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朝礼を止めた? ―合理的配慮の正しい考え方とは?

就労後の聴覚障害者問題(R社)

『朝礼を止めた? ―合理的配慮の正しい考え方とは?』

2010年1月31日(日)

会社の朝礼が、今月下旬からなくなっている。
どういうことだろうか。

聴覚障害者の私がたった一人聞こえないので、
ムダだと思い、止めることにしたのだろうか。

他の部署は今日9:50に全員集まって、
社員食堂で朝礼をしていたのに。

朝礼を止めれば、私はもう悩まなくて済む。
でももしかしたら、私が出勤している日だけ、
朝礼を止めたのかもしれない。

もし私が出勤している日だけ朝礼を止めたのだとしたら、
それが私の悩みに対する配慮にはなるかもしれないが、
本当の配慮ではない。

しかしこのまま朝礼を続けても、一人だけ聞こえない人を
差し置いて、話を続けるわけにもいかないだろう。
通訳なしでは、合理的配慮をしていないことになってしまう。
だから、私がいる日は、止めたのかもしれない。
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by bunbun6610 | 2010-01-31 18:00 | R.五つ星ホテル

会社の障害者合意解約工作

就労後の聴覚障害者問題(M社)

2010年1月19日(火)

あの時、M社人事部から密室に呼ばれて、
自主退職を勧められた。
しかし、私はそれを拒否した。
すると、M社は態度を一変させて、
私を解雇する、と言った。

しかし、どういうわけか、
非常に曖昧なことにされた。
本当は脅迫したので、懲戒解雇だ。
そのような追放劇になっていた。

M社は初めは「自主退職に応じるように」と、
交換条件として特別退職金の名目で120万円を
提示してきた。
私が応じるだろうと、自信満々そうな表情で。
「おかしい」と思った私は、直ちに拒否した。

M社は理由を「わが社の温情」だと主張していた。
後で、いろいろなところへ相談した。

 ①労働基準監督署
 ②ハローワーク
 ③東京労働局
 ④弁護士2名

結論は、どこも「おかしい」と話していた。
しかし、「最終的には裁判所が判断するしかない」
ということだ。
差別的な対応がなかなか変わらず、
怒り心頭に達して上司に

「○す」

とメールで言った事実があるので、
これは裁判をしても私が負ける、とわかる。

にもかかわらず、120万円の好条件がつく
合意解約を勧めてきた。
それでも拒否したのは、M社が障害者助成金
目当てで、このようにしているのだと知ったからだ。
M社に限らず、どこも障害者を自主退職させる
手段を取って、また新たな特定求職者雇用助成金
を取っているようで、日本弁護士連合会人権擁護
委員会の書籍にも、こうした現状が指摘されていた。
障害者を解雇した場合は、重度障害者を雇用しても、
特定求職者雇用助成金をもらえなくなる。

M社を相手に聴覚障害者差別の裁判をしても、
負けるに決まっている。
だから私は、裁判ではなく、社会運動を選択するのだ。
「M社は障害者を違法解雇した」などと書いた
プラカード・デモで。

しかしM社はこれも阻止しようとして、私の親類に
やめさせるよう警告したため、私は親類、家族からも
反対され、結局は孤立した。
M社には何をやっても、とても歯が立たない。

M社が顧問になってもらっている法律事務所は
複数あるが、今回の障害者解雇事件に対応して
いるのは「森・濱田松本法律事務所」だ。
担当弁護士は高谷知佐子だ。





【追記】

何でもカネで解決を計ろうとしているのが、森ビルだ。

『六本木ヒルズ回転ドア事故<8> 示談の真実』
[ 2011-04 -20 22:22 ]

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by bunbun6610 | 2010-01-19 18:00 | M.大手ディベロッパー

会社が障害者解雇するときの極秘面談

就労後の聴覚障害者問題(M社


2010年1月18日(月)

