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聴覚障害者への過小評価、不当評価

『聴覚障害者差別
 - 聴覚障害者への過小評価、不当評価』



当ブログ

『聴覚障害者の職場放棄』
〔2012-09-08 18:33〕



で述べている、聴覚障害者がすぐ退職していって
しまう原因の一つが、実はこれなのである。

聴覚障害者でも、会社側の雇用条件を全て飲めば、
飲食業界などでは働かせてもらえる場合は、よくある。

ただやはり、採用にはなっても、雇用条件に著しい
不利(差別)がつくケースが多いのだ。

例えば、募集要項に「調理」や「調理補助」とあった
から応募したことがあった。

それなのに

「洗い場でもいいですか?」

と言われた。

洗い場もやるのは勿論いいが、

「あなたの場合は耳が聞こえないから、
それだけ」

という意味に感じられた。

あるいは

「最初は皆、洗い場ですけど、
それでもよいですか?」

と言われ、働いてはみたものの、結局は自分だけ、
ずっと洗い場しかやらせてもらえなかった、
というケースもあった。

なかには、後輩の健常者や、障害のある健聴者も、
彼らが未経験者であるにもかかわらず、
最初から調理場で、皆と一緒の仕事をしていた。

それで、経験もあり調理師免許を持っている
私は洗い場、という差別もあった。
超有名ホテルで、実際にあった聴覚障害者差別事例だ。


ハローワークでの求人票には「食材の運搬」と
なっているのに、面接へ行くとシェフ自ら

「従業員食堂の清掃や、食材の補充などをして
いただきます」

と説明していた。

「それならばやらせていただきます」

と言った。

だが実際に入ってみると、その仕事は一日8時間
労働のうちの2時間だけで、後はずっと、
一人作業での洗い場だった。
つまり、仕事の大半は洗い場だった。

ところが、そのことは求人票には書いていないばかりか、
シェフとの面談でも一切、説明されなかった。
それで、もう一人のろう者は、すぐ辞めたとも考えられる。
「騙された」という気持ちがあったのは、私も同じだった。

シェフは

「この仕事のことを言うと、誰も入ってきてくれなくて、
ウチは困っているから」

という理由で、隠していたのだとわかった。
他の障害者には障害の状況を考えても、
能力的に無理だと分かっていたので、
なかでも身体能力が高いと言われている、
聴覚障害者をターゲットにしていたのだ。
それでこの会社は、聴覚障害者2人を
いっぺんに雇った。

ところが、一人はたった二日で辞めて
しまったので、その後は私一人に負担が
かかってしまっていた。

会社は、もう一人のろう者と交替で
やってもらう予定だったそうだが、
一人がすぐ辞めてしまったので、
一日300食の従業員食堂の洗い場作業を、
一人で毎日やらされていたのだ。

