蒼穹 -そうきゅう-


ある聴覚障害者から見た世界
by bunbun6610

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『障害者雇用とパワハラ①』



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2011/02/20


炎のジョブコーチ
『障害者雇用とパワハラ①』
〔2011/2/20(日) 午後 3:44〕

「パワハラ」「セクハラ」、重大さの割に何だか
少し軽く扱われているような気がします。
冗談で使ったりして、どこかで他人事なのかも
しれません。

就労支援をしていると特に「パワハラ(パワー
ハラスメント)」はとても身近であり、意識をする
必要があるテーマです。

実際に訴訟や裁判になってからだと取り返しが
つきません。
ハラスメント対策は事業主の義務でありその
責を負うことになります。
遠くない将来に障害者雇用の分野で「パワハラ」
に関する事件があるのでは…なんて、ちょっと
嫌なことを想像してしまいます。

知的障害のある人へのきびしい叱責はパワハラ
になるか?
職場で「作業所へ戻りなさい!」なんて強い口調で
叱責、貴方がもし「しかたがない」「心当たりがある」
と思うならイエローカードです。

もし会社の人が怖くなって会社に来れなくなったと
すると、会社と個人に慰謝料の請求が申し渡さ
れるかもしれません。
パワハラ・セクハラは一般的な労働者の感性が
基準になります。
一般の労働者が上司から再三「辞めてしまえ!」
と言われた・・・が基準とすると、知的障害のある
人へのきびしい叱責やペナルティはパワハラという
ことになります。
(近年労働者側に有利な判例が多い)

これまでたくさんの企業を訪問してきた経験から、
ぎりぎりかもしれない会社もかなりあるのではと
想像しています。
知的障害の特性から力で指導した方が効果が
出やすいと勘違いしてしまう危険性があります。
分かりやすさとパワーと混同してしまっている
わけです。
(施設や支援者でもいますが)

パワハラの一番厄介なところは、パワハラをして
いる当の本人が気づいていないこと、そして会社
自体も問題意識が希薄なことです。

逆に言うと障害のある人へのハラスメントを
真剣に考えると、社内全体のハラスメントの問題
を一気に解決する突破口にもなります。
大きな事件が起こって障害者雇用がストップ
しないように祈っています。

つづく

※関連ブログ記事
『(就労支援)ペナルティについて』
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/30278284.html



==========================




もしかしてあなたの会社でも、障害者に対して、
これに近いようなことをやっていませんか?

会社ではないが施設では、やはりというか、
炎のジョブコーチさんが心配するような事件は、
実際に起きてしまっていたのです。


『<袖ケ浦の少年死亡>何度も腹蹴る 2年前から虐待か』
〔2013-12-15 20:00〕




小山内美智子氏の著書にも、施設の実態が
述べられていました。


『『車椅子からウィンク 脳性マヒのママがつづる愛と性』(1/2)』
〔2013-09-16 18:00〕



『『車椅子からウィンク 脳性マヒのママがつづる愛と性』(2/2)』
〔2013-09-16 19:00〕




私も、会社で働いていて、上司の対応を見て

「これはヘンだ」

「差別ではないか」

「変種のパワハラ? それとも職権濫用では?」

と疑問に思うことがあります。

上司や先輩の言い方はきつくはなくとも、
無理な要求をされたりとか、間接差別になって
いるような事例は、数え切れないほどたくさん
ある。
でも、どこの会社の障害者も、みんな我慢して
いるのではないだろうか。

おそらく、自分の心の内にある疑念は、
沸き起こって当たり前のものだろうと思う。

しかし、それでも、

「おかしいと思います」

と、言えないのである。

見えない力、すなわち、障害者の頭の上から、
抑えつけられているものがあるからだ。
それが何だかを、うまく言うことは、
ちょっと難しい。

ともかく、言ったらケンカの元になる。
というより、それを言ったら、いつ解雇される
かと不安になる日々が続くことだろう。
そのほうが、もっと怖い。

そういう恐怖心がある。
これは労使の力関係の問題であり、
健常者も同じだろうけど、障害者の場合は、
さらに立場が弱いように感じる。


「障害者差別禁止法」は、やはり必要だと思う。
日本には、まだない。
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by bunbun6610 | 2014-01-06 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)誰かがやらないといけない仕事・・・』 に考えさせられること



