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炎のジョブコーチ
『(就労支援)神は細部に宿る・・・』
〔2015/9/19(土) 午後 7:03〕

就労支援をしていると、何度も「働くこととは…」
について自分自身に問い直すような機会が
あります。

知的障害のある方が、誰も見ていないのに
一生懸命会議室の清掃をしていました。
制服の背中と脇に汗をにじませながら。
細かなところまで、丁寧に拭き掃除、
よく見ないと気にしないような床の汚れも、
身体をかがめて向きを変えながら見つけ、
汚れをきれいにとっています。
職場の方は、入職後、随分と経つこともあり、
誰も褒めたりしません。

おそらく、こんなに綺麗に、丁寧に、真剣に
掃除をしていることも気に留めていない
でしょう。
でも、その方には、人の評価など関係ない
ようです。
誰かと比べるわけでもなく、大きな会議室を
30分かけて、次の会議室の掃除に移動して
いきました。
久しぶりのジョブコーチ支援で、遠くから
見せていただいて、その方の真剣な表情と
動きがとても神々しく見えました。


「働くってなんだろ…」。

人と比べて不平不満や、評価を気にしたり、
自己実現・自分らしさを強調したり・・・。
きっと、このような小さき沢山の働く人達に
よってこの社会は成り立っている・・・。

金曜日の支援、帰宅には、この曲を聴き
ながら帰ります。

EGO WRAPPIN' - A Love Song
https://www.youtube.com/watch?v=fU5_frt3Bz8



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清掃で社員の心を磨く制度・活動を、
就業時間中に取り入れていることで、
有名な大企業がある。

だが、その会社の健常者の意識は、
あまりにもひどかった。
会社の決めたことだから、誰もが
やらざるをえないのだが、
誰も真剣にはやらなかったのだ。

彼らはずる賢く、綺麗なところしか
清掃しようとしない。
どういうことかというと、やらなくていい
ところをやっていて、汚くて大変な所は
全くやらないのだ。
やっているふりをしてお仕舞いなのである。
中には、本当は全くやっていないのに
「やりました」ということにして、
会社に不正申告・記入している者もいる
のである。



(2015年8月7日(金))


(2015年8月31日(月))


(2015年9月19日(土))



そんなずる賢いことで誤魔化している
健常者を、私は随分とたくさん見ている。


清掃について語る時、

「モノは正直である」

とよく言われる。
モノ言わぬ、言えぬ物たちは、
決してウソはつかないからだ。

清掃者がきちんと清掃したかどうかは、
モノを見れば誰にでも真実が分かる。
だから「モノは正直である」と言われる
のである。
清掃という行為こそ、人の心を素直に
映す鏡として表れるのである。


知的障害者について、小山内美智子氏は、
次のように書いている。


「あるとき、母が内緒で風船ガムを持ってきてくれた。
施設では虫歯予防のためということで、毎晩ガムがでた。
私は悪知恵をはたらかせて、毎日でるガムの包み紙を
取っておき、風船ガムの包み紙と取りかえて
カムフラージュしようとした。
風船ガムを包みなおすときは、少し知恵がおくれている
友だちに手伝ってもらった。
頭のいい子に手伝ってもらうと、そのまま取られてしまう
からである。

『半分あげるから手伝ってよ。
保母さんにも看護婦さんにも黙っているんだよ』

と口止めすると、知恵おくれの子は喜んで手伝ってくれた。
いま思うと知恵おくれの子を利用したみたいだが、
手のつかえない私にとっては生きるための知恵だった。
といって、知恵がおくれているからといって、
バカにしたり、ガムの数をごまかしたりすると、
その子は二度と手伝ってはくれなくなる。
正直にガムを分け、『ありがとう』と言うと、
どんなときでも裏切られることはない。
部屋のたたみのあいだから、
ガムが一枚出てきたことがあった。
みつけたのは手がつかえる子で、
その子は自分ひとりでそのガムを食べようとした。

『ちょっと待って。
そのガムはだれのもの?』

みんなで話し合ったがいったいだれが落としたものか、
わからない。
じゃあみんなで分けて食べようということになり、
算数のできる子がものさしで六等分した。
ガム一枚にも、小さな政治や思惑があった。」


「知恵おくれとは、
いったいなんだろうかと考えてしまう。
しのぶちゃんは確かに字も読めないし、計算もできない。
しかし、おかあさんを思う心、親切を素直に受け取る心、
頭のいい子といわれる子にくらべて、
決して裏切らない本物の心を持っていた気がする。」






【追記】

障害者というのは、健常者からはしばしば

「障害者は健常者よりも劣るから、
これぐらいしか出来ないだろう」

と思われていることがある。
それで職能限定されている(※1)
というか、実際に「職域差別」という形
にもなって、表れている。


(※1〔参考情報〕

『『女性は理科が苦手なのか』』
〔2015-05-09 18:00〕
「統計的差別」を参照。



確かに、できないこともあるのだから、
そういう扱いになるのが当たり前かも
しれない。
だが、

「自分には出来ないこともあるから、
出来ることを精一杯やろう」

という精神力・集中力が、並外れて強い
障害者だっている。
卑屈な言い方だが、私の経験では、
そういう気持ちをずっと持っていた。
それが時には、健常者よりも優れている場合
さえ、見られる。 (※2)


(※2)

『Eテレ『バリバラ』
 テーマ;『就労;バリバカンパニー大集合』』
〔2014-07-12 18:30〕

(3)通販会社の子会社
『Bizex(ビゼックス)の福岡物流パラセンター』
を参照。




トヨタ系企業が入居している、あるビルで
働いていた経験がある。
そこでは、ビル管理会社が業務委託している
ビル専門の清掃業者がいた。
見ると、健常者に混じって、知的障害者も一緒に
働いていた。
私がよく見たのは、彼らのゴミ分別作業だったの
だが、それが厳格というか、正確に分別されていた。
健常者なら誰もが出来る、単純な作業なので、
当たり前のことかもしれない。
しかし、本当にそうだろうか?