時々、健常者が交替する事もあったが、
皆嫌がっていた。
それどころか、パティスリーの洗い場の人までも、
私の仕事場にわざわざ来て

「この洗い物もやってほしい」

と、余計に仕事を持って来るようになってきた。
頑張れば頑張るだけ、そういう状況になるだけで、
一向に昇進も昇給もなかった。

上司は大変喜んでいて

「よくやってくれている」

と評価していたが。

昼食時間に、一旦交替しなければならない
時がある。
食事が終わった私が交替すると、洗い場には
洗い物がたくさん溜まっていた。
だから

「健常者はなぜ、こんなに仕事が遅いのか」

と思った。

だからやる気の面でも能力的にも、自分のほうが
優れていると、一目でわかった。

優秀でも、聴覚障害だと

「調理の仕事がしたい」

という希望は、結局無視されてしまうほうが多く、
最終的に

「洗い場での一人作業」

になることが、よくある。

なぜだろうか。
理由は、簡単だ。
差別があるからだ。

聴覚障害というハンディは、大きい。
しかしその差別は、社会がつくりだしたものなのだ。



〔参考情報〕


『優秀なろう者が辞めたのはなぜ?』
〔2013-06-01 18:00〕



『職場内障害者授産施設 第二篇
 (39)上司の差別的扱い』
〔2015-03-04 22:41〕







【追記】




昔、「すかいらーく」でアルバイトをしたこと
があった。
当時、私は調理師免許を持っていたが、
洗い場担当になった。
店長の判断だった。

店長から言われたことがあった。

「足の障害を持った大学生アルバイターが
いるので、洗い場だけでなく、
忙しくて彼がピンチの時には、
洗い場の仕事をしばらく中止して、
彼をサポートしてほしい」

と言われた。

店長の指示としては、当然ではある。
客を待たせることは出来ない。
注文が来たら、可能な限り速く、
オーダーをさばかなければならない。

洗い場スタッフまで一時動員して、
オーダーをさばかなければならないほどの、
忙しさだった。

当時、バブル経済全盛期だった。
その時期での「すかいらーく」はファミレス御三家
(他はロイヤルホスト、デニーズ)と言われ、
人気絶頂期でもあった。
入店ピークの時間帯は、物凄く忙しかった。

足の障害を持った大学生は、デザート係を担当
していた。
ソフトドリンクとかパフェ、クレープなどを作る
仕事だった。
狭いスペースでの作業なので、動く必要がない
仕事だった。
それと、恐らく義足なのだろうから、
重いものは持てない。
洗い場の仕事は無理なのは明らかだった。
皿を大量に持ち運ぶ最中、つまづいたり、
バランスを崩して落としたりすると、
店に大きな損害を与えてしまうことになる。

そういうことも十分に起こりえるから、
彼はデザート係を任命されたのだろう。

一方、聴覚障害者は「身体障害者」という
区分でも、一般的な意味での身体障害者
とは言えない。
耳が聞こえない、という障害がある以外は、
健常者と違わない。
労働力としては、仕事内容によっては
健常者並だとも言える。

そこに目をつけて聴覚障害者を雇ってみた
のが、その店長だった。

お互いに、異なる障害をカバーし合うという点は、
確かに素晴らしいかもしれない。
だがこの場合は、障害者をモノとしか考えて
いないような気もするのだ。
労使関係では、それが当たり前なのだろうが。


店長の指示通りにやってみたが、
これが想像を絶するほど大変だった。
洗い場だって、一人で全部の食器類を洗浄
しなければならないから、少しでも中止すると、
どんどん溜まる。
そんな最中に

「デザートを手伝うことを優先して」

と言われたのだから、無理があった。

彼は、健常者と同じスピードで仕事をすることが
できなかった。
本当なら、他の人に替わるか、もう一人入れる
しかなかった。

彼を辞めさせるか、それとももう一人雇うか。

後者は経営上、無理な判断だ。
それで私に、半ば無茶苦茶な指示が来たのだ。

そんなことを「差別」とは、言いたくない。
できるだけの協力はした。
でも、きつ過ぎた。

辞める時には

「時給を100円アップしてあげるから、
辞めないでくれ」

と言われた。
でも、そんな問題じゃなかった。


でも、これと全く同じことが、
世界的にも超有名なホテルRに入った時にも
あった。

それだけではない。
聴覚障害者は精神障害者との間でも、
著しい格差がある。


『職場内障害者授産施設 第二篇
 (39)上司の差別的扱い』
〔2015-03-04 22:41〕



『職場内障害者授産施設 第二篇
 (41)精神障害者を甘やかす職場』
〔2015-03-09 22:03〕



『VIP障害者 - 障害を隠す障害者』
〔2014-04-17 18:30〕



「聴覚障害者にも特別扱いしろ」

なんて言うつもりはない。
だが、聴覚障害者一人に負わすなど、
我慢にも限度がある。

なぜ聴覚障害者だけ、常にこういう運命に
ならなければならないのか。
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by bunbun6610 | 2015-03-25 18:30 | R.五つ星ホテル