炎のジョブコーチ
『(就労支援)誰かがやらないといけない仕事・・・』
〔2013/11/21(木) 午後 11:10〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2013/11/21



業務の切り出しで、簡易な業務を集めて仕事を作り上げるというのは
よくあることです。
これ自体は必要な発想だと思います。
もっといえば、職場の業務の平準化の延長線上にこの切り出した仕事
も位置づけられるとよいと思います。
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/34465391.html

この切り出した簡易な業務をやっていただく時に、よく

「誰かがやらないといけない仕事」

という言葉をよく聞きますが、最近思うのは、本気でそう考えているかと
いうこと。
どうも言っているだけで本気でそう思っているかどうか不明なご担当者も
多いように思います。
どうしてこのことを問題にするかというと、人は相手の言っている言葉より
も相手の行動や意識、さらには無意識に反応しています。


障害のある人がモチベーションや動機付けがイマイチというのは、どうも
このあたりの問題もあるように思います。
発注する側が本当に

「誰かがやらないといけない仕事をやってくれている」

という敬意を持っているか、そういう雰囲気の中で働いているか。
もし表面的な言葉だけなら、気づかないところで軽んじている言動や
ふるまいが相手に伝わっています。

「本当は誰かがやらないといけない仕事をやってもらっているから
助かる・・・」

言葉だけでなく敬意を持っているかを点検してみてください。
おそらく何かが変わります。



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確かにこれは、障害者雇用(職場内障害者授産施設)のなかでは、
現実にあります。

私の会社でも、F上司という人がいるのですが、最近はこの人は
仕事に対する責任感がいい加減になってきているのが、
見ていてわかるのです。

私が入社したときには、障害者はAさんだけしかいませんでした。
でも、この人が新型うつ病で、かなりわがままな人です。
しかもAさんは、みんなの元上司だった人だから、周りは言いづらい。

それでF上司は、雑用の仕事を頼みたくても、頼みづらかった。
その後に入社した障害者が私、そして3人目の障害者がBさんでした。

F上司の受け持ちの仕事には、店に届いた商品カタログをセットする
仕事がありました。
それを、最初はF上司だけでやっていました。
本当はAさんにもやってもらいたかったそうですが、言えないのを
我慢して、自分でやっていた、ということです。

そして私が入ってきてから、ようやく私がその仕事を手伝うように
なりました。

ところが、私の仕事の幅は、障害者の中では最も広いため、
カタログの仕事までやっている時間がない場合もありました。

仕事の優先範囲というものがあって、カタログのセットは、
優先順位が低かったのです。
しかし、誰かがやらなければ、みんなが使うカタログが
なくなってしまいます。

これはまさに「誰かがやらなければいけない仕事」でしょう。

そのうちにBさんという障害者も異動してきました。
ところが、Bさんはメインの仕事が慣れてきた後も、
他の仕事は全くせず、トイレに引きこもってばかりいるように
なりました。
パンフレットの仕事は、相変わらずF上司は、忙しい時でも
私に頼むだけです。

私は

「なぜ、忙しいときにはAさんやBさんにも頼まないのか?
(なぜ、忙しいときも私だけに頼むのか?)」

と、疑問に思いました。

ただこれは、見ていてわかる。
F上司は、元上司のAさんには頼みたくないのだ。
そして、Bさんにも、きちんとできっこないと思っている
ようだった。

私は、この疑問をもう、現場に言ってみるよりは、
本社人事部にぶつけてみました。

人事部はそれに納得し、改善を店に伝えました。
他の障害者にもやらせるようにと、伝えたのです。
そして、Bさんにやらせるようになりましたが、
Aさんは相変わらず、何もしませんでした。

