ブラック企業の悪質な「有給休暇減らし手法」とは

「有給休暇が取りづらい、取らせてもらえない・・・・。」

「有給休暇の取得方法をきちんと教えてもらえない・・・・。」

「有給休暇の付与日数が、求人票には『法定通り付与』と
書いてあったのに、
実際にはそれよりも少なくされていたのだが・・・・。」

こんな悩みはお持ちでありませんか?

実は、こんな会社もあるのです。
これでも、東証一部上場企業です。

手口とタネ明かしは、次の通りでした。




·『労働相談』(三田労働基準監督署)2018.10.12
[ 2018-10 -12 23:00 ]






·『貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点』
[ 2018-10 -12 23:01 ]




騙す会社のほうが悪いのですが、
自分で情報を得ようとしないために知識がなく、
騙されている労働者のほうも、ちょっと反省すべきかと思います。

従業員を騙しているのは、この会社です。

『元記事』; ここをクリック

求人票の一番下に、担当者名がきちんと載っています。
この人物の顔写真はこちらです。

ここをクリック

何が「怒らない経営」だ。
これでは、怒らないほうが無理だ。
こんなやり方をするから、怒るんじゃないのか。

とにかく、この人物に気をつけましょう。
他にもいろいろな騙し方をやっているので、
詳細は当ブログをご覧ください。
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by bunbun6610 | 2018-10-16 07:54 | 就労後の聴覚障害者問題I

2018年10月15日(月)
10:00~ 朝礼、シャリ酢合わせ×2本、シャリ出し×3トレー、洗い物&片付け、パック開き、サーモン解体&切り分け×2本、清掃(分煙室吸殻入れ)
14:00~ 休憩(1時間)
15:00~ 厨房床清掃、メンキ&バット交換、洗い物&片付け
17:00 退勤

早番は店長。
メイクは10時~11時は店長だけ。11時からは滝沢、洞口(新人)。滝沢が洞口を指導しながらになった。やはり、人手不足・・・というよりも、人員削減だと思う。いつもなら早番に大倉も来ているはずなのだが、シフトにも入っていない。
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by bunbun6610 | 2018-10-15 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

日本語が出来ない人事総務部マネージャー・・・なのか?


赤字部分は2018年10月14日記入です。

特定記録郵便
発行№(受領№); 180720A0115

2018年7月20日

〒108-6317
東京都港区三田3-5-27 住友不動産三田ツインビル西館17階
株式会社ライドオンエクスプレス・ホールディングス

人事部
給与計算ご担当者様

要請及び質問


〒■■■■■■■■
■■■■■■■■■■■■■ ■■■■■■
■■ ■■
就労場所(店舗); ■■■店
社員番号; 



1.要請

(1)雇用契約書(写し)の交付
入社時に雇用契約書を提出しましたが、こちらには雇用契約書がありません。雇用契約書には「本契約書を証するため本証書1通を作成し、甲・乙双方記名・押印の上、甲が保管し乙には写しを交付します。」とありますが、未だ交付をうけていません。以前、労働基準監督署へ相談に行った際、このことがまず問題点として指摘されました。


→その後、①3月分 ②4~6月分 ③7~9月分までの雇用契約書は交付されましたが、新しい雇用契約書(10~12月分)はまだ交付してもらっていません。

(2)労働条件明示書の交付
職業安定法(平成30年1月1日改正)に基づく『雇用条件明示書』を交付して下さい。

 →「交付していない」という回答でした。
しかしこれは、労働基準法の違反になるのでは?


(3)就業規則
労働基準法で定められている、職場の見えやすい場所に置くべき『就業規則』を見ましたが、これで全部でしょうか? 北池袋店は整備されていないように思えますが? 整備を至急、して下さい。私も確認したい項目がありますので。

(4)有給休暇について
有給休暇の取得条件、取得方法、申請書などが、全くわかりません。職場で誰もがすぐに、わかるようにして下さい。


→次のメール回答2018/07/31 14:47がありました。

■■さん

お疲れ様です。梅本です。

本日■■さんお休みだったため下記共有します。

①就業規則印刷して店舗に持っていきました。
明日以降で店長から受け取ってください。

②有給休暇の日数については8時間以上の場合とそれ以下
 だと日数が変わってきます。
 店長へ確認依頼⇒本社で調べる⇒回答する のフローとなっていますので
 こちらも店長へ確認を依頼してください。

何か不明な点があれば梅本までご連絡ください。
それではよろしくお願いします。



--

_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/
株式会社 ライドオンエクスプレスホールディングス
経営支援部 人事グループ 梅本 ■■

東京都港区三田3-5-27
住友不動産三田ツインビル西館 17F

TEL:03-5444-3610
携帯:080-3690-0758
Mail:hdume@r-rideon.jp
_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/