Credo(クレド) ―― ザ・リッツカールトンホテルの従業員教育に学ぶ

http://corporate.ritzcarlton.com/ja/About/GoldStandards.htm

http://www.bijikora.com/ori/Ritz-Carton-Hotel2.html

http://matome.naver.jp/odai/2130042776151804701

http://blogos.com/article/40010/


何年か前に、東京ディズニーランドやザ・リッツカール
トンホテルのサービスが話題になったことがあった。
本が出版され、各企業の人事部が注目し、従業員
教育の一環として、社内セミナー、講演会などを実施
するところもあった。

ディズニーは高リピーター率であまりにも有名だ。
リッツカールトンのほうも、その型にはまらないサービス
と顧客満足度の高さで、かなり有名だ。

リッツカールトンには「Credo(クレド)」というものがある
ことは、もう誰もがご存知だと思う。

それをマネして

「ウチの会社の社員教育、顧客満足度向上のためにも、
やってみよう」

という会社も現れたほどだ。
私も、その事例を実際に見たことがある。

だがそれは残念なことに、その会社は朝礼のときに
クレド・カードを一部の人に配布して簡単に説明した
だけで、その後はこのことに関する話は一切しなく
なった。

当然、そこの社員は皆、もらったクレド・カードを机の
引き出しの中にしまっておくだけで、二度と読み返す
ことはなかった。

これは、典型的な失敗例ではないか、と思う。
なぜ、その会社ではクレドが社員に浸透しなかった
のか。

本家のリッツカールトンでは、このクレドをどう活用
しているか、読者はご存知だろうか。

たしかに、リッツカールトンのホテルマンは皆、
自分の携帯手帳の中にクレド・カードを必ず入れて
いる。
だが、それだけではない。

最も徹底していると感じたのは、廊下やロッカー・ルーム
などの空きスペースも活用し、あらゆるところにクレドが
書かれたボードを、これでもかとういほど設置している。

これだと、すべての従業員は毎日その言葉を、
一日のうちに何度も目にすることになる。
そして、クレドを常に意識するようになる。

人間は忘れる動物である。
ならば、忘れても忘れても、またすぐに思い出すような
システムを会社の中でつくればいい。
そうしてリッツカールトンは、クレドを全従業員に浸透
させることに成功したのである。


また、毎日の朝礼は儀式的なものではなく、ミーティング
のような、それも双方向性の高いコミュニケーションで
成り立っているのも、他の会社とは違う点である。
よく『サクセス・ストーリー』を朗読している。
(この手法は、実は他社にも用いられている)

例えば、司会者や上司は一方的に話すだけでなく

「○○さんは、この前はどうでしたか?」

「あなたなら、このことをどう思いますか?」

という質問も交えて、話し合いのように、双方向性の
コミュニケーションを発生させる。
サクセス・ストーリーを話したら、
これに当てはまっていたことはないか、
これから当てはめられるか、
といったことを、集まった皆で話し合っていたのだ。
これは、障害者に対しても当然行っていた。

これは、全従業員の意識向上には欠かすことができない。
報告のような話のほうが少なかったくらいだ。

リッツカールトンの従業員コミュニケーションは、従業員
から受動的行動を引き出すのではなく、主体的行動を
引き出すところにある。
そこが、他の会社とは違う点なのではないだろうか。


クレドは、皆で唱える唱和文ではない。
個人が具体的な行動をしなければ意味がない。
それは、個人の生活、人生の歩み方にも使えるもの
なのである。



〔リッツカールトンホテルの具体例〕

世界中のリッツカールトンホテル従業員による、
クレドを具体的に行ったエピソードを集め、
全従業員に事例紹介を行っている。
こうした努力により、従業員の士気を奮い立たせて
いるように思う。