次の、私がある人に宛てて書いた手紙を読んで、
比較してみてほしい。


『H様』
〔2015-09-20 07:37〕

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by bunbun6610 | 2015-09-20 07:36 | 就労後の聴覚障害者問題B

『障害のある人の起業』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36796420.html

炎のジョブコーチ
『障害のある人の起業』
〔2015/9/5(土) 午後 8:28〕


企業の障害者雇用のポイントは、「いい人」を見つけて
「育てる」こととこのブログでは書いてきました。
障害者雇用を上手に進めているところは、いずれの
企業もこの人事の基本を丁寧にやっています。
支援する側としても、とても勉強になります。
人材育成は、手間をかける、手を抜かない、
これは、就労支援先の企業のご担当から教えられました。

さて、最近ですが、障害のある人の起業家の登場も
気になるところです。

私の知る方で、お二人の経営者の方がいます。
お二人とも優れた経営者です。
また先日、寝たきりの障害の方で会社経営をする方の
記事も拝見しました
(「株式会社仙拓」http://sen-taku.co.jp/)。

障害のある方の中にも、おそらくたくさんの会社経営の
才能のある方がいるはずなのですが、やはり、障害の
ある方で経営者の方はまだまだ少ないと思います。
盲聾学校、特別支援教育、難病、病弱・虚弱・・・、
障害があるゆえに、かなりの才能が発見されて
いないのではと感じています。

社会がその才能に気づかずに、福祉の分野に埋もれて
いってないか、気になるところです。
むしろ、障害があるからこそ、丁寧にその才能を発見し、
育てる機会が保障されているべきかもしれません。
成熟した社会とは、社会が才能を見つけ、育てるという
ような社会かと思います。

これは、国家レベルのチャレンジでもあるはずです。
障害者雇用の意味するところは、実はかなり大きな
テーマなのですが、どうも議論が浅い感じがします。


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「起業はバクチと同じ」と、昔からよく言われて
きた。
それにはまず、健常者でも、お金を借りること
から始めるだろう。
お金を借りるには、信用がいる。
ということは、お金をたくさん借りている人は、
それだけの信用がある、ということなのだろう。
その信用が何に基づいているかによって、
その人自身が本当に信用されているか
いないかも、わかるのだが。

障害者がお金を借りることも、たやすいこと
ではない。
同情や憐れみで貸してくれるほど甘くはない。
24時間テレビでは多くの募金が集まっている
そうだが、営利目的となるとそうはいかない。

(しかし本当は、この営利目的に転じることこそ、
重要なのだ)

「どうやって返すか?」というところを審査される
ところまでは、健常者、障害者も同じだと思う。
ただ障害者だと、能力うんぬんより先に、
障害ゆえに壁が高いことも確かである。
社会の偏見や、合理的配慮の不提供といった
差別が多い点だ。
では障害者だから、信用が低いからなのか。
そうは誰も言いたくはなくても、それが世間
一般の見方だろう。


最近、群馬県太田市に「外国人労働者特区を」
という声があるそうだ。


『特別リポート:
「スバル」快走の陰で軽視される外国人労働者』
〔2015-07-28 23:31〕



そこで、障害者にも、特区をつくっては
どうだろうか。
例えば、聴覚障害者ならば「ろう者特区」
というのを、つくるのである。
それが今すぐに実現するのは難しくても、
将来それをつくるために、試金石としての
ろう者ネットワーク(ろう者特区の前身的
存在)をつくる。
そして、他の障害者の特区ともネットワーク
を結んで、共に事業を成長させていく。
障害者特区ができれば、いろいろな問題
が解消すること間違いなし、だと思う。
障害者企業家も、ネットワークをつくって、
将来につなげていってほしい。
これは無理か? それとも出来るか?





〔参考情報〕


障害者を雇用したいが、資金面で悩む方へ。

『障害者雇用助成金のこと
 - 障害者を雇用して事業を行う方へ』
〔2015-02-24 18:30〕




なお、聴覚障害者を雇用した事業者に対し、
聴覚障害者の就労後サポートをしてくれるのが、
次の事業だ。
この事業所に相談・依頼すれば、
企業には「負担」と思いがちな、
聴覚障害者への合理的配慮を無料で行ってくれる。

『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕



知らないと損をしてしまうほどの、貴重な情報だ。
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by bunbun6610 | 2015-09-05 22:15 | 就労前の聴覚障害者問題A

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36748762.html



炎のジョブコーチ
『合理的配慮はイバラの道か』
〔2015/8/8(土) 午前 9:38〕


来年4月の合理的配慮を前に、事業所での対応の
準備が必要ですが、もっと議論されるべきかと
感じています。
「合理的配慮」の使い方を誤ると、障害者雇用が
大きく後退します。
ある企業の担当者から先日聞かれたことは、
合理的配慮のQ&Aにある配慮をしないといけない
のか、訴えられるのか、です。(大変だ…)

さらに、就労支援をしていて感じるのは、Q&A
にある配慮は、人によっては区別や差別になる
ということ。
例えば、簡単な作業で、時間の配慮を受けたい
方への配慮は、キャリア志向の方にとっては
その配慮は差別と思う方もいるでしょう。
キャリアアップの機会や教育訓練の機会がない
ことも場合によっては区別・差別になるかも
しれません。
(実際、「簡単な仕事しかふってもらえない…」
なんて相談は日頃からよく受けます)

さらに、給与待遇についてですが、障害者求人
の給与水準は一般に比べ低いものが多いの
ですが、さてこれは、もしかして区別・差別に
当たるかもしれません。


一番心配なのは、合理的配慮が、
「労働問題」「障害者差別」という方向にいかない
ということです。
相当の会社が難しい問題を抱えることが想像
されます。

そうすると、障害者雇用は一気に後退し、人事
の中でも誰も担当したくない分野化します。
「障害者差別ではないか」と向けられたら、
担当者・組織は固まり、合意形成でなくあっせん、
裁判にも発展します。
「合理的配慮」は、茨の道をいくことになります。

そんな方向へ行かないためのポイントとして
(私見ですが)

・日頃より、コミュニケーションがとれている、
気持ちを聴く場をつくっている。

・本人が職場で役割があり成長している、
生き生きと働いている。

・支援機関等、第三者とのネットワーク
(こじれた場合に)。

・障害者理解、人権意識についての研修の実施。



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何年か前に、長瀬修氏(東京大学大学院経済学
研究科特任准教授・当時)の講演を聴いた時の
ことである。
長瀬氏の報告によると、1990年、ADA法施行後、
アメリカでの障害者雇用は増えなかった、という。
理由は障害者を雇用すると、企業はADA法を守る
義務が生じるため、すなわち障害者への合理的配慮
の提供が必要なため、それが必要な障害者の雇用を
控えるようにしたためではないか、という見方がある、
という。
企業にとっては、採用判断を誤れば、裁判を起こ
される場合もあるのであるから、それを懸念して
雇用に慎重になった、という推測である。

日本でも、同じようなことになるのではないか、
と予想される。
まさに

「雇用における、障害者への合理的配慮は茨の道」

だ。



〔関連記事〕

『「障害者への合理的配慮」の意味』
〔2011-07-31 01:14〕





私が以前に働いたことのある会社には、
聴覚障害者が数名働いていた。
その会社には労働組合があったので、
労働組合に

「今までに聴覚障害者から要望・意見等は
ありましたか?」

と聞いてみた。
すると、驚いたことに

「全くない」

という返事だった。
だから、聴覚障害者が不満や悩みを
抱えていることなど、全く知らないのだと
言っていた。
本当は、聴覚障害者は皆、情報保障・通訳
という合理的配慮がないことに対して、
不満は持っていたが