「8時間以上の場合とそれ以下だと」とは???
日本語も出来ないような、こういう曖昧な説明をされますと、
当方も困ってしまうのです。
それに、これは正確な知識に基づく答えではありません。




有給休暇の付与条件
日本人の有給休暇取得率は最低レベル?!
https://roudou-pro.com/columns/113/#toc_anchor-1-10-1




2.また、下について幾つか質問致します。

(3)人事部への連絡先
そもそも、貴社には人事部が存在していますか?
トラブルが非常に多く、よく困っているのですが。
正式な担当部署名・担当者名と連絡先(メール・アドレス)を教えてください。
今後も何かあった場合に必要です。

(4)事業所の納税意思確認
私のところに特別区民税・都民税の納付書が届いています(7月19日)。理由は、事業所から徴収できないためと書いてあります。この原因には、本人が転職した直後のため、事業所がまだ届出を済ませていない(入社後、すでに3ヶ月以上も経過していますが)か、あるいは事業所が納付をしないかのどちらかと考えられます。このことについて、会社の考えを説明して下さい。


以上、速やかにお願いいたします。
なお、上記はいずれも場合によっては官公庁へ相談すべき内容なので、本書面は複写します。複写したものは「事業所にいつ、何を要請したことを証明する文書」として使用します。





【関連記事】


·『要請及び質問』2018.07.20
[ 2018-07 -20 23:00 ]

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by bunbun6610 | 2018-10-15 08:35 | 就労後の聴覚障害者問題I

2018年10月14日(日)

〔メール送信〕

From:
Sent: Sunday, October 14, 2018 6:45 AM
To: ■のさら ■■■店
Subject: 雇用契約書の交付をお願いします


■■店長へ

お仕事お疲れ様です。
いつもお世話になっております。

「今後は雇用契約書を携帯電話で作成する」(?)とかいう話を聞きましたが、その件は忘れずにお願いいたします。

労働条件等を明示した書類を労働者に必ず交付することは、労働基準法(職業安定法)で定められています。
有給休暇のことで人事部・梅本ともめましたが、それは付与日数が梅本は7日だと主張したのに対し、私は法定の10日なるはずだと主張したからです。この点を10月12日(金)に三田労働基準監督署で相談しましたところ、「10日になる」という判断が得られました。その重要な根拠の一つとなったのが、やはり雇用契約書だったのです。

他にも、雇用保険、年金保険、健康保険に加入していなかった、などいろいろな問題があった時、雇用契約書が判断の決め手になりました。
そしてこれからも、例えば年次有給休暇(1年後)の付与日数の判断や、離職票の請求の時に、必要になる可能性があるものです。
ですから、忘れずにお願いいたします。

以上、よろしくお願いいたします。

■■■店
■■ ■■






10:00~ 朝礼、シャリ炊き&酢合わせ×5本、シャリ出し×10トレー洗い物&片付け、シャリ出し×5トレー
14:00~ 休憩(1時間)
15:00~ 洗い物&片付け、厨房床清掃、シャリ出し×3箱
17:00 退勤

早番は副店長(9時? 納品業者が早朝に来るためか?)、滝沢(9:30出勤)、店長(9:40出勤)
メイクは滝沢、アリ、猪股、洞口(新人、11時から)、土田(11時から)

土田は魚介アレルギー体質なのか? だが、土田は魚介も賄いで食べているので、それが原因ではないと思う。しかし、それにしても、いつもアレルギー症状がよく出るので、今回はなるべく寿司のほうではなく、釜飯の調理補助業務をしていた。

従業員トイレの手洗い水道が出しっ放しだった。副店長が原因か?

11時出勤の高校生が13時に休憩に入っていて、16時まで休憩室でずっと休憩。その一方、9時とか10時からずっと働いている人は14時を過ぎてもまだ働いていた。どうしてなのか? ここのやり方は、どうも変わっている。

学生をバイト漬け生活にしている会社だ。学生の本業は勉学であるはずなのだが。最長で朝9時30分から夜の22時まで拘束時間がある。休憩時間は人によるが、2時間(女子大学生、一部のデリバリーのフリーター)、4時間(高校生、一部のデリバリーのフリーター)と長いが。
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by bunbun6610 | 2018-10-14 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

2018年10月13日(土)
10:00~ シャリ炊き&酢合わせ×7本、洗い物&片付け、サーモン解体&切り分け×4本
14:20~ 休憩(1時間)
15:20~ ネギトロ用マグロ仕込み、パック開き、シャリ出し×3箱
17:00 退勤

早番は副店長。滝沢も9:37に出勤(シャリ酢合わせ援護のため)
メイクは樋口(釜飯)、アリ、石(新人、11時から)