…それで、思い出しました。

M社側は聴覚障害者と交渉など話し合いをする時は、
相手側よりも人数を必ず多くしています。

また、誰にも秘密が漏れないようにするため、
必ず密室のなかで、です。
(だから、この記事に書かれていることは、
本来は誰も知りえない事実です。)

会社側を数的優位にすると相手
(聴覚障害者は1名なので)から
圧力をかけられにくくなり、
かけられても会社側は屈しにくい面が
あるからです。
M社は、この作戦を常に用いています。

私の解雇事件の場合も、人事部役員K・Kと人事部長O・Jという、
普段は障害者とは全く接しない、
立場的にずっと上の2名が対応していました。

こういう時は、ヒラ社員の障害者担当者なんて
出てこないのです。
会社が一応、厚生労働省に届出している
人事部の障害者担当者なんて、
結局は名前だけの存在に等しいのです。

自社の悪事でもある障害者問題を表に出したくない、
悪い交渉だから、常務取締役は自分の脇には口の堅い、
信頼の置ける人事部長だけにし、
若手社員の人は出さなかった、とも考えられるのです。

もう一つ疑問に思っていたのは、
雇用契約の合意解約を取ろうとしていた会談をする前、
この2名が部屋の中で待っていて、
終わった時も私が先に部屋を出るまで、
出なかった点です。
部屋の中に録音機を隠していた可能性があります。

いつもは筆談しない人たちが、この時に限って、
全部筆談でした。
これは、きちんとした事前打ち合わせをしていなかったら、
できないことだと思います。
ついつい口で喋りがちな健聴者なら、
なおさらその可能性が高いと言えるのではないでしょうか? 

ですから、彼らが非常識な発言を書いていても、
そのことは一切、録音テープには入らなかったはずです。
つまり、私の発言は証拠として残ったが、
彼らの非常識な発言は録音機に証拠として残らなかったのです。
もしもこれが裁判になった時は、これを

「耳の聞こえない人に対する配慮」

だと裁判官に主張するのかもしれません。
だからこんな健聴者を相手に聴覚障害者問題の裁判なんて、
やってられないのだ。

それだけではありません。
隣にいたもう一人の人が、終始記録していました。
そしてさらに、交渉に応じないと

「あなたは、前にこう言いました」

と言ってきたのです。
記録を取っていることは、間違いありません。
そしてそれを、自社に都合のよいように利用する。
M社はこの時にすでに、労働裁判を起こされる可能性を
認識していたと思われるのです。
だから聴覚障害者一人に対して二人がかりで、
このように綿密な記録を行っていたのです。




人事部役員K・K⇒桑原敬三(森ビル株式会社 常務取締役)

人事部長O・J⇒岡本次郎(森ビル株式会社 人事部長、
前広報室 室長〔回転ドア事故当時〕)
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by bunbun6610 | 2010-01-18 18:00 | M.大手ディベロッパー

健聴者の会話の雰囲気がわからない

就労後の聴覚障害者問題(R社)

『会話で孤立してしまう聴覚障害者は、
簡単な筆談だけでは会話の空気が読めないことも…』

2010年1月15日(金)

会社の朝礼で失敗してしまった。

いつものように、自分だけCTQ資料をじっと読んでいた。
そこに突然

「今週はどんな週でしたか?」

と筆談で聞かれたので、

「成人の日がありましたよね」

と答えた。
質問者は

「そうですね」

と答えていたようだ。

だがその後に、その人は他の人にも同じ質問を続け、
その筆談内容を読んでいるうちに私は、
自分だけ質問の意味を間違って答えてしまっていた
ことに気がついた。

他の人はこの質問に対し、皆

「今週に会社で起きたこと、自分が仕事で体験したことなど」

を話していたのである。

こういう失態は、難聴者や中途失聴者には、
これからもあることだろう。
通常の会話が全く聞こえていない自分だけ、
皆の会話の雰囲気が読めていなかったのだ。
だから、自分はこの質問の意味がわからず、
失敗したのだった。
ごくわずかな筆談だけしかない状況で、
聞こえない自分が、皆の会話の雰囲気を読めというのは
無理だと思うが…。

