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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

タグ:障害者雇用助成金 ( 44 ) タグの人気記事

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37280085.html


炎のジョブコーチ
『就労支援での退職勧奨について』
〔2016/7/23(土) 午後 7:30〕


障害者雇用のすそ野が広がり、様々な障害の
ある人、様々な企業又は担当者が登場する
ようになってきました。

それ自体は歓迎すべきことなのですが、次第に、
所々の課題があぶり出されてきます。

以前、さる会社の人事担当者から、どうしても
自社での雇用継続は難しいので、支援機関
から別の人と替えてほしい・・・なんてことを
言われ驚いたことがあります。

どうも、支援機関が全面に出て複数人の職場を
組み立てきたので、支援機関は障害のある人
の派遣をするところとでも映っていたのかも
しれません。

また、ある企業は、支援機関から本人と家族に
対して退職を促してほしい・・・ということも
ありました。
事実上の退職勧奨かと思います。

「否、それはできません。
直接お願い致します(同席はいたします)」

と伝えたら、支援機関は家族対応が役割では、
と渋い顔をされました。

確かに、日本の労働法は解雇がとても難しく、
その分退職勧奨の幅がわりと広くとられている
と聞いています。
労使の話し合いでなるべく円満に決着との主旨
かもしれませんが、労働者の立場は弱く、
多くの方が泣き寝入りしれいるものと思います。
障害者雇用の雇用管理は難しく、人権がらみの
不安もあり、支援機関を利用して自己都合退職
で事を大きくしないというのは心情でしょうが、
会社に代わって支援機関は退職勧奨はできま
せん。
その辺りはご理解を。

企業が退職勧奨を行う場合は、

①出来る限りの配慮は行った

②難しいというちゃんとした評価

③条件(賃金、期間等)

④ご家族の理解

などいくつかのポイントのもと、話し合いを行い、
退職届けをという正攻法お願いしたいと
思います。

支援機関や家族は、雇ってもらっている…という
負い目のような意識から、本人の労働者性を
大切にせず退職してしまったりすることも多い
ように思います。
当のご本人も自分がダメだったからみたいな・・・。

「細部に神は宿る」とすると、このあたりはとっても
大事なことだと思います。




=======================




炎さんの過去記事に

『『5年ルール実施あと3年!』』
〔2015-04-18 22:10〕

というのがありました。
こういう辞めさせ方もあるわけだ。
最初から助成金狙いの雇用だったりする。
いや、最初は皆、そうなのだろう。
雇ってみて、障害者でもいい人ならば、
その後の契約内容を変える場合も
ありうるのかもしれない。

「金の切れ目が縁の切れ目」

と、よく言われるように、
企業の本音はカネが欲しいからだ。
最低の雇用は、最低の労働者しか、
育てない。
親が子どもをダメにするのと同じだ。
だから日本社会はダメになっている。
障害者雇用への考え方を根本から
変えない限り、これからも、その流れは
続くことだろう。


なぜ企業は、こうやって自主退職を
勧めるのか?
理由は、障害者を不当に解雇すると、
助成金支給が凍結される場合もありうる
からである。
(退職勧奨を含む)

以下の厚生労働省ウェブページを見れば
分かる。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/c02-4-01.pdf#search='%E3%80%8E%E7%89%B9%E5%AE%9A%E6%B1%82%E8%81%B7%E8%80%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E9%96%8B%E7%99%BA%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91'


◇受給できる事業主 ◇
以下のすべてに該当する事業主です。

「□⑤対象労働者の雇入れ日の前後6か月間に
事業主の都合による従業員の解雇
(勧奨退職を含む。)
をしていないこと。」



退職勧奨そのものは違法行為ではないと
言われています。
しかし、何度も、執拗に迫るような行為は
違法です。

ユニクロ社員が起こした、下の事件も、
まさに“違法な退職勧奨”に当たっていた。

『ユニクロの障害者雇用いじめ
・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕


珍しく大きく報道されるようになったが、
それでも氷山の一角に過ぎないだろう。

もしも、このような事態になった場合は、
遠慮せずにハローワーク専門援助
第二部門の職員に相談しましょう。

相談しても、消極的な態度だったならば、
管轄の労働基準監督署か、労働局へ相談
しましょう。
事情から明らかに退職勧奨とわかれば、
会社に対し何か言ってくれます。
そしてそれ以来、会社は何も言わなくなります。
これは、実際の話です。
証拠や、それがなくとも、事実を詳しく書いた
日記を書き残しておくことも、
事態に備えた一つの手です。

このブログの『就労後の聴覚障害者問題』を
参考にするのもいいと思う。
ただし、ブログの存在を会社に気づかれない
ようにするため、“非公開”で残しておくといい。

下の記事は、その実際の例だ。


『元記事』
〔2016-02-22 23:13〕

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by bunbun6610 | 2016-07-25 20:30 | 就労後の聴覚障害者問題B
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障害者枠求人票(フルタイム)

受付年月日; 平成28年6月10日
紹介期限; 平成28年8月31日

求人番号; 13010-68854661


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 一般社団法人 ありがとうの種

所在地; 〒113-0033
東京都文京区本郷5-23-11
野神ビル2F

就業場所; 事業所所在地に同じ 転勤の可能性なし

丸の内線本郷三丁目駅下車 徒歩3分


〔2.仕事の内容等〕

職種; (障)ホールスタッフ、調理、カフェ業務
/トライアル併用

仕事の内容; 調理に関しては、スープ作り・デザート
作り、ホールスタッフとしては、レジ・接客などを担当
して頂きます。

また、カフェ運営にも携わって頂くため、セミナー企画
などのお仕事もあります。

その他、カフェ運営全般として、清掃などの庶務、
雑務もやって頂きます。


雇用形態; 正社員

雇用期間; 雇用期間の定めなし

学歴; 不問

必要な経験等; パソコン(エクセル、ワード)できれば
尚可

必要な免許・資格; 手話必須
普通自動車免許あれば尚可

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金(税込); 160000~180000円

賃金形態; 月給

通勤手当; 実費(上限あり) 毎月8000円まで

昇給; なし

賞与; なし

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生

退職金制度; なし

就業時間; 変形(1ヶ月単位)
(1)9:00~18:00
(2)11:00~22:00
(3)12:00~21:00

就業時間に関する特記事項;
シフト制
9:00~21:00の間の8時間程度(応相談)

