カテゴリ:就労前の聴覚障害者問題A( 129 )

「今は経済状況が非常に厳しい時代なので、
筆談や通訳の配慮は、障害者も我慢しなくては
なりません。」
(サーナ)


『難聴者の会社面接対策(2) サーナの面接アドバイス』
〔2011-07-06 20:37〕


より。
by bunbun6610 | 2019-11-01 00:06 | 就労前の聴覚障害者問題A

日本人は差別が大好き  “障害者雇用のフロントランナー”ユニクロの嘘


ユニクロの求人票の嘘は、こうやってしか見抜けないようになっていた
『聴覚障害者にできない仕事』
[ 2012-05 -02 11:56 ]



無知な若手現場上司が障害者へパワハラや違法行為を繰り返していた実態
『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
[ 2014-04 -27 18:30 ]

by bunbun6610 | 2018-12-12 21:08 | 就労前の聴覚障害者問題A


https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/38103237.html


炎のジョブコーチ
『(障害者雇用)「超短時間労働」を考える・・・』
〔2018/11/29(木) 午後 10:55〕


最近話題の「超短時間労働」(https://www.u-tokyo.ac.jp/focus/ja/features/z0508_00009.html
ですが、とても面白い試みとは思っていましたが、
実際はかなり実現はむずかしいのかと思っていました。
仕事をコーディネートする間接部門のコストがかかり
割に合わないのでと思いました。

ただ、よくよく考えてみると、この超短時間労働の
エッセンスは、そこではないことがわかります。

そもそも一般の労働者の働き方も急速に多様化の
方向に向かっています。
障害者雇用枠の20時間、30時間に縛られていると
時代に合わなくなっていきます。

「超短時間労働」は労働時間の多様化・柔軟性で
あり、人材マネジメントといってもいいと思います。
そして、労働時間を柔軟にすると、これまで働けなかった
人が働けたり、空いた時間を労働に充てたり、その結果、
労働力の総量が増えることになります。


障害者雇用の問題解決でなくもっと大きなテーマを
含んでいます。
人事制度、労働法、さらにいえば社会保障も一緒に考えて
いかないと一時のムーブメントで終わってしまいます。



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〔障害者雇用での短時間労働者募集の事例〕


·障害者を無能にしたのは、健常者である
[ 2018-11 -18 22:30 ]




·障害者雇用 - 株式会社クリエイト・レストランツ
[ 2018-11 -16 20:24 ]





·障害者雇用に見る職域差別
[ 2018-11 -23 22:49 ]

by bunbun6610 | 2018-11-30 20:20 | 就労前の聴覚障害者問題A


https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/38070267.html


炎のジョブコーチ
『水増し問題とその先・・・』
〔2018/10/20(土) 午後 7:54〕



21日、人事院から年度内の障害者に限定した採用試験を
実施するとの方針が出ました。
4000人の雇用を目指すとのことで、一見、良いニュースに
思えますが、雇用率目的の動きで中身が伴っていないの
ではと気になります。
19年度末までに雇用率の達成を目標ということですから、
かなりの大量採用、しかも常勤採用を予定しています。

それでは、今後どんな影響が予想されるか考えてみます。

①民間企業に雇用されている人が、安定している公務員
常勤を求め採用試験に応募し、転職する。

 障害に関係なく、国家公務員は人気の職業です、
さらに本人の将来を心配する家族の中には転職に
積極的な人も多いでしょう。
企業は、せっかく採用し教育した人材を、水増しした国に
引き抜かれる…とこになるかもしれません。
売り手市場で既に労働市場だけでは4000人など到底
集めることはできません。
こんなことになれば民間企業は納得いかないでしょう。
実質の引き抜きにあった企業が雇用率の不足分の納付金を
払うことになると、これはどうみてもおかしなことです。


②4000人の人件費はどうなるのか。

 4000人の採用コストとなると、多くの税が投入されると
思われますが、その後の4000人の雇用された人件費は
どこから持って来るのか気になります。
4000人の人件費、しかも常勤ともなると毎年の支出が
ずっと続きます。
国ですからこの支出は「国民負担」の構図になります。
民間企業なら経営努力をしなければいけないのですが、
国民や企業が負担をするという、何か責任の所在が曖昧
です。