(※ ここで言う「会話の雰囲気が読めない」とは、
「発言者が発した言葉の背景、意味を適確に捉えられない」
ということだ。)
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by bunbun6610 | 2010-01-15 18:00 | R.五つ星ホテル

職場での「不快なこと」

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年1月13日(水)

○○さん、聞いて下さい。
今日は不快なことが2回もありました。

1回目は30分間の朝礼。
全然聞こえないのに、
座っていなきゃならない。

時々、誰か若い女性が話の幾つかを
チョイスして筆談してくれる。
それはありがたいのだけど、
結局言いたいことがよく理解できず、
最低の場合だと頭に入らなかったりするのです。
しかも、これをこれから毎日、もっとやるんだってさ。

2回目は年3回か4回実施している社長などの
会社経営についての話です。
これなんか、通訳もないのに1時間半もずっと
座らされ続けられました。
日本の会社って、何でこんなに頭がおかしいんだろう?

私はいずれも

「聞こえないですから(自分は欠席で)結構です」

とハッキリと断ったのですが、

「いや、出ないとダメだから」

と言われました。
何ででしょうね?

これが健聴者の考え方ですよ。
理解できないのを通り越して

「バカじゃないの?」

という感情をずっと我慢しながら、
座っていなきゃならないのです。

今日思ったことは、会社の「鈍感」と僕の「傲慢」との
冷戦状態がある、と感じました。
本当は自分のこの気持ちを「傲慢」とは思いたくない
のですけど、納得できないからといって文句を言うのは
傲慢かな?
という心理的葛藤があることは確かです。

もう一つ気がついたことは、こんな心理状態の時に、
筆談をしてくれて、ありがたくそれを読んでも、
頭に入らないことです。

自分が悪いのでしょうか?

いや、そんなことはない。
無理もないのだと、自分では納得できます。

でも、問題は周囲の人がそれに気づいてもいないし、
筆談や資料をひたすら読んで葛藤とも戦っている自分を、
きちんと理解して見てくれていない、
という問題もあります。

想像ですが、健聴者の話には、資料の通りに話すのではなく、
それなりにストーリーがあるんじゃないかと想像します。
でないと、自分が読んでいる資料の内容なんか、
つまらなくて頭に入らないんじゃないかなぁ?
と想像します。
話し方、繰り返し性、声の抑揚、感情的表現、
身体の動きとの連動性、巧みな話術、ストーリー性、
そういった要素が、話し言葉のなかにはたくさんある
んじゃないかと想像します。
聴衆はそれに何らかの印象を受けて、
記憶できるのではないかと想像します。

それに対し、私にしてくれる筆談というのは、
1時間半の話の中で、たった5行程度だったりします。
これじゃぁ、あんまり貧弱じゃないですか。

不公平だ、差別だ、とも言いたくなりますよ。
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by bunbun6610 | 2010-01-13 18:00 | R.五つ星ホテル

2日で職場放棄してしまった、ろう者

就労後の聴覚障害者問題(R社

2010年1月9日(土)

去年12月下旬に入った聴覚障害者が
辞めたという。
年末のたった2日しか働かなかった、
という。
なぜ辞めたのだろうか?

今日、先輩のパート(洗い場)のおばさん
から少し話を聞いたが、
その聴覚障害者は洗い場の仕事経験が
全くなく、一人でこの仕事をするのは無理
だという。
56歳の男性ろう者で、日本語は話せない
らしい。
名前は■という。
シェフはこの前、

「口は読み取れる」

と話していた。

なぜ、たった2日で辞めたのだろう?

本人も入社前に人事やシェフと話して、
仕事内容に納得していたはずなのでは
ないだろうか?

初めてでも、慣れないのは誰でも当たり前
だと思う。
だから不可解だ。

まさか、ただ採用されたいがために、
その時に手話通訳をつけずに、
難聴者みたいに「とにかく、うなずくだけ」で、
雇用契約書に応じてしまったのでは
ないだろうか? 