これは、「人が企業財産」と考える、リッツカールトン
の根幹的な社員教育の一つである。

お客様の名前をフルネームで覚えてしまう。
そして、お名前で呼ぶところがすごい。

従業員の

「どこまでやればいいの?」

の疑問にも

「お客様が満足するまで」。

だから、お客様の気持ちを読もうと努力しなくては
ならない。

「リッツカールトンにできないことはない。
何でもして、差し上げる」
という姿勢を持っている。

お客様が何を望んでいるのかをさりげなく先読みし、
すぐに行動に移すところが驚いてしまう。
まさにお客様に、他人にそんな「驚き」を与えることが
キーワードとなっている。

マニュアルにはないことまでやる。
無限の発想力は、個々の従業員の主体的な意識
から生まれる。
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by bunbun6610 | 2013-11-19 18:00 | R.五つ星ホテル

遅れている、聴覚障害者への就労支援

Aさんは耳が全く聴こえない、そして日本語を話すことも難しい聴覚障害者です。
それでも、ハローワーク紹介の障害者雇用枠で、有名ホテルへ就職することができました。

会社は「手話のできる人はいません。しかし、仕事は筆談で丁寧に指導します」とAさんに予め説明した
上での入社でした。
会社側も選考面接で「Aさんは口を読み取ることができる」と判断し、聴こえなくても大丈夫だ、
と採用を決めていました。

ところが、入社日のAさんは、先輩の筆談を交えての説明をいくら見ても、仕事をやろうとしません。
会社は「最初は先輩と一緒にやりながら、仕事を覚え、慣れてもらう」という段取りでした。
しかし2日目もAさんの様子は同じでした。
そして3日目以降は無断欠勤のまま、来なくなってしまいました。

Aさんの非常識に呆れた会社は「もう聴覚障害者は雇いたくない」と言い、その次からは他の障害者を
雇用するようになりました。


【原因究明と聴覚障害者対処法】
よく病院でも「聴覚障害者は口を見て読み取るのが上手な人が多い」といいます。
私の場合はどちらかというと下手な方なので、読話技術のことはよくわかりません。

その立場でこの問題を考えた結果ですが、会社面接では、聴覚障害者のほうも面接対策をしておくし、
何度も場数を経験し、相手が何を話すか、その会話パターンも大体わかっています。
そういう場合は、口の動きをいくらか見ただけでも、相手が何を言いたいのか、想像が可能です。

けれども、全く知らない仕事の説明を、口だけ見て読み取るなんて、できるのかな? という疑問は
あると思います。
また、この聴覚障害者の場合、もしも筆談の日本語文章を読んで理解するのも苦手だったとしたら、
手話通訳か聴覚障害者専門のジョブコーチ員(→http://www.ikuseikai-tky.or.jp/~iku-tokyo-jc/)
が必要ということになる、と思います。

会社が手話通訳を頼むなら、費用は全額会社負担になってしまうので実現は難しいですが、
ジョブコーチの場合は、東京都の支援で企業側に負担は無いので、会社も積極的に利用してほしい、
その方が聴覚障害者にとってもよい、と思います。

単にミスマッチだったといって、簡単に雇う障害者を取り替えてしまうのでなく、双方が信頼に向けて
努力して、雇用・就労ができるように、公的支援を最大限に利用することが、大切だと思います。

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by bunbun6610 | 2011-05-26 22:14 | R.五つ星ホテル

R社についての法律相談

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月31日(月)

ハローワークに『離職票』について相談に行った。
職員は、会社の障害者雇用助成金目当てについては、
全く目をつぶっていた。
これで会社は、どこも平気でやっているということが、
ハッキリしてきた。

でも一方、私にも

「退職理由がどうであれ、あなたは前の給付資格が
残っているので、働けなかった5月12日から31日
までの間の分は、もらえる」

と話していた。
こっちにも棚ボタだ。
何だこの制度は?