時間外; あり 月平均10時間

休憩時間; 60分

休日等; 休日 他  週休二日制 毎週

休日 その他の場合; 変形労働時間制のためシフト
により月9日(基本)。

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 10日

求人条件特記事項;
*紹介・問い合わせの際は必ず補足事項を確認
してください。

*応募・問い合わせ等は、必ず安定所職員を通じて
連絡をお願いします。

※ 直接の電話連絡はご遠慮願います。

・1日2回食事を支給。



創業; 平成23年


事業内容;食べられるスープを中心として扱う
ソーシャルカフェです。
聾者(聴覚障害者)が経営しているカフェで、
「手話」という空間で紡ぎだされる営業を通して
「スープ」という温かみのある料理を販売。


会社の特徴;
「手話」と「スープ」と「スイーツ」を通して「憩い」
「学び」「相談」ができるカフェです。
壁全体がホワイドボードで、手話ができなくても、
広々と筆談でやりとりできます。


労働組合; なし

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

利用可能託児施設; なし

育児取得実績; なし

介護休業取得実績; なし

看護休暇取得実績; なし

年間休日数; 108日

就業規則; なし


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤1人

選考方法; 面接 本社にて面接

応募書類; ①ハローワーク紹介状
②履歴書(写真貼付) ③職務経歴書
④備考欄参照 求人者の責任にて廃棄

日時; 随時

選考結果; 7日後

結果の通知方法; Eメール

試用期間; あり 2カ月
労働条件変更なし


〔備考〕
*面接日は後日連絡

障害の種別、等級を応募書類(写真貼付の
履歴書、職務経歴書)に記入するか、
又は障害者手帳の写しを持参して下さい。
また、メールアドレスを記入して下さい。


担当者;あすか社会保険労務士法人
栗本



==========================





トライアル雇用については、下記情報が参考になると思う。


『『障害者トライアル雇用』とは』
〔2015-04-21 18:30〕





http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000103771.pdf

(事業主の方へ)
「障害者トライアル雇用奨励金」のご案内
「障害者トライアル雇用」は、障害者を原則3か月間の試行雇用することにより、その適性
や能力を見極め、継続雇用への移行のきっかけとしていただくことを目的とした制度です。
労働者の適性を確認した上で継続雇用へ移行することができるため、障害者雇用への不安を
解消することができます。この制度の利用に当たっては、「障害者トライアル雇用奨励金」
を受けることができます。事業主の皆さまには、「障害者トライアル雇用」を積極的に活用
していただくようお願いします。
また、職業紹介事業者から障害者トライアル雇用の紹介を受けた場合も奨励金の支給対象と
なります。

<ご注意>
◆求人数を超えた障害者トライアル雇用は実施できません。
◆障害者トライアル雇用対象者の選考は、書類ではなく面接で行うようにしてください。
◆障害者トライアル雇用求人の選考中の人数が求人数の5倍を超える場合は、それ以降の障害者トライアル
雇用としての紹介は行いません。例えば、求人1人に対し、障害者トライアル雇用の選考中の人が5人に
達した場合は、6人目は障害者トライアル雇用としての紹介は行いません。
◆派遣労働者を募集する求人を「障害者トライアル雇用求人」とすることはできません。
「障害者トライアル雇用」は、障害者を原則3か月間の試行雇用することにより、その適性
や能力を見極め、継続雇用への移行のきっかけとしていただくことを目的とした制度です。
労働者の適性を確認した上で継続雇用へ移行することができるため、障害者雇用への不安を
解消することができます。この制度の利用に当たっては、「障害者トライアル雇用奨励金」
を受けることができます。事業主の皆さまには、「障害者トライアル雇用」を積極的に活用
していただくようお願いします。
また、職業紹介事業者から障害者トライアル雇用の紹介を受けた場合も奨励金の支給対象と
なります。
紹介日時点で、次に該当する方は障害者トライアル雇用の対象者にはなりません。
・継続雇用されている人(重度身体障害者・重度知的障害者や45歳以上の身体障害者・知的障害者、精神障害者は
対象となります)
・自ら事業を営んでいる人または役員に就いている人で、1週間当たりの実働時間が30時間以上の人
・学校に在籍中で卒業していない人(卒業年度の1月1日以降も卒業後の就職の内定がない人は対象となります)




厚生労働省 パンフレット
「障害者トライアル雇用奨励金のご案内」 [428KB]






私が長い間、ハローワークで障害者枠
求人票を見てきた経験では、正社員の募集に
トライアル雇用なんて、見たことがない。
トライアル制度では雇用主が自由に雇止め
できる権限も持つただし、事業主には最低
3ヵ月間は雇うことが義務となっている
)ので、
応募者は慎重に判断する必要がある。


>「試用期間; あり 2カ月」

とあるが、トライアルだったら3ヵ月間が最低限
の試用期間になるのが原則だ。
ただし、試用期間を短縮し、1ヵ月とか2ヵ月で
本採用にすることも、事業主の判断でできる。
もしトライアルの条件で2ヵ月で雇止めしたら、
事業主のルール違反になる。

こういう知識を、仕事を探している障害者も
よく覚えておきたい。




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障害者枠求人票(パートタイム)

受付年月日; 平成28年8月31日
紹介期限; 平成28年5月31日

求人番号; 13010-68850961


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 一般社団法人 ありがとうの種

所在地; 〒113-0033
東京都文京区本郷5-23-11
野神ビル2F

就業場所; 事業所所在地に同じ 転勤の可能性なし

丸の内線本郷三丁目駅下車 徒歩3分


〔2.仕事の内容等〕

職種; (障)ホールスタッフ、調理、カフェ業務全般

仕事の内容; 調理に関しては、スープ作り・デザート
作り、ホールスタッフとしては、レジ・接客などを担当
して頂きます。

また、カフェ運営にも携わって頂くため、セミナー企画
などのお仕事もあります。

その他、カフェ運営全般として、清掃などの庶務、
雑務もやって頂きます。


雇用形態; パート労働者

雇用期間; 雇用期間の定めあり 6ヶ月
契約更新の可能性あり(条件あり)

学歴; 不問

必要な経験等; パソコン(エクセル、ワード)できれば
尚可

必要な免許・資格; 手話必須
普通自動車免許あれば尚可

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金(税込); 910~920円

賃金形態; 時間給

通勤手当; なし

昇給; なし

賞与; なし

加入保険等; 労災

退職金制度; なし

就業時間; 変形(1ヶ月単位)
(1)9:00~13:00
(2)13:00~17:00
(3)17:00~21:00

就業時間に関する特記事項;
シフト制
9:00~21:00の間の4時間程度(応相談)