③4000人分の仕事量はあるのか。

 障害者雇用で先行する企業は、何年もかけて業務の
切り出しのノウハウを積み上げてきました。
雇用率目的の場合に心配される、入職しても仕事がない、
サポートする人もいないということがないか心配です。
もしかして、省庁版の特例子会社のようなものをつくる
ことを選択するかもしれません。
障害のある方を一か所に集めて、事務サポートセンター
のような部門を作りベテランの特例子会社経営の
民間経験者を据えて、雇用管理を一括するかもしれません。
共生社会の理念とは別物になります。
この時、省庁・人事院の障害者理解のレベルが
明らかになります。

これからどんな方向へ進むか、選択するか、
世論を形成していくか、この先の障害者雇用の
メルクマークになるような大イベントになる予感が
しています。
しっかり向き合えるか、私たち一人ひとりも
問われています。




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>「4000人の雇用された人件費は
どこから持って来るのか気になります。」


そんなもん、健常者が払っている税金からに
決まってんじゃないかよ。
結局、従来とおんなじだな。
障害者雇用の抜本的な改革はしていない。

これもまた、全国民から批判を浴びることになりそうだな。

他にも、障害者に払うカネと言えば、
優生保護法の犠牲者となった障害者への補償金もあったな。


·強制不妊被害に「おわび」=旧優生保護法、救済策で―与党
[ 2018-10 -22 08:54 ]




それに、国が企業に払っている障害者雇用助成金も
そうだな。
高額な助成金が付く聴覚障害2級保持者を
たらい回し雇用して、助成金を次々ともらう手法だ。
この方法は違法には当たらないので、
多くの企業がやっているらしい。


·『労働相談』(池袋労働基準監督署)2018.10.16
[ 2018-10 -16 23:00 ]




その上、不満を爆発させて犯罪を犯した聴覚障害者は
ブタ箱に入れるが、それにもカネ(税金)がかかる。

·聴覚障害者ヤクザが手話講習会で手話指導する
立場にある聴覚障害者協会に、
堂々と出入りしているのか?
[ 2018-10 -20 21:44 ]



そういう世の中だ。





ま、いずれも、日本人健常者の“自業自得”だ。
当然だな。




·米国の障害者の雇用率、日本の12倍
[ 2018-10 -17 00:26 ]

by bunbun6610 | 2018-10-22 23:00 | 就労前の聴覚障害者問題A



https://mainichi.jp/articles/20181014/k00/00e/030/214000c




米国
障害者の雇用率、
日本の12倍


毎日新聞2018年10月14日 16時02分
(最終更新 10月14日 16時02分)

米連邦政府の常勤職員に障害者が占める割合が2015年に
14.41%となり、10年から4.2ポイント上昇したことが14日
までに、米人事管理局の調べで分かった。

米国と統計上の障害者の定義は異なるが、水増しが発覚して
再調査した日本の中央省庁の17年時点の雇用率はわずか
1.19%。
最新統計同士の単純比較では日本の12倍の高さとなる。

 10年に当時のオバマ米大統領が連邦政府に数値目標を示し、
障害者の雇用拡大を命じたことが結実した。
10月中に水増し問題への対策を取りまとめる安倍政権は、
実効性のある施策を打ち出せるかが問われる。(共同)




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by bunbun6610 | 2018-10-17 00:26 | 就労前の聴覚障害者問題A

毎年9月は障害者雇用推進月間だ。


東京大学の障害者雇用
http://ds.adm.u-tokyo.ac.jp/overview/employment.html


·障害者雇用 -国立大学法人 東京大学大学院理学系研究科附属植物園
[ 2015-01 -18 19:00 ]



これは、実際に聴覚障害者が働いている職種で、
増員のため、手話が出来る聴覚障害者を募集していた、
極めて珍しい事例だ。

聴覚障害者の集団型雇用施策を打ち出している企業は
他に、アクサ生命保険、ジブラルタ生命保険、エルアイ武田、
日鉄住金物産、一般社団法人ありがとうの種などがある。

これらの聴覚障害者が働く、一部の職場、あるいは店自体が、
会社内の“外国人居住区”のようなシステムになっていて、
言語が手話だからだ。


しかし、これとは逆に、聴覚障害者が応募することすら、
出来ない企業、職種も存在する。
それが、下の記事に出ている。


·聴覚障害者にできない仕事
[ 2012-05 -02 11:56 ]




しかし、一方では聴覚障害者を狙って騙した大学もあった。


順天堂大学





また、私の友人から聞いた話だが、他県でもロイヤルホストの
合同面接会にろう者が参加したが、
わずか1分で一方的に面接を終わらされ、
履歴書もその場で突き返された、という話を聞いた。