おかしいでしょう。
することがないのならわかるが、カタログが店に届いているのに、
Aさんはそれをセットしないで、新聞を読んでいたり、
好きなことをしているだけでした。

Bさんはまた異動されてしまった。
周りの人は

「あんなのは、いないほうがいい」

と思っていたようだ。

障害者も健常者も、結局

「誰かがやらなければいけない仕事」

を軽く見ていた、と思う。
今もやっているのは、私一人です。

「障害者がどうのこうの」

と言う前に、現場(会社)の体質が問題だったのだと思う。


今、このカタログの仕事に対するF上司の態度は、
どうなっているのか、具体的に説明しましょう。

F上司はカタログを誰かの机の上に、荷物のまま丸投げし、
私が帰ってきてやるようになるまで、そのままなのです。
だから、他の人は自分が必要な分だけそこから取っていく、
という状況です。
もう見た目は

「荷物が虫に食われているような状況」

です。
最初は、勿論そんなにひどくはなかったが。
これを見ただけで、F上司の仕事に対する態度、障害者への
態度がわかるではないか。
一種のパワハラではないだろうか、と思う。

「あーそうか。
F上司はもう、こんな仕事はやりたくないんだな」

やらされている私からすると、実を言うと


「どうせ障害者にやらせる仕事だから、こんなに雑にするのか」

と、内心憤っている。
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by bunbun6610 | 2013-12-08 18:30 | E.大手カー・ディーラー

『チャレンジ雇用や自治体の採用は「アリバイづくり?」』

炎のジョブコーチ
『チャレンジ雇用や自治体の採用は「アリバイづくり?」』
〔2008/3/8(土) 午前 0:19〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2008/03/08


最近良くあるニュースとして、国や地方自治体での知的障害の
ある人の採用のニュースです。

殆どが福祉関連部局の事務部門でのしかも期限付きの雇用です。
1年契約の更新で2・3年というのが多いのではないでしょうか。

企業や地域社会に対して

「行政機関も率先して取り組んでいます!」

というアリバイに思えるのです。
なぜなら、雇用形態が正規職員でないこと、期限付きの雇用であること、
それと全庁あげての本気さに欠けることです。

「期限付き」の件については、企業の方の話によると、障害者雇用は
3年目くらいに大きなヤマがくるとのことです。

丁度3年過ぎが本当の正念場らしいのです。

また、障害のある人の雇用を定年まで引き受けることは本気でないと
出来ない、とのことです。
3年間の期限付なら言わば「短距離走」だというのです。

確かに今の時代、人や設備、仕事内容が変化し事業所も移転、
業態自体も変化することはよくあること、また障害のある人も変化が
何度かある内に適応できないことも容易に想像がつきます。
3年間は本人や周囲の勢いだけで過ぎていきそうな期間です。

また、仕事内容ですが。
東京都なら、都立公園や様々な施設、都営交通、清掃事務所、
上下水道局、売店など、知的障害のある人ができる仕事は
全庁あげて本気になれば、それこそ、事務補助3・4人と言わず、
全て充足するくらいの作業があると思います。
一気に解決です。
さらに、地域の作業所への優先発注にもなります。
工賃倍増も解決です。



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ハローワークで探す民間企業の求人票でも、今の障害者雇用は
試用期間有り(1~3カ月間)が当たり前になっています。
その後、やっと3カ月の本契約、その後に6ヶ月とか1年契約に
なります。

あるいは、3カ月契約(「更新の場合有り」の条件で)がずっと
続くような雇用形態も増えています。
なかには、ずっと1カ月契約(更新の場合有り)で働かされている
障害者もいます。
結局、使い捨てです。