「それを会社に言うと、○○○だから」

といった、遠慮の気持ちがあった。
だから、誰も言い出せなかったようだ。

『職場の悩みをろう者に相談』
〔2011-09-22 18:00〕


『ろう者はガマンするだけ』
〔2011-08-24 18:00〕


合理的配慮が法的に努力義務とされてくるが、
強制力があるわけではない。
すると、障害者としては裁判を起こすか、
我慢するかしかないのである。



〔参考記事〕

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕





〔参考情報〕


『働く広場』
(2015年5月号
/独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)
『「障害者差別解消法」をきっかけに』(中島隆信)





〔参考〕
 →http://www.dinf.ne.jp/doc/japanese/prdl/jsrd/norma/n258/n258_01-02-06.html

障害者差別禁止法の制定を
田門浩
現在、日本は長期にわたる不況に見舞われている。
障害者の雇用状況も同様に思わしくない状況である。
障害者に対する解雇も増えてきており、
私自身も解雇に関する相談を数多く受けている。

さらに、障害者を採用しているとしても障害者に対して
適切な配慮をしない会社がほとんどである。

たとえば、聴覚障害者でいうと企業内研修における
通訳保障もない会社が数多くある。
さらに、昇進や賃金額についても健常者に差を付けられている。

ここで、世界的状況についていうと、1990年に米国で
ADA法が制定されたことを嚆矢(こうし)として、
現在、全世界において43か国において障害者に対する
差別を禁止する法律が制定されているとのことである。

ところが、日本では障害者に対する差別を禁止する
法律がない。
たとえば、職業分野においては、日本では
身体障害者雇用促進法が制定され、
昭和51年に雇用義務が強化された。
それ以来25年が経過している。

その後、同法は
「障害者の雇用の促進等に関する法律」
に改められ、法定雇用率が上昇する等の改善が
図られてきている。
それにもかかわらず、障害者雇用促進法所定の
法定雇用率を下回る企業が数多くあり、また、
前記のようにほとんどの企業が同社で働く
障害者に対して適切な配慮をしていない。

障害者に対する差別を禁止する障害者差別禁止法の
制定がないと、障害者に対する雇用状況は改善できない
ことは明らかである。
日本において障害者差別禁止法の制定の必要性が
高まってきている。

しかも、2001年8月に、国連の経済的、社会的および
文化的権利に関する委員会が日本に対して
障害者差別禁止法を制定するよう勧告したところでもある。

近い将来、障害者差別禁止法が制定されるよう強く望んでいる。

また、同法が制定された後は、その運用が問題となることが
容易に予想される。
身体障害者雇用促進法の例から明らかなように、
運用次第では法律の内容が空洞化してしまうおそれもある。

米国等で障害者差別禁止法の運用実態を学び、
これを日本に持ち帰って障害者差別禁止法について
障害者の立場に立った運用がなされるよう力を尽くしたいと
考えている。
(たもんひろし 弁護士)

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by bunbun6610 | 2015-08-14 20:22 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36701307.html


炎のジョブコーチ
『「うちは障害者を差別しない・・・」という頑な会社』
〔2015/7/12(日) 午前 6:39〕


「うちは障害者を差別しない・・・」

という会社が稀にあって、障害に関係なく平等に扱う
として、エラくハードルが高く大変な職場があります。

なんか勘違いの平等の考え方みたいなところが
あって、何度となく配慮をお願いしても、
それはできません、
逆差別では、なんて頑なに言われます。

一見、「差別しない」という言葉は、正論で正しい
言葉に聞こえますが、それは障害のない人にとって
の制度・環境・しくみが基準になっていることが
多かったりします。

稀にですが、そんな会社があったりして、しかし、
よくよく考えると、それは「会社」でなく、「その人」
の考えだったりします。
その人が職場のマネジャーや担当なら、ハズレくじ
を引いた感じなのですが。
最近は、ハズレくじと諦めず、「その人」はどうして
頑ななのか、を考え、どうしてそのような考えに
至ったのか、さらに、どうすれば「理解」に関心が
向くのか考えるようにしています。
それは時間がかかる地道な支援になりますが。

そのような中で、世間話をしながらも、回を重ね、
少しずつ頑なさが変化していったりします。
そんな時に、ああ自分の仕事はこういう仕事
なんだ、と思うことがあります。




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やっぱりこの話も出てきたか。



〔関連記事〕

『『これはパワハラですか?』』
〔2015-07-10 19:30〕





ハローワークの専門援助第二部門で、
障害者雇用枠の求人票を探していると、
時々ものすごくハードルが高そうな職種・仕事内容
が見つかる。

試しに職員のところに持って行き、紹介を頼むと、
あっさりと

「これは難しいわよ」

と言う。
何せ、30人応募者がいても全滅というデータが出る
くらいなのだから。
給料は月額29~50万円とか、障害者雇用では
ありえない額。
当然、ダミー求人票ではないかと疑われる。

そんな求人票を出していたのは、確かインドの
コンピュータ会社「タタ」だったと思う。

「アディーレ法律事務所」も、えらくハードルが高い
求人らしい。


『障害者雇用 - 弁護士法人アディーレ法律事務所』
〔2015-04-28 19:30〕




そこまででなくとも、求人票に書いてある仕事内容
では簡単な仕事だったのに、応募し面接まで受けると

「パソコンは出来る?
エクセル・ワードは出来るよね?
他にできることは?」

と、どんどん要求が上がっていく会社もあった。
それで最終的に「能力不足」と判断されたようで、
落選になった場合もある。

もともと求人票には、そんな条件までは書いて
いなかったのに。

「トイレのトイレットペーパー交換」

とか

「備品の補充」

といった仕事内容だった。
それなのに、面接に行ってみるとパソコン・スキルが
要求されるというムチャクチャさ。
知的障害者を採用したいのかと思っていたが、
どうやらそうではないらしい。
企業は何を考えているのか、さっぱりわからない。


炎のジョブコーチさんが書かれているような

「ウチは障害者を差別しない」

と、自社ホームページで公言していた法定雇用率
違反企業もある。
それが「日本サード・パーティ」という企業だ。



『法定雇用率違反企業の公表データ』
〔2012-02-20 19:39〕




『障害者雇用 ― 日本サード・パーティ株式会社』
〔2013-11-04 19:00〕





日本サード・パーティ株式会社
「障がい者採用」
http://www.jtp.co.jp/recruit/list/disability/

より引用。

「JTPは国籍、年齢、もちろん性別が理由で採用に
不利なることは一切ありません。
男女の区別はしますが、差別はまったくありません。
これは障害者の方についても同様です。
大切なことは、創業の理念に賛同し、ともに会社の夢、
自分の夢を実現することにあります。
ハンディを乗り越えて、国際社会で活躍すること、
これが我々のあるべき姿であると考えています。」