時間外; なし

休憩時間; 0分

休日等; 休日 他  週休二日制 毎週

休日 その他の場合; シフトによる

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 

求人条件特記事項;
*紹介・問い合わせの際は必ず補足事項を確認
してください。

*応募・問い合わせ等は、必ず安定所職員を通じて
ご連絡をお願いします。

※ 直接の電話連絡はご遠慮願います。

有給休暇は法定通り



創業; 平成23年


事業内容;食べられるスープを中心として扱う
ソーシャルカフェです。
聾者(聴覚障害者)が経営しているカフェで、
「手話」という空間で紡ぎだされる営業を通して
「スープ」という温かみのある料理を販売。


会社の特徴;
「手話」と「スープ」と「スイーツ」を通して「憩い」
「学び」「相談」ができるカフェです。
壁全体がホワイドボードで、手話ができなくても、
広々と筆談でやりとりできます。


労働組合; なし

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

利用可能託児施設; なし

育児取得実績; なし

介護休業取得実績; なし

看護休暇取得実績; なし

週所定労働日数; 週3日~4日程度

就業規則; なし


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤1人

選考方法; 面接 本社にて面接

応募書類; ①ハローワーク紹介状
②履歴書(写真貼付) ③職務経歴書
④備考欄参照 求人者の責任にて廃棄

日時; 随時

選考結果; 7日後

結果の通知方法; Eメール

試用期間; なし


〔備考〕
*面接日は後日連絡

障害の種別、等級を応募書類(写真貼付の
履歴書、職務経歴書)に記入するか、
又は障害者手帳の写しを持参して下さい。
また、メールアドレスを記入して下さい。


担当者;あすか社会保険労務士法人
栗本



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前回募集時には、応募者が何人かいた。


『障害者雇用 ― 一般社団法人 ありがとうの種』
〔2016-04-05 18:20〕



だが、それでも決まらなかったのかもしれない。
なかなか採用までは難しそうだ。
近隣に住むろう者を求めているようなので、
思ったより狭き門なのかもしれない。


注意しなければならないのは、上の雇用契約を
結んだ場合、雇用保険(必ず労災とセットに
なっている)にも加入しなければならない。
使用者の義務だから、もし働いた後も未加入
だった場合は、それが法違反となるので、
労働者がハローワークに通報しないと損をする
ことになる。
これは働く人にとって非常に大事なことなので、
よく覚えておいてほしい。





〔関連情報〕

『ろう者スタッフによるカフェ運営(東京都文京区本郷)』
〔2012-02-01 20:27〕





『公用語が“日本手話”と“書記日本語”のカフェ』
〔2012-05-15 22:33〕





『聴覚障害者に向いている仕事 ―聴覚障害者と手話』
〔2013-01-10 18:00〕





ありがとうの種
『NHKで紹介されました!』
〔2015/03/08 7:28 PM〕

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by bunbun6610 | 2016-06-15 20:30 | 就職活動・離職

『日本企業は障害者差別が大好き』


『障害者奴隷雇用促進法』
〔2014-08-08 18:30〕

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by bunbun6610 | 2016-05-26 20:00 | 障害者問題・差別

会社でも、いろいろな研修やセミナーをやるように
なりました。
一つはホスピタリティを学ぶ講演、
もう一つがヒューマン・エラー対策に関するセミナー
です。

いずれも人事総務部の主催・・・。
ということは、会社の行事ということになります。

ヒューマン・エラー対策は全社員対象、
出席が義務づけられています。

そこで、まず労働組合を通して

「今後は会社行事に聴覚障害者に対する
情報保障をつけてほしい」

と要望しました。
その甲斐があったのか、ヒューマン・エラー対策
のほうには手話通訳がつくことになりました。

私はこのところに関しても、担当者の人事総務部
・M課長に

「私の場合には、要約筆記通訳が必要なので、
それを配置できないでしょうか?」

と尋ねました。
しかし、回答がありません。

無視されているというか、

「会社は取り合わない」

という姿勢だろうと思います。

もう一つのホスピタリティ講演会のほうには、
従来通り、聴覚障害者への情報保障が
ありません。
なので当然、この会社の聴覚障害者社員の
参加者はゼロということが確定しています。

他にも、会社には産業医がいて、
社員の健康管理についてアドバイスをする、
ということがあるでしょう。

産業医は、従業員50人以上の会社には、
会社の保健室などに置くことが
国の法律で義務化されているらしいですよね。(※)

(※)→
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/080123-1a.pdf


ということは、この相談も会社運営の一環活動
であるはずで、それに通訳が必要な場合、
その手配については会社責任となるはずだと
思うのですが。

ところが、現実にはそうなっていません。
これでは、障害者雇用助成金のあり方にも
問題アリ、です。

この会社はそのカネ(これは、働く障害者の
環境整備のために遣われるべき公金です)
を一体、何に遣っているのだろうか?

「おかしいのではないか」
と、疑問に思うのですけれども…。

この状況を一体、どうやって打開するか。
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by bunbun6610 | 2016-03-28 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

20■■年■月■日


会社で、労働組合の職場集会が開かれました。

私は、組合が提案した筆記によるサポートを
拒否し、要約筆記通訳を自分で用意して
参加しました。


『イヤになってくる 2』
〔2011-10-13 18:00〕
参照)


組合のTさんの説明は、資料の概略的説明で、
その中で重要なところ、皆の関心がありそうな
議題を話していました。

また、各種の議題をテーマのみ発表しただけ
でした。

それらについて、具体的内容をどうするのかとか、
については、何もありません。

障害者に関するものでは、ハンディキャップ
雇用について意見を集め、考えていきたい
そうですが、具体的には何も考えられて
いない様子でした。

例えば、働く聴覚障害者のためにも
手話・要約筆記通訳が必要とか、
組合主催のセミナー等でも、それが必要、
という意見は、私が以前から要望として
出していますが、その話は全くありません
でした。

Tさんの説明が中身もないのに長々しく、
結局、最後の質疑応答の時間がわずかに
なってしまいました。
その時でさえ、誰も質問者は現れなかった
ので、私が質問と意見の両方を合わせて
言ってみました。


私;「今年の3月か4月に、本社のコンプラ
イアンス部に行って『障害者を差別しない、
ということも規程の中に入れてほしい』と
要望しました。
セクハラ禁止規程や、それが万一あった
場合の救済措置はあるのに、障害者への
差別に対する、それらのものがないのは
おかしい。
この要望に対するコンプライアンス部の
対応は

『ご意見は受付けました』

という返答のみに留まりました。

労働組合も、コンプライアンス規程の中に、
障害者差別を禁止する規定を盛り込んで
もらうよう、働きかけてほしい」

Tさん;「コンプライアンス規程の中味は、
会社と議論していきたい。
職場環境改善が目的として。
もし必要と判断すれば、盛り込むが」

何で、いつまでたってもこんな回答なの
だろうか!