サーモン解体&切り分け×4本。22g×1P、17g×11P+1段、軍艦巻き用×350g。

ファインダインは契約店舗(会社)により手数料が27~40%と幅広いことがわかった。40%なら儲かるかと思ったが、店長の話では、「ファインダインは儲からない」という。それでもやる目的は、「会社の未来のためにやっている。REXは将来は宅配寿司だけでなく、いろいろなビジネスを展開していきたいから」と話していた。新規事業の開拓が目的らしい。

『この会社が、従業員に対し、雇用契約書をきちんと交付しないのはなぜ?』
この会社が、従業員に対し、雇用契約書をきちんと交付しないのはなぜか? いつも、雇用契約書(3ヵ月ごとの)を何度も催促しないと、作成してくれないのが現状。だから、もしかしたら皆、雇用契約書を持っていないのでは?(初回分だけは持っているはず。なぜなら、年に1回は、保証人署名の誓約書も書いて提出しなければならないから)
しかし、雇用契約書は、各人の有給を決める根拠の1つとなるものだ。他にも、会社が雇用保険や年金保険、離職票を交付しなかった場合にも、重要な証拠となる。それを持っていないというのは、重大な落ち度になってしまう。職業安定法でもルールになっている。ところが、若い人は皆、こういうことを知らないのだ。知らないのをいいことに、この会社は何もしないのだ。これは、今の若い人の生活面や人格面などの質を落としている企業ということになり、看過できぬ問題だ。
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by bunbun6610 | 2018-10-13 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

『これはひどいイカサマだ・・・・。
悪質人事担当者(障害者雇用担当者)がしていること』


特定記録郵便
発行№(受領№)        
2018年  月  日

〒108-6317
東京都港区三田3-5-27 住友不動産三田ツインビル西館17階
株式会社ライドオンエクスプレス・ホールディングス

人事部
ご担当者様

貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点




   
就労場所(店舗); ■■■店
社員番号; 


(1)言葉に不適切な使用箇所がある
10月10日に梅本氏から頂いた資料には、労働基準法第39条関連の内容には記載されていない言葉が何箇所か使われています。「週所定労働時間」にある「30時間以下」という表記です。これはなぜでしょうか? 労働基準法第39条関連には「30時間未満」と「30時間以上」しかありません。明確になっています。貴社の主張は、法令とは整合性がないと言えます。ですから、正確な知識を持った方が書いた文書とは思えず、「信じがたい文書」だと思いました。
また、後述の(6)を読めば分かると思いますが、ここを「26時間」としているのも完全な偽りです。


(2)きわめて曖昧な会社規定でしかない資料への疑問
また、労働基準法第39条では有給休暇日数が就労後の経過年数により上乗せになっています(厚生労働省ホームページを参照)。

ところが、貴社の資料ではこの点が全くの不明なままです。もしや、6ヵ月ごとの見直しだけで、上乗せについては何もないのでしょうか? 従業員への正確な説明はされていますか? この点も法令違反になっていないかどうか、労働基準監督署や相談機関へ確認をしたいので、その前に貴社には改めて正確な資料を求めます。


三田労働基準監督署とのQ&A
私;
「ここの部分は、問題ないですか?」

三田労働基準監督署;
「問題あり。労働基準法第39条に、経過年数ごとの付与日数が定められている通りである。」



(3)あまりにも不公平な規定になっている。法定との乖離感がある。
「当社では入社月の1日を基準日とし有給を計算しています。
■■さんは3月の入社ですので基準日を3月1日にしております。」


わずか30日の差で、有給休暇の付与日数は法定(10日)よりも3日も少ない7日になってしまっています。非常に不当感があります。
しかも、その次にある文章を読むと、驚きはさらに大きくなります。


三田労働基準監督署とのQ&A
私;
「ここの部分は、問題ないですか?」

三田労働基準監督署;
「問題あり。会社のこの言葉は、本法とは全く関係のないこと。無視してよい。」

私;
「では、私の場合は3月30日の働き始めた日から計算すべきということですか?」

三田労働基準監督署;
「会社は3月30日入社の労働者にも9月1日を付与日としているが、それは間違いです。これをもし、会社が主張している通りに基準日を3月1日としたのならば、労働者にとっては有利な条件になるが。(「付与日が6ヶ月よりも早まる」という意味で労働者にプラス、ということ。)
厳密には、9月1日を付与日にすると「入社後6ヶ月経過」にはなっていないことになり、この期間で勤務実績を計ることはおかしいと言える。

私;
「法令に従っていないやり方(計算方法)ということになりますよね。では、有給休暇の付与日数についてはどうなのですか? やはり、10日付与が原則的ということですか?」

三田労働基準監督署;
「この場合では(雇用契約書や勤務実績なども含めた総合的判断では)、10日となる。」



(4)「6ヶ月経過後」をめぐる解釈の違い

「有給付与月は6ヶ月勤務後の9月1日になっております。」

会社の規定がそうなっていることはわかります。問題が起きた原因は、貴社の規定なのではないでしょうか?
「6ヶ月経過後」とは、常識的に考えたなら、入社日からの6ヶ月後と捉えるのが一般的だと思います。社会通念上も「雇入れの日から6ヶ月が経過した後」と解釈されています。確かに、中には基準日を設定している会社もあります。賞与の支給基準などもそうです。しかしまだ入社してもいない日の数まで含めて「出勤率の計算式」に算入している実態は、明らかにおかしいと思います。会社が労働基準法第39条を守らなくていいようにするために、こういう「わかりにくい」社内規定をつくった、という見方をされても仕方がないのではないでしょうか?