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by bunbun6610 | 2015-07-13 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A


OKWave
『これはパワハラですか?』
〔2011-11-20-21:17:13〕




職場に障害者の先輩がいるんですが職場での
扱いがひどいです。
その先輩Aさんはアスペルガーと手の麻痺の
重複障害者で配慮のいる業務も一般社員と
同じ扱いでやらされています。

雑用等はすべてAさんがやっています。
しかし握力がなく指先が動きにくいのに重い
荷物を持たせたりすることや、指導もせずに
すべての電話対応や業者対応をさせている
ことにびっくりしています。

Aさんは障害者枠で最低賃金ですが周りの
社員はAさんに障害的に不適応な仕事でも
自分たちと同じ内容の業務、作業スピードを
もとめています。

適性な業務はAさんにもありそれはPC業務
ですが完璧にできているようです。

周りには雑用は全部Aさんに任せてるから
手伝わないようにと言われていますがお金の
出金入金や荷物持ちなどAさんの苦手なことは
フォローしています。

Aさんが言うには専務に業務に配慮がほしいと
相談しても一般社員と同じ扱いで行くと言われ
今の状況が辛くても耐えるしかないと言いつつ
私が入社してからいつも気遣ってくれて嬉しいと
言っていました。

今までは仕事が遅い、ミスが多い、覚えが悪いと
叱責されるだけだったそうです。

実際私も同僚から上記の愚痴は聞いていますが…
仕事量が多すぎで不適性な仕事も多いからでは
ないかと思いました。

私は障害者施設で働いたことがあり身内に障害者
がいるのでAさんのことが他人事とは思えず過敏
に反応してしまっているかもしれませんがパワハラ
では?
と最近思うようになりました。


一般企業の障害者雇用はこんな感じなのでしょうか?
周りがあまりにも冷たいので気になって質問しました。



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ベストアンサーからの参考URL:『障害者の勤労権』

http://www.bengodan.net/shogaisha/kinrou/0107.html


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このような感じで、採用後になってから

「障害者雇用なら障害の配慮は得られやすくなる」

という、ハローワークのアドバイスに騙される
ケースが目立っている。

聴覚障害者も同様だ。

「できないことはやらなくていい」

とは言ってくれる。
だがその代わり、一人で単純肉体労働を長時間
やらされる、などという職域差別が待っている。
よく比べてみたら、健常者よりも障害者のほうが
大変な仕事内容だったりすることだって少なくない。
それでいて障害者の待遇面はかなり低い。
どう考えたって差別ではないか、と思う。
しかしそれが、健常者の考える「配慮」なのだ。
彼らは「合理的配慮」とは何かを、全く知らない。

彼らが「それが配慮である」と考える以上、
「障害者差別だ」などとは全く思っていない。

両者には大きな隔たりがあることは事実なのだ。

だが、だからと言って「差別ではない」とは断定できない。
意図がなくても実質的に差別的行為がなされていた
場合は、それは「差別」なのである。

差別にも「直接差別」と「間接差別」がある。
もしも裁判に持ち込まれた場合は、障害者の障害の
状況も考慮されるだろうから、会社は無視できない
だろう。
障害が見えるものである点でも、見えない障害を持つ
聴覚障害者より有利と言えそうだ。


しかし

「“パワハラ”ではくな“いじめ”」

という認識は驚く。
どちらにしても、悪いことには違いないとは思うが。

それが

「いたって当たり前の現実」

という感覚で麻痺してしまっているのは、
よく考えてみれば「異常なこと」ではないだろうか。


断定は出来ないが、Aさんは障害者雇用枠で
ある可能性が大だ。
理由は、見た目だけで「障害者」だと分かる
障害を持っているからだ。

それと

「Aさんが言うには専務に業務に配慮がほしいと
相談しても一般社員と同じ扱いで行くと言われ
今の状況が辛くても耐えるしかないと言いつつ
私が入社してからいつも気遣ってくれて嬉しいと
言っていました。」

と書いてある点。

この「配慮」とは、国連・障害者権利条約で言う
「合理的配慮」のことだと思われる。
これを求めることが出来るのは、特に障害者雇用枠
での採用となった場合だからだ。
一般雇用枠ではまず不可能だ。

これを読む限りでは、専務は働く障害者に対する
合理的配慮について、理解がないと見える。

相手は専務なのだから、やはり誰も

「おかしいのではないか」

とは言えないだろう。

これは「ポジションパワー(職務上の地位による権限)」
の濫用や、私的流用になる可能性もあるのでは
ないだろうか。
こういうことは日本の会社では、まだまだよくある
ことだ。



〔障害者へのいじめ・パワハラ事例〕


『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




ただし、雇う側の会社のほうにしてみれば、
障害者といえども、やはり可能な限り健常者と同様
に働いてもらい、そして成果を出して欲しいわけで、
それは管理職の人にもよく言い聞かせているか、
あるいは“暗黙の了解”を取っているのではないかと
思う。
だから、最終的にはいじめをした人より、やはり
会社の責任を問うべき問題なのだろう。
「いじめ」のレベルで済む問題ではない。
これについては、下の弁護士の考えと同じということ
になるが。


『弁護士への法律相談 (1)』
〔2011-03-17 18:00〕


会社と徹底的に争うことのできる体力は、
果たしてあるだろうか。
会社を敵に回してでも、障害者の証人になって
くれる健常者は果たしているか。
ほとんどの障害者は、そんな余裕はないだろう。
障害者が分散配置されるのは、証人や結束が
できるのを防ぐためだろう。
例え障害者が被害意識を持っていても、
実際には裁判を起こしにくい。
これも、マイノリティの弱点を巧みに突いた
やり方だ。


それから、契約書の内容も重要だ。
契約書にある通りの業務ならば、
それに署名した障害者は当然、
その仕事をこなさなければならない。
それも大抵は、会社側に融通が利く文面に
なっている。
これによって「差別ではない」ことになってしまう。
障害者雇用は、そこがうまくできている場合が多く、
それで障害者がその待遇で働くしかない場合が
多い。