企業側が「使い捨てがいい」と考えるのは当たり前です。
障害者雇用は、ほぼブラック雇用といっていいでしょう。

このブログで以前説明したことをよく覚えている人なら、
その理由をすでに理解しているでしょう。
辞めさせて、また新しい障害者を雇えば、企業はまた新たな
障害者雇用助成金をもらうことができるからなのです。(※)
これは障害を持つ弁護士複数からの証言なので、事実です。



(※)当ブログ

『障害者雇用助成金は、雇用する企業へのご褒美?』
〔2011-08-20 23:54〕


参照。




だから企業側にしてみれば、使い捨てのほうが断然お得です。
障害者もこの制度なしには、再雇用してもらえないでしょうね。
両者は、国のお金にベッタリだというわけです。
輪廻のように続くわけです。

それにしても、官公庁までも

「アリバイづくり(に過ぎない)?」

というのは、ひどい事実だ。
障害者は結局、官公庁にも民間企業にも利用されているだけ
なのではないか。
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by bunbun6610 | 2013-10-31 22:58 | 就労前の聴覚障害者問題A

『なかなか定着しない理由について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/35313220.html

炎のジョブコーチ
『なかなか定着しない理由について』
〔2013/9/28(土) 午前 8:47〕


先日ある就労支援の集まりで企業の担当者の方
からの質問がありました。
弊社は障害者を雇用してもなかなか定着しない・・・
と障害者雇用の難しさをこぼされました。

すると、会場の方からご指摘がありました。

定着しないには原因がある、一つはいい人を採って
いないこと、もう一つは働きにくいことが上げられる、
との意見がありました。

なるほど、確かに。
その的を射たような答えに、質問された方はすごすごと…、
何かご自身の気づきがあったようです。

確かに、面接では人柄よりも障害が軽い人に目が
いったり、支援機関のエントリーというだけで採ったり、
逆に人柄ばかりで職業能力に目がいっていないと、
苦手な仕事やモチベーションが持てない仕事について、
その後の働きにくさになってしまいます。

さらに、業務に達成感ややりがいが設計されていなかったり、
育成プランなどキャリアに応える仕組みが不在だったりすれば
働きにくい職場になります。
その障害特性や個人に応じたキャリア形成が働き続けるため
には重要です。

もう一つ思ったことは、「障害者は定着しない」の「障害者は・・・」。

健常者×障害者、一般社員×障害のある社員と気づかない
ところで区別しているところで発生しているように思います。
このことが問題の本質を見えなくしているように思います。

「こちら側の課題かも・・・」との気づきが、問題解決や成長など
次のアクションにつながります。

一方、「障害者は定着しない」では思考停止のままとなります。
これはビジネス一般に必要なスキルでもあります。



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これは、聴覚障害者の場合にも言えると思います。

『ろう学校の進路指導・支援に期待すること』
(岩山誠氏〔聴覚障害者〕)


という資料があります。

図2を見てみると、聴覚障害者の場合は「障害上の理由」で
辞めた人は他の障害者と比べて、かなり低くなっています。

そして退職理由で高いのは

「職場の人間関係」

「賃金、労働条件」

「仕事内容」

の順になっています。

聴覚障害者の多くは

「自分の障害を苦にしているのではない」

ということです。



>「健常者×障害者、一般社員×障害のある社員と
気づかないところで区別している」



この言葉の意味するところは、わかりやすく言うと、
縄張り意識とか、ヘンな住み分けをしている、ということだろうと
思います。

少し前に、当ブログで『職場内障害者授産施設』という
シリーズを書きましたが、そこに書いてあるような事例です。
それは会社や健常者が最も嫌う言葉でハッキリと言うなら

「職場内で障害者差別を行っている」

ということなのです。
有能な障害者なら、辞めて他を探して当然だと思います。(※)



(※)当ブログ

『優秀なろう者が辞めたのはなぜ?』
〔2013-06-01 18:00〕


参照。




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【参考/追記(10月31日)】


『(就労支援)仕事の中に挑戦があるか 』
〔2012/9/11(火) 午前 0:12〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2012/09/11