(5)労働契約書を作成・交付した意味は?

「当社では1年間で繁忙期と閑散期の波があるので、週の所定労働時間や所定労働日数を1年間の平均で出しています。」

それでは、労働基準法で定めている労働契約書の作成・交付は意味がなくなってしまうのではないでしょうか? 当然ながら、これも疑問です。私はまだ1年間も働いていません。それで1年間の平均数値を今、どうやって出せましたか? おかしな説明文章だと思わざるをえません。


三田労働基準監督署とのQ&A
三田労働基準監督署;
「こうしたことは有り得ることです。」

私;
「問題ないですか?」

三田労働基準監督署;
「ありえる。しかし、大問題です。
会社はここに、週4日と書いている。しかしながら、今まで(実際の勤務期間に)働いてきた実態では、週5日で、年間所定労働日数にした場合、217日以上になるので。」


(6)「週所定労働時間」をめぐる解釈の違い

「3/1~8/31までの実働時間と出勤日数から計算すると週の所定労働時間は26時間ですので比例付与になります。
(下表【出典:労働基準局監督課】)にて付与日数を決めています)」

週所定労働時間」とは、ハローワーク池袋の職員の話では、労働契約書に明示された時間との回答を得ています。しかし、貴社は私がまだ入社してもいない3月1日からの日数と労働時間数を(仮想的に)含めて、実績の算出方法に採用しています。要するに、労働者に飲ませるコーヒーを水で薄めているような、ずるい(不正な)やり方です。これは不適切(違法)なのではないでしょうか?


三田労働基準監督署とのQ&A
私;
「ここの部分は、問題ないですか?」

三田労働基準監督署;
「違法と書いているが、そうなる。しかしながら、入社月の1日を基準日にすればむしろ、労働者のほうが有利になる。(3)で説明した通りです。」




【参考情報】
https://www.freee.co.jp/kb/kb-payroll/how-to-manage-paid-holidays/

人事労務の基礎知識

「年次有給休暇の管理
年次有給休暇の管理は、個別に管理する方法と、統一して管理する方法があります。個別に管理する方法では、中途入社の社員が多い企業では、年次有給休暇の発生日がそれぞれ異なるため、煩雑になりやすいのが難点です。

統一して管理する方法では、統一日を決めて一斉に年次有給休暇を付与しますが、勤務期間を切り捨てることは認められていません。
たとえば、4月1日を基準日とした場合では、1月1日に入社した人は6ヶ月経過していませんが、10日の年次有給休暇を付与することになります。
ただし、入社日によって不公平感が生まれることになり兼ねないため、基準日を年に2~3回設けるという方法もあります。
たとえば、「12月1日~3月31日入社は4月1日」、「4月1日~7月31日入社は8月1日」、「8月1日~11月30日入社は12月1日」という形です。
ただし、基準日が多いと事務処理が個別管理に近く煩雑になりますので、事業所に合った形をとりましょう。

なお賃金台帳の作成は義務付けられていますが、年次有給休暇管理表は法律上の作成義務はありません。
しかし、個人別や部門別に年次有給休暇管理表を作表すると、年次有給休暇の取得状況を把握しやすくなります。」

上のように、従業員に不利にならない範囲での基準日の運用でしたら構わないと思いますが、貴社の場合は「従業員の勤務期間を切り捨てるための運用」になっています。法律にはない、こうした「基準日」を勝手に設けて、悪用していませんか?


(7)「週所定労働日数」をめぐり解釈の違い
(6)の解釈がもし、貴社が間違っているのであれば、有給休暇は週30時間以上の者と同じ10日になるはずです。

「また週の所定労働日数が4日で0.5年の勤務になりますので付与日数は7日になります。
ここで出た合計の労働時間数を合計の出勤日数でわって1日あたりの平均労働時間をだし、そこに現在の時給をかけて1日あたりの金額(6510円)を出してお支払いをしています。」

週所定労働日数は「4日」ではなく、雇用契約書に記載されている「5日」です。週の所定労働時間も「26時間」ではなく「30時間」です(ハローワーク池袋、三田労働基準監督署の説明)。貴社の労務管理担当者は、不当な基準日をもとにした実働日数や実働時間の平均数値と勘違いしている(あるいは、「意図的に、わざとすり替えている」可能性も)のではないでしょうか?