「障害者はどうせ、障害者雇用枠でしか
働くことは出来ない」

ということを企業に見透かされていて、
容易にその弱味を突かれている。

つまり、組織的かつ計画的な犯行と同じであり、
会社のほうが一枚も二枚も上手なのだ。
そんな会社を相手にして、裁判で勝つというのは、
容易ではない。

大きな会社だと、下のように大物弁護士を
雇って対抗してくるケースもある。
雇うのは会社の人事部を牛耳っている、
これまた大物常務取締役だ。



『森ビル株式会社 常務取締役(人事部)桑原敬三』
〔2012-09-04 23:16〕




『オリンパス敗訴で明らかになった
女弁護士のブラック過ぎる手口』
〔2012-09-03 23:35〕




『「解雇」をめぐる個別紛争をどう解決するか
 高谷 知佐子弁護士(森・濱田松本法律事務所)』
〔2012-09-03 23:40〕



『森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士』
〔2012-09-03 23:30〕


障害者差別の案件依頼になると、
弁護士が逃げてしまうのは、そのためだ。



=========================



〔参考情報〕


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36697698.html

炎のジョブコーチ
『合理的配慮でお客様化に・・・』
〔2015/7/9(木) 午後 11:58〕


合理的配慮のQ&Aがでましたね。

『改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止
・合理的配慮に関するQ&A【第一版】』
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000088851.pdf

しっかりと読み込んで、クライアントや企業からの
問い合わせに正確に応えられるようにしたいと
思います。

ただ、ちょっと目を通すと、本格的には具体的な
事例の積み重ねが一定程度必要な印象は
あります。

先日、教育関係者の方から教育の現場での
合理的配慮の状況をうかがいました。
教育現場ではかなり混乱しているようです。
というのも、親から合理的配慮の提供義務を
求められた場合、対応に苦慮するのでは・・
とかなり守りの緊張感というのが先生方の
雰囲気らしいのです。
訴えられるのではないか、過度な要求の場合は、
など、「合意形成」の理念がふっとんで、
ピリピリという感じでしょうか。

特に学校は教育委員会を頂点とした権力組織
ですから、その緊張度合は特別かもしれません。

おそらく、同じように企業の方も、「合理的配慮」
が心配のようです。
注意してはいけないのか、一般社員と同じ処遇
でないといけないのか、障害のある人に過度な
要求にされたら・・・など、合理的配慮の理念を
通り越えて、訴えられないかなど、変な緊張が
少しずつ広がっています。
このままだと過度な配慮から、育成でなく、通常
の仕事のプレッシャーもない、はれものにさわる
ようなお客様状態での就労、のような悪い結果
にならないか心配です。

いい職場は、成長を引き出すいいプレッシャーが
あります。
そんな職場のダイナミズムが発揮されなくなる…
なんてことがないように、正しい「合理的配慮」の
使い方が大事です。



=========================




「お客様状態」「お客様化」

というのは、健常者のヘンな配慮による

「特別扱い」

のことを言っている。
当然、国連・障害者権利条約の言う

「合理的配慮」

とは全く違う。
れっきとした障害者差別だ。

これに甘えて仕事をしなかった障害者も
非常に多かったが、そいつらもバカだ。
その道を行く、自分の末路をわかっていないからだ。

企業が合理的配慮の正しい意味を理解して
いないと、障害者までこうなる。
今までのような誤解したままでは、
やがてどんどんおかしくなっていくだろう。
合理的配慮を提供しないことも、
結局は差別に当たるからだ。

障害者を戦力に出来る「合理的配慮」を選ぶか、
それとも障害者をダメにする特別扱いや差別
となる「配慮」を選ぶか。

これからは企業が選択を迫られ、
どちらかの道に分かれて行くだろう。
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by bunbun6610 | 2015-07-10 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

炎のジョブコーチ
『就労支援とキャリア支援』
〔2015/6/27(土) 午後 11:11〕


精神障害のある方の定着率の低い原因に、
キャリアとの関係が大きいことは、
これまでこのブログでも書いてきましたが、
最近立て続けにそのようなケースがありました。

一人の方は3年間働いていて、給料が上がらない、
一生今のままだと思うとイライラする・・・、

もう一人は、1年目で無事定着を果たしたの
ですが、契約更新後、急に、何か違う気がした、
本当にこれでいいのか・・・、

いずれも自信のキャリアについての悩みかと
思いました。

このお二人、一人は体調を崩し、一人は転職を
決意し準備中です。

外から見れば、「定着しない」「安定しない」ですが、
どちらも症状のコントロールや認知療法という
わけでなく、必要な支援はキャリアの支援かと
思いました。

これまでの働き方、今の自分、そしてこれからの
働き方、さらにどうありたいのか、気持ちを言葉に
して自分のキャリアを再構成する支援が有効です。

別の方ですが、気分の不安定が一考に安定しな
かったのですが、よくよく聞くと、

「どうしてよいのかわからない」

「自分はいったい何か」

「頑張っても所詮報われない」、

月に2回くらいその思いが湧きあがってくるそうです。

キャリアカウンセリングを行い、再構成と将来の
イメージについて考えました。

すると、次第に気分の不安定はなくなりました。
一年をかけて転職の準備をするそうです。

誰もが、自分が働く「意味」を求めている、そんな
ことを感じました。
症状は病気のコントロールだけでは、限界が
あります。

誤解のないように、支援者が転職のアドバイスを
しているわけではありません。
それぞれ、社内でのキャリア形成の可能性など
上司に相談をしています。
優秀な人材に永く働いてもらおうと考えている
企業は、本人のキャリア支援、能力開発に向き
合わないと、定着は難しいと思います。
この辺りは、障害には関係ない感じを受けます。



=========================




>「一人の方は3年間働いていて、
給料が上がらない、
一生今のままだと思うとイライラする・・・、

もう一人は、1年目で無事定着を果たした
のですが、契約更新後、急に、何か違う気がした、
本当にこれでいいのか・・・」


私は、両方とも経験したことがある。
そして、それに対する答えは、最初は

「転職して、もっと聴覚障害者に理解のある会社、
障害車雇用を本気で考えている会社を探すこと」

だと思っていた。
けれども、多数の企業を渡り歩いてみているうちに

「障害者雇用は、どこも同じようなものだったんだ」

という、ある規格範囲内に収まっている職域(差別)
なんだ、ということに気づいた。
特に聴覚障害者の場合は、そうだろうと思う。

これまでにも述べてきたように、
聴覚障害者は仕事を選べない。



>「外から見れば、「定着しない」「安定しない」
ですが、どちらも症状のコントロールや
認知療法というわけでなく、必要な支援は
キャリアの支援かと思いました。」



障害者もキャリアの支援があるべきだが、
企業が障害者を戦力と見なしていない場合が多く、
それが根本原因だと思う。




>「別の方ですが、気分の不安定が一考に
安定しなかったのですが、よくよく聞くと、

「どうしてよいのかわからない」

「自分はいったい何か」

「頑張っても所詮報われない」、

月に2回くらいその思いが湧きあがってくる
そうです。」



これも私は、経験がある。
最初はたまにだったのが

「ノイローゼになったんじゃないか」

と思うぐらい、毎日考えるようになった。
もう、たまらなくなってきて、
だんだんと仕事に身が入らなくなっていった。

定着しても、だんだんと精神的に不安定になって
いくわけだ。
簡単な仕事ばかりしていても、満足できるわけがない。

他の障害者は辞めていくし、残っている障害者でさえ、
聞いてみると皆、同じような悩みを抱えていた。

会社に問うべきだと思ったが、部長ごときに言って
みても、どうにも納得できる答えがもらえなかった。
そして、いよいよ爆発した。


>「一年をかけて転職の準備をするそうです。」


残念ながら、転職してもほとんど変わらない、
というのが、日本の現実だろうと思う。
変えたければ、もっと強い行動力が必要、
ということだろう。
『花燃ゆ』に登場する若者のような、
時代を動かすぐらいの。
そのことに関しては、障害者も健常者も関係ない。
まず『障害者差別禁止法』が必要だろう。



