カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題I( 46 )

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〔関連記事〕

『障害者の潜入就労』
[ 2018-03 -11 18:00 ]




『潜入就労レポート(1)』
[ 2018-04 -20 23:30 ]





『潜入就労レポート(2)』
[ 2018-04 -26 00:42 ]





『潜入就労レポート(3)』
[ 2018-04 -29 20:58 ]





『潜入就労レポート(4)』
[ 2018-05 -11 23:10 ]





『潜入就労レポート(5)』
[ 2018-05 -18 23:30 ]






カテゴリ『就労後の聴覚障害者問題I』






『この情報は秘密にしておいて下さい。』
[ 2018-05 -24 23:10 ]







【追記】(2018年10月30日)


·違法企業の実例) 有給休暇は、週1~2日しか勤務シフトに入れない人にもあります。
[ 2018-10 -29 20:11 ]




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by bunbun6610 | 2019-11-01 00:01 | 就労後の聴覚障害者問題I

就労後の聴覚障害者問題I

2018年12月15日(土)
10:00~ 朝礼、シャリ炊き&酢合わせ×6本、シャリ出し、洗い物&片付け
14:30~ 休憩(1時間)
15:30~ シャリ炊き&酢合わせ×1本、シャリ出し、洗い物&片付け
17:00 退勤

早番は副店長、滝沢(9:30から)。
メイクは滝沢、猪股(釜飯)、石(シャリ出し、仕込み)、土田(11時から)、西川(11時から)、和田(11時から)、店長(11時から)、米本(15時から)、寶利(17時から)

昨日洗われた杓文字がまた汚れていた。シフト表で確認すると、昨日の10時出勤者(ランチタイムのデリバリー・スタッフ)は齋藤晃央、阿部友、木村、平山、菊地の5人。犯人は平山と菊地のどちらかである可能性が極めて濃厚。なぜなら、このどちらも、過去に洗い物(杓文字も含めて)を下洗いしないで洗浄機にかけているのを、私が何度も目撃しているからである。他に畑野(デリバリー・リーダー)もそうだが、畑野は昨日はシフトに入っていなかった。きちんと仕事をしない人は先輩格の人に多い、というのは驚き。

ネギトロ用マグロの仕込み担当は和田。

更衣室にゴミ、会社備品、私物の放置が著しい。こうした点を見ても、ここの従業員のマナーの悪さがよくわかる。
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by bunbun6610 | 2018-12-15 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

『障害者から見た「障害者雇用促進法のメリット&デメリット」とは?』『働く障害者の本音』

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by bunbun6610 | 2018-12-13 23:01 | 就労後の聴覚障害者問題I

『またも汚れた杓文字が・・・』

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by bunbun6610 | 2018-12-08 23:01 | 就労後の聴覚障害者問題I

『話ばかりして働かない健聴者のゴールデンタイム』

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by bunbun6610 | 2018-12-05 23:01 | 就労後の聴覚障害者問題I

『労働相談』池袋労働基準監督署2018.11.27

【労働相談】池袋労働基準監督署2018.11.27
テーマ;『法制度と現状の乖離』


2018年11月27日(火)
13:30~15:30頃。
小林秀利氏が対応。
小林氏は「東京労働局 池袋総合労働相談コーナー 総合労働相談担当」の肩書きを持つ。


私;
「耳が聞こえないので、必ず筆談でします。
よろしくお願いします。」

小林氏;
「よろしく。」

私;
「また前回と同じ会社の件で、有給休暇を取得できる条件についての相談です。
会社人事担当者の梅本から、こんな説明を聞きました」



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(11月8日(木)に梅本が書いた書面を見せると、小林氏が読む)

私;
「正直、その書面を読んでも、よくわかりません。なので、疑問点等を書いてきました。3つ、質問があります」


「もしも、月の総実働時間を、有休取得日数を含む月出勤日数で割ったら、平均労働時間は減ることになります。

例) 10月勤務の場合
実際の出勤日数; 21日
有休取得日数; 1日
計22日。
実働時間は126時間38分。(1日だけ店長指示で38分早く出勤したため。これには、有休1日分の6時間は含めていない)