地域の法律相談を利用した。
相談内容は
「R社に5月3日、「解雇する。正式な処分は後日、
メールで連絡するので、自宅待機しろ」と言われ、
5月10日にメールで諭旨解雇の通知を受けた。
この待機期間の間、休業手当が発生しているので、
請求したい。
会社がこれを拒否した場合、少額裁判を起こすつもり。
そうなった場合、私は
「休業手当を払わなければ、解雇予告料を払え」
と要求したい。これはできるか?」
というもの。

弁護士は慎重に聞いていた。
そして早速、まずこう答えた。
「原因による。
解雇の原因が刑法に触れると、そのことが裁判で
あぶりだされるリスクがある。
そうなってくると、逆にそこがあなたの弱点になる。」
「私がもし、会社側の弁護士だったとしたら、
刃物を向けた理由は理解したとしても、「向けてよい」
ということにはならない。
会社としては、障害者雇用のメリットを捨ててでも、
懲戒解雇を勧めると思う。
懲戒解雇にしなかったこのケースの場合は、
温情的部分もある。
刃物を向けたとなると、どんな理由であっても、
次の就職問題にかかわってくるから。」

「刃物を向けたことの原因は理解する。
とはいえ、向けた事実があると、どんな理由があっても、
刑法上犯罪になる。
そこだけ取り上げられてしまうと、逆に辛くなる。
訴訟をすれば、あぶりだされてしまうかも。
その時に出る内容は、向けた原因よりも、
向けたという事実を、日本の法では重視される傾向がある。」

「第三者が入る制度(裁判など)では、事実を見る。
評価はその後。
リスクとの兼ね合いで。刃物を向けた事実から、相手の気持ち、
社内で反社会的な行為をされた損失を逆に言われるかも。
相手が損害賠償を求めてくるかもしれない。
会社の労働基準法違反を主張するのはいいが、
先を見たとき、反転してしまう可能性もありうる。
引くことも考えた方がいい。
だから、もう少しトータルで見て、判断するといい。」

「Kさんが言っただけでは、法律上は「懲戒解雇」
にはなっていない。
あくまでも「自宅待機」。
会社で刑事事件を起こした対応では、一般によくある。
会社のパターンとして。」

聞いていて「なるほど」と思う部分も多い。
刃物を向けた理由よりも、刃物を向けたという、
目に見えた事実が重視されている。
Kさんも弁護士も同じだ。
そして、裁判所もそう見る傾向が強いようだ。
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by bunbun6610 | 2010-05-31 18:00 | R.五つ星ホテル

会社の、障害者離職理由の改ざん

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月30日(日)

○○ 様

M社解雇事件のときと同じく、R社のハローワークへの届出は、
「解雇」にはしていませんでした。
狙いは弁護士が去年、M社解雇事件で説明したとおりだと思います。
どのような可能性が考えられるか、列挙してみます。

(1)会社がこうするのは、障害者雇用助成金目当てである。
これは間違いありません。『離職票』の「離職理由」に

「4D.労働者からの契約の更新又は延長の希望しない旨の申出があった」

となっています。

「具体的事情記載欄」にも

「一身上の理由」

という、全く具体性のない書き方を会社はしています。

これは、完全にでっちあげです。
そう言えるだけの証拠があります。
ですから、私はこの離職票に署名はしません。
ハローワークに求められても、この書類を出す気はないです。

しかし、会社が休業手当を支払えば、私はこの書類に応じます。
もともと、会社がこんなことをやっているのを取り締まるのは
国ですから。

(2)解雇予告料を払う気がない
R社は「解雇はしていない」と言う気だと思います。
しかし、私も解雇予告料を求める気はありません。
(添付ファイル参照)

(3)R社が休業手当を支払うかどうかは、まだ不明である
休業手当は私の立場からは断固、要求します。
6月25日まで払わなければ『催促状』を出し、
それでも払わなければ少額訴訟を起こさざるをえません。
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by bunbun6610 | 2010-05-30 18:00 | R.五つ星ホテル

会社は嫌がらせから、退職書類を遅らせる

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月26日(水)