【結論(今後の要望)】

「①私の場合は、月間で21日~22日働いています。

②これは、年間ですと252~262日勤務する計算になります。従って、有給休暇の付与日数は正社員と同様の半年後で10日、1年半後には11日という、正社員と同じ付与日数になるべきと思います。
三田労働基準監督署にも確認済みです。」
※ 三田労働基準監督署の指導通りの文章内容です。


相談日時; 2018年10月12日(金) 9:45頃~11:20頃
三田労働基準監督署の担当者; 「方面」担当 安永




今回の件は、今後の為にも情報共有の必要があると思われる事案ですので、勤務先・北池袋店の管轄地にある池袋労働基準監督署へも、本書及び関連資料の写しを渡しています。


【関連資料】

①『ハローワーク 障害者枠求人票』(13040-21060681)

②『メール文』(2月下旬。面接前の交信記録)

③『アルバイト雇用契約書』(3月下旬)

④『要請及び質問』(2018年7月20日) ※報告用

⑤『質問及び要請』(9月28日)

⑥会社からの『回答文』(10月10日)

⑥『貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点』(10月12日)
※ この文書は、三田労働基準監督署(担当者は安永氏)に雛型文書を監修してもらい、それをもとにして再作成しました。

⑦『労働相談』(三田労働基準監督署、10月12日)

⑧『雇用契約書の交付をお願いします』(送信したメール文)(2018年10月14日)
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by bunbun6610 | 2018-10-12 23:01 | 就労後の聴覚障害者問題I

三田労働基準監督署での相談内容です。
結論は

「有給は7日(会社主張)ではなく、10日(法定)付与になる」

との判断でした。

皆さんも、こういう悪質な手法で聴覚障害者を騙している会社も
存在するということで、この事例を覚えておいたほうが良いと思います。
各店舗で働いている聴覚障害者が、他に5人はいる、とのことです。
ということは多くの人は、騙されて損をしているでしょうね。
しかも、労働組合がない会社なので、労働者側に大きな不利があります。





労働相談(三田労働基準監督署)2018年10月12日(金)


2018年10月12日(金) 9:45頃~11:20頃
三田労働基準監督署の担当者; 「方面」担当 安永


私;
「私は聞こえないので筆談ですが、よろしくお願いします。
有給休暇についての解釈の相違で、会社ともめているところです。
文書を2つほど読んでください。」

三田労働基準監督署;
「その前に、以前にここへ相談されたことがありますか?」

私;
「あります。
前の相談の時と同じ会社でもめています。」

三田労働基準監督署;
「どこの会社で? それはいつ頃?」

私;
「株式会社ライドオンエクスプレス・ホールディンングスです。5~6月頃に来ました。」

三田労働基準監督署;
「こちらに、相談記録はないです。」

私;
「いや、でも確実に来ていますよ。前回相談時の担当者の名前は、確か・・・松井さんとかでしたっけ?」

三田労働基準監督署;
「松平では・・・・?」

私;
「いえ、その人ではないと思います。
名前までは覚えていないけど、自宅に電子日記があるので、それを見たら分かります。間違いなく。
相談内容は
①雇用保険に加入していない。
②年金・健康保険にも加入していない。
これまでにも、非常に問題が多かった会社です。」


家に帰ってから調べたら、相談日は2018年5月11日〔金〕で、担当者は村木氏だった。


·就労後の聴覚障害者問題I
[ 2018-05 -11 23:00 ]





私;
「この会社についての苦情は、今までに他からもありましたか?」

三田労働基準監督署;
「それについては、『言えません』。」

私;
「それはそうですね。やっぱり・・・・。
まず、これを読んでみて下さい。」

『質問及び要請』(9月28日)を読んでもらう。
その間に、私は『労働相談票』に記入した。


三田労働基準監督署;
「今もこの会社で働いていますか? いつから? 仕事の内容は?」

『ハローワーク 障害者枠求人票』(13040-21060681)を見せた。 →コピーを取っていた。

私;
「仕事内容は求人票に書いてあります。今年の3月30日から働いています。」

私;
「ちょっと、今すぐ聞けばわかることなので、質問してもいいですか?」

三田労働基準監督署;
「はい、どうぞ。」

私;
「①週所定労働日数
②週所定労働時間
この2つの正しい意味を教えて下さい。」

三田労働基準監督署;
「雇用契約書はありますか?」

私;
「はい、これです。」

『アルバイト雇用契約書』(3月下旬)を見せる。 →これもコピーを取っていた。

三田労働基準監督署;
「ここに記入されている。契約の週労働日数・時間がそうです。」

私;
「つまり、原則としては雇用契約書で明示された週の日数(5日)、及び週の時間数(30時間)が適用され、その80%以上の実績で有給休暇の付与日数は10日となるわけですよね。
実態は、1日6時間労働、週5日勤務しています。」