一方、会社の11月(10月勤務)分給与明細書による表示は

出勤日数; 22日
有休; 1日
実働時間; 129.39(有休の労働時間は入っていないので、これを22で割ったら、実績も所定労働時間の6時間を下回る〔5.88時間〕のでは?)
有休の額は6.510円(前回実績〔3月~8月の間の〕に基づく算出)

※ ライドオンデマンドでは、1分単位で記録・給与計算しているので、非常に分かりにくくなっている。


質問① …有休に関する計算方法は会社により異なるの?
株式会社ライドオンデマンドでは、この計算方法を採用しているらしいが、これは法的には正しいか? あるいは、法の関知するところでなく、会社(の規程)によるものなのか?

質問② …有休を取得すると勤務実績にとってマイナス?
有休を取得すると、勤務実績は下がるのが当然なのか?

質問③ …付与日数の変動はありえるか?
11月19日(月)にも、また人事担当者(梅本)が「有給休暇は、本当は当社の会社規程では8時間以上の場合に、10日取得できる」という話を聞いたのですが、法律と違うと思う。今回は労働基準監督署に指摘されたため、私にだけ変えた、という印象を受けた。実働時間の実績(1日平均の実労働時間)で有休の付与日数が変わることがあるものなのか? もしあるとすれば、それは適法なのか?
法律は「決められた労働日数(所定労働日数)の8割以上出勤すれば」という文言になっている。(実労働時間には言及していない)
労働基準法第39条には、所定労働時間により付与日数が異なることは明確に書いてあるが、実働時間によって会社が付与日数を変えることはありえるか?(その場合も、適法なのか?)

質問④ …有休を取得した場合の賃金の変動もありえるか?
ライドオンデマンドでは実績を平均値で出して、それに1日あたりの賃金を掛けた額にして、有休の賃金を決定しているという。ということは、有給の賃金は個々の実績に伴い、変わるのが当たり前という事になるが。」


小林氏;
「有休の賃金支払い方法は、どういうものがあるか?
①平均賃金
②通常の賃金
③標準報酬日額

この3つがある。
どの方法にするかは、それぞれの会社の規程による。」


私;
「ライドオンデマンドの社内規程では、①~③のどれでもない?
いや。実績なので、②に近いかな? と思えます」

小林氏;
「有休は出勤義務を免除し、さらに賃金は補償するもの。
勤務実績には影響しない。
→有休は出勤とみなす。」

私;
「私が梅本の話を聞いた限りでは、それは違うような気もします。

①出勤は免除  →OK。

しかし、

②賃金  →過去実績によって、細かく計算されている。

③有休は勤務実績に影響されているのではないか?

という疑問がある」


小林氏;
「有休の付与日数は、基準日時点(例えば4月1日)の出勤率が80%以上が必要。
例えば 4月1日付与日で、週5日勤務ならば、
6ヵ月後の有給休暇付与日数は 10日
1.5年後には11日が付与される」

私;
「労働基準法第39条に関するパンフレットは、誰が読んでも分かりやすいのですが、梅本の説明は非常に複雑で、わかりにくくなってしまっています」

小林氏;
「一度決定した付与日数は1年間変わらない。
ただし、1日あたりの賃金補償は変動する。
例えば、1日8時間の場合は8000円
1日6時間の場合は6000円
(時給1000円の例として)」

私;
「もしも、出勤率が80%を下回った場合は、どうなるのですか?」

小林氏;
「80%未満の場合の付与日数は、0日になってしまいます」

私;
「じゃあ、0日になった次に、また80%達成した場合は、10日の付与になるということですか?
つまり、入社半年後の付与日数に戻ってしまうということですか?」

小林氏;
「入社半年の出勤率が80%なら、有休付与日数は10日です。
次に出勤率が70%にまで下がってしまったら、1.5年後の付与日数は0日になってしまいます。
しかし、その次に再び、出勤率が80%に回復すれば、2.5年後は12日の付与日数になります」