夕方4時半頃、役所の国民年金課に行き、R社からまだ
退職書類が届いていないので、どうしたらいいか
相談してみた。
それで、役所の方から会社へ、電話で確認してくれること
になった。
会社はGさんが担当に変わり、対応してくれた。
書類ができ次第、速達で送ってくれるという。
Kさんが問題だったのだろう。
個人感情から処理し、放置していたと思われる。
これは、Kさんの嫌がらせ行動の可能性が高い。
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by bunbun6610 | 2010-05-26 18:00 | R.五つ星ホテル

会社の退職書類への疑問点

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月12日(水)

今の自分は冷静になっているので、
「一般常識(刑事事件に該当すること)」と「差別問題」を
分けて考えることができる。
優先されるべきもの、そして判断すべきものは、
明らかに一般常識が先立つ。
一般常識のほうが広い、と捉えられているからであろう。
しかし残念なのは、やはり「差別問題」が片隅へ
隠れてしまうことだ。

無論、差別があったからといって、
「刑事事件になるようなことをしても仕方がない」
ということではない。
しかしだからといって、障害者に我慢させ続けるのもよくない。
「差別問題」が「一人ひとりの心の問題」と捉えられており、
実のところ「自分の目の前にある
障害者問題を考えるも考えないも、
全く個人の自由である」という状況が、
障害者にとっては問題であり、
無視できない状況なのである。

ゆえに、明確な判断基準がなければ、
これからも障害者問題への無視・無関心が悪い
と思う人はいないであろう。
人々の意識を変え続ける役割としての、
障害者差別禁止法が必要なのである。

勿論、私は刑事事件を起こしたことについては
反省もしているし、謝罪しなければならない。
さらに、この事件は謝罪すれば済むような性質ではなく、
辞職するか懲戒解雇になるかのどちらかしかないことも
わかっている。
その選択権が自分に与えられているということは、
傍から見ても「幸い」だと思われるだろう。

実際にM社解雇事件(M社は「解雇」とせず、
「契約期間満了、更新せず」とした。
しかし実質的には解雇と同じである)の時も、
ハローワークの人からは

「これはいい条件なのよ」

と言われた。

これと同じようにR社も、実は障害者雇用助成金に
影響することを恐れている。
一方の労働者も

「これは自分に責任があるから、辞職しなければならない。
さらに、懲戒解雇では将来に影響する恐れがある」

となり、互いの利害関係にとって好都合である。
その結果、「諭旨解雇」が選択されやすいのだろう。
M社の時は120万円の特別退職金を提示された。
R社でも、次のような選択肢がある。

(1)即日解雇にすれば、30日分以上の解雇予告料を
  払わなければならない。
  障害者雇用助成金への影響と、解雇予告料支払も回避させたい
  がために、辞職願を出させたいのだと思われる。

(2)労働者を懲戒解雇するには、必要な手続きを十分につくした
  上でなければならない。
  R社で、本当に懲戒解雇委員会は開かれたのか。
  仮に労働者の自宅待機中に行われて決定したとしても、
  本人を委員会に呼んでいない。

  決定内容は明らかに「諭旨解雇」であった。
  それも、「辞職願いを出さなければ懲戒解雇とする」という、
  未だに流動的内容である。
  しかし懲戒解雇と言われたのと同じである。
  しかし、もし退職願提出を拒否したら、懲戒解雇委員会を
  開かないで懲戒解雇はできるのか?
  という矛盾が生じる。
  Kさんは
  「もし退職願を拒否するなら委員会を開く」
  という意味で言っているのだろうが、委員会を開いても
  いないのにこのメールで
  「懲戒解雇とします」と言っている。
  法的にはありえない。
  だからKさんは刑事事件を有利に利用して、
  労働者を脅している。