「この、あいまいな回答では障害者差別
問題の解決は無理だ。
この人は、今までの話をまるで聞いて
いない!」

と直感的に思いました。

国連・障害者権利条約の資料を、
コンプライアンス部にも労働組合にも
出したのに、全く眼中にないこの回答!

障害者の人権、倫理問題にかかわる
ことなのに、これじゃあね…。

このブログのカテゴリー

『就労後の聴覚障害者問題Z1』

を書いてきて、自分が今、結論として
思うことは次の通りです。


(1)「この会社には、障害者差別は
存在していない」し、例え障害者に指摘
されても、会社も労働組合も、
それを認めない。


(2)会社の障害者雇用で起きている
諸問題の原因は、差別ではなく、
職場環境が悪いから、と会社は結論
づけている。

(職域差別はS課長、会社側が原因
なのに、どうして

「職場環境が悪いから」

と説明するのだろうか?)

会社の責任ではなく、働く人一人ひとりの、
障害者に対する理解と、
努力不足が原因である、としている。

それは言い換えると、会社の役員
(例えば、私にウソをついて誤魔化してきた
S課長)が持っている考え方の問題ではなく、
障害者の周りの人へ責任転嫁している
ようにしか、私には見えない。

この誤った理解の仕方が原因で、
私は職場でも皆から

「彼がここのことを悪く喋ったから、
こうなった」

というような誤解を受けてきたと思うし、
そうやって障害者問題が職場環境の
改善に利用されてしまっただけのように、
私は思っています。

お陰で私にとっては、以前よりも職場での
人間関係が悪くなってしまった、と感じて
います。


(3)この労働組合には

「健聴者と聴覚障害者を実質的平等に扱う」

という考え方がない。
差別の意味を分かっていないし、
今後も分かろうとする気はない。


(4)会社側の罪を隠蔽している。

(参考;
『課長の聴覚障害者に対する職域差別』
〔2011-09-14 22:08〕



(参考;
『差別がもたらす、聴覚障害者側の会社
への疑問、不信感』
〔2011-10-04 21:34〕



労働組合は所詮、会社とグルである。
会員(労働者)の気持ちを反映していない、
偽善活動団体で、会員には信頼されていない。

その証拠に、今回、過去とも、職場集会での
意見提案、質問者は誰もいない状況だった。


(5)従業員から『労働組合費(強制加入)』と
称したカネを給料から天引きし、
ムダに遣っている。
繰越金が約6千万円もあるのに、手話・要約
筆記通訳費を出せないとは、どういうことなのか、
説明がない。

「組合は、皆の納めているお金で運営している
から、議会で承認が必要」

とか言うが、臨時的な費目が他にあるのに、
障害者予算はどうしてないのか?

勿論、それだけでなく、会社がハローワーク
から貰っている障害者雇用助成金が、
働く障害者のために遣われていないことの
ほうが、第一に問題であるはずなのだが。

そのために、ここで働いている聴覚障害者は、
ずっとガマンを強いられている。
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by bunbun6610 | 2016-02-26 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160222-00000008-asahi-bus_all

リストラ誘発
しかねない
再就職助成金
 支給要件厳格化へ


朝日新聞デジタル
2月22日(月)5時3分配信


事業縮小や再編で離職を余儀なくされた人の
再就職を支援する国の助成金について、厚生
労働省は4月から支給要件を厳格化する方針
を固めた。
人材会社が、企業にリストラ方法をアドバイスし、
助成金が使われる退職者の再就職支援で利益
を得るなどしているためだ。
労働者を守るためのお金が、リストラを誘発し
かねない仕組みになっている。


【写真】再就職の支援プログラムの案内文に
目を通す男性=東京都内


 支給要件を見直すのは雇用保険を財源と
する「労働移動支援助成金」。
企業が雇用を維持できない状況になった場合、
労働者を速やかに再就職させるため、再就職
支援を人材会社などに委託すると企業に支給
される。
委託時に10万円、6カ月(45歳以上は9カ月)
以内に再就職が実現すれば委託費用の一部
が支払われる。
上限は1人につき60万円。

 厚労省が問題視しているのは、人材会社の
関与だ。
事業効率化を考えている企業に、人材会社が
人員削減の手法を提案。
上司が部下に退職を促す方法などを無料で
アドバイスする。
退職者の再就職支援は、同じ人材会社が引き
受け、助成金が流れているという。

「アドバイスは無料だが、最終的な利益は人材
会社に入る仕組みだ」(厚労省幹部)。

この仕組みだと人材会社の利益のために、
必要以上のリストラが誘発されかねない。

 このため厚労省は、人材会社にこうした提案
をしないよう求めたり、人材会社が関与して
いないことを助成金の申請手続きで企業に
明記させたりすることを検討している。
具体的な要件は3月末までに詰める。

 人材会社が関与したケースでは、企業が
評価の低い「非戦力社員」をリストアップし、
退職を迫っていた例があった。
退職を勧めること(退職勧奨)自体は合法だが、
何度も強く迫るなど強要すれば違法だ。
退職を強要したと受けとられかねないような
迫り方で、厚労省も雇用の安定を図る法の
趣旨に照らして

「問題なしとは言えない」(担当者)

として、防止策を検討する。

 この制度は「行き過ぎた雇用維持型から労働
移動支援型への政策転換を図る」(安倍晋三
首相)ため、2014年3月から大企業も対象に
加えるなど拡充された。
予算規模も2014年度当初は前年度の150倍
にあたる301億円に急増。
15年度も349億円を計上した。
ただ景気の回復もあり、14年度に使われた
のは6億円にとどまる。
(古賀大己、北川慧一)


■退職勧奨を助成金で国が後押ししている
ようなもの


 〈国学院大・本久洋一教授(労働法)の話〉
 本来は規制すべき退職勧奨を助成金で国が
後押ししているようなものだ。
企業が社員の再就職を人材会社に丸投げし、
助成金を支給する形では、人材会社が得をする
だけ。
助成金が何にどう使われているかを調べる
モニタリングも不十分で、無責任な支援策と
言わざるを得ない。

 そもそも新卒一括採用や終身雇用が根強く残る
日本で、人材の流動化を進める政策は合わない
のではないか。
外見だけ流動化を進めようとしても、流動化が
進む欧米とは似て非なるものになるのは当然だ。