普通は履歴書を持ち帰って検討する場合が多いが、
こういう冷たいケースもあったという。
そのろう者には、手話通訳者も帯同していて、
後でなだめられながら泣いていた、という。
同じ聴覚障害者でも、難聴者はまだいいほうで、
ろう者に対してとなると本当に、厳しい現実になっている。



千葉大学における障害者雇用の現状
http://www.chiba-u.ac.jp/others/topics/files/koyou.pdf



金沢大学 障害者雇用するカフェ 国立大学では初の試み
https://www.youtube.com/watch?v=5kOuaOdbiSY



国立大学における特色ある障害者雇用の現状
http://www.cerp.u-toyama.ac.jp/bulletin/bulletin2012/12nitta.pdf





2015年06月25日(木)
聞こえないから困ること。聴覚障害の方100人へのアンケート

http://www.nhk.or.jp/hearttv-blog/1800/221528.html
by bunbun6610 | 2018-09-16 21:15 | 就労前の聴覚障害者問題A


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1286195287


『マックのバイト面接について(※自分は聴覚障・・・)』
〔2012/4/2419:46:06〕
red********さん


マックのバイト面接について(※自分は聴覚障害を持ってます)
マックは聴覚障害の重さによってシビアなんでしょうか?

同じ聴覚障害を持っている友達がマックで働いていることを知り、自分も働きたいと思いました。

その後日、初めてマックの面接を受けたのですが、結果は不採用でした。

何でダメだったでしょうか?

マイナスイメージとなる遅刻はしてないのですが…。

一番自信がなかったのが適正検査ですが、採用不採用にはあまり関係しないようなので、違うと思いますが…。

やはり、聴覚障害を持ってたからですか?

以前、肉を焼くための設備にある警告灯の音に気付けないと困るから、と断られたところもありますし。

そう思うと、何か悔しいです。

私が不採用となった原因は何だと思いますか?

それと、どうすればいいかアドバイスももらえたら嬉しいです。

皆様、回答をお願いいたします。
補足*補足*

確かにお客様に迷惑がかかる恐れがあるから、健常者を優先するのは分かると思います。

しかし、聴覚障害を持っているからと言っても、まったく聞こえないというワケではないです。

聴覚障害者のなかには、全く聞こえない人もいますが、ほとんどは聞こえる人もいます。

だから、面接などで確かめようとせずに拒否されるのは、おかしいのではないでしょうか?





ベストアンサーに選ばれた回答


dum********さん
2012/4/2711:09:03


聴覚障害者です。

>だから、面接などで確かめようとせずに拒否されるのは、おかしいのではないでしょうか?
それを、マクドナルドがそう答えたのですか?

Yesであれば、マクドナルド本部へ交渉すればよい。
また、そのことをハローワークにも伝えて指導してもらえばいい。

マクドナルドがそう言わずに、不採用だったら、あなた自身の問題となります。
自分は問題ないと思っても、本当にそうでしょうか?
身だしなみは?店に入ってからの行動は?マナーは?
店に入る前から面接が始まっていると思え・・と言われます。

熱意はちゃんと伝えたのかなどいろいろあげたらきりがありません。

スターバックスやほかの飲食店で聴覚障害者が働いていることはニュースでも出ていますので、
聴覚障害者だからだめという理由にはなっていないはずです。

私の回りはいっぱい、アルバイトでも正社員でも働いている人はたくさんいますよ。

被害妄想を持たずに、不採用でも何度でも足を運んではどうですか?
1回不採用になったからといって、ここで愚痴をいうても何の意味もありません。

きつい事を言いましたが、「甘ったれるんじゃない」といいたいです。






その他の回答


you********さん
2012/4/2419:49:45
逆の立場になってください
もし万が一のことがあればお客様に迷惑がかかります、それはあってはならないことです
健常者を優先するのは当然です


耳が聞こえない貴方でもできることはあります、貴方を必要としてくれる人はきっといます




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この知恵袋は今日、私も初めて知った。

私も以前に、ハローワーク専門援助第二部門経由で
本社へ応募したことがある。
その時は断られてはいなかったが、
店舗の不手際があったらしく、うまくいかなかった。

一口に聴覚障害者といっても、障害の程度は人により様々で、
なかには難しい点がある人もいることは確かだった。
一方、障害の程度が軽い人で、常識的な人ならば、
雇用されている聴覚障害者もいる、
とハローワークの職員も証言している。
以下が、その情報だ。


·障害者雇用 - 日本マクドナルド株式会社
[ 2015-04 -17 18:30 ]