  やはりこれは、障害者雇用助成金が一番の狙いだろう。
  障害者雇用助成金制度は「諸刃の剣」である。
  どちらかと言えば、良い方向には作用していない。

  確かにある意味では、障害者が差別に我慢がならず、
  このような事件を起こしてしまったとしても、幸いであろう。
  しかし、これによって隠されてしまっている事件例も少なく
  ないのかもしれない。
  だが調査が必要だとわかっていても、障害を持つ労働者
  の立場が圧倒的に弱いので、相談に来るまでもなく、
  さっさと諦めたほうがまし、と考える。
  ゆえに、実際には、その調査も困難なのではないだろうか。



R社より速達で郵便物が届いていた。
中を開けると、退職に必要な書類一式が入っていた。
説明を読む限り、全部会社の書式に従う方法となっており、
会社専用用紙が入っていた。
だが、問題点がある。

(1)『退職願』は
  「少なくとも退職希望日の1ヶ月前に提出しなければならない」
  と会社規則になっているが、これと矛盾する。
  もうとっくに過ぎているのだから
  「(退職)願」でなくて、「(退職)届」
  でなければならないだろう。

(2)Kさんから
  ①「用紙右上の日付(記入日)は2010年5月3日でOKです」
  ②「退職日は5月3日として下さい」と指示がある。
    これらの指示は、労働基準監督署の説明(労働基準法)と
    矛盾する。
    このようなわけで、(2)-①の記入日は5月13日
    (2)-②の退職希望日は5月11日と記入して、
    明日(5月13日付)郵便局経由で返送(簡易書留,速達)
    することにした。

    また、この書類一式のコピーを取り、労働基準監督署にも
    証拠書類として、同日付で郵送することにした。
    これで万一揉め事になったとしても、監督署が仲介しやすくなり、
    話が早くなると思われるからである。
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by bunbun6610 | 2010-05-12 18:00 | R.五つ星ホテル

自主退職か、さもなければ懲戒解雇に

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月11日(火)

午後1時には労働基準監督署に行き、
昨日と同じ担当者のH氏からアドバイスを聞いた。
会社の通知(Kさんの夜中1時のメール)を見せて、
こちらとしてどんな対応法ができるか、聞いてみた。

結局、書面の通り、自主退職か懲戒解雇のどちらかしかなく、
「決めるのは自分」と言われた。
立場関係の差が歴然として、言われるままに
やっているに等しい。
どっちも会社を辞めることには変わりないし、
他に選択肢がないのである。

解雇日、退職日いずれも、まだ決まっていない状態なので、
今後に決まるという。
5月4日には絶対にできないので、退職日までの期間の
休業手当を請求できる。
だからその額の計算式も教えてもらった。



これは

「5月分給与の支払日(6月25日)までに会社から
■さんに支払われればよい」

とのこと。
もし過ぎても支払われない場合は、まず自分で会社に請求する。
それでも支払われなければ違反となる。
違反は労働基準監督署に通告すれば、監督署が会社に
「支払うように」勧告してくれる。
念のため、給与明細書のコピーを監督署に取ってもらった。
もし紛争が起きた場合、明細書内容を知っていれば、
監督署の指導もスムーズになる。

【雇用保険(失業給付の受給資格)について】
一定の雇用保険では、6ヶ月加入していないと、
給付対象にはならない。
6ヶ月あれば、解雇でも3ヶ月の待機期間の後に、
他の退職であればそれに応じた待機期間の後に、
受給開始となる。

【解雇予告料】
予告後、30日後に解雇なら、予告料は払われない。
障害者を解雇した企業は、障害者雇用助成金に影響が出る。



取り急ぎ、R社のKさんにメールで回答した。

=================================

K 様

この度は、皆様に大変ご迷惑をおかけしてしまい、申し訳ありませんでした。
退職届を書きます。

>貴殿から退職願提出の意思があるという事が確認出来次第、
退職に必要な書類を郵送させていただきます。

おっしゃる通りに、退職書類の郵送をお願いいたします。
まとめて書いて、郵送しますので、よろしくお願いいたします。


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by bunbun6610 | 2010-05-11 18:00 | R.五つ星ホテル

諭旨解雇

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月10日(月)

家に帰って、パソコン・メールを見てみたら、
R社のKさんからメールが届いていた。
5月10日 午前1時55分送信記録って、
どんな残業をやらせている会社なんだ?
サービス残業のやらせ過ぎか?