三田労働基準監督署;
「その根拠は?」

私;
「入社前の人事部・梅本氏とのメールでも、その打ち合わせでした。だから正確に言えば、この『アルバイト雇用契約書』に書いてある「うち、実働6時間未満」というのは、会社が書いた間違いなのです。」

三田労働基準監督署;
「・・・・。」



私;
「それは、会社が10月10日に出してきた『反論文』(私が書いて郵送した『質問及び要請』〔9月28日〕に対するもの)です。」

『質問及び要請』(9月28日)のコピーを取っていた。
『メール文』(2月下旬)コピーも取り始める。
会社からの『回答文』(10月10日)もコピーを取り始める。

三田労働基準監督署;
「1日6時間労働。週に20時間労働。週3~4日労働?」

私;
「会社の『反論文』〔10月10日〕を読んで、「おかしい」とは思いませんでしたか?」

三田労働基準監督署;
「まず、正しいことは、もしも週4日勤務であれば、あなたに付与される有給休暇は7日です。
一方、おかしいと思えるのは、月22日勤務×12ヶ月=262日ならば、あなたに付与されるべき有給休暇は10日になります。

もし、年間の勤務日数が216日以下になるなら、7日になります。」


私;
「説明がわからないので、結論を短く書き直して下さい。」

三田労働基準監督署;
「会社の主張は、『週4日勤務なので、有給休暇は7日付与となる』ということ。

しかし実際には、あなたは月22日働いている。
(もし、会社の主張通りに)週4日(ならば)×4週=16日
(もし、会社の主張通りに)週4日(ならば)×5週(ある月でも)=20日となる。
だから当然、週4日の勤務ではない。」
(会社の主張がおかしい、ということになる。会社の『アルバイト雇用契約書』と、会社が出してきた『回答文』(10月10日)を見た上での回答だった。)

私;
「でしょう?
『おかしい』と思って、今度、会社に出そうと思って書いたのが、次の文書なのです。」

『貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点』(雛型)(10月12日) →これも直ちにコピーを取っていた。


私;
「何故、入社前の3月1日からの日数を、勤務実績を計る計算式に入れているのか?
会社(梅本氏)はこれを、会社が定めたルールだからだと言うのです。
でも、これは違法にならないのですか?
どっちが間違いなのですか?」

三田労働基準監督署;
「・・・・・。」

担当者は『貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点』(雛型)(10月12日)のコピーに書き込んで説明していった。

私;
「会社は、3月1日からの計算なので、『あなたの週所定労働時間は26時間です』と言っていましたが。これは正しいですか?」

三田労働基準監督署;
「週所定労働時間が、
30時間未満の場合 ⇒有給休暇日数は比例付与
30時間以上の場合 ⇒有給休暇日数は10日
です。
だから、あなたの場合は10日となります。」

私;
「そうですよね・・・・。」
(でも、自分で言うだけで、会社はその通りにするのか?)

三田労働基準監督署;
「これからのやり方。
私は週21~22日働いている。
これは年間252~262日勤務する計算。
従って、正社員と同様の半年で10日、1年半後には11日という正社員と同じ付与日数になるべきと思います。
なお、本件については三田労働基準監督署に確認済みです。
という文書を出して下さい。」

「もしも、会社からの回答に不満があれば、三田労働基準監督署ではなく、池袋労働基準監督署(東京都豊島区池袋4-30-20 豊島地方合同庁舎)
に行って下さい。
なぜなら、働いている場所は池袋労働基準監督署の管轄だからです。本社の場所ではありません。」

私;
「私がこれだけ会社に言っても(無駄なのに)、まだ労働基準監督署は会社に対し、是正指導はしないのですか?
それともう一つ、私は店舗所属ではなく、本社所属なんです。障害者雇用では、そうなっているのです。」

三田労働基準監督署;
「不満であれば、池袋労働基準監督署へ申告し、是正依頼して下さい。」

私;
「わかりました。
ちなみに、あなたのお名前は?」

三田労働基準監督署;
「「方面」担当の安永と申します。」

私;
「わかりました。
(『貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点(雛型)』のコピーに)先程の回答を書いた部分を、写させてもらっても構いませんか?」

三田労働基準監督署;
「どうぞ。これは差し上げます。」

私;
「ありがとうございます。」

三田労働基準監督署;
「今回の問題点は
週4日 →7日(有給休暇付与日数)   ×  間違い。
年間252日~264日 →10日(有給休暇付与日数)   ○  見解
です。」

私;
「わかりました。
有給休暇をもらえないクルー(アルバイト)が、他にもたくさんいるので、これから努力してみます。
今後は、何かあれば池袋労働基準監督署へ行きます。
ありがとうございました。」