障害者雇用や就労支援において、「働き続けること」に少しずつ
注目が集まっています。

業界用語の「3年目の壁」が働く人の「なれ」や「集中力の低下」
など本人側の問題でなく、仕事から得る充実感や仕事を通して
成長する機会に関係することが分かってきたように思います。

特別支援学校の先生から聞いたのですが、3年目で辞めてしまう
のは辞めさせられるのでなく、自分から辞めるのが多いのだとか。

友達の会社が良く見えたり、もっと給料の高い仕事、違う仕事を
したい…らしいのです。

本来なら、入社3年目といえば、少し責任ある仕事にチャレンジ
させてもらえたり、周囲が見えてきたりして仕事が面白くなってくる
時期です。周囲の期待も、自分自身もちょっと刺激がほしくなる頃
です。

一方、障害者雇用では、多くの職場で「達成感」や「挑戦」が業務
に設計されていません。
茂木健一郎先生の脳科学の本には、挑戦すること、乗り越える
ことは脳にとって最大の刺激であり成長の機会…とありましたが。
そんなわくわく感がなければ逆に長く働き続くるのはムリでは…
なんて思います。
障害に関係なく、仕事を通した自己実現が感じられなくなった時点
で仕事への魅力(動機付け)は失われます。

最近は定着後のフォローで訪問する時は、働いている人がどこで
充実感を感じれるか、そしてその人の仕事観はどんなか、そんな
ことを意識して見ています。

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by bunbun6610 | 2013-10-24 19:42 | 就労後の聴覚障害者問題B

『わけあって手帳を返した話…』


炎のジョブコーチ
『わけあって手帳を返した話…』
〔2013/6/8(土) 午前 6:34〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2013/06/08


ある方のお話です、考えさせられました。

その方は若いころから精神障害をかかえながらも
企業で働いていました。
時より体調が不調な時もあり会社を辞めたことも
あります。

その後、障害者手帳の存在を知り、手帳をとって
配慮を得ながら働こうと考え、精神保健福祉手帳
の申請を行います。

驚いたことは、手帳を取得した時点でいろんな
制度や手厚い支援がスタートしビックリしました。
話を聴いてくれる生活支援の人、就労支援の人
が求人票は持ってきてくれるし企業面接も付き添い、
障害者年金の手続きも勧められました。
ハローワークの人も窓口が変わるとこんなにも
対応が変わる…、支援の人から頻繁に電話、
ホームヘルパーも利用したらどうかとのアドバイス
もありました。
断われず、週数回のヘルパーさんが家事をしに
来てくれるようになりました。
定期的な食事会の参加も誘われました。
そして、支援センターの人から障害者枠での働き方
をすすめられて応募することにしました。
履歴書や職務経歴書の書き方も指導してもらい
ました・・・・

これまで苦労して頑張って来ましたが、障害者手帳
を取得したら景色が一変しました。
保健センター、就労支援機関、生活支援機関、
ハローワークや市役所の窓口、ヘルパー事業者等々
手厚い支援、障害者年金や福祉サービス。

しかし、何故かこう思ったそうです、
「自分がダメになっちゃう」

その方は、手厚い支援になんとなく居心地の悪さ
を感じていましたが、ついに手帳を返す決心を
しました。
そして、手帳を取る前に戻りました。
苦労の毎日に逆戻りしたのですが、自分らしさを
取り戻した気がしたとのことです。

このお話から何を読み取るか、人それぞれかも
しれません。
私は支援者のあり方が問われているような気が
しました。



==========================




障害者雇用が原因で「手帳を返した」という障害者
の話は、以前にも聞いたことがあります。
ある障害者権利運動の本に、事例として載って
いたのです。

“障害者雇用”では、障害者だからということで
特別扱いされるようになりますが、その反面、
能力評価の対象から外れ、昇進機会などは剥奪
されます。
健常者の奴隷、単純労働マシンとして働かざるを
えない。