朝日新聞社




=======================



厚生労働省ホームページ
『労働移動支援助成金(再就職支援奨励金)』
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/roudou_idou.html



これはいわゆる、ハローワークで「再就職祝金」
と呼ばれているお金にも似ているが、
違う制度のようだ。
国の助成金には、よく似た制度がたくさん
揃っているようだ。

再就職時期をわざとずらしたほうが、
求職者にとっても企業にとっても、
まとまったお金がポンッと振り込まれてくることは、
実はよく知られている。
(定年まで働けた人には、知らない人が
ほとんどだが)

これが貰えるような障害者、あるいは労働者を
雇用すると、企業も特定求職者雇用開発助成金が
もらえちゃうシステムが、国の制度としてあることが
わかっている。
だから、下のようなことも行われている、
というわけだ。


『障害者の就労と障害者雇用助成金
 - 入社日をずらす受給テクニック』
〔2015-02-25 21:46〕


当然、麻薬のようにやめられない、
止まらない恩恵システムである。
合法だから、みんなやっているわけで、
やる人が悪いわけではない。

これは国の責任だ。
案外、真面目に働いているほうが損になって
しまうこともあるかもしれない。
覚えておいて、損はない受給テクニックだ。





【追記】


そういえば思い出したが、
転職支援をする会社というと以前に、
下のようなサイトを紹介してみたことがある。


『女性の障がい者の転職・就活サイト『ぽじチャレ』』
〔2012-12-22 18:00〕




『【障害者雇用】残念に思う広告』
〔2014-01-28 23:52〕




『ブラック企業からの逃げ方
 - 障害者雇用枠に不正応募?』
〔2015-11-02 19:30〕




こういう会社があるのも当然、
国からお金が貰えるからだろう。
というと、国と民間企業との癒着か?

さらには、障害者手帳不正取得の
助長もありえるのか?

何だかんだと言っても、
手帳がないとどうにもならない障害者は、
やっぱりこれしか方法がないものな。

「手帳は障害者の就職パスポート」

とは、よく言ったもんだ。
企業の本音はどうせ

「(その手帳で)助成金が欲しいから」

なんでしょ。

そしてこれが、「障害者差別」なんじゃ
ないのかな。
障害者も国庫金も、喰い物にしている。
こんな制度で奴隷雇用していて、
どこがいいというのだ?
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by bunbun6610 | 2016-02-22 20:00 | 就職活動・離職
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36971250.html


炎のジョブコーチ
『障害者雇用、そして就労支援に欠くもの・・・』
〔2015/12/23(水) 午前 9:46〕


就労支援をしていて、就職してしばらくした人から
時折聞かされる、

会社はポイントのために雇っている」

「自分でなくてもいい」・・・。


確かに、障害者雇用という制度の一つの側面かも
しれません。

この言葉、実は「キャリア」の悩み、「キャリア」の
問題ではないでしょうか。


この言葉は、日雇い派遣や違法請負がニュースに
なった時に、働いている人が

「別に自分でなくてもいい」

「休んでも代わり別の人がくるだけ」

「名前で呼んでもらえない」

とインタビューで話されていたことを思い出しました。
職場は、組織(コミュニティ)でもありますから、
名前がないのは承認されていないことかも
しれません。
また、役割や評価からも、少し離れたところでの
労働となりますから、頼られたり、感謝されたり、
達成感が希薄だと確かに自分でなくてもいいのでは
と思ってしまいます。

障害者雇用の質については、少しずつ変わってきた
ようにも思いますが、確かに

「自分でなくてもいい」

と思ってしまう要素があります。
これは、雇用管理上の課題と、制度上の問題が
あると思います。
その人をどうしてそう思わせてしまうのだろう、
又、思わない人はどうして思わないのだろう、
そんなことをあれこれ考えてきました。
すると、「キャリア」というキーワードに至ります。
自分らしく生き生きと働いているか、役割があり
評価され、目標がある、そんな人からは、

「自分でなくても」

といったことは話されません。

おそらく、障害者雇用や就労支援に欠けている
ものは「開発」の視点だと感じています。
現在、就労支援機関を始め、支援する側では、
いかに定着率を上げるか躍起になっている
のですが、実はその解は、働く現場に落ちている、
というのが、今のところの個人的な整理です。

精神障害のある人の定着が低いというのは、
その人のキャリアに目を向け、働く場で、その人に
合った開発を行うことが定着を上げる方法かと
思います。
支援量を多く投入するのはむしろマイナスだったり、
訓練、や健康管理でのサポートにも限界があります。
日本の優れた人事制度や企業の持つ開発の
視点が必要な段階に来ているように思います。




==========================






私は

「障害者雇用というのは事実上、
健常者がつくった障害者差別を合法化
するための“縄張り”(あるいは“合法的奴隷”)
制度なんだ」

と思っている。
決して双方のためではなく、まだまだ健常者
寄りの妥結策なのだと思っている。

求人票に最初から、在職期間が最長3年
以内と定められているのなら、
能力・実績評価もなく、
昇給もないと決まっているのなら、
賞与もないと決まっているのなら、
昇進もあるはずがない。

そんなところなのだから、キャリアなんて、
あっても無意味だ。
障害者は、ただ健常者の奴隷として働く
だけである。
そこでは、ただの単純労働マシンでしかない。

それを健常者は

「障害者も大事なパートナー」

だの「仲間」だの何だのと綺麗事を言って、
誤魔化しているが。


私がそういう実態を正直に言うと

「あなたのほうこそ、(健常者を)差別をしている」

と言い放つ。
だから、これを言ったらもう、
彼らは考えようとしなくなるだけなのだ。
そして障害者は、職場で孤立してしまうのだ。
退職勧奨を言われたことも、よくあった。

これでは精神的に相当応えるので、
もう言わないことにしているだけだ。
本当は、納得なんかしていない。
結局は「辞める」か、「我慢する」かのどっちか
だけだ。


「定着しない」

と言うが、何年かすると「辞めさせる」企業も
多いようだ。
私も、何度か経験しているので、
本当であることは間違いない。
企業の障害者雇用助成金の繰り返し受給と、
深く関係があるようだ。
それでは働ける障害者でも、定着するはずがない。
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by bunbun6610 | 2015-12-30 23:07 | 就労後の聴覚障害者問題B
〔関連記事〕