私;
「ということは、所定労働日数に対する出勤率が、付与日数算出(決定)の目安となるのですね」

小林氏;
「出勤率の計算式








私;
「ライドオンデマンドは、有給休暇につく賃金の計算を、平均労働時間の実績に反映させているみたいなのですが。
労働時間も、実績を所定労働時間で割っているみたいなのですが。
この会社はなぜ、実績に平均労働時間を算出して、賃金を支払っているのかが、まず理解できません。有休に関する法律には、そんな細かなルールはないはずだと思いますが」

小林氏;
「問題になるのは出勤日数(労働時間に関係ない)で、その出勤率で有休の付与日数を決めるべきです」

私;
「そうですよね。
法律は、非常に分かりやすいと思います。
でも、会社の理屈を説明されると、すごく難しく思えてきます」

小林氏;
「(梅本氏に)パンフレットをよく読んで、理解するように言って下さい」


私;
「梅本さんに何度言っても、彼の頭の中では、

社内規程 > 国の法律

になっているようにしか思えなくなるのです。
だから、「労働基準監督署の担当者に言われれば、改めます」と言われるだけなのです」

小林氏;
「梅本さんのほうから、監督署へ確認する方がいいと思います」

私;
「本人は積極的にはやらない。
会社が損をするだけなので」

小林氏;
「梅本さんが理解していないことが違法ということではないので、理解していないからといって即、監督署が指導するのは難しい」

私;
「だから私はもう、我慢の限界で、インターネットに書き込んでいるのです。しようがないと思います。
会社が人を募集しても、この評判で人が来なくなってくると思います」

小林氏;
「まず、会社はコンプライアンス遵守をすべき。
法律を下回る会社の規定は無効です」

私;
「「法律を下回る会社の規定は無効」→これをやっている可能性はあると思っています。
もう、個人の努力だけでは限界なので、政治家や政治団体にお願いしてみる方法も良いのではないでしょうか?」

小林氏;
「法違反を申告する必要があります」

私;
「法違反を申告する? その意味が分かりませんが。具体的には?」

小林氏;
「違反の事実を特定することです。
有給休暇の賃金補償が不足であれば、賃金の一部未払いで違法となる可能性があります」

私;
「今になって思いだしたのですが、そういえば、カラオケ館で働いていた時、社内規定が就業規則に書いてありました。
パート・アルバイトの場合は、有給休暇の賃金は「平均賃金(6割)」と書いてありました。これは社内規定ですが、適法ですか?」


·障害者雇用 - 株式会社B&V
[ 2017-12 -25 10:00 ]



年次有給休暇
勤続年数(有給休暇日数)0.5年(10日)  1.5年(11日)
  2.5年(12日)  3.5年(14日)  4.5年(16日)
  5.5年(18日)  6.5年(20日)


週所定労働日数(1年間の所定労働日数)/勤続年数 有給休暇日数

4日(169~216日)/0.5年の場合 有給休暇日数=7日
             /1.5年の場合 有休休暇日数=8日
             /2.5年の場合 有給休暇日数=9日
             /3.5年の場合 有給休暇日数=10日
             /4.5年の場合 有給休暇日数=12日
             /5.5年の場合 有給休暇日数=13日
             /6.5年の場合 有給休暇日数=15日

3日(121~168日)/0.5年の場合 有給休暇日数=5日
             /1.5年の場合 有休休暇日数=6日
             /2.5年の場合 有給休暇日数=6日
             /3.5年の場合 有給休暇日数=8日
             /4.5年の場合 有給休暇日数=9日
             /5.5年の場合 有給休暇日数=10日
             /6.5年の場合 有給休暇日数=11日