メールの内容はやはりこちらの予想通りだった。
障害者助成金のことを考えて、「懲戒解雇」は避けたいのだろう。

インターネットで調べたらこの方法は懲戒解雇の
次に重い処分で「諭旨解雇」という。
労働者にとっては会社を去ることに変わりはないのだが…。

障害者を合法的に辞めさせて、
なおかつ障害者雇用助成金を確保するには、
ピッタリの選択肢である。
労働法の抜け穴にも等しい、馬鹿げた規則である。
会社として得になる方を選ぶのは、やっぱりどの会社も同じようだ。

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■ 殿

R社のKです。

2010年5月3日に発生した事件につき、
貴殿ご自身から退職願が提出された場合は、
依願退職扱いとします。

万一、ご提出なき場合は、懲戒解雇処分とせざるを
得ませんので、その旨ご承知おき下さい。

貴殿から退職願提出の意思があるという事が
確認出来次第、退職に必要な書類を郵送させていただきます。

以上、取り急ぎご連絡まで。

R社
人材開発部


〒 -  ■区● -- 
Phone:      (直通)
Fax:
E-mail:
www.
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by bunbun6610 | 2010-05-10 19:00 | R.五つ星ホテル

労働基準監督署に相談

就労後の聴覚障害者問題(R社)

2010年5月10日(月)

労働基準監督署に行き、相談した。
担当したのはH氏。

要約すると、次のように説明した。

「5月3日午前11時頃に事件を起こし、午後3時頃、
人材開発部のK氏の事情聴取を受けてから、
懲戒解雇だと言われた。
「部長に報告し、処分はメールで連絡するので、
自宅待機しろ」と言われた。」

事件の内容は

「午前11時、CDへ氷を取りに行ったが、
Aさんという若いスタッフが無視し、
どうにも邪魔だったので、強引に氷を入れた。
その時、口論になった。
2度目に行った時、先程の怒りがおさまらなかった私は、
そばにあった包丁を持ち、

「自分は耳が聞こえないから、言いたいことは紙に書け」

と言った。
その時に相手は包丁を取り上げて、怒って何かを言っていた。
そこで他の人が止めに入り、ケンカはおさまった。
その後、直属上司のNさんに話したが

「Aさんの態度に僕は納得できない」

と伝えた。」

事件についてはあまり詳しく、正確には説明できなかった。
実際にはCDに3度行き、3度目に行った時もAさんに向かって

「わかったか!」

と怒声を浴びせた。
1度目が氷を取りに行った時(口論だけ)、
2度目がレタスを取りに行った時(包丁を向けた)、
3度目が仕込み終わったものをCDの冷蔵庫に
しまいに行った時であった。

相談してみると、

「この様子では解雇なのかどうか、曖昧。
会社に確認する必要がある。
 →簡易書留郵便で伝え、会社から回答書を送ってもらう。」

「解雇は口頭でもできるが、日付がいつで解雇なのか、わからない。
まだ解雇したとはいえず、あなたは従業員の立場を保持している」

「「自宅待機」と言われたのなら、労働基準法ではあなたは
「休業手当」の支給対象となる〔第26条 休業手当〕。
これは、パートタイマーにも適用される。」

「この場合でも、(解雇するには)会社は30日前の
解雇予告が必要。
もしくは、30日分以上の平均賃金(解雇予告料)を
直ちに支払わなければならない。
〔第20条 解雇の予告〕」
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by bunbun6610 | 2010-05-10 18:00 | R.五つ星ホテル

ある聴覚障害者から見た世界
by bunbun6610

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