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『障害者差別禁止指針に学ぶ、職場でやってはいけない4つの差別』

たまたま見つけたサイトがある。
iKARE
『障害者差別禁止指針に学ぶ、職場でやってはいけない4つの差別』
https://www.icare.jpn.com/disability_discrimination_act/


よく見てみると、自分がブログで訴えていることと
同じだったので、興味深い。


自分が今働いている会社での労働条件では、
これ(差別)に幾つあてはまるか、考えてみた。


>「ステップ2 社員になってから
障害がある社員をどこに配置するか、能力は考慮するけれど、
1〜3の差別をしてはいけません。
たとえば障害者を配置する業務と、障害者を配置してはいけない
業務とを分けてしまうのはNGです。
もちろん給料も、障害者だからといって払わなかったり、
下げたりしてはいけません。」



私には、求人票や面接で伝えられていた内容と、
採用後の実際の賃金や、労働内容が違う、
といった差別がある。

障害者が出勤していない場合は別として、
障害者が出勤している時は、健常者は別の仕事をしていて、
障害者がやる仕事は絶対にしない。

例えば、パソコン入力作業とか、清掃とか、
雑用などである。
これらの仕事は今や、
障害者雇用の専門分野といってもいいぐらいだ。

飲食店でも、健常者は接客・調理だが、
障害者は洗い場・清掃専門になっている店は多い。
これは、差別ではないのか。

飲食店で働いた経験のある人の中には、
そういう飲食店を見たことがあるだろう。
障害者は厨房内で働いているから、
お客様には全くその様子がわからない。

私も、調理師免許を保持していながら、
洗い場と清掃しかやらせてもらえない。
求人票には調理の仕事もある、と書いてあったのだが、
実際に入社してみると、結局やらせてもらえなかった。

逆に健常者は学生アルバイト、素人でも接客や調理の
仕事を担当しているし、賃金も障害者よりも高い。
健常者のほうが質の悪い仕事をしているのに、
なぜこうなるのだろうか?
この結論は「差別」以外にない。

これは明らかに「差別」なのだが、会社は担当業務の違い、
それによる賃金の違いとしか、説明しない。
つまり、「差別ではない」と言い張っているのだ。



>「ステップ3 昇進や降格
普通なら昇進できるのに昇進をさせない、また、
降格対象者の中から、障害者を優先して降格するなどは
厳禁です。
適切な人事考課をする必要があります。
また、障害者だから正社員としては雇えないというのも
ダメです。」

これは会社の人事評価システムや上司の評価次第なので、
一概に言えない。
ただ、面接時に「原則として、昇給はない」と最初から
伝えられていた。
その条件でOKなら、労働契約書に署名して、ということだから、
会社は正当な手続きを踏んでいると思っている。
障害者も、それに応じざるをえないだろう。
なぜなら、ほとんどの企業で、それが当たり前だからだ。

「イヤならいい。
代わりなら幾らでもいるよ」

と言われているような気がしたものだ。


>「ステップ4 解雇や退職
解雇の対象者を選ぶときに障害者を優先して解雇したり、
退職を勧めてはいけません。
また、定年の年齢を障害者雇用枠だけ低く設定することも
差別になります。」


トヨタ自動車の完全子会社で働いていた時のことである。
私が退職後に、当時まだ在職中だった友人から、
驚くことを伝えられた。

「極秘情報。
1200人→1000人へ。
大量リストラが始まる」

というもの。
なるほど、それで助成金が切れた障害者から
何人も解雇(雇止め)になったというわけか、
と気づいた。
テレビドラマ『リーダーズ』で評判だったトヨタでも、
今はそんな時代である。
求人票には「雇用期間の定めなし」と書いてあったのだが、
実際は有期雇用だった。
会社は、いつでもクビを切れるようにするためだろう。
トヨタも

「健常者の実績があって、障害者も雇用できる」

と思っているのだ。
リストラ部署で働いていた高齢者社員は、
また別の部署へ異動したり、定年退職していったらしい。
つまり、クビにはならなかった。
代わりに女性パートや障害者が、
リストラの主なターゲットになっていた。

ちなみに、カテゴリ『就労後の聴覚障害者問題E』に、
その会社の詳細を書いている。


>「改正! 3つのポイントで解説。障害者雇用納付金制度
https://www.icare.jpn.com/employment_of_people_with_disabilities_levy_system/


法定雇用率が2.2%に上がったものの、
今度は月額納付金額を「不足分一人当たり4万円」
に下げちゃったんですね。
以前は一人不足につき月額5万円だったのです。
雇用率アップへの効果はあるのかどうか?