2日(73~120日)/0.5年の場合 有給休暇日数=3日
             /1.5年の場合 有休休暇日数=4日
             /2.5年の場合 有給休暇日数=4日
             /3.5年の場合 有給休暇日数=5日
             /4.5年の場合 有給休暇日数=6日
             /5.5年の場合 有給休暇日数=6日
             /6.5年の場合 有給休暇日数=7日

1日(48~72日)/0.5年の場合 有給休暇日数=1日
            /1.5年の場合 有休休暇日数=2日
            /2.5年の場合 有給休暇日数=2日
            /3.5年の場合 有給休暇日数=2日
            /4.5年の場合 有給休暇日数=3日
            /5.5年の場合 有給休暇日数=3日
            /6.5年の場合 有給休暇日数=3日



年次有給休暇は、半日単位(4時間)で取得することができる。
当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、
次年度に限り繰り越すことができる。
年次有給休暇により休んだ期間については、
通常の賃金を支払う。
ただし、パートタイマー及びアルバイト従業員については
労働基準法第12条第1項で定める平均賃金を支払う。




〔参考情報; 労働基準法第12条第1項とは?〕
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa45.html


https://www.ycw.jp/hiroshima/?p=94
広島JOC
カトリック青年労働者連盟広島JOCのホームページです。

« 労働基準法 第11条(定義-賃金)
労働基準法 第13条(この法律違反の契約) »
労働基準法 第12条(定義-平均賃金)
第一項
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
1.賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
2.賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額







ウィキペディアによる説明文
「第12条  
1.この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一  賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二  賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額」




小林氏;
「ちょっとおかしい。6割の根拠が不明」

私;
「私も、ちょっと気になったのですが、もらえて休めるんだから、それでもいいか、と思っていました。
例えば、会社の指示で出勤しなくても、賃金を6割もらえるという労働基準法がありますよね。それと同じだと思っていました」

小林氏;
「『休業手当』(労働基準法第26条)の場合は、平均賃金の6割はOKです」

私;
「それは?
では、有給休暇取得の場合は、休業手当と同じにするのは、違反になるのでしょうか?
わかりませんが、会社の規定になっていました。どこでもやっているかもしれません」

小林氏;
「有給休暇の場合 → 平均賃金(3ヵ月)の10割
休業手当の場合 → 平均賃金(3ヵ月)の6割 です」

私;
「えっ?! そうなんですか?
誰も、ここまでは知らないと思います。
インターネットにも出ていない情報です」

小林氏;
「私も知らない間がありました」

私;
「かなり、法律について勉強好きな人でないと、とてもそこまでは知り得ないと思います」

小林氏;
「監督署の指導も手一杯。だから、(周知徹底が)十分ではないかもしれません。
とはいえ、平成31年4月からは、有給休暇が強制取得(5日)が義務づけられるので、指導は強化されます」

(無論、そう言われても、私は強く疑問に思っている。だから先手を打って、今日も監督署まで足を運び、法知識について教わっているのである)

私;
「うちのアルバイトさん、有休を取っていない人がたくさんいるみたいです。何で取らないの? と聞いたら、『いらない』って言うから」

小林氏;
「有休は、本人が取る意思がないと権利放棄となります。勿体ないです」

私;
「日本人の民族性かな?
休む(遊ぶ)よりも、働くほうが好き(あるいは、その方が「落ち着くから」)とか」

小林氏;
「休んで、明日以降のエネルギーを補給することは、長い目で見れば、会社のためになります」

私;
「会社は、そうは考えていないみたいです。
特に、人事の梅本は・・・・」

小林氏;
「目先の指導にとらわれるのは、長期的に見て、損をすることになります」

私;
「まとめますと、やっぱり、質問①②③全てに、ちょっと『?』(疑問符)がつきます。
会社の規定と法律が少し違う。
大きい会社では、今までこんなことはありませんでした」