ベストアンサーさんが言われているように、
断られたぐらいで諦めていたらダメだ。
でも、障害者は一度本社から断られたら
もう二度と応募できないことも事実だ。
世の中には差別もたくさん存在する。
それでも、自らも反省点はなかったかどうか顧みて、
そして新たに別の店、会社を探すしかない。

それと、私の経験上のアドバイスもすると、
会社の担当者には「聴覚障害者です」と言わないほうがいい。
「聴覚障害者」という用語を誤解している
健聴者が非常に多いらしく、この言葉を言ってしまうと
「聞こえない人」「喋れない人」というイメージが
先行してしまっているようなのだ。
「1級」(言語障害もある聴覚障害者)や、
「2級」(重度聴覚障害者で、手話を使う人の割合が高い)
の「聴覚障害者」と混同されてしまいがちである。

実際に採用に至っている会社でも

「あなたは聞こえるの? 喋れるの?」

と驚かれた経験が少なくない。
だから、ある程度でも聞こえるなら、喋れるならば、
その利点がまず伝わるように工夫したほうがいい。
私は履歴書にも、そのことを書いている。

大変だろうが、諦めずに頑張ってほしい。
by bunbun6610 | 2018-08-24 07:34 | 就労前の聴覚障害者問題A


https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180820-00010002-sakuranbo-l06



障害者雇用・山形県でも水増し
 実際は「法定雇用率」半分程度


8/20(月) 19:54配信


複数の中央省庁で障害者雇用の割合を水増ししていた問題に絡み、山形県でも同様の水増しがあったことが分かった。

障害者雇用については、行政機関や企業が一定の割合で障害者を雇うことが法律で義務づけられている。しかし今月に入り、国交省など複数の中央省庁が、障害者手帳を持たない軽度の障害者も加え、雇用者数を水増ししていた疑いが浮上した。

県はこの問題を受け、職員の雇用状況を調査した所中央省庁と同じく、手帳を持たない障害者を計上し、法律が定める雇用率を満たしていると国に報告していたことが分かった。

厚生労働省のガイドラインでは、手帳を持たない軽度の障害者を計上する場合、医師の診断書や意見書が必要だが、県は職員からの申告だけで数に加え、診断書などの確認を怠っていた。県は程度の軽い障害者を優先して雇用する意図は無く、漫然と作業していたことが原因と説明している。

(県総務部・泉洋之次長)
「運用を漫然と踏襲していた。ガイドラインに対する認識が不十分だったという事実は申し開きできない」

水増しされた人数は69人。この人数を除外すると、県の障害者雇用率は1.27%となり、法律が定める「2.5%以上」を下回る。


最終更新:8/20(月) 21:02
さくらんぼテレビ



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https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180820-00000115-mai-soci


<障害者雇用>
「水増し」愛媛県も15年以上


8/20(月) 22:18配信


 愛媛県は20日、県と県教委の障害者雇用率を算定する際、障害者手帳の確認などを行わず、法定雇用率を上回ったように国に報告していたと発表した。再計算すると法定雇用率を大幅に下回り、県は「水増しと指摘されても仕方がない」とし、経緯などを調べている。少なくとも15年にわたって不適切な算定が行われていたという。

 障害者の雇用率は障害者雇用促進法で定められ、2017年は県2.3%、県教委2.2%で、18年4月から県2.5%、県教委2.4%に引き上げられた。

 不適切な算入をしていたのは17年は県が98人中59人、県教委が157人中87人。18年は県が102人中61人、県教委は164人中87人。県は17、18年とも法定雇用率をクリアしたと国に報告していたが、再計算すると、18年では県の知事部局の2.57%が1.30%、県教委の2.41%は1.38%に下がるなどいずれも法定雇用率を下回った。

 県によると、国のガイドラインで求められた手帳の確認をせず、職員が病気や負傷で休職したり、長期休暇を取ったりする際の診断書を基に人事担当職員が判断していた。本来は対象外の軽い障害の人も算定に含まれていた可能性がある。また県は当事者に、障害者として計上していることを知らせていなかった。

 県は「国のガイドラインを拡大解釈していた。認識が甘く申し訳ない」とした。【木島諒子、中川祐一】





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https://mainichi.jp/articles/20180817/k00/00m/040/175000c?inb=ys


中央省庁
障害者雇用、水増しか
 42年間 政府調査開始


毎日新聞2018年8月17日 02時00分(最終更新 8月17日 04時18分)