法定雇用率を2.2%に上げた目的は、
本来は障害者雇用を改善するためだと思うのですが、
なぜか罰則をゆるくしてしまっている。
これでは

「罰金を払ったほうがまし」

と考えている企業の考え方は、変わりそうにない。

もういい加減に、納付金額が3倍にならないのかな。

『Eテレ『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (1)』
〔2013-04-21 18:00〕



ところで、上に紹介したサイトでは4ステップについて
述べているが、他にもっと重要なことがある。
「合理的配慮」である。

聴覚障害者の場合、これが適切になされていない場合
が非常に多いために、トラブルになるケースが多い。
会社面接でジョブコーチや手話・要約筆記通訳者派遣を
認めていないために、聴覚障害者を門前払いしている、
という声も聞く。

下の事例も勿論、差別となる。

『難聴者の会社面接対策(2) サーナの面接アドバイス』
〔2011-07-06 20:37〕


障害者の就労支援をしている企業が、
こんな差別をやっているとは誠に無知極まることで、
非常に残念である。

さらに就労後においても情報保障・通訳の問題は引きずり、
それで結果として、聴覚障害者の離職率が高くなってしまっている。


『障害者団体のILOへの提訴文書について、思うこと』
〔2011-07 -04 00:50〕



私にも、最悪のケースがある。

『元記事1』



『元記事2』



『元記事3』



『元記事4』



大阪には、有名になった裁判例がある。

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04 -03 21:26〕

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by bunbun6610 | 2017-08-13 15:20 | 就労後の聴覚障害者問題E

奴隷契約書

週刊文春で『ローラの10年奴隷契約書』が話題になっている。

http://bunshun.jp/articles/-/3690

これは、ひど過ぎる。
興味があったが、週刊文春は買いたくもないし、
この雑誌は読みたくもない。
以前、佐村河内氏問題で神山典士氏の原稿を掲載した
出版社だからだ。
今でもあれは忌々しくて、思い出すたびに憎悪心が沸き起こる。


『【追記】『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』』
〔2017-07-24 23:22〕


なぜ、ローラの10年奴隷契約書に興味を持ったのかというと、
ここまでひどくはないとはいえ、障害者雇用もそうなのではないか、
と思えたからだ。


『障害者奴隷雇用促進法』
〔2014-08-08 18:30〕



障害者は10年どころか、一生だ。
障害が治ることがない限りは、障害者雇用で働き続けるか、
さもなくば隠すなりごまかすなりして、
「クローズ」で働き続けるしかない。
障害者用の雇用契約書も、不利な労働条件になっている。
それに対してローラと言えば超売れっ子、大物タレントだから、
そんなことはないと思っていた。
それでも、不利な条件の契約を結ばされていたというのだから、
驚く。
しかし、契約社会では、お互いの合意があれば、
どんな契約でも成立させることができるのだろうから、
「不当」「差別」であっても不可能ではない。
騙したほうが勝ちなのだ。
騙すのが上手いのはいつも、個人(被雇用者)よりも組織
(雇用主)の方だ。
たまったものではないだろう。

障害者の雇用契約書は、見た限りでは、何も問題と思われる
ところはない。
ごく当たり前の契約書にしか、見えない。
でも、賃金が健常者より安く、昇給、賞与、退職金なども一切ない。
社会保険には、条件を満たせば入れるが、
これは労働法によってある程度、保障されているからだろう。
条件を満たしているにもかかわらず、加入させてもらえない場合は、
労働者がハローワークや労働基準監督署に訴えれば、
改善してもらえる。

問題なのは、やはり賃金や仕事内容を中心とする待遇面だ。
ここに差別が見られるというか、隠されている場合が多い。
文面に差別になることは当然書かない。
それでいて、実際には面接時とは話がかなり違う、
といったことが山ほどある。
しかしこの点は、今では外国人労働者にもあるのだから、
もう「差別」ではなく、当たり前になってしまっているようだ。
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by bunbun6610 | 2017-08-09 18:50 | 就労前の聴覚障害者問題A

