけというのは、健常者にも
誰にだってあるし、そういう経験も大切だと思っている。

問題なのは、こういう仕事しか与えず、雇用契約の終了
までずっと続く(定年までの一生涯である)、ということ
なのである。
これでは確実に障害者の、能力向上の機会を奪うこと
になる。
戦力になんかならない。
私が今働いている会社でもそうだし、ほとんどがそうした
現状だろう。
聴覚障害者でも転職が多い理由の一つが、
これなのである。

(そうういことだから、万一、その仕事がなくなった場合は、
契約満了になる。
これは、実質的に「会社都合による解雇」を意味する。
ところが実際は、障害者に折れさせて、自主退職させる
場合がほとんどなのだ。)

こうやって、健常者社員をサポートする仕事をさせるわけ
なのであるが、悪く言えば障害者雇用は、
やはり“健常者の奴隷”でしかないのだ。
であるからこれは、事業主や健常者に配慮した事案で
しかない。
障害者は

「働けるだけマシ」

と思って、文句も言わずやるだけである。


一方、「大きな」ということだったら「幅広い」という言葉
にも置き換えられると思うし、エリート社員の長期的育成が、
これに当たるのでは、と思う。
これはほとんど、健常者限定の職種になっている、
と言っていい。
でも、そこから漏れてしまった人たちは、もう伸びる機会
をほとんど失う。
まるで、アントニオ猪木みたいな闘魂の持ち主でもない
限りは。
まるで、選別作業が終わっている野菜のように、
自分の将来も、すでに決められているのだ。

会社としては一見、効率の良い幹部候補者育成法
かもしれない。
だがそれは、会社全体にとっては、大きな損失になる
のではないだろうか。
底辺で働いている、一人ひとりの力を見たらそうは
思わなくても、全員の力、すなわち“会社の力”として、
トータルにして考えたら、非常に大きいと思うのだが。

障害者も、同じだと思う。
いろいろな人がいる。
その個々の力を発揮できる職場にするということは、
まさしく企業の底力を上げる、ということになるだろう。

近年「企業のグローバル化」ということが言われている。
けれども、企業内は果たして、このようなグローバル基準
になっているだろうか。

あなたの会社の社長が、幾ら

「ウチはグローバル企業を目指しています」

と言ったところで、中身はまだまだ偏屈なんじゃないのか。



企業に障害者雇用を進めるためのアドバイス情報を
出すのはいい。
ただ、大阪府障がい者就労サポートセンターのような、
漠然とした説明ではピンとこないと思う。

例えば、上の情報に「聴覚障害者」を当てはめてみて、
考えてみよう。

「Q;聴覚障害者をどのような職務に従事させたらよい
でしょうか?」




「各々の障害特性を考慮することは重要ですが、
障害状況は一人ひとり異なります。
職場環境の改善や支援機器の導入、適切な教育
訓練により、障害特性上、不向きだといわれていた
職種に従事する障害者も数多くいます。

例えば、○ 聴覚障害者が接客している事例」



他にも


「Q10;当社には聴覚障害者が従事できる仕事が
ありません。
当社の社員の大半は資格や専門技術を必要
とする専門職なので、障害者を雇用することは
難しいと思います。」



「Q11;聴覚障害者を雇用した場合、施設・設備
をどのように改善したらよいでしょうか?」



「Q12;聴覚障害者を雇用した場合、怪我や事故
が心配です。
どのような対策をとればよいでしょうか?」




「Q13;聴覚障害者を雇用した場合、
コミュニケーションはどのようにとればよいので
しょうか?」




「Q18;採用後は職場で障害者のサポート体制を
作っていくことがよいといわれましたが、どのように
すればよいでしょうか?」




こういったことはどう思う?
働く人自身が決めることで、あとは適切なサポートが
あるかどうかの問題だと思うが。
大阪府が障害者差別を是認してどうする?


下の記事の場合は、これとは反対だ。
考え方の違いを、よく比べてみてほしい。


『合理的配慮と理解で、障害者の雇用促進を』
〔2011-12-07 20:48〕

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by bunbun6610 | 2014-09-30 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B