>「誰もが、自分が働く「意味」を求めている、
そんなことを感じました。
症状は病気のコントロールだけでは、
限界があります。」



>「優秀な人材に永く働いてもらおうと考えている
企業は、本人のキャリア支援、能力開発に向き
合わないと、定着は難しいと思います。
この辺りは、障害には関係ない感じを受けます。」


まさに、その通りだと思う。
企業もいい加減に、国の助成金から自立しないと、
障害者だって変われないだろう。
助成金に甘える体質が、結局は人も国もダメにするのだ。
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by bunbun6610 | 2015-07-02 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36589154.html



炎のジョブコーチ
『独語、「問題の行動」か「おもしろい」かの違い・・・』
〔2015/5/10(日) 午後 5:27〕


先日、ある会社の訪問で、担当者から

「独り言があって困っている」

というような相談をされました。
確かに、対象者の方は、なにやら独語とともに
仕事をしています。
ただ、周囲の人は少し離れており、店頭でお客様
と接する場所でもないので、あまり気にはしていま
せんでしたが、そのご担当は気になるようです。

支援者のフィルターを通すと、業務に直接支障が
あるわけでないので大目にみてほしいことでもある
のですが…。
これをなくそうと支援すると、どこかでバランスをとる
ため他の課題となって表出しないか心配です。

一方、別の会社では、同じような独語も全然気にしない
職場もあります。
むしろ、

「おもしろいよね~」

といって興味をもってくれる人もいたりして。
この違いって何だろう・・・そんなことを感じます。
当然、活気のある職場は後者で、前者の会社は何とも
いえない緊張で張りつめている雰囲気です。

ちょっと、話はソレますが、就労支援でメンタル問題を
抱える方の支援で聴き取りをすると、必ずその方が働く
(働いていた)職場環境の問題が見えてきます。

病気を治すというよりは、組織との関係を考える、
そして環境へ働きかけた方が早いのではとよく思うことが
あります。
最近は職場のメンタルヘルスは保健室で個人を診るので
なく、職場に出て直接ラインに働きかける方法が注目されて
きました。



経営との関係

本人を変えるよりも、職場に働きかける。
職場の柔軟性や許容量を引き出す方が、漠然ですが、
組織にとって、もっと大きなリターンがあるように感じます。

企業の資産の分類方法で、

「事業資産」(ビジネスキャピタル)と

「知的資産」(インテレクチュアルキャピタル)と

「情的資産」(エモーショナルキャピタル)

の3分類に分ける考えがあるようですが、
なかでも「情的資産」は、いわゆる

「さあ、がんばるぞー」

みたいな構成員のやる気のことです。
この辺りとの関連があるように思います。

http://www.jri.co.jp/page.jsp?id=7120
(日本総研のHPより参考)

日本の「情的資産」はとても低いそうです。
労働時間が長いわりに、時間あたりの生産性が低い
というのも「情的資産」が低いからでしょうか。




=============================





ある会社の面接に行った時のことである。
正面に、同じ会社の面接を受ける障害者が坐った。
しばらくすると、私はその人が、
何かブツブツと言っていることに気づいた。
正面だから、その人の口がブツブツと小さく動いていた。

それが止まらない。
壁の裏側では丁度、面接中だった。
聞こえてしまっているのかどうかも、私にはわからない。
それでも私は

「止めたほうがいい」

と判断した。
私はニコッと笑ってから、その人にこう言った。

「ネクタイが曲がっていますよ。
直してね」

ジェスチャーも交えて、話しかけた。
すると、その人は独語をピタッと止めた。

たまたまだが、上手くいって良かった。

おそらく、面接直前なので緊張して、
独語が出てしまったのだろうか。
それを和らげ、リラックスできるようにしたから、
独語は止んだのだろう。


私は聴覚障害ゆえに、いつも孤立している。
職場では、周りの人は皆、楽しそうにおしゃべりを
しながら仕事したり、休憩したりしている。
しかし、私だけはそうではないのである。
音声会話だけの世界だから、できない事情がある。
その輪に入ることができないのだ。

やろうと思えば、できないということもない。
だが、さりげない、自然な会話ではなくなる。
それが、とても気まずいのだ。
それはおそらく、健聴者が思っているよりもはるかに、
高い壁なのだろう。

健聴者にはわからないからこそ、
理解への壁はなくならない。

気が狂いそうになる時もあるが、我慢するだけである。
そして仕事が終わって、帰る途中に突然、よくわめき出す。
周りの人は、ほとんどが無視するだけであるが。
だから、私の場合は独語ではなく、
もっと恐ろしい狂言である。

こんな生活を毎日、そして死ぬまで続けなければ
ならないのだ。
健聴者の世界は私にとって、牢獄に等しい。
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by bunbun6610 | 2015-05-15 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36576000.html


炎のジョブコーチ
『障害者雇用を「多様な働き方」の文脈で・・・』
〔2015/5/3(日) 午前 1:13〕


精神障害のある人の雇用が進んでいます。

雇用率に算定されるようになったことを起点に、
段階的な雇用率のアップが雇用促進を後押ししています。

ただ、働いた方がどんな働き方をしているかというと、
必ずしもベストでもベターでもない状況かと思います。
障害の配慮?と引き換えに、低賃金と自身のキャリアを
諦めた、という人も多いように感じています。
また、職場内での「障害者」という新たなアイデンティティ
に違和感を感じている方も多いと思います。
人によってはオープンからクローズに替えて働くという人
もいます。
職業とのハッピーな出会いを果たした人はもしかして
一握りかもしれませんね。

さて、こう見てみると、障害者雇用の到達点はまだまだ
先のような気がします。
それも「雇用率」でなく、「働き方」の方なのですが。
現状の職業とのハッピーな出会いが実現しないために、
多くの人は「これしない」「やむなく」「諦めて」・・・となって
しまいます。
これではまともに働いても症状が再発します。