手帳を持たない対象外の職員を算入する手法
 国土交通省や総務省などの中央省庁が義務付けられた障害者の雇用割合を42年間にわたり水増しし、定められた目標を大幅に下回っていたとして、政府が調査を始めたことが16日、分かった。複数の政府関係者が明らかにした。障害者手帳を持たない対象外の職員を算入する手法が使われ、国の雇用実態は公表している人数の半数を下回る可能性がある。1976年に身体障害者の雇用が義務化された当初から恒常的に行われていた。結果がまとまれば公表する方向だ。
政府は各省庁の水増しを長年放置。省庁と同様に雇用を義務付けられた企業が目標を達成できなければ、代わりに納付金などを徴収しており、批判は必至だ。1億総活躍社会の実現を掲げる中、障害者雇用の在り方が改めて問われそうだ。
 問題が発覚したのは障害者雇用促進法に基づく「障害者雇用率制度」で、企業や公的機関に一定割合以上の障害者を雇うよう義務付けている。原則として身体障害者手帳や精神障害者保健福祉手帳を持つ人や児童相談所などで知的障害者と判定された人が対象となる。
 国や自治体は模範となるべく、非正規従業員を含む常時雇用者の中で法定雇用率を、企業より高い2.5%(3月末まで2.3%)に設定。昨年6月1日時点で、国の33行政機関で合計約6900人の障害者を雇用し、平均雇用率は2.49%だった。省庁別でも個人情報保護委員会以外の32機関が当時の目標である2.3%を達成したことになっていた。
 だが国交省や総務省など10近い主要省庁で、手帳交付に至らない比較的障害の程度が軽い職員などを合算することが常態化していた。拘束時間の長さや国会対応など突発的な仕事が多い特性から採用が進まなかったのが理由とみられる。対象外の人数を除くと、実際の雇用率が1%未満になる省庁が多いとみられる。
 従業員が45.5人以上(短時間雇用者は0.5人と計算)いる企業の場合、法定雇用率2.2%を上回ることを求めている。従業員100人超であれば、定められた目標より1人不足すると原則月5万円の納付金が課せられ、企業名を公表されるケースもある。(共同)





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ここでは、問題点を三つ挙げよう。

一つ目が、下の記事にある。


·ブラック企業からの逃げ方 - 障害者雇用枠に不正応募?
[ 2015-11 -02 19:30 ]




·企業イメージを重視 求める人材を奪い合い
[ 2012-04 -12 19:21 ]





二つ目は、障害者雇用には「枠がある」ということだ。驚いてしまうかもしれないが、外国人の雇用枠があるように、障害者にも企業内では枠を設定しているらしいのだ。確かに、表向きには枠なんて存在していない。しかし、実質的に枠の役割をし、その目安になっているのが、「法定障害者雇用率」なのである。障害者雇用数が枠に満たないと、違反金を支払わなければならないし、雇用率が悪い企業は公表されてしまうこともある。



·障害者雇用 ― 日本サード・パーティ株式会社
[ 2013-11 -04 19:00 ]





·『「うちは障害者を差別しない・・・」という頑な会社』
[ 2015-07 -13 18:30 ]




上の会社は過去に、厚生労働省のホームページで障害者法定雇用率違反企業として公表されている。






だからこれは実質、枠としての機能があるのだ。
(国の半強制力で雇用しなければならなくなった反面、企業側の障害者雇入れ制限にもなっている)
この雇用率が水増しされていたということは、働ける障害者が減ってしまう、というわけだ。

私が過去に在籍していた森ビルでも、常務取締役・桑原敬三も「障害者雇用率は2%超えているから」(法定雇用率1.8%時代に)と私に内密にこぼしていて、会社HP上では障害者募集は締め切っていた。それでも、年に何回か開かれているハローワーク主催(開催場所は東京ビッグサイト〔東京国際展示場〕)にはよく参加していたが、本当は誰も採用する気なんかなかったそうだ。つまり、ミニ面接会はハローワークに頼まれてやっていたらしい。
つまり、枠(法定雇用率)が空いていなかったら、企業は障害者なんか採用する気がないというのが、本音だった。
このために、働く能力があり、働きたくても、働けない障害者が増えてしまうのだ。




三つ目の問題点は、ダブルカウント障害者を雇用することにより、障害者を半分に減らすことができる、という技が存在することだ。


·障害者雇用 - ダブルカウント障害者
[ 2013-09 -30 18:00 ]





聴覚障害2級の人ばかり雇用している企業もある。


·障害者の潜入就労
[ 2018-03 -11 18:00 ]



これは、法制度上、決して違法ではない。
だが、問題ではないと言えるのだろうか?
国も公認の「水増し」になるのでは?