『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕



『富士ゼロでパワハラの嵐
 「障害者は用済み」宣告で解雇の内幕』
〔2014-11-30 18:30〕




ブラック企業で働く健常者にも、
次のような辞めさせ方があるそうだ。
障害者雇用の場合と、同じやり方だ。

『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




企業の障害者問題を暴露しよう。
障害者のやめさせ方としては、下のような事例もある。


『自宅待機命令通知書』
〔2012-01-27 18:00〕



会社は「業務命令」とか言って、
障害者にこういう無茶苦茶な指示をする。
会社は給料を払っているのだから、
労働者がこれに不満を言っても無駄だ。

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談』
〔2012-02-22 18:00〕




『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-09 18:00〕


労働基準監督署でさえ、この段階では動けないのだ。
だが、こういうことを半強制することによって、
心理的プレッシャーをかけてくる。
すると、障害者は

「要するに、会社の要求は自主退職して欲しいのだな」

と直感する。
それは、100%当たっている。
例え応じなくても

「そうして粘っても、あなたには契約期間満了が
待っているだけだよ」

ということを、会社が暗示させる。
必ず、障害者のほうに“焦り”が出る。
そのための誘導面談なのである。

障害者を辞めさせた後、この会社はまた別の
ろう者を雇用していたが、それがまた、
次のようなことになっていたのだ。


『“助成金目当ての、ろう者雇用”はまだ続いていた』
〔2015-02-28 23:54〕



ろう者を雇用すれば助成金の額が大きいから、
こういうことができるのだろう。
ろう者ばかり狙われる理由はある。


『障害者雇用助成金の問題点』
〔2012-02-01 19:47〕



企業の本当の目的は「企業責任」「社会的責任」
ではなく、障害者雇用促進でもなく、
“助成金の繰り返し受給”だ。
国の制度の主旨に反したことをやっているのだ。

勿論、こういうことは障害者問題に詳しい
弁護士も知っている。
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by bunbun6610 | 2015-09-01 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題B
『ブラック企業の温床
 =ハロー!
 こちらはハローワークです!!』



『アベノミクス経済・雇用政策
を支える要塞 - ハローワーク』



はてなキーワード
『ハローワーク』


ハローワークとは公共職業安定所の愛称。

働き口を探す人に仕事をあっせん・仲介するための、
事業者にとっては労働者に向けて求人を公告する
ための公的な機関。

仕事に就いていた人が失業保険の給付を受ける
ためには、退社時にもらった離職票1と離職票2を
提出する必要がある。

求人の内容が書かれた求人票が、昔はバインダー式
のファイルに納められていたが、最近ではオンライン
接続されたタッチパネル式のパソコンから検索できる
ようになっている。

求人票を閲覧するためには、窓口にて利用カードを
受け取れば、時間制限内でパソコンにて閲覧できる。

求職申込書に記入して、事前に登録を済ませて
おけば、自分に合った仕事を紹介してもらったり
相談できる。

在職中でも登録・利用はできる。

障害者用求人を扱う窓口もあるが、施設によっては
「みどりの窓口」として設けているところもある。


ハローワークにおける問題点

未だに、古参の職員に多いのが、以下のような
ていたらくである。

・利用者を見下した態度を平気でとる

・対応がおざなりでいい加減

・自己責任論で論陣を張って、文句を言わせない

・敬語も満足に使えない上に、タメ口で話す

・話しやすさと馴れ馴れしさを履き違えている

…など、窓口に座る資格を疑いたくなるような
職員が非常に多い。

「ハローワークでの就職内定率は9割」

などと、胡散臭いデータを出しては利用者を納得
させようとして、やり方が実に卑怯としか言いよう
がない。
なしくずし的にハローワークの求人で就職した
人間の数など含めていない。

苦情があった求人でも、会社が事実を認めなければ、
再び求人を掲載せざるを得ない。
法的に企業からの求人掲載を拒否できる権限が
ないゆえに、会社の労働環境を労働基準監督所等
と確認しないまま、平然と掲載しているのである。

男女雇用機会均等法を理由に、求人での男女の
区別ができない事から、事業者側と利用者との
応募の際でのミスマッチを放置しても、
愚かなうすら笑みでごまかして謝罪するという
愚かとしか言いようのないことを未だにやっている。

会社によっては、ハローワークの担当者に懇願
されて仕方なしに求人票を出し、取ってつけたような
理由などで採用しないというカラ求人票というものまで
存在すると言われている。

そのため、ハローワークの求人は、ブラック求人の
巣窟であり、新聞の求人欄、折り込みチラシの求人、
無料求人雑誌の方が信頼できると言われている。

それにも拘わらず、政府が本格的にハローワーク
改革に乗り出さないのは労働行政の敗北と言っても
過言ではない。




==========================




ボロクソに書かれている。

>「なしくずし的にハローワークの求人で就職した
人間の数など含めていない。」



でも、正にこの通りだ。


障害者雇用だったら、ハローワークは就職率
100%になるのが当たり前だ。
(それでも就職できない障害者を除く)

助成金を貰わないで障害者を雇用する企業なんて、
ほとんどないよ。
もしあったら、ほとんど奇跡だ。
おトクな制度を知らない会社ぐらいのものだろう。

この障害者を雇わせる法律も所詮、

『障害者奴隷雇用促進法』(※)

と名称変更したほうが妥当なのではないだろうか。


(※)
『障害者奴隷雇用促進法』
〔2014-08-08 18:30〕




「カラ求人票」

も、やっぱりいっぱいあるね。
しかも、有名大企業に多い。

それでも障害者は、ハローワーク様のお陰で、
就職できる。
ハローワーク経由でないと、障害者はほぼ確実に、
就職できないことになっている。
だから、ケンカを売らないほうがいい。


『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕





〔関連情報〕


『<ハローワーク>
紹介先は「詐欺会社」 行政の情報共有なく』
〔2013-12-31 20:08〕




『求人票:職安に苦情年7700件
 実際の条件とかけ離れ』
〔2014-04-08 21:46〕



こんな世の中、おかしいだろ。

年寄りが大好きな、自民党がやったんですよね。
自民党も年寄りも「差別」が大好きでたまらないのだ。
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by bunbun6610 | 2015-05-26 22:21 | ブラック企業と障害者雇用
『配慮不足は企業のせいなのか?』(中島隆信)


この雑誌、実は障害者を雇用している企業の人事室や、
障害者福祉会館などに置いてある。
企業の人事室に置かれてある場合、ほとんどが“お飾り”
として置かれているに等しい状態である。
残念ながら、障害者配属部署の人にすら、
読まれることはほとんどない。

これに税金を投入しているのだから、国の障害者雇用
施策というものが、ほとんど理解できない。
正直、強い怒りを覚えるほどだ。


なお、日本でも近いうちに

「障害者権利条約のモニタリング(監視)」

が行われるそうだ。

松森果林UD劇場~聞こえない世界に移住して~
『第20回障害者政策委員会』
〔2015-04-20〕





===========================



啓発誌『働く広場』
(独立行政法人 高齢・障害・求職者
雇用支援機構/発行)




『働く広場』(2015年4月号)

エッセイ第4回
『配慮不足は企業のせいなのか?』

http://www.jeed.or.jp/disability/data/works/book/hiroba_201504/index.html#page=17


中島隆信/なかじま たかのぶ
慶應義塾大学商学部教授。専門は応用経済学。
1960年生まれ。
1983年慶應義塾大学経済学部卒業、
2001年より同大学商学部教授。
同年、慶應義塾大学博士(商学)取得。
2007年より内閣府大臣官房統計委員会担当室長
を約2年間務める。
経済学とは一見縁遠いと思われる対象を経済学の視点
から一般向けに論じた著書多数。
また、大相撲にも造詣(ぞうけい)が深く、日本相撲協会
「ガバナンスの整備に関する独立委員会」では、副座長
として相撲協会改革案について意見書を取りまとめた。





まずは2つの例をとりあげよう。
2006(平成18)年1月、「東横イン」というビジネスホテル
が障害者向けバリアフリールームを不正に改造し、それが
「ハートビル法」(当時)違反だとしてマスコミを騒がせたこと
があった。

当時の社長は、不正を働いた理由として、

「障害者用客室を作っても、年に1人か2人しか来なくて、
結局、倉庫みたいになっているとか、ロッカー室になって
いるのが現実」

だと発言し、それがまた利益優先の考え方だとして物議を
醸すこととなった。

2013(平成25)年6月、『五体不満足』で有名な乙武洋匡
(おとたけ ひろただ)氏が、銀座にあるレストランで食事を
しようとした際、予告なしに車椅子で来店したことを理由に
入店を断られたというできごとがあった。
そのあと同氏がこれを「銀座の屈辱」だとしてツイッターで
店名を出して非難したことからフォロワーを中心に話が
広がり、ちょっとした騒動に発展した。

前回まで述べてきた差別の定義に照らし合わせると、
これら2つの事例は「間接差別」に相当することがわかる
だろう。
なぜなら、狭い入口や階段などのせいで車椅子が通れない
ことは、宿泊や食事という行為自体と直接関係がないから
である。
したがって、ホテルやレストランには障害者に配慮する義務
があり、それを怠ったということは「障害者差別解消法」違反
ということになる。

しかし、話はそんなに単純なものではない。
配慮をしなかった原因をもっと深く探る必要がある。
考えるヒントは社長のコメントになる。

それは、改造の理由がバリアフリールームの低い稼働率
という点だ。
つまり、同ルームは採算がとれない、配慮のコストが高く
付くということだ。

稼働率が低くなる理由は、身体障害者があまり町を出歩か
ないからであり、出歩かない理由はバリアフリー化が進んで
いないからだ。

この「事件」の舞台となったホテルはJR関内駅近くにある。
周囲には神奈川県庁をはじめ、横浜市役所、横浜スタジアム
などの公共施設もある。
しかし、同駅は神奈川県の玄関口というのもはばかれるほど
バリアフリー化が遅れている。
ビルの3階ほどの高さにあるホームの幅は狭く、エレベータ
すら設置されていない。
このような状態を放置しておきながら、どうして同駅近くの
ホテルの不正を非難することができようか。
配慮のコストを高くしているのはJRに加え神奈川県民の
バリアフリーに対する意識の低さなのである。

「銀座の屈辱」についても同じ論理で考えることができる。
レストランが入店を拒否した理由は、乙武氏が車椅子利用者
であることを告げずに予約していたため、その場で同氏を
車椅子ごと抱えて階段を上がるために店の人員を割けなか
ったこととされている。
すなわち、ここでの配慮のコストとは、車椅子を上げるために
人員を割くとフロアでの接客サービスがストップしてしまうこと
だったのである。

それでは配慮のコストを高めている要因は何だろうか。
それは、店にいる客の車椅子利用者に対する配慮の程度で
ある。
身体障害者へのサービスを優先させ、その間、フロアのサービス
が止まったとしても構わない、それで料理の出るのが遅くなっても
いいと思う客が多ければ、店主は車椅子を上げることに
何のためらいもなかったはずだ。

私にも脳性麻痺(まひ)の子どもがいるので同じような経験を
何度もしている。
車椅子の子どもを連れて休日のデパートを訪れたとき、
ほぼ満員のエレベータから降りて私たちを乗せてくれた人に
残念ながらこれまで一度もお目にかかったことがない。
つまり、現在の日本における配慮のレベルはこの程度なので
ある。
このような状況下でホテルの社長やレストランの店主だけを
非難してもあまり意味はない。
国民全体が障害者に対してどこまで配慮をすることが

「理にかなっている」

のか判断することによって、事業者の「配慮のコスト」の大きさ
も変わってくるのである。(つづく)






==============================




〔関連情報〕

『『障害者の経済学』(中島隆信/著)』
〔2011-05-14 21:46〕





==============================





>「銀座にあるレストランで食事をしようとした際、予告なしに
車椅子で来店したことを理由に入店を断られたというできごと
があった。
そのあと同氏がこれを「銀座の屈辱」だとしてツイッターで店名
を出して非難したことからフォロワーを中心に話が広がり、
ちょっとした騒動に発展した。」



実際は、乙武氏は、店主の言葉に対して

「屈辱を受けた。許せない」

と感じたことが、乙武氏をこれほどの怒りに導いた事件だった。

「言った、言わなかった」

の騒ぎにもなっていた。
当然、店主のほうが悪い。

しかし、この事件をきっかけにして

「本当のバリアフリーとは何か?」

ということについて、考えさせられる社会問題にまで、
発展していった。

「心のバリアフリー」とは、また別にして考えるべき事例だろう。

原因は店主の言葉遣いにあったのだから、
この事件をきっかけに、素直に反省すべきなのである。


乙武氏騒動に関して、私が出した一応の結論は下の記事だ。




『車椅子障害者の入店をお断りしたレストラン
 -私はこう思う(1/2)』

〔2013-06-10 18:00〕



『車椅子障害者の入店をお断りしたレストラン
 -私はこう思う(2/2)』

〔2013-06-10 18:15〕




〔参考情報〕

Eテレ『バリバラ』
テーマ;外国人スペシャル
外国人が見たニッポンのバリアフリー
〔4月19日(日)夜7:00~ O.A.
再放送 4月23日(金)0:00~(木曜深夜)〕