それには、やはり「障害者雇用」という働き方が、
「キャリア」の一つとして選択されるくらいになる必要が
あります。
体調を崩したので、少し配慮を得ながら働く、そして自分
らしいキャリアを形成する。
そんな働き方の一つになることが理想です。
時短や負荷の少ない働き方は「多様な働き方」の文脈で
語られるとイメージが大きく変わると思います。
そうすると、障害者雇用が特別な分野でなく、働き方の
選択肢になります。
もっと気軽に、前向きに、能力も発揮できるように思います。

あと、10年くらいかかるかな・・・




==============================




2年余り、精神障害者と一緒に働いたことがある。
その体験を通して、思ったことは

「精神障害者って、本当に配慮が必要なのだろうか?」

ということだった。

本人にも聞いてみたが

「最先端の薬を飲んでいるから、普通の人と同じにできる」

と言っていた。



〔関連情報〕

『薬漬けにする精神障害治療法』
〔2015-04-26 10:43〕



確かに、障害者になる前と比べ、無理はできなくなった
のかもしれない。
無理とは何かというと、例えばノルマを達成するための
残業だとか、休憩時間も休みも減らして働くとか。

そういう無理を過去にしたから、精神障害にもなって
しまった、ということは想像できる。

しかし、働き方を変えるだけだったら、契約社員になるか、
パートにするかでも十分なような気がする。
なぜ、障害者で、障害者枠雇用にしなければならないのか、
わからなかった。
健常者よりも一層の配慮が必要になってきたから“障害者”
なのであって、障害者雇用枠に入るしかないのなら、
それだけでも十分なような気がする。
ぞれだけでも、労働の負担はかなり軽くなる。

(では、精神障害者が働くための配慮とは、
一体何なのだろうか?)

しかし、実際にはそれで解決ということにはなっていない。


特に問題なのは、精神障害者の異常な特性で

「仕事をやらない」

「仕事の好き嫌いを言う」

「好きなことしかしない」

「遅刻癖を直さない」

「協調して仕事をしない」

「教えたことを覚えない」

「ごく簡単な仕事でも、同じミスを何度も繰り返す」

「結局、何もしないことで“自己解決”を図ろうとする」

といったことには、配慮すべきことなのだろうか。

本人は無視するし、上司に相談しても

「あまり言わないで」

と言うだけで、放置している。
そうすると、それが次第に助長されていく。
他の障害者にも、同様の人はいるが、
精神障害者の場合は、この特性が突出している
ように思えるのだった。

それはつまり、精神障害者への「配慮」とは、
要するに「特別扱いする」ということではないか。
しかし、それを「合理的配慮」とは、誰も言わないだろう。


他の障害者の場合は違う。

例えば、聴覚障害者だったら、聴こえないことは
筆談や手話で伝えることが「合理的配慮」である。

車椅子障害者の場合だったら、高いものを取って
もらう場合に、他の人の助けを借りることは
「合理的配慮」である。

全盲の視覚障害者だったら、声をかけて危険や、
物の位置などを教えることは「合理的配慮」だろう。

これらの配慮は全て、仕事を円滑に進めるための
配慮であって、決して「甘え」ではない。

ところが、精神障害者の場合は、見た目ではわからず、
本当に具合が悪いからなのか、モチベーションが低く
なっているからなのか、それとも甘えからなのか、
非常に曖昧なのだ。
このような状態は、一緒に働く人にとってマイナスだ。


『「精神障害」って何?
 - 本当にこの人は「精神障害」なのか?』
〔2015-03-05 22:32〕



これから、精神障害者はさらに増えて、職場にも多く
進出してくる時代だと思うが、一緒に働くのは正直、
憂鬱である。
なぜなら、精神障害者が働かなかったら、その分は
他の人がやらなければならないからだ。
この前のように、またヘンな人、困った人が来ないと
いいが・・・。

ジョブコーチが「多様な働き方」を言うのはいいが、
一緒に働いている人のことも考えた働き方を、
精神障害者はしてほしいものだ。




障害者雇用枠に入って

「(障害者枠の)仕事が気に食わない」

と言うのなら、クローズで一般枠に潜り込んで、
働いたらどうなのだろうか。
3級程度の精神障害者なら、できる人もいると思うが。


障害者の就職・転職求人情報サイト
『精神障害者就職オープン・クローズで働く
メリットとデメリットについて!』
〔公開日: 2013/12/26 : 最終更新日:2014/06/27〕


障害者就労移行支援所ウイングル
『オープン・クローズで就労するメリットとデメリット』




ただし、下のような事故だけは起こさないように、
気をつけたいものだ。
こんなことになれば、障害者全体に影響を及ぼす
ことになる。


『ドイツ墜落機の副操縦士、会社に病気隠す=検察当局』
〔2015-03-28 13:25〕







【追記】
精神障害者も、これからは次々と障害者雇用枠に
入ってくるということは、特に先天性の重度身体
障害者等にとってはマイナス材料になると考えられる。
“クリーミング”(※)という、企業の障害者雇用姿勢に、
ますます拍車がかかるのではないか、と懸念する。
企業の“クリーミング”を助長させる可能性は大だ。


(※)
『障害者間格差=不公平社会をつくるもの』
〔2012-08-28 19:21〕



『企業イメージを重視 求める人材を奪い合い』
〔2012-04-12 19:21〕




後天性障害者である精神障害者のほうが能力的に優れた
人が多いのだから、やはり彼らの方が有利なのは当たり
前だ。
彼らに職場を奪われてゆく可能性は否定できない。

それだけではない。
彼らのプライドの高さゆえに、障害者間差別も生じている。
特にその間接差別を受けやすいのは、ろう者を初めとした、
聴覚障害者だと思う。

精神障害者にコミュニケーション障害があるわけでもない
のに、彼らの協調性が低いのは、そのためだろう。
それなのに、口論したら、私のコミュニケーション障害を
問題視されたこともある。
彼らは、他の障害者とも協調して仕事をすることが、
かなり苦手らしい。


障害を持つ人でも、その多くは健聴者だ。
その中でも、精神障害者は一番、リーダー的存在になれる
資質を持っているので、就職も、そして就労後も有利だと
思う。
健常者は、ほとんど外見だけで判断するからだ。

私も今までに、精神障害者からの差別を受けてきたし、
今後もずっと警戒することに変わりない。
だから、できることならば、彼らとはもう二度と、
一緒に働きたくないと思っているのである。
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by bunbun6610 | 2015-05-04 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36551614.html