小林氏;
「①②についての会社規定が多いと思います。
会社の規定がどうなっているかが重要です」

私;
「『会社の規定がどうなっているかが重要です』ということですが、人事の梅本は分かりやすく公開してくれないのです! 梅本一人が勝手に言っているみたいな説明になっていました」

小林氏;
「とりあえず、会社への説明を書面でもらって下さい」

私;
「説明を求める口頭でのお願いや、書面の郵送も、これまでに何度もしています。しかし、何度頼んでも、説明に来る人はいつも梅本しか来ないので、『おかしい』と思っています。『別の担当者に代わってくれ』と言っても、梅本しか来ないのです。だから、『おかしい』会社だと思っています。あの会社は、何か隠しています」

小林氏;
「・・・・・。(笑い)
会社宛(梅本氏宛ではなく)に、書面による説明を求めるしかない」

私;
「社長宛で出しても、梅本しか対応しないのです。おかしいです。
他の人の名前を教えて! と幾ら頼んでも、梅本が断るのですよ。どうしようもない!」

小林氏;
「・・・・・。(笑い)
梅本氏の見解でいいですから、書面でもらって下さい。
違法性があるかは、それを見てからの判断となります」

私;
「じゃあ、やっぱり、この書面(11月8日に渡された書面)だけを読んでも、何もわからないということですか?」

小林氏;
「そういうことになります。
有休の付与日数は、出勤率で決まります。労働時間数ではなく、出勤日数で見ます。賃金は3ヵ月平均の賃金→平均賃金、となります」

私;
「『3ヵ月平均の賃金』というのは、実績の平均値ですよね?
例えば








もし、有休を取っている場合は、







となるのですか?」

小林氏;
「有給休暇を取得した場合の賃金は、
①平均賃金 → 3ヵ月平均の賃金の1日分
②通常の賃金 → その日出勤したら支給される1日分(日額)
のどちらかです」

私;
「念のためもう一度確認ですが、有休を取っても、他の日を全て出勤していれば、出勤率は100%ですよね?
賃金も規定の100%ですよね?」

小林氏;
「出勤率は、過去1年間(又は、6ヶ月間)で見ます。有休取得でも、出勤と見なされます」

私;
「会社に明文化されている規定がないと、何とも言いようがない問題ですので、聞いてみます。きちんとした回答を得るのは難しいと思いますが」

小林氏;
「何となく賃金→平均賃金でやっているような気がしますが」

私;
「今のところは問題ではない、と見えるわけですよね。私も、そう見ています」

小林氏;
「平均賃金は3ヵ月平均です。その通りになっていないようです」

私;
「会社(梅本)の主張は、『平均で出している』ですが」


以上で終了。
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by bunbun6610 | 2018-11-27 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題I

「内部告発」や「内部暴露」をする勇気と、そのリスク

このブログを続ける罪悪感と正義感


「オリンパス 内部告発」で検索すると、それに関するいろいろな記事が出てくる。

https://www.bing.com/search?q=%E3%82%AA%E3%83%AA%E3%83%B3%E3%83%91%E3%82%B9+%E5%86%85%E9%83%A8%E5%91%8A%E7%99%BA&form=CMNTDF&pc=EUPP_CMNTDF&src=IE-SearchBox

特に気になり、わかりやすかったのが、下の記事である。



https://diamond.jp/articles/-/1497


2009.3.4

オリンパスのケースに見る内部告発者の悲惨な現状

山崎 元:経済評論家・楽天証券経済研究所客員研究員



「読者への率直な忠告としては、まず会社のコンプライアンス窓口やいわゆる目安箱的制度を簡単に信用してはいけない、と申し上げておこう。
 問題を起こしている当事者や責任者が、会社の中で有力者だった場合、通報窓口が裏切る可能性を覚悟しておくべきだ(いかにいけないことだとしても、現実に起こりうる)。その際に、どうするかも考えてから告発を行うべきだ。」