こうした制度があることも、働く能力があり、
働きたくても、働けない障害者が増えてしまう要因になる。
ダブルカウントを廃止し、ずる賢い企業には罰金額を大幅に増やすべきだ。


さらに、ここでは詳しくは述べないが、
企業が雇用率を水増しすると納付金が減ってしまい、
国の赤字が増えてしまうのである。
詳細は下記の記事を参照。
by bunbun6610 | 2018-08-21 07:26 | 就労前の聴覚障害者問題A

株式会社スタートライン

http://startnext.start-line.jp/archives/725

START NEXT!

2016年8月26日更新
どう教育すべきか?聴覚障がい者のビジネスマナー



障がいを持っているがゆえに、それが一般的なマナーだと知りえないケースは多々あります。もちろん障がい者本人に悪気はありませんが、多くの場合、受け取る側の印象が、そのままその人の印象になってしまうことも少なくありません。とくに耳が聞こえない、聞こえにくいといった、聴覚障がいの場合、ビジネスマナーという点で問題が発生するケースがあります。

意外と気付かない聴覚障がい者の問題
聴覚障がいと一言に言っても、その症状はさまざまです。生まれつき全く耳が聞こえない場合もあれば、事故で音を失ってしまったり、補聴器があればわずかには聞こえる、片耳だけが聞こえないなどがあります。
そういった聴覚障がい者が、職場で起きやすい問題には、以下のようなものがあります。

·聞いて学ぶ機会が乏しいため、敬語の使い方がわからない

·電話の呼び出しや、廊下を移動中に声をかけても応えられない。

·ちょっとしたニュアンスが伝わりにくく、仕事上のミスとされてしまう。

·会議に出ても、資料だけでは理解することができない。

·口の動きを見たいため、相手にじろじろ見ていると思われる。マスクをしているとわからない。

ビジネスにおいては、ひとつ、ひとつの細かな部分で、敬語やへりくだった態度、表現といったマナーも大切です。しかし、耳からの情報が取得できないゆえに、聴覚障がい者にとっては、このマナーというものが、大変難しい問題となってしまいます。

聴覚障がい者にとって必要なこと
たとえば、ノックひとつにしても、耳が聞こえないなら、誰かが訪ねてきても、それだけではわかりませんし、コミュニケーションをとるときでも、聴覚障がい者は向き合って口や表情から、情報を読み取る必要があります。一般的にはじっと見つめたり、横に並んで話すとき、横目でみたりは失礼にあたるかもしれませんが、聴覚障がい者にとっては必要なことなのです。
そのため、聴覚障がいを持つ従業員とコミュニケーションをとる場合は、必ず顔が視界に入るよう心掛けたり、何かの合図を送るときは、動きと一緒に伝えたりする必要があります。また、しっかり伝わっているかどうか、しっかり確認することや、明確な指示を書いたメモを残してあげたりすることも、円滑な業務を進めるために必要なことだと言えるでしょう。

聴覚障がい者の、ビジネスマナーに関する取り組み
一方で、マナーに関してはどう取り組む必要があるでしょうか。聴覚障がい者でないなら、マナーがなっていないと、単純に指導することができるかもしれませんが、耳が聞こえない場合は、聞こえないなりのマナーを、一緒に考えて教えていく必要があります。
まず取り組めるのは、メールなどの文章上のマナー。「これが間違っている」という教え方ではなく、正しい例文を見せたうえで、表現をひとつずつ丁寧に教えていきましょう。文章を通して指摘していくことで、言葉使いなども一緒に学ぶことができます。
また、聴覚障がいを持っている側の人が、しっかりと口や表情を見る必要があることを、相手に伝えることも、すぐにできるマナーのひとつです。相手にとっても、必要なことであるとわかるなら、不快に感じる可能性が低くなります。
聴覚障がい者にとって、一番起こりやすいのが、職場での孤立。ただそれは、聴覚障がい者だから、というわけではなく、周りの人間が、ふさわしいコミュニケーションをとれていないのが原因です。正面で向き合って話すこと、確認すること、メモを残すことなど、耳が聞こえていれば、つい簡略化してしまいやすいことを、疎かにしない心がけが大切です。しっかりとコミュニケーションが取れるようになれば、ビジネスマナーも少しずつ覚えていくことができるはずですよ。


障がい者雇用のことならなんでも相談ください
株式会社スタートラインは、様々な障がい者雇用支援サービスを提供しております。
興味をお持ちいただけた方は、まずお気軽にご相談ください。




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あなたはこの記事を読んで、どう思いましたか?