いいことずくめだと思っていたら、大間違いです。
やはりメリット、デメリットの双方があります。


佐村河内守氏は『交響曲第一番』(講談社)という
自伝を著していますが、そのなかで、聴覚を
失った頃でも障害者手帳を取りたがらなかった
ことを告白しています。

彼がもし、障害者福祉に頼り、障害者雇用に
身を落ち着かせていたならば、彼自身の作曲
生命も終わっていただろうと思います。
あの全世界を魅了した彼の音楽は、世に出る
こともなかっただろう。

今の日本の障害者雇用促進法は、障害者を
ダメにする制度でしかないと思います。
それは障害者の能力の大部分を捨て去る、
という犠牲を伴っているからだ。

今まで多くの職場で、多くの障害者を見てきた。
しかし、そこで障害者が輝いているのを、
生き生きとして働いているのを、
私はまだ見たことがない。

才能のある者に“障害者雇用”はふさわしくない
のである。


「できないと思えばできない。
できると思えばできる」

障害者も、健常者もそう思うべきだろう。
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by bunbun6610 | 2013-10-13 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

カネ目当ての障害者雇用支援月間

9月は「障害者雇用支援月間」です。(※1)

(※1)
http://www.jeed.or.jp/activity/education/poster/h25_genga.html



しかし、Eテレビ『バリバラ』でも言われていたように、
そう簡単に法定雇用率が達成できるものではありません。(※2)


(※2)
『NHK『バリバラ』障害者の悩み -就労(1)』
〔2013-04-21 18:00〕




ところで

『炎のジョブコーチ』の
『予算づくりの時期に考える』〔2013/9/3(火) 午後 10:16〕



を読みました。

実は、私もダブルカウントの重度障害者なので、
会社の求めに従い、入社してから半年後に、
特定求職者雇用開発助成金の
申請用紙に署名をしました。

これに捺印をすると、会社は2年間で240万円の
助成金を国から貰えることになっています。

私の年収は、180万円未満です。
給与のかなりの部分が、国からの助成金でまかなえるので、
実際に会社が障害者に支払う給与はかなり少額で済んでいる、
ということになります。

この「低コスト労働力」という障害者雇用の魅力は、
企業にとって大きい、と思います。

このことで健常者も、なぜ企業がダブルカウントの障害者を
雇用するのか、理由がわかると思います。

幾ら健常者が

「障害者なんか邪魔になるだけだ」

と思っていても、会社は雇います。

それどころか、障害者をお客さん扱いしている
企業も多く見られるほどです。


会社がこの申請書をハローワークへ提出すると、
場合によってはハローワークの担当者が、
申請用紙にある障害者が本当にその会社で
働いているのかどうか面談し、
さらには働いている実態を調べるためにアンケート
を取りに来る場合もあります。