炎のジョブコーチ
『5年ルール実施あと3年!』
〔2015/4/18(土) 午後 8:44〕


非正規社員が4割近くになっていますが、25年4月の労働契約法
で決まった5年ルール。

まだまだ先の話、と思っていましたが2年を経過し、あと3年を切る
状況です(3年まるまるだと、正規化しなければならないので、
もしかして2年かもしれません)。

おそらく、障害のある人の雇用もたくさんの方が期間の定めのある
雇用契約の反復更新だと思います。
多くの方が1年契約でしょうが、そろそろ会社の方針が決まるころです。

もし、正規に移行する方法でなく非正規を一旦解雇し入れ替えるという
選択をする企業もあるかもしれません。
人事担当者に何気に確認しておくことを進めます。

先日、大手企業の人事の方にうかがったら、職種によると言われました。
また、パートさんでも優秀な方は正規へ順次契約していき、その他の
方は2・3年前から順次入れ替えるとも。

障害のある人だけ正社員で…とは従業員との信頼関係や不公平感を
持たれても…もしかして聖域なくということもあると思います。

※国や都道府県が非正規社員を正規社員化の助成金制度もあります。
ご案内もよいかもしれません。



=================================




>「パートさんでも優秀な方は正規へ順次契約していき、その他の
方は2・3年前から順次入れ替えるとも。」



本当にそうだったら、今からでも頑張り甲斐があるというものだ。
可能性はある。


また、

>「※国や都道府県が非正規社員を正規社員化の助成金制度
もあります。」


助成金の遣い方も、少しはマシなものも出てくるようだ。
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by bunbun6610 | 2015-04-18 22:10 | 就労後の聴覚障害者問題B

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障害者枠求人票(フルタイム)

紹介期限; 平成27年5月31日

求人番号; 13080-27093651


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 日本年金機構 新宿年金事務所

所在地; 〒169-8601
東京都新宿区大久保2丁目12番1号 4階・5階

就業場所; 事業所所在地に同じ 転勤の可能性なし

JR山手線 新大久保駅から 徒歩8分


〔2.仕事の内容等〕

職種; (障)事務補助

仕事の内容;
郵便物の開封、封入、封かん及び発送業務
各部署への書類の配布等の業務
備品の整理整頓の業務
書類の整理、製本の業務
PC操作(入力業務)

※ 週30時間以上の範囲で勤務時間、日数に
ついて相談可能です。(時給制有り)


雇用形態; 正社員以外 アシスタント契約職員

雇用期間; 雇用期間の定めあり
平成27年5月1日~平成28年3月31日
契約更新の可能性あり

学歴; 不問

必要な経験等; パソコンの入力(キーボード入力等)
 簡単な操作が可能な方

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

月額; 150086円

賃金形態; 日給 7430円

通勤手当; 実費(上限あり) 毎月55000円まで

昇給; なし

賞与; なし

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生

退職金制度; なし

就業時間; (1)8:15~17:15

就業時間に関する特記事項;

時間外; あり

休憩時間; 60分

休日等; 土日祝  週休二日制 毎週

休日 その他の場合; 

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 10日

求人条件特記事項;
採用日よりH28年3月31日までの契約となります。
通勤手当は規定により支給
協定の範囲内で時間外あり
年度毎更新(最高4回まで更新可)

【設備状況】
1.エレベーター有  2.出入口段差5cm
3.車椅子移動不可  4.階段手すり(片側)
5.点字表示無し  6.トイレ障害者用(洋式)


労働組合; あり

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

利用可能託児施設; なし

育児取得実績; あり

介護休業取得実績; あり

看護休暇取得実績; あり

年間休日数; 122日

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤1人

選考方法; 面接 書類選考

応募書類; ①ハローワーク紹介状
②履歴書(写真貼付)  ③職務経歴書
④障害者手帳(写) 求人者の責任にて廃棄

日時; 随時

選考結果; 7日後

結果の通知方法; 郵送

試用期間; あり 2カ月
労働条件変更なし


〔備考〕
*応募にあたってはハローワークを通じて
お願いします。

*面接試験を実施します。

*連絡の上、履歴書・紹介状・「障害者手帳の写し
(障害がわかる部分で可)か障害の種別・等級を
応募書類にご記入してください」を所在地へ郵送
して下さい。

*応募書類は返却しません。(責任廃棄)

*面接試験は4/20(月)の予定です。

*応募書類は4/10(金)必着のこと。



==========================




これも、聴覚障害者にも出来そうな仕事内容だ。
しかし、これも非常な単純労働だ。

これだけでは働く障害者のモチベーションも、
自然と下がってくるだろうから、
雇用契約更新も「最高4回まで」と決まっている
のだろう。

「障害者は5年以内に辞めさせられる」

という話を聞いたことがあるが、
これもそれになるようだ。
決して、常用雇用になることはない。
これが障害者差別だ。

計画的な“障害者使い捨て雇用”の典型例だ。


『“助成金目当ての、ろう者雇用”はまだ続いていた』
〔2015-02-28 23:54〕



まさに『スモールステップ、刻みすぎ』の差別構造企業。


炎のジョブコーチ
『スモールステップ、刻みすぎ』
〔2014/8/27(水) 午後 11:37〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (25)障害者差別〔職域差別〕』
〔2015-01-29 21:04〕




そして『やりがいを感じない職場・・・』でもあるだろう。

やる気をなくさせてしまうことによる、社会全体への
経済的損失も大きい。
今の経済状況が悪いのは、こうした企業にも責任
がある。




==========================



炎のジョブコーチ
『やりがいを感じない職場・・・』
〔2015/1/27(火) 午後 10:37〕



先日、人事コンサルタントの方とお話する機会がありました。
その人のお話では、社内のセミナーの講師などで参加者に
目を閉じて質問に手を上げてもらうらしいですが、その質問


①仕事にとても遣り甲斐を感じている

②やや遣り甲斐を感じている

③あまり遣り甲斐を感じない

④全く遣り甲斐を感じない

の4択。
さて、貴方はどれに手を上げますか?

その方のお話では、ほとんどの企業が③のあまり遣り甲斐
を感じないが一番手が上がるらしいのです。

稀に、④の全く遣り甲斐を感じないが一番手の上がる会社
もあるとのこと。

えー会社ってそんなところ・・・

そのコンサルタント氏は、最初に手を上げていただき、
その結果次第で4様の内容を準備しているとのことです。

しかし、会社というコミュニティにネガティブな空気がみなぎ
っているのに驚きです。

これでは新しいアイディアも製品もサービスも生まれません。
自分の身を守りたくなるし、嫌なことがあると人に当たりたく
たくもなる・・・、うつ病の人が出ても当たり前かもしれません
ね。

障害者雇用も大事ですが、職場時代のメンテナンスの方が
急務、でないと全員茹で上がってしまいます。



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by bunbun6610 | 2015-04-09 18:00 | 就職活動・離職