聴覚障害者雇用に対して、自信が持てるようになったか?

参考になったか?

いやいや、まだまだよくわかんない・・・・ところか?

聴覚障害者の採用なんて全然、無理無理・・・ですか?




実は私は、株式会社スタートライン
https://start-line.jp/

のスタッフを交えた面接試験で落ちています。
まだ最近のことなので、このことをよく憶えています。
職場見学会&面接会の日時は5月17日(木)10:00から。
株式会社スタートラインの担当者は「太等」(ふとら)という珍しい姓の30代ぐらいの女性。


https://start-line.jp/business/ibuki


この写真に写っている、後ろにまとめたロングヘアの女性の人が、太等氏だ。

その人が面接で、こう言っていたのだ。

「両手で何かを持っていて筆談ができないこともあるので」

この言葉が書いてある

『元記事』; ここをクリック

が当ブログに残っている。



そんな言葉を聞いているのに、
株式会社スタートラインのウェブページには、
上の記事が載っている。

呆れてしまう。
建前だけこう言っておいて、実際はやらない・・・・。
わかったふりをしていて、やらない・・・・。
やはり、健聴者は結構な身分だ。
所詮、自分たちの特権に甘えている連中だ。


面接が始まる前、

「わからなかったら筆談します」

と言っておきながら、全然筆談なんてしない。
それで答えてもらわないと困る場面だけ、筆談する。
ずうずうしいね。
一方通行なのだ。

わからなかったら???
それじゃあ、遅いんだよ!
それで情報の聞き落としがあっても、
双方とも気づかなくて失敗をやらかすことも多いのである。
だから、下らないミスが何度も起きるのだ。


面接前に通訳者を同行させたほうがよいかどうか、
大学側にも事前に確認メールを入れておいたのに、
「こちらで筆談します」と、
お決まりの一方通行で伝えられるだけで、
どうせいつも、後はこうなるのだ。
健聴者がよくやる、ごまかしのパターン登場である。
彼らの“想像力の欠如”が生み出した、ミスマッチである。

太等氏は、パワーポイント資料(紙文書有り)を併用して、
見学会&面接会で説明を行っていたので、
私は「これが筆談の代わりになっている」と思っていたが、
実際にどうなのかは、聞き取れていない私には勿論、
わからない。
聴覚障害者の立場から言えば、そこは後になって疑問が
起きる結果になったと思う。

聴覚障害者にとっては大事な面接日の当日になって

「両手で何かを持っていて筆談ができないこともあるので」

では・・・・。
「都合の良い言い訳」と受け取られても仕方がないのでは
ないだろうか?

なぜ、最初から筆談をしないのか?
これも、もうわかっている。
聴覚障害者でも声を聞き取れる人しか、
採用しないつもりだったからでしょう。
要するに、面接は音声での聴力テストですよね。
さらに、質問の中には

「今後、聴力がさらに落ちていく可能性はありますか?」

「聴覚障害について、今も病院に通院をしたりしていますか?」

といった、入念なチェックをしていましたよね。
障害があるのだから、当たり前なのでは?
想定内ではないのですか?
実際、進行性難聴障害の人は将来、悪くなってゆく人だっています。
応募者のマイナス面、リスクばかり探り出そうとしていて、
その人の得意なところはほとんど、知ろうともしないのです。
そうやって、聴覚障害者を篩い分けするのを、
「クリーミング」と言うのです。
労働市場だから、誰を雇うか決めるのは当然向こうにあるが、
この人は自分に都合のいい“障害者ロボットマシン”が欲しいだけなんだよね。


『障害者間格差=不公平社会をつくるもの』
[ 2012-08 -28 19:21 ]




そういう採用手法は「合理的配慮」ではなく、「クリーミング」「差別」というのだ。



他にいた応募者は40~50代の男性2人だけ。
障害があるとは一見、思えないような、軽度かと思われる
障害者だったが、二人ともなせか、支援員が付き添いに
来ていたほどだから、やはり何か重大な障害があるのだろう。

耳は聞こえる人たちだったが、実技テストを見ていた限り、
そんなに優秀そうな人でもなかった。



(実技テストの内容は、主に下の通り。

・ハーブの種を10個、ピンセットで正確に取り分ける。
ハーブの種類はスペアミントだったと思う。

・鉢に土を盛る。

・苗の上方の、余分な葉を切り取る。

・苗の下の枝をハサミで斜めにカットする。
それを用意しておいた鉢に植樹する。

・机の上に落ちた土をきれいに取り除く。

・水を正確に32ml、シリンダーで計量する。

など。
要するに、簡単な室内農作業だ。
女性も出来る作業である。)