しかし、それだけです。

障害者が、その会社で長く働き続けられそうか
どうかまでは調べたりしません。

企業に何かアドバイスをする、
というようなこともありません。

助成金の使途も、会社の自由なので、
ハローワークが表向きに言っているような

「障害者の働く環境を整えるために助成金が
活用される」

ということは、まずありません。

制度を利用する企業に不正がない限りは、
ハローワークも淡々と事務的に、
助成金支給の手続きを進めるだけです。

これでどんどん、国のお金が企業へと流れていくのです。


では

「助成金を遣って、ジョブコーチを利用しないのか」

という質問があるかもしれません。

私は今まで、数多くの会社で働いたことがありますが、
ほとんどどこも、ジョブコーチを利用していた実績は
目にしたことがありません。

むしろ、ジョブコーチが必要な障害者は、
はじめから採用しないものです。

会社は障害者が奴隷になるのは結構なことだとしても、
経済力をアップするようなスキルは身につけて欲しくない、
と思っているでしょう。

「オーバースペックの障害者はいらない」

は、確かに言えていると思います。


驚くことかもしれませんが、聴覚障害者の場合は本来、
ジョブコーチ(通訳)をつけることによって、
大幅なスキルアップも可能です。

同時に、健常者も障害者を支える協力者として、
自立できるきっかけになるはずです。

これを健常者と障害者双方の相乗効果になると
考えないほうがおかしいのだ。

なぜ戦力にしようとしないのだろうか。

その答えが

「社会には“障害者差別”が存在するから」

だと思う。

だが残念ながら、健常者は何も理解できていない。

そのために多くの社会資源も結局、何も活用されずに
終わっているのだ。

助成金も“助成金”ではなく、実は障害者を雇用した
企業への“ご褒美”になっているのだ。


実際に『炎のジョブコーチ』にも、
それを裏付けるような記事があります。(※3)

(※3)
炎のジョブコーチ
『ジョブコーチの評判は、できる会社ほど低い?!』
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/32308568.html



なので、結局、国からの助成金はごっそりと
会社に持っていかれます。
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by bunbun6610 | 2013-09-04 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『障害者求人の特異性「オーバースペック?」』


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炎のジョブコーチ
『障害者求人の特異性「オーバースペック?」』



以前、身体障害のある方の支援をしていた時の話です。
その方はある専門分野でのスキルをもっていました。
履歴書や職務経歴書でその経験とスキルをアピールし、
専門スキルが活かされるであろう業種の障害者求人に
集中的に応募しました。
高いスキルで要員としても十分、その上に会社の障害者
雇用にカウントされる…、企業としては喉から手が出るよう
な求職者と信じていました。



しかし、応募の企業はことごとく不採用。
どうして・・・それは「オーバースペック」だったからです。

あまりすごい人だと使いきれない、補助的な業務を想定
している、それほどの条件(報酬)を考えていないなど、
場合によっては障害者雇用の求人ではあまりスキルが
高いと「オーバースペック」と言われてしまいます。

どうも、すごくできるよりそこそこでないと逆に難しいよう
でした。
そこで、一層のこと一般求人に応募し面接の時点で
障害者手帳を所持していることを伝える戦略に切り替え
ました。
すると、またたく間に採用が決まりました。



また、スキルの高い方で逆に低く見せる場合の方が有効
な場合も少なくありません。(変ですよね)

この件を通して障害者雇用の特殊性が感じられました。



===========================




障害者の働く能力に「スペック」という言葉を
使っているのが嫌いなのですけれど、
一体誰が言い出したのでしょう。

これって、確かに“ヘン”ですよね。
でも私も確かに、今までの会社面接で
オーバースペックに見られたような経験が
あります。


諺に

「能ある鷹は爪を隠す」

能ある鷹は爪を隠すとは、才能や実力のある者は、
軽々しくそれを見せつけるようなことはしないというたとえ。


というのがあります。

似ていますけど、障害者雇用の面接テクニックの場合はやはり、
意味が違います。
隠すのは同じですけども・・・。

昔、ある企業の人材募集の広告に

「能ある鷹は爪を出せ」

と書いてあったのです。
だから本来、自分の一番の武器を面接官に
PRすることは、喜ばしいことであるはずです。

だから企業の障害者雇用は“ヘン”なのです。

この場合は要するに

「自分の能力をわざと低く見せる」

というよりも

「企業の求めている人材ニーズを読み取り、
それに合わせればいい」

のではないだろうか、と思います。


「ジョブコーチの炎」さんは首を傾げていますが、
私は数多くの会社面接を受けてきた障害者なので、
企業の本音がわかる気がします。

能力が高い障害者だと、雇用した後で、
いろいろと要求される可能性があるから、
だと思われます。

例えば、単純労働で安い給料、昇給、賞与もなし
という障害者雇用の条件で、有能すぎる障害者を
雇用すれば、障害者のほうは

「もっといろいろな仕事がしたい」

「自分はもっと能力があるし、働きたいから
給料を上げて欲しい」

などと要求してくる可能性だってあります。

あるいは、そういう仕事がもらえなかったり、
バリバリ働いたにもかかわらず、
それに見合う昇進や昇給がなければ、
さっさと転職先の会社を探して、
決まり次第、辞めていってしまうでしょう。