「2006年4月に施行された「公益通報者保護法」に関する内閣府の運用指針には、通報者の秘密保持の徹底のほか、仮に通報者が特定されるようなことがあっても、通報者が解雇されたり、不当な扱いを受けたりすることがないようにと明記されている。また、読売新聞によると、オリンパスの社内規則でも、通報者が特定される情報開示を窓口担当者に禁じているという。記事を読む限り、オリンパスは、内閣府の運用指針も自社の社内規則も尊重していない。
 オリンパスにとって、この内部告発は会社の利益になったと考えられる。」




これを読んだら、私もすぐに思い出した。
パチンコ店経営会社マルハンの事例だ。


·障害者雇用 - 株式会社マルハン
[ 2017-12 -26 10:30 ]



マルハンも、やたらといろんな窓口の電話番号やメール・アドレスが従業員に対し、積極的に公開していて、「困ったら迷わずに是非、相談して下さい」みたいに謳い上げている。
しかし、外部相談所と名乗る弁護士事務所に相談メールを送っても、何の返信も帰ってこなかった。東京本社人事部の地域担当者(小助川武範チーフ)に聞くと、「通信の流れは本社も把握しています」という、最初は意味の分からない説明だったのだが、実はそれは、内部通報者を炙り出すための罠だったのかもしれない。そうならば、信用しないほうがよかったことになる。釘曲げ問題は、まさに全員に「かん口令」が敷かれているような状況だった。


他にも、内部告発ではないが、顧客が気づいて会社に報告した事例もある。
何と! トヨタグループの有名会社だ。



·人事通達【平成27年1月1日発令】
[ 2015-01 -30 21:13 ]




他にも、実は会社とグルの、似非労働組合なんじゃないかと思えるところまである。



·企業悪を容認する労働組合
[ 2012-02 -28 19:53 ]





·会社も労働組合も信用できない
[ 2012-04 -09 18:00 ]





·似非労働組合
[ 2012-05 -08 18:30 ]





·■■■■■■■労働組合 関連情報
[ 2014-10 -26 23:48 ]




これも、大手企業だ。
意外かもしれないが、人間のやる事だから、どこでだって起こりえることなのだ。


「また、告発を行う場合には、どのような告発内容を伝えたのか、その時に相手が何を言ったのか、記録をきちんと取っておくことが重要だ。オリンパスのケースでは、メールの転送については本人の了承を得たと会社側が言っているが、事実がこれと異なる場合、そうした言い訳をさせないためにも、絶対に社内に漏らさないと確認した上で、どういうやり取りがあったのか記録をしておきたい。
 付け加えると、告発内容そのものに関しても、いつ何があったのか記録を持っていることが大事だ(ノートや日記、手帳へのメモでもいい)。最終的に何か争いになったときには、自分を守るために記録が役立つことがあるし、また、きちんと記録しておけば、相手に対して、適度なプレッシャーをかけることにもなる。


私が持っている、その手段が、このブログと、その元となっている電子日記である。
職場内障害者授産施設で、平然と行われている聴覚障害者差別の実態を明らかにするには、この手段しかないのである。

ところが、現在の会社も、これを防ぐために、次の文をアルバイト雇用契約書に明示し、全従業員に誓約させている。


誓約書
「①貴社在職中に知り得た貴社及び貴社の顧客についての機密を保持します。この機密の中には、貴社在職中知り得た個人情報を含み、貴社が書面により公表を承諾した情報および業務に従事した時点で既に公知の情報を除きます(以下、「機密情報」といいます。)

②貴社退職に際しては、在職中に職務遂行中に交付を受けた、業務遂行上必要とした資料及び貴社が貴社顧客から交付を受けた機密情報ならびにそれらの複製物の一切を貴社に返還し、何らこれらの機密情報を有しない状態にすることを約束します。

③貴社退職に際しては、在職中知り得た個人情報を記録した資料、電子ファイルおよびデータの一切を貴社に返還し、何らこれらの個人情報を有しない状態にすることを約束します。