しかし実際に入ってみると、雇用の条件が
違っていたとか?

それは私も同じだ。

採用前面接は言われたものを持ち運んでくる
作業とか、いわゆる簡単な仕事(整理整頓
・清掃・洗い場など)という説明だった。

この業界では、最初から厳しい仕事内容で
説明してしまうと、結局皆逃げ出してしまうので、
初めはやわらかに説明する人もいる。

実際、ハローワークに提出する書類には、
仕事内容は「調理補助」とされていた。
これならば、誰だってやりたくなる。

しかし実際は準備・清掃・洗い場だけである。
つまり、我々聴覚障害者に対して与えられる
仕事は、

コミュニケーション無しで出来る、
常に一人で行う単純労働に限られる


のである。
最初は筆談で教えるなど、健聴者の方が
大変だったが、その仕事だけ教えた(覚えた)
後は、もう他の人とコミュニケーションなんて
全然ないのである。

結局、ここもM社と同じ障害者雇用スタイル
なのだろう。
単純労働専門の労働者に過ぎない、
というわけだ。
もう今後のことは、M社の経験があるから、
十分にわかっている。

ろう者が辞めるのはよく

「コミュニケーションのすれ違いが原因」

だと言われる。
でもこれは、騙されたのと同じではないだろうか?
少なくとも、聴覚障害者の側からは、そう感じても、
無理はないのだ。

他に、足の悪い、57歳位の男性が一緒に
働いているが、この人の場合は、健聴者と
一緒に仕事をしているし、コミュニケーションもある。

彼が先に入ったのだし、しかも足が悪い点に
配慮して、会社はこのように決めているのかも
しれない。

だが、こうした状況がたまたまとはいえ、
聴覚障害者の側から見たら差別的に感じるのは、
無理もないのではないかと思う。

足の障害者にはこのような配慮があるが、
聴覚障害者に対する配慮は、
最初の1週間の筆談以外には無いのが
実情である。


疑問点を整理すると、次のようになるだろう。

1.会社は、重度聴覚障害者(ろう者)である
 ことを承知で、さらにこの仕事の経験が
 全く無いことも承知の上で雇用した。

2.それでも会社は、筆談はしたかもしれないが、
契約内容について正確に説明していなかった
 か、 あるいは手話通訳をつけて採用前の話し
 合いを していなかった可能性がある。

3.就労者は、仕事内容等について、十分に
 納得してから 入社していなかった可能性が
 ある。

4.会社は、重度聴覚障害者の職業訓練に、
手話の出来るジョブコーチをつけていない。

5.会社は時給千円という、初めから能力のある
 健聴者 並みの高額給与での雇用で、しかも
 その人に初めから 一人で仕事をやらせると
 いう就労計画で、未経験の重度聴覚障害者
 には、初めから無理を 強いてしまっている。


果たして、これで各々の障害者に対して、
配慮があると言えるのだろうか。




(障害者雇用率ダブルカウントの問題点)

【MH社の人に会って】

MH社(M社関連会社)のSさんと、帰りの電車
で会った。

私が前に担当していたM社総務部の郵便物担当者
は、現在は60歳位の人がやっている、と話してくれた。
障害者のようだが、日本語を話すらしい。
難聴かもしれないし、聴覚障害者ではないかもしれない。
障害者であるなら、年齢も考慮して助成金額の高い
特定求職者の人であることは間違いないだろう。

もしもダブルカウントの重度身体障害者を雇用して
いるなら、雇用する障害者の数は半分で済むことに
なる。
厚生労働省も、実質的には約半分で法定雇用率を
達成できたことになる。
雇用率水増しのカラクリだ。

しかしこんなのは、おかしいだろう。
雇用者数が半分で済んだ企業は、
それ以上の障害者を雇用しないだろう。
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by bunbun6610 | 2010-01-09 18:00 | R.五つ星ホテル

ある聴覚障害者から見た世界
by bunbun6610

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