<ギャンブル依存症対策>パチンコ出玉数3分の2程度に

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170710-00000036-mai-soci



<ギャンブル依存症対策>
パチンコ出玉数3分の2程度に


7/10(月) 17:09配信


カジノを合法化する「統合型リゾート(IR)整備推進法」
が昨年12月に成立したことを受け、警察庁は
ギャンブル依存症対策の一環として、パチンコの出玉
規制基準を定めている風俗営業法施行規則の改正案
をまとめた。
出玉数を現在の3分の2程度に抑えることが主な柱。
11日から8月9日まで改正案に対する意見を一般から
募り、来年2月の施行を目指す。

警察庁は依存症対策の強化には、射幸性を抑える
ことが不可欠とし、全日本遊技事業協同組合連合会
など業界団体の意見を聞きながら、規制のあり方に
ついて議論してきた。

 パチンコは1玉4円で借りて発射し、「大当たり」などで
出玉を得る遊び。
最近では1玉1円で貸すパチンコ店も増えている。
現行の施行規則は

「1時間の出玉は発射させた玉の3倍未満」

「10時間では2倍未満」

などと定めている。

 警察庁は標準的な遊技時間を4時間程度とみて、
遊技中に純増する出玉が5万円(1玉4円換算)を
下回るよう基準を見直した。

「1時間の出玉は発射した玉の2.2倍未満」

「4時間では1.5倍未満」

「10時間では1.3倍未満」

として射幸性を抑える。

 大当たり1回の出玉の上限は、現在の2400個
(1玉4円換算で9600円)から、1500個
(同6000円)に減らす。
パチスロもパチンコと同様の水準で規制する。

 また改正案は利用者が玉を触らず、パチンコ台内
で玉が循環する「封入式遊技機」の導入も認めた。
利用者は持ち玉などを液晶画面で確認する。
持ち玉数などがデジタル管理されるため、
店側や警察は出玉数のチェックが容易になるという。

 警察幹部は基準の見直しについて

「依存症問題を踏まえて過度の射幸性を抑え、
適正な遊技を促したい」

と話す。

 警察庁によると、パチンコホールは1995年は
1万8244店舗あったが、2016年は1万986店まで
減少。
市場規模は05年の34兆9000億円をピークに、
15年は23兆2000億円に減っている。

【川上晃弘】




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https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170710-00000080-jij-soci


パチンコ出玉規制強化へ
 =客のもうけ5万円以下に
  ―ギャンブル依存症対策・警察庁


7/10(月) 17:08配信


警察庁は、パチンコの標準的な遊技時間(4時間)に
客が得られるもうけの上限について、現行の十数万
円から5万円を下回るよう出玉規制を強化する方針
を固めた。

 スロットなどについても同水準に規制を強化する。
もうけの上限を引き下げることで、負けた分を一度に
取り戻そうとのめり込むリスクを減らすのが狙い。
11日に風営法施行規則などの一部改正案を公表し、
一般から意見を募る。

 カジノ解禁を柱とする統合型リゾート(IR)推進法
が昨年12月に成立したのを受け、政府のギャンブル
依存症対策の一環として実施する。

 警察庁によると、パチンコ依存問題の相談機関
「リカバリーサポート・ネットワーク」に相談した人の
約7割が、1カ月当たり5万円以上の損失を出していた。

 改正案では、遊技時間4時間でパチンコ玉の獲得
総数が発射総数の1.5倍に満たないものとする
新基準を設けた。
現行の3分の2程度に規制を強化し、大当たりの出玉
の上限も現行の2400個(9600円相当)から1500個
(6000円相当)に引き下げる。

 パチンコ店の店長など管理者については、
依存問題に関する従業員への指導・教育や客への
情報提供などを、施行規則で定める業務に追加
するなど規則の一部改正も行う。 




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https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170710-00000076-asahi-soci



パチンコ出玉制限、
効果に疑問の声
 依存症の支援団体


7/10(月) 19:26配信


警察庁がパチンコとパチスロの出玉規制を強化する
方針を決めた。
ただ、依存症の問題に携わる人たちは改正案の
効果を疑問視している。

 パチンコ店は全国に約1万1千あり、レジャー白書
によると、市場規模は2015年で23兆2千億円、
遊技人口は1070万人に上る。
競馬、競輪などの公営ギャンブルの売り上げは
計4兆7千億円だ。