以上。

そして、この回答を家に持ち帰った後、再作成したのが、『貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点』である。




労働組合がない会社なので、労働基準監督署頼みだ。
それでも、監督署はこんなもんだ。
すげー大変なので、変えるにはエネルギーが要る。
ダブルワークの人が多い職場なので、
ほとんどの人が諦めているのだろう。
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by bunbun6610 | 2018-10-12 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

これはもしかして、

『クルー(アルバイト)に有給休暇を取らせない方法』
(あるいは、『有給休暇を減らしてしまう方法』)


なのかもなー。
これも、企業から悪いカネをもらっている
悪い社会保険労務士の入れ知恵なのかも・・・・?
まさか、この会社で働いているクルー全員が、
会社のこのテクニックに引っかかっているのだろうか。

特に、ダブルワークをしている若い健常者は忙し過ぎて、
とてもこんなことまで調べたり、
労働基準監督署まで相談に行ったり、
会社に書面で伝えたりしている余裕なんて、
全くないだろう。
皆、薄々「おかしい」とは気づいていても、
諦めているのが現実なのではないだろうか。

ちなみに、この会社には労働組合もない。




特定記録郵便
発行№(受領№)
2018年  月  日

〒108-6317
東京都港区三田3-5-27 住友不動産三田ツインビル西館17階
株式会社ライドオンエクスプレス・ホールディングス

人事部
ご担当者様

貴社の労働基準法第39条解釈についての、疑問点(雛型)


〒■■■-■■■■
■■■■■■■■■■■■■ ■■■■■■
■■ ■■   
就労場所(店舗); ■■■店
社員番号; ■■■■■■■■


(1)言葉に不適切な使用箇所がある
10月10日に梅本氏から頂いた資料には、労働基準法第39条関連の内容には記載されていない言葉が何箇所か使われています。「週所定労働」にある「30時間以下」という表記です。これはなぜでしょうか? 労働基準法第39条関連には「30時間未満」「30時間以上」しかありません。明確になっています。ですから、正確な知識を持った方が書いた文書とは思えず、「信じがたい文書」だと思いました。


(2)きわめて曖昧な会社規定でしかない資料への疑問
また、労働基準法第39条では有給休暇日数が就労後の経過年数により上乗せになっていますが、貴社の資料ではこの点が全くの不明です。もしや、6ヵ月ごとの見直しだけで、上乗せについては何もないのでしょうか? 従業員への正確な説明はされていますか? この点も法違反になっていないかどうか、労働基準監督署や相談機関へ確認をしたいので、その前に貴社には改めて正確な資料を求めます。


(3)あまりにも不公平な規定になっている。法定との乖離感がある。
「当社では入社月の1日を基準日とし有給を計算しています。
■■さんは3月の入社ですので基準日を3月1日にしております。」


わずか30日の差で、有給休暇の付与日数は法定(10日)よりも3日も少ない7日になってしまっています。非常に不当感があります。
しかも、その次にある文章を読むと、驚きはさらに大きくなります。


(4)「6ヶ月経過後」をめぐる解釈の違い

「有給付与月は6ヶ月勤務後の9月1日になっております。」

会社の規定がそうなっていることはわかります。問題が起きた原因は、貴社の規定そのものではないでしょうか?
「6ヶ月経過後」とは普通は、入社日からの6ヶ月と捉えるのが一般的だと思います。確かに、中には基準日を設定している会社もあります。賞与の支給基準などもそうです。しかし、入社してもいない日数まで含めて計算式に算入している実態は、明らかにおかしいと思います。会社は、法律を守らないようにするために、こういう複雑な規定をつくったのではないか、という見方をされても仕方がないのではないでしょうか?


(5)労働契約書を作成・交付した意味は?

「当社では1年間で繁忙期と閑散期の波があるので、週の所定労働時間や所定労働日数を1年間の平均で出しています。」

それでは、労働基準法で定めている労働契約書の作成・交付は意味がなくなってしまうのではないでしょうか? 当然ながら、これも疑問です。私はまだ1年間も働いていません。それで1年間の平均数値を今、どうやって出せましたか? おかしな説明文章だと思わざるをえません。


(6)「週所定労働時間」をめぐる解釈の違い

「3/1~8/31までの実働時間と出勤日数から計算すると週の所定労働時間は26時間ですので比例付与になります。
(下表【出典:労働基準局監督課】)にて付与日数を決めています)」


「週所定労働時間」とは、ハローワーク池袋の職員の話では、労働契約書に明示された時間との回答を得ています。しかし、貴社は入社していない3月1日からの日数と労働時間数を、勝手に使った算出方法を採っています。これは不適切(違法)なのではないでしょうか? こういう疑問を持っています。