会社に30日前に通告すれば、
法律上は辞められます。

そのようにして短期で辞められては
障害者雇用助成金も満額もらえなくなって
困るから、なのかもしれません。

私だって

「やめないでほしい」

と言われながらも、より条件のいい会社を探して、
渡り歩いてきたのですから。


我慢して働き続け

「もう5年も過ぎているのだから、
そろそろ仕事の幅を広げて欲しい」


と会社に要求したこともありました。
しかし、結局はうやむやにされたまま、
入社以来からの単純労働を続けるだけに
終わりました。

もう

「障害者雇用には、可能性はいらないのではないか」

と思えました。
やる気はあっても、持て余していましたし。
これは、どの障害者だって同じような状況
だったと思う。

「職場内障害者授産施設」という言葉を
聞いたことがあると思います。

近いうちに、その実態について書いた
記事を公開するので、それを読んだら、
働いている障害者の実情もわかると思います。

そして企業が

「オーバースペックの障害者はいらない」

と考えている理由もわかると思います。



あるいは、辞めるとまではいかなくとも、
障害者から「差別」だと主張される可能性だって
あるのです。

だから、必要な仕事をこなす能力がある障害者
ならそれでいい、と思っている会社が多いのでは
ないでしょうか。

実際、障害者雇用の仕事は簡単な仕事ばかりなので、
向上心が強い障害者には向いているとはいえません。


会社が最も警戒するのは、障害者から「差別」などで
裁判を起こされるようなケースです。
会社は裁判を非常に嫌がるので、面接の時点から
その心配はないかどうか、かなり警戒しています。

裁判を起こせるのは、それなりに能力のある
障害者だと思いますから、そのような障害者だと
逆に警戒すると思います。


結局は

「会社の差別に、文句を言わない障害者かどうか」

を面接段階でチェックしているのだと思われます。
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by bunbun6610 | 2013-08-16 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

『炎のジョブコーチ』

炎のジョブコーチ


このブログでは、ジョブコーチとしての
健常者立場から、職場での障害者と
健常者を見た様子などを述べている
ようです。

ただ、この「炎のジョブコーチ」さんの
プロフィールを見てみると、
「自己紹介」欄には

「ブログに登場するケースは全て架空のものです。」

と書いてあるのです。


多分、本当はジョブコーチの仕事で知ったことは一切、
他人に話してはいけないルールがあるのだろう、
と思います。

この仕事の性格上、おそらく、そういう守秘義務があると
思います。


それからジョブコーチには手話通訳ができる、
聴覚障害者対象のジョブコーチ員もいます。

ただし、私が3年ほど前に聞いた話では、
聴覚障害者のためのジョブコーチ員は
まだ2、3人しかいないそうです。

要約筆記通訳ができるジョブコーチ員は、
残念ながら、まだいないようです。


もしも

「障害者を雇いたいのだが、
どのようにやってゆけばよいのか
わからなくて、悩んでいる」

という企業があるのなら、雇用する前に一度、
下記の支援室に相談してみるとよい、
と思うのですが。

まず障害の特性がわからないと、
健常者、障害者双方に誤解が生じ、
雇用失敗となりやすいものです。

また、面接での選考でミスマッチを
防ぐためにもなるはずです。


聴覚障害者を雇用する場合には、
コミュニケーション問題が必ず立ちはだかります。
ですからこの問題を理解し、克服する道すじを
つけることがキーポイントとなってきます。

また、ろう者のマナーと健聴者のマナーの違いも
あるので、そういった点にも注意しなくてはならない
と思います。


〔参考〕
東京ジョブコーチ支援室



聴覚障害者のジョブコーチ支援
東京聴覚障害者自立支援センター

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by bunbun6610 | 2013-08-13 22:30 | 就労後の聴覚障害者問題B
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