 依存症の人や家族を支援するNPO法人
「ギャンブル依存ファミリーセンター ホープヒル」
(横浜市)の町田政明理事長は

「依存症は病気であり、出玉を下げることでなくなる
わけではなく、根本的な解決につながらない」

と指摘し、

「自助グループや施設で回復に努められる仕組み
作りが大事だ」

と話す。

 一般社団法人「ギャンブル依存症問題を考える会」
の田中紀子代表は

「勝てないと思っても手を出すのが依存症なので、
規制の効果は未知数だ」

と述べる。
その上で、客が自ら使う上限額を決める「自己申告
プログラム」について、家族も申告できるようにする
など実効性を高めていく方が効果があると訴える。
(編集委員・吉田伸八)

朝日新聞社




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以下は、当ブログの過去記事より引用。
パチンコ店の内部文書の内容が含まれている。


『元記事』


でも、「苦しむ」=「依存」、「苦しんではいなく、むしろ楽しくて、あるいは夢中になってやめられない」=「依存とは違う」でもないだろう。覚醒剤など薬物と同じように、その最中には自覚がないのが、パチンコ中毒の特徴だ。社長の捉え方は客観的とはいえ、二分論に近い性質を感じる。偏向報道の側面がある事も否定できない、というふうに見ているようだ。
その一方で、パチンコは日常のいやなことを忘れられる娯楽、マルハンの○○さんに会えて良かった、人間生活に適した余暇の使い方としての娯楽(パチンコ)、としているお客様もいるので、これからも自信を持ってこの仕事に精進していってほしい。一方で、のめり込み過ぎになる問題もあり、我々としても取り組みたい、といった、曖昧な内容。臨床学的に「ギャンブル依存症」と言うのかどうかはわからないが、パチンコ中毒者も、実は国を壊している責任がないとはいえないのではないか。そして、営業利益優先のパチンコ店側での「パチンコ依存症」への取り組みもハッキリ言って、パフォーマンス程度に過ぎない。結局、客も従業員も騙すのが、パチンコ店経営者の資質であり、仕事なのだ。
国から貰える障害年金で毎日、パチンコをするしかない重度障害者や生活保護受給者も、「パチンコ中毒」(「ギャンブル依存症」にまで含まれるかどうかはわからないが)含まれるだろう。『50dBの世界』というブログにも、パチンコ店通いのろう者の話が載っている。
社会では「要らない人間」扱いされてカネ(障害年金)を持っていること自体が異常なことで、それはギャンブルという、福祉との反対側にある、もう一つの引力によって吸い取られ、結局は人生を狂わされてしまうこともあると、私は分析している。
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by bunbun6610 | 2017-07-10 23:14 | 就労後の聴覚障害者問題F

聴覚障害者の差別事例と合理的配慮の不提供事例アンケート結果

一般財団法人全日本ろうあ連盟が、下の記事を公開していた。

『聴覚障害者の差別事例と合理的配慮不提供の事例アンケート集計結果
【①年齢層②事例件数】(2016/03/31時点)』
〔掲載日:2016/04/02〕


https://www.jfd.or.jp/2016/04/02/pid12885

https://www.jfd.or.jp/info/2015/20160331-sgq-results.pdf


「全日本ろうあ連盟47加盟団体にアンケート配布を依頼。
また、連盟会員以外の聴覚障害者でも回答ができるように、
連盟ホームページでも回答を受付。」


ということだったが、あまりの少なさに驚く。

当事者自身も「差別」とは何なのか知らない、
よくわからないとか、あるいは
「いちいち言うのも面倒臭い」と思っている
当事者も多いのでは、と考えられる。
20~50代ではやはり、「就労場面」が突出していることが、
一目瞭然である。

差別の具体的内容はわからないが、

就労問題では、当ブログのカテゴリ
『就労前の聴覚障害者問題』
『就労後の聴覚障害者問題』
『情報保障(就労)』


合理的配慮不提供では、当ブログのカテゴリ
『バリア&バリアフリー』
『情報保障・通訳』
『情報保障(テレビ字幕)』

を参考にしてみてほしい。
ここには、私自身の実際の差別事例を主に書いている。

なお、『就労後の聴覚障害者問題』の記事は、
ブログ主の身を護るため、
実は大部分の記事が非公開にしてある。
本当はかなり多い。

それだけでなく、加害者の個人情報や、
特定可能な情報を一定期間隠すことによって、
わかりにくくしている。
つまり、加害者を一定程度保護する目的もある。
なぜなら、このブログで事例暴露をするのは、
報復が真の目的ではないからだ。