まさか、その人たちも不採用?
でも、ファームは8月オープンと聞いていたから、
もし人員(7名が定員)が不足したら、
作業のほうも間に合わなくなるはず。

彼らにとって「コミュニケーションが出来る人、障害者」とは、
そういう基準なのだと思う。
わざわざ戸田ファーム(戸田市美女木の向田会館で面接)という、
遠いところまで面接に行っても無駄だった。
最初から「(聴覚障害者は)応募できません」と言ってくれたほうが、
良かったものだ。
健聴者には、こんな建前もある。

ファーム運営についての話を聞いたら、

「運営者(雇用主)は学校法人 聖路加国際大学だが、
大学に代わって管理者(多分、太等氏だろうと思う)が
障害者労働者7人を管理し、仕事を進める」

と話していた。
だから、

「聴覚障害者への配慮があるかどうかは、管理者次第です」

とも話していた。
簡単に言えば

「管理者が遣いやすい障害者しか採用しない」

という話になる。
それなら、不採用で良かったかも・・・・と思っている。

多分、この仕事だったら、聴覚障害者よりも精神障害者を
雇用したほうが、管理者にとっては負担が少ないだろう。
ただ、労働能力は聴覚障害者のほうが高い人が多いと思う。
苛酷な労働でも耐えられるのが、聴覚障害者の強みだからだ。
つまり、聴覚障害者は障害者雇用の中でも、
特に「ハイリスク・ハイリターン」型の存在なのである。
それゆえ、彼らを活かせるか活かせぬかは、
雇用主と聴覚障害者の創造力と信頼関係にかかっている。
そのカギが、健聴者でも当たり前なことなのだが、
コミュニケーションなのである。
健聴者がコミュニケーションの方法を、
ちょっと工夫するだけでも聴覚障害者は、
他のどの障害者よりも大きく成長できるのである。



社名
株式会社スタートライン
英語表記
Startline.Co.,Ltd
代表者
西村 賢治
事業内容
<法人向け事業>
1.障がい者向けサテライトオフィスを活用した障がい者雇用支援サービス
2.屋内農園型障がい者雇用支援サービス『IBUKI』
3.障がい者の職場でのマネジメント及び定着支援サービス『Every Buddy』
4.その他、障がい者雇用支援コンサルティング
5.障がい者向け求人サイト『MyMylink』
6.障がい者専用人材紹介 (有料職業紹介 許可番号13-ユ‐306718)
7.その他、障がい者採用コンサルティング
8.障がい者雇用に関する教育研修・セミナー
9.特例子会社設立支援
10.障がい者職業生活サポートのプロフェッショナル人材の派遣
(一般労働者派遣事業許可番号 派13-305964)
<個人向け事業>
1.障がいのある求職者向け就職相談、カウンセリング
2.障がい者向け教育訓練、研修
<公的機関向け事業>
1.公的機関の受託訓練運営
2.インターンシップ、実習等の受け入れ
資本金
3,000万円
設立
2009年
顧問
社会保険労務士法人すばる
本部機能
東京都三鷹市上連雀1-12-17 三鷹ビジネスパーク1号館3階



IBUKI TODA FARMMAP




〒335-0031
埼玉県戸田市美女木1119





【関連記事】


『「聴覚障害者はマナーができない?」』
[ 2016-02 -26 21:37 ]



これだってね、「マナーができない」のではなくて、
聴覚障害者に情報をちゃんと伝えないことが発端になって、
起きている問題なんだよね。
その単純なことが、健聴者にはわからないだけなのだ。




あなたがもしも本当に、

「聴覚障害者をきちんと雇用したい」

と思うならば、上のような下らない記事など相手にせず、
例えば下の記事を読んだほうがいい。

『「手話はいのち」の意味は、何だろう?』
[ 2017-03 -26 13:36 ]



これが、聴覚障害者の切り拓いた、本当の「歩み寄り」なのだ。
「妥協」と「歩み寄り」は違う。
そこを勘違いするな。

世の中には「妥協しなければならないときもある」というのは、
確かにある。
しかし、妥協から本当にいいものは生まれてこないのだ。
by bunbun6610 | 2018-07-17 07:37 | 就労前の聴覚障害者問題A

ある聴覚障害者から見た世界