ところで、障害者への配慮とは何だろうか。

「『同等』『同質』の配慮をする(努力)義務がある」

ということだ。
障害者の場合は必ずしも、健常者と全く同じ配慮を求めて
いるのではない。

「いや、それでは困る」

という場合だって、実際に数多く存在しているのだ。

配慮とは「形式的平等」ではなく「実質的平等」であることが
問われている。

例えば聴覚障害者の場合、会社でも朝礼に参加させて
いるところもあれば、参加させていないところもある。
この場合に差別があるとすれば、誰もが「参加させなかった」
ほうだと思うだろう。

しかし、実質的平等を問うとき、聴覚障害者をただ参加させた
だけでは、平等とは言えないのである。
通訳や情報保障などを用意しなかったら、平等になったとは
言えない。
つまりここでも、合理的配慮を欠くことによる「間接差別」が
問題となるのである。

しかし残念ながら、その意味を勘違いしている企業、健常者が、
まだまだ非常に多い。
日本政府は2014年1月に、国として国連・障害者権利条約
を批准した。
だが「その努力はまだまだ足らない」というほかにないであろう。



>「稼働率が低くなる理由は、身体障害者があまり町を出歩か
ないからであり、出歩かない理由はバリアフリー化が進んで
いないからだ。」



稼働率が低くなってしまう理由は勿論、これだけではない。
例えば、障害者の今の経済力もある。
障害者の雇用率の低さに現れているように、働く機会が
著しく損なわれていたり、働けても収入格差がある状態だと、
利用者は減るであろう。
つまり、中島氏が『障害者の経済学』を著したように、
社会全体に広がっている、無数の差別と格差が、最終的に
障害者を排除した社会にも、ツケとしてきているのだ。

当ブログのカテゴリ『就労前の聴覚障害者問題A』には、
障害者雇用枠の求人票を多数載せてある。
ここでは聴覚障害者が就労可能でありそうな企業から
チョイスしたが、車椅子障害者等、他の障害者も応募したい
と思っても、【障害者設備状況】を見て、結局諦めてしまう人
は多いだろう。
ここでも、バリアフリーが進んでいないことが最大要因として、
就労機会と経済力の制限に関係していることがわかる。



>「配慮のコストを高くしているのはJRに加え神奈川県民の
バリアフリーに対する意識の低さなのである。」


言っちゃったねぇ、これ。
マイノリティの障害者は、神奈川県民を敵に回してまで、
これを言えない。
言ったら、袋叩きに遭うだろうから。
結果、障害者は我慢していて、
出歩くこともできなくなっているわけだ。


>「レストランが入店を拒否した理由は、乙武氏が車椅子
利用者であることを告げずに予約していたため、その場で
同氏を車椅子ごと抱えて階段を上がるために店の人員を
割けなかったこととされている。」



実際は「車椅子ごと」を要望したのではなく

「乙武氏だけを階上まで運んでほしい」

という要望だった。

「彼女はホールスタッフの男性にこちらの事情を伝え、
階下で待つ僕の体だけを店内まで抱えてもらうことが
できないかと頼んでくれた。」

『乙武氏がレストランで入店拒否されたことで…。』
〔2013-05-21 23:08〕

より引用。)



>「身体障害者へのサービスを優先させ、その間、
フロアのサービスが止まったとしても構わない、
それで料理の出るのが遅くなってもいいと思う客が
多ければ、店主は車椅子を上げることに何のためらい
もなかったはずだ。」


実際には、そういう議論をして決めるわけには
いかないはずだ。
この店は食べログなどで一定の評価を得ていて、
それを見て来店している客が多いはずだ。
一定水準以上のサービス、料理を提供しなければ、
店の評判は一気に落ちてしまい、死活問題となる
だろう。

ただ、外国の例で、似たようなことで実験した結果
がある。
ダウン症の障害者をスーパーで働かせてみた実験だ。


『『あなたならどうする? ~スーパーの障害者差別~』』
〔2014-12-13 18:30〕




障害者雇用に協力的な人もいるが、中にはそうでない
人もいる。
そういう人が、世の中にはいるものだ。
実際は、ほとんどの健常者は、傍観者だろう。

そこで論点になるのは

「『障害者の経済学」の観点で、障害者を働かせたことが
問題だったのか?」

それとも

「それにそこまで文句を言う健常者のほうが、
問題なのか?」

ということだろう。

文句を言う健常者の気持ちも、全く理解できないわけではない。
もし、障害者がやると仕事が本当に遅いのならば。
いや、店員が障害者であると、ないとに関わらず、
少なくとも“こういう人”ならば、店員の仕事ぶりが遅ければ、
誰だって文句を言いたくなるだろう。

ではこの問題は、障害が原因ではないというのだろうか。

『ジャッキー・ロビンソン・デー』では、肌の色が違うという理由
だけで差別が行われていた。


『『ジャッキー・ロビンソン・デー』』
〔2015-04-23 19:00〕



この場合は、平等に能力を競わせることによって解決できる。

ところが、障害者問題の場合は、そう簡単にはいかない。
健常者が「ハンディキャップ」と呼ぶものが存在するからだ。
このハンディがある限り、同じ条件で競わせても、
公平・平等な競争にはなりっこない。

では、だからといって、障害者にハンディを埋める福祉的支援
を公費派遣でして、そして競争させれば、今度はそれに不満を
持つ健常者もいるだろう。
企業で働く聴覚障害者に情報保障がないのも、
この理由がありそうだ。
しかしだからといって、このまま放置していては、聴覚障害者は
向上することが難しい。

結局、どちらを取ったほうが社会全体の利益につながるのかが、
焦点になると思われるのだが。

残念ながら、そこもまだ、日本は冷静になって考えるまでに
いたっていない。
その結果が、障害者使い捨て雇用を延々と続けることによる、
助成金繰り返し受給なのだろう。

企業は

「仕事を任せられる障害者がいないから」

と言っているが、実態を暴露するなら、それは全面的に正しい
わけではない。
企業は、助成金受給がやめられない、いわゆる“助成金中毒者”
になっているのだ。
こっちの金食い虫のほうが、もっと問題ではないだろうか。



『助成金が社会を腐らせる』
〔2015-03-01 18:30〕




『障害者雇用ビジネスは存在するか?』
〔2015-04-11 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-05-01 18:30 | 障害者の経済学