④貴社退職後3年間は、在職中に知り得た機密情報もしくは業務遂行上知り得た特別の技術的機密を基に、競合的あるいは競業的行為を行いません。

⑤貴社退職後に貴社の従業員に対して貴社を退職し、他社へ就職することを勧める一切の行為をいたしません。

⑥上記①~⑤に違反する故意または重大な過失によって貴社に損害を与えた場合は、貴社の求める一切の賠償責任を負うことに異論ありません。


アルバイト雇用契約書(旧・手書き書類版)
「4.遵守事項
    ②乙は業務上知り得た機密は、在職中及び退職後も他に漏洩しないこと。

    ⑪乙は、雇用は勿論、退職後も、不適切な運転、行動、web上への書き込み、等により、甲や店舗の信用を傷つけたり、営業を妨害するような行為はしないこと。
    ⑫乙は、以上の事項に違反した場合、甲はその雇用契約の解除や、被った損害の賠償を求める場合があることを予め承諾すること。」


アルバイト雇用契約書(電子化後)
「4.遵守事項
    2.乙は業務上知り得た機密(個人情報含む)は、在職中及び退職後も他に漏洩しないこと。また、退職時には機密の複製物、電子ファイル等一切を返還し、何らの機密を有しない状態にすること。」




一見して、これらは当然のルールだと思うだろう。しかしこれは、会社の汚点になりうる、知られたらマズい情報も漏れないようにする為の、会社に都合の良いセーフティネット(ではなく、漏洩や密告、通報防止ネットなのだが)になっているに過ぎないのではないか、とも思えてくるのである。
年一回の提出義務になっている誓約は、連帯保証人付きになっている。だから、たとえ悪い会社だと分かっていても、そんな会社に逆らえる者は誰もいないのである。告発は、自分と、保証人になってくれた人の人生をダメにしてしまうリスクが非常に高い。



子供の頃、コンピュータに将来の予測診断をしてもらったことがある。その結果、私には「適した職業は、ジャーナリストです」と書いてあった。そうかもしれない。だが、私が聴覚障害者だったことまでは、コンピュータにも見抜けなかった。「自己責任論」で有名になった安田純平さんは、フリーのジャーナリストだが、彼のような勇気を持ったジャーナリストが、世の中にはやっぱり必要だ。この世に生きている、ほとんどの人間は、正しいことが行えないのだから。





·『内密でのお願い』
(ライオンハイジーン株式会社)2018.09.18
[ 2018-09 -18 23:00 ]




·『内密でのお願い(2回目)』
(ライオンハイジーン株式会社御中)2018.11.12
[ 2018-11 -12 23:02 ]




·『内密でのお願い(3回目)』
ライオンハイジーン御中2018.11.21
[ 2018-11 -21 23:01 ]

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by bunbun6610 | 2018-11-24 00:57 | 就労後の聴覚障害者問題I

『クレームを真摯に受け止めない(もみ消す)会社』

『元記事』; ここをクリック
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by bunbun6610 | 2018-11-21 23:02 | 就労後の聴覚障害者問題I

『内密でのお願い(3回目)』ライオンハイジーン御中2018.11.21

特定記録郵便
発行№(受領№)  181121A5660      
2018年11月21日

〒130-8584
東京都墨田区錦糸1丁目2番1号
アルカセントラル6階
ライオンハイジーン株式会社 御中

内密でのお願い(3回目)




勤務先
銀のさら・釜寅 ■■■店
https://map.yahoo.co.jp/maps?p=%E6%9D%B1%E4%BA%AC%E9%83%BD%E8%B1%8A%E5%B3%B6%E5%8C%BA%E6%B1%A0%E8%A2%8B%E6%9C%AC%E7%94%BA%EF%BC%91%EF%BC%8D%EF%BC%94%EF%BC%96%EF%BC%8D%EF%BC%94%20%E7%A6%8F%E5%B3%B6%E3%83%93%E3%83%AB%EF%BC%91%E9%9A%8E&lat=35.74041550&lon=139.71240471&ei=utf-8&v=2&sc=3&datum=wgs&gov=13116002001

もう3回目ですが、また失礼させていただきます。

(1)ネギトロ仕込み用のミンサーの外刃(リング状)の穴、内刃、部品本体の汚れ付着
改善できていません。何回も繰り返しています。

2018年11月19日(月)
ライオンハイジーンの衛生検査有り。ネギトロ用ミンサーの内刃とマシン内部に、マグロの汚れが見つかり、指摘されていた。昨日のネギトロ用マグロを仕込んだ人は和田(女子高生アルバイト)。今日も17時から和田がやっていたが、店長が本人に注意・指導したかどうかは、わからない。他の人でも高校生がやると大抵、こうなっている。


(2)釜飯用の杓文字の汚れ
2018年11月17日(土)
3月30日に入店して以来、10回ぐらい目撃しています。
昨日洗われた杓文字が数本、汚れていた。昨日洗った人は誰なのか聞いたが、誰も答えないので不明。店長にも報告したが、いつも通り何も言わず。クルーリーダーの樋口さんにも実物を見せて報告したら、「汚いなぁ・・・」とは言ったが、それだけ。多分、こんなに酷くても誰も教育しないのだろう。この会社は「怒らない経営」(批判や指摘も絶対しない)という方針だが、ここまでくると異常だと思う。だからもう、私も携帯電話で証拠写真の撮影をして、それを後日、ライオンハイジーンへ密告することにしました。ここの人たちの隠蔽体質は、かなり根が深い。

11月16日(金)の人が洗った釜飯用杓文字の汚れ(証拠写真有り)

11月17日(土)に誰かが洗った釜飯用杓文字の汚れ(証拠写真有り)

私が公休日の日(火、金曜日)は、他の人が洗浄作業をすることになり、非常に不良になることが多いので、検査は水、土のいずれかに検査を実施すると、不良発見に非常に有効だと思います。杓文字セットからでなく、カゴの中の杓文字をチェックして下さい。洗ったこれをそのまま、杓文字セットにしています。汚れているものが見つかった場合のみ、業者から何度も返品されています。洗うのは店舗なので、業者に責任はありません。


(3)チェック項目の追加をお願いしたいこと
①シャリロボの送風口(掃除をしない人がいるため、シャリが残って乾燥している場合がある)
②シャリ出しマシンの内部(掃除をしない人がいるため、よくシャリが残っている(非常に多い)。それで、乾いたシャリが混じって出てくる。これも、私が公休日の火・金には多いだろうと推測しています。それ以外の日でも、他の人がやった後だと、私はかなり頻繁に発見しています。


『衛生検査の不適合検出率をアップさせるためには』
問題点が見つかりやすい、検査日に適した曜日は、杓文字は火・金(私の公休日です)の午後3時頃からなら、洗い終わってカゴに入っている杓文字を検査すると、この前のように汚れた杓文字が発見できる可能性が高い。ネギトロ用ミンサー(午後2時~4時頃の作業になる場合が多いので、その直後が理想)、シャリロボ、シャリ出しマシンも同じ。

以上の点を、定期的、かつ、しつこく検査していただくことをお願いいたします。この店では、衛生について誰も教育・指導をしないのが原因です。これは、どっちか先に諦めたほうが負けです。貴社にはご迷惑をおかけしませんが、私が知っている「掃除の先生(橋本奎一郎氏)」も、そうおっしゃっていました。

これまで通りに、会社へは通報せぬようにお願いします。ここは100%ブラック企業です(特に、人事担当者は)。


11月16日(金)の人が洗った釜飯用杓文字の汚れ(証拠写真)
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11月17日(土)に誰かが洗った釜飯用杓文字の汚れ(証拠写真)

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