(7)「週所定労働日数」をめぐり解釈の違い
(6)の解釈がもし、貴社が間違っているのであれば、有給休暇は週30時間以上の者と同じ10日になるはずです。

「また週の所定労働日数が4日で0.5年の勤務になりますので付与日数は7日になります。
ここで出た合計の労働時間数を合計の出勤日数でわって1日あたりの平均労働時間をだし、そこに現在の時給をかけて1日あたりの金額(6510円)を出してお支払いをしています。」


週の所定労働日数は「4日」ではなく、雇用契約書に記載されている「5日」です。週の所定労働時間も「26時間」ではなく「30時間」です(ハローワーク池袋の職員の説明)。貴社の労務管理の担当者は、実働日数や実働時間と勘違いしているのではないでしょうか?
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by bunbun6610 | 2018-10-12 06:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

2018年10月10日(水)
10:00~ シャリ酢合わせ×2本、シャリ出し×4トレー、洗い物&片付け、パック開き、薬味70個、漬物50個、駐車場の清掃(落ち葉、ゴミ拾い)、冷蔵ショーケース清掃
14:00~ 休憩(1時間)
15:00~ 従業員用冷凍庫の霜取り、サーモン解体&切り分け×2本、厨房・事務所&休憩室の床清掃、洗い物&片付け、シャリ出し×6トレー
17:00 退勤

早番は店長、大倉。
メイクは店長(寿司)、大倉(寿司&釜飯)
副店長は休み。

シャリロボでシャリの酢合わせをして、清掃をしたら、また送風口にカリカリになった大量のシャリが溜まっていた。すぐ、店長に報告した。だが店長は「あ、そう」で終わり。全然気にしていない。どうせまた、本人に注意することも教育することもしないのだろう。昨日のシャリの酢合わせ担当者は國嶋だった。いやー、ここの店長も、やっぱりダメだ。カリカリのシャリが仕込んだ今日のシャリに混じったら、お客様には何と言われるのか? 「あ、そう」は、あの麻生副総理大臣のマネかな?

シャリを炊き過ぎていた。昨日のシャリ箱が2箱もあるのに、朝から2本も炊いたからだ。店長だと、よくこうなる。洗米も寿司用が4本、釜飯用が1本で、寿司用が2本は多かった。腐ってしまう。そこまでいかなくても、食材なんだから劣化する。品質を全く考えていない、ダメな仕事ぶりだ。

釜飯用食器の回収から帰ってきた清水がサボっていた。店長と話をしているだけ。こういう時にも、店長は何も言わない。甘過ぎるな。私が洗い場に入ってからは、誰も洗い物は手伝わないで、サボっている者ばかりになってしまった。障害者雇用が進むと、実はこのように、職場のモチベーションが下がってしまう場合が多い。障害者が雑用などをやると、健常者はサボり出すからだ。

『会社の主張の疑問点』『まるで不正調整』『仕事をしない人事部マネージャー』
14:40頃に梅本が突然来た。書類を手渡された。『質問及び要請』(2018.09.28)に対する回答書だ。早速、書類に目を通したが、会社の主張している根拠が全く納得できない。出勤率とは普通、シフトの総労働時間を、自分の実働時間で割った数字のパーセンテージになると思うのだが、この会社はそれを、会社で規定した基準からの労働日数(実際は入社日前からの日数も入れて)、勤務時間(これも同じ)に、本人のそれで割った数字のパーセンテージで表出していることになる。よってこれは、「労働者の出勤率を、会社が勝手に薄めてしまう手法」ということになる。まるで「不正調整」だ。このようにして、従業員の有給休暇日数を減らし、労務費の削減に効果を上げているものと思われる。しかし、これは労働者にとっては不利な条件となる。このような方法は果たして、違法にはならないのだろうか?
実質的には、求人票に書いてあった「6ヵ月経過後の年次有給休暇日数; 10日」というのはウソということになる。ケースによっては、そうなるのだ。これは、不公平だと思う。4月入社の新卒社員も全員、この不利を受けることになる。
さらに、会社が作成した資料を見ると、週所定労働時間が「30時間以下」では付与日数が7日となっていた。労働基準法では30時間以上は10日であるのだから、ここもおかしい。「30時間未満」と「30時間以上」では、意味が違う。ここを確認しない限り、会社が間違っている可能性は、まだある。

10月からの雇用契約書の作成交付を頼んだら、また「店長に言って」と言われた。人事部のクセに、何もしないで、ただ来るだけだ。一体、何の役に立っている人なのだろうか?
その後、店長にこの件を聞いたら、「今度から各自で携帯電話で操作して雇用契約書をつくることになった」と言っていた。となると、また労働者の個人負担が増えることになる。こういう会社なんだな。

サーモン解体&切り分けは22g×2P、17g×3Pプラス2段、軍艦巻き用×150g。

ミンサーが故障していた。(昨日故障したらしい)
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by bunbun6610 | 2018-10-10 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I