とはいえ、加害者の個人情報や企業名が即座に
分かる記事も、中にはある。
ブログ主はそれなりの犠牲、覚悟を持って、
こういうブログの運営を行っているので、
障害者差別問題を侮らないほうがいい。
たとえ個人情報や企業名がなくても、
業界名が分かるようにしただけでも、
その業界全体へのマイナスになるはずだ。
業界全体が負う打撃は、障害者個人の比ではない。

それから、もしこれらの記事の当該企業に
バレるとしても、それはまず該当している記事の
加害者が誰なのか、ハッキリと判明しない限り、
ブログ主を特定することも困難だろう。
よって、加害者はその覚悟がなければ、
訴えを起こすことも難しいだろう。
このブログには、そういう戦術を駆使している。


【関連記事】



『就労後の聴覚障害者問題C (2)』
〔2010-10-16 18:10〕



『就労後の聴覚障害者問題C (4)』
〔2012-01-22 19:30〕



『聖人とテロリスト』
〔2017-06 -12 09:37〕

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by bunbun6610 | 2017-07-10 06:46 | 就労後の聴覚障害者問題B

異議あり。(『障害者のリアル×東大生のリアル』)



実は私が今読んでいる本が、次のものだ。


『障害者のリアル×東大生のリアル』
(「障害者のリアルに迫る」東大ゼミ/著
野澤和弘/編著)

http://www.budousha.co.jp/booklist/book/toudaizemi.htm


この本の中にだが、次の文がある。


「障害者の求人をして、雇った障害者には業務時間中
お茶などをしてもらう。
雇った側には、政府から障害者雇用の助成金が入る。
その助成金の幾ばくかを障害者に払う。
このような企業が私の地元には多く存在するらしい。
払われる金額もほかの施設と比べると多めだそうだし、
仕事内容も全然大変じゃない。
割に合っているかどうかと聞かれれば、
まあ割に合っている。」(P101)


皆さんには、今までに障害者雇用で働いてきて、
このような経験があるだろうか?
特に、「助成金の幾ばくかを」会社から貰う、
というようなことを。

私はこれまでに数多くの企業に障害者雇用で
採用されて、働いてきた。
しかし経験上、ない。

ハローワークに助成金についての説明を聞いた
こともある。
それは

「企業に対し、何に遣われているのかは調査して
いないが、
本来は働く障害者の環境整備のために遣われるべき」

という説明だった。

それと実態とは、かけ離れているが、
ハローワークも企業も

「助成金は働く障害者が貰えるお金ではありません」

と、きっぱりと言っていた。
そういうものなのだ。

ところがこの本を読んでいると、この点が誤解されてしまう。

もし、本当に障害者が助成金の一部でも貰っているとしたら、
それは不正以外に考えられないだろう。
企業が悪いか、障害者も企業とつるまされて、
お金を貰っているのかの、どれかだろう。
噂を聞いて、それを信じてこういう内容を書いていると思うが、
間違っているということを、ここに書いておく。

まあ、給料の原資として、助成金が活用されている、
というのはあるが、助成金はいつまでも貰えるものではないので、
それも誤解だ。
ただし、障害者を企業の陰謀で辞めさせて、
新たな障害者を雇用することによって、
次々と助成金を貰う、という手法はあるらしい。
ユニクロの障害者いじめも、そうだったのではないかと見られている。


『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕

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by bunbun6610 | 2017-07-04 18:47 | 障害者問題・差別

『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37631616.html


炎のジョブコーチ
『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②
〔2017/6/11(日) 午後 5:46〕


前の記事の続きになります。

雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法
も既に限界、
そういう意味を提示しているように思います。

やはり障害のある人の一人ひとりの能力の評価を丁寧
にして、適材適所をし、かつ変化に応じた育成や開発を
するという解しかないことが一層明らかになります。

一方で、中小企業においては、今回の雇用率の引き上げ
はかなり厳しい出来事かと思います。
個人的には、大企業と中小企業は障害者雇用のノウハウ
も異なり、別制度での対応が必要かと思います。

前回でも触れた、中小企業は、地域の特定求職者の
雇用をみなしカウントする。
地域の福祉的な就労(障害や低所得者)や高齢者就労、
若年無業者就労支援など公共性の高い事業所への
作業発注額に応じて、みなしカウントされる仕組みなど
有効かと思います。

その他に検討してみる方法として、雇用率の引き上げを
行うのでなく、ペナルティを大きくするという方法も雇用
促進策になると思います。
大きく下回る企業は、単に金額だけでなく、新聞の紙面
公表や官公需の入札制限、各種助成金の要件、税制など、
中小企業の経営者が、「これじゃかなわん、他社が
どうやっているか見に行ってこい!」の一言が出る

仕組みです。

最近、長時間労働に関する、労働基準監督署の本気度
と活躍ぶりはすごいですね。
社会が変わる瞬間を感じさせます。
とにかく、突然やって来て、一歩も引かず書類送検なんて
うわさも聞きます。
それに比べると、障害者雇用促進法違反の企業は相変わ
らず半数以上です。
なんともゆるい法律、この差は何なのか?
国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を評価します・・・
という、今に一番必要な大切なメッセージになる、
これはチャンスかもしれません。




=========================



これは「職場内障害者授産施設の限界」政府通達なのか?


私が思ったこと、さらに経験上言えそうなことも含めて、
ざっと書いてみることにします。


>「雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法も
既に限界、そういう意味を提示しているように思います。」



例えば、楽天の特例子会社は、本社社屋の清掃業務を、
障害者を雇用して行わせていたようです。


『障害者雇用 - 楽天ソシオビジネス株式会社』
〔2015-01-3118:30〕




しかし二子玉川に移転してから、パンの製造販売も
行うようになったそうです。
これなんか、障害者雇用の業務拡大だと見えるの
ですが、それでもまだ限界はあるように思います。
これって、本当にノーマライゼーションの究極型
なのでしょうか?
多分、違うように思いますが、それでも世間では

「こういった住み分けをしないと、
障害者と健常者は共存できない」

と言うでしょう。
しかし、繰り返すが、それは本当の「共存」なの
だろうか?

住み分けがあるから、他ではジュンテンドウ医院
のような問題が潜在し続けているのだともいえます。
大学医院は何かと「患者様の為」と言って従業員に
指示通りの仕事だけを機械的にさせていて、
それが安全だと思っている。
しかし、実際にはそれが患者様の不満(クレーム)
にもなっていたし、最終的にツケを払っているのは、
その患者様なのである。
しかも、それに「おかしいぞ」と思っていたのは、
私だけではなかったのである。

障害者が行っている洗浄業務も、患者様の命に関わる
業務であることには、変わりがない。
正しいことも悪いことも共有しないと、
本当のチームワークは出来ない。
チームワークなき業務遂行が、質の低下した仕事になり、
医療事故を招くのである。
それを大学医院は理解していないように思えた。
「天皇の執刀医が院長を務めている医院」という名目で、
儲かっている病院なのかもしれない。
だが、そのシステムを変えなくては、
障害者雇用もうまくいかないだろう。
この病院では初歩的ミスも、意外に多い。

国の通達は企業にとって、それに気付くチャンス
だと言えなくもないが、大学はそれをもまた無視する
だろう・・・・。
繰り返すのが人間の業だからだ。


>「ペナルティを大きくするという方法も雇用促進策
になると思います。」


これはもう
「罰金額を今までの3倍にする」
という話だ。


『Eテレ『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (1)』
〔2013-04-21 18:00〕



これはずっと前からある話あるのだが、
企業の猛反対を避けるためか、
政府はこの案を受けつけていない。
企業献金をもらっている議員が最も
多いのは、与党側にいる自民党だからだ。



>「一方で、中小企業においては、
今回の雇用率の引き上げはかなり厳しい
出来事かと思います。」



中小企業での面接結果や、応募拒否の理由を
聞いたら、よくあったのが

「当社が未だ、障害に対する配慮が出来る
職場環境にないため」

といったことだった。
例えば、次の事例です。

『障害者雇用 - トヨタループス株式会社』
〔2015-12-09 20:00〕



これは、障害者の持つ障害を理由に不採用に
しているということであり、逆の面で見ると、
この企業が聴覚障害者を雇う能力がないことを
自認していることになる。
障害を理由にしているというのは、障害者を
健常者と同じ人間だと認めていないことであり、
平等の精神に反していると思います。
こんな企業が日本が世界に誇る「トヨタ」の
特例子会社なのだから、やはり日本の障害者
雇用はレベルが低い、と言わざるをえません。
そして、それを認める日本国の、レベルの低さ
も象徴するのです。
アメリカではトランプ大統領の脅しに乗って簡単に、
今後何兆ドルの投資を行う、と豊田社長が発表
しているのに。
日本とアメリカとでは、やはりやり方が大きく違う。
法律面でも、アメリカでは罰則のあるADA法
(アメリカ人障害者差別禁止法)、
日本では罰則のない障害者差別解消法に過ぎない。
日本の“やる気のなさ”を感じる。

だから、最後の文章に、私も納得します。


>「国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を
評価します・・・という、今に一番必要な大切な
メッセージになる、これはチャンスかもしれません。」


まさに、その通りです。
こうしてブログに名前が挙がった企業は、
このブログを「名誉毀損だ」として、
訴えることができますか?
事実を言うと、過去には1社もありませんでした。
残念ながら、今のような障害者雇用を企業が
続けていても、それでは傷つけ合う結果にしか
ならないのです。

Q社の人事部の方も、これでわかりましたか?

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-0918:00〕



何もならないですね。
でも、それに気づいてもらうために、
このブログは存在するのです。
まさに、『働かないアリに意義がある』ですね。



『<働かない働きアリ>
集団存続に必要 働きアリだけは滅びる』
〔2016-02 -16 23:02〕




【追記】(2017年6月19日)
『ハローワークの「裏情報」は「障害者差別アイテム」なのか?』

ちなみに、下の件

『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕


についても

「(裏情報は)障害者の就職促進(マッチング)に役立てるため」

という目的もあることは間違いないのですが、
本当はやはり人権よりも企業ニーズ寄りという感じがします。
賃金を払って雇うのは企業なのだから、当然かもしれませんが、
このような差別は本当に、社会全体にとってプラスになるのか?
という疑問視が、『障害者の経済学』の観点からあるのです。
今回の通達は、この観点からの国の要望でもある、
と受け止められそうです。
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by bunbun6610 | 2017-06-17 09:28 | 就労後の聴覚障害者問題B

『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37630349.html


炎のジョブコーチ
『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』
〔2017/6/10(土) 午前 10:56〕

既にご存知の方も多いと思いますが、法定雇用率が2.3%に
なります。
来年4月は、先ずは2.2%になります。
無理が通れば道理が引っ込む、とは昔からのことわざですが、
そのしわ寄せはだいたい弱いところに出ます。
また、抜け道やぎりぎりのビジネスができたりと、
おそらくいろいろなことが起こるでしょう。
行政がA型の動きを予測や追うことができなかったように、
気づいたら全国的に広まっていた…なんてこともあります。
今は時代の変化が速く、行政の仕組み自体がその変化を
追えない時代です。

(A型については「悪しきA型」としてずいぶんと前から
支援者の間では問題視していました)

道理が引っ込む、ことが障害のある人の人権や労働者性が
脅かされたり、頑張って取り組む人が損をするようなことが
あっては、社会全体のあり様に影響します。

特に障害者雇用は大事に扱わないと、社会全体の「働き方」
にも関係していくように思います。
雇用率の引き上げは、いわばムチ(俗的な表現になりますが)
の部分とすると、アメの部分として、どんな政策を打つかが
とっても重要となります。

・官公需の入札の指標に障害者雇用率のウエイト

・地域の労働局が雇用率未達成指導企業の全社実名公表、
同じく、達成企業ランキングの公表

・ダイバーシティーや働きやすさの環境指標として、
女性、高齢者、障害者を常に指標のワンセットとして扱う

・日経ビジネス、東洋経済等の主要経済紙への掲載の機会で
ビジネスパーソンへの周知

・一流の人事コンサルタント、研究者による障害者雇用管理
の研究

・福祉施設の役割を施設内から地域へ(地域生活を支える
役割へ転換)

・カウント方法の見直し、特に中小企業、例えば特定求職者
はみなしカウントなど

・障害者雇用の報奨金や奨励金の見直し、助成金の見直し
(過去と前提が違います、時代にあったものを)

等々

次回に続く・・・

民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げる
ことを了承
(平成30年4月1日から2.2%、3年を経過する日より
前に2.3%)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166129.html




==========================





法定雇用率がまたアップする、という。
企業の本音は

「障害者なんか、雇いたくない」

だと、行政も知っている。
だからこれは、強制ではなく、ずっと努力義務のままだった。
雇いたくないのならば、それよりも低コストとなる罰金を
払えばよい、とされてきた。
だからそれでも障害者雇用が増えなければ、
実質的には企業への罰金額が若干増える程度に過ぎない。
その罰金は、表向きには

「働く障害者の職場環境整備のために遣われる」

とハローワークからは聞いているが、
実情はそんなことはほとんど、
見たことも聞いたこともない。
今までの罰金制度だけでは、ほとんど無意味だろう。

例え障害者を雇っても、飼い殺しにしてしまうような
「職場内障害者授産施設」にするとか、
健常者の奴隷にしているような企業がほとんどなのである。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




東京では外国人労働者の進出がめざましいが、
ある飲食店で驚くべき光景を見た。
そのお店は安価な天ぷら専門店なのだが、
主に黄色(アジア系)や黒色(アフリカ系)、
褐色(中東系)の、
若い多国籍人種が厨房やフロアで働く中、
老齢の日本人が一人だけいた。
見ていると、日本人は何もしていない。
外国人が働き回っていた。
褐色系外国人が客から注文を取り、中国人が天ぷらを
揚げていた。

私はそれに驚いた。
なぜ外国人が、こんな美味い天ぷらを揚げることが
できるのか?
理由はおそらく、監督役の高齢日本人の存在と、
その役割だろう。
おそらく、この人は現役を退いた天ぷら職人であり、
外国人に技術指導をしているからに、違いなかった。
おそらく、この高齢日本人だって、パートで雇われた
職人なのだろう。
経営者は彼一人を雇って店に天ぷら職人の技術を
持ち込み、安価な労働力である外国人を遣って、
店の経営を任せていたに違いなかった。
人件費が大幅に安くなり、低価格でも美味しい
天ぷらが出せるお店を実現できたのだ。

ところが日本人経営者は、このようなことを外国人を
遣ってしても、障害者雇用でしようとは、
なかなかしなかった。
なぜだろうか?

その理由の一つに、日本では長年、障害者を施設や
家庭の中に閉じ込めてきた歴史(※1)があり、
それを今も引きずっているからなのだ。
田中角栄首相時代の国策によって

「障害者は国の経済成長に邪魔だ」

と考えられてきたのだ。
企業も、その考え方に倣ってきた。
自民党政権は障害者を閉じ込める代わりに、
超優遇の障害者福祉という、
恩恵施策を採ってきた。
当時はそれで大喜びしていたバカな障害者や、
親もたくさんいた。
そのためか、昔の障害者団体は労働の権利を
要求するよりも、障害者福祉のさらなる充実
を要求する障害者団体がほとんどだったのである。
しかしそれは、実は時代遅れの施策に
過ぎなかったため、
今になってそのシワ寄せが来ているのだ。
もはや、その施策では社会は立ち行かない。


『障害者の経済学』
(中島隆信/著)
〔2011-05-14 21:46〕



その反動で、昨年7月に神奈川県相模原で、
知的障害者大量殺傷事件が起きた。


今だって、日本人健常者は出稼ぎに来ている外国人
よりも、日本人障害者が苦手(※2)なのだ。
言葉の壁も難しいが、障害の有無が国籍以上に
遠い存在にしてしまい、これほどの差別になっている
先進国は、世界中でも日本が突出している、といえよう。

実際、国の法定雇用率2.3%というのも、
フランスやドイツと比べたら、全然低い数字(※3)
なのである。


(※1)
Eテレ『バリバラ』2017年5月14日(日)19:00放送
『【バリバラジャーナル】見え始めた精神医療の実態』
http://www6.nhk.or.jp/baribara/lineup/single.html?i=421#top


(※2)
『障害者のリアル×東大生のリアル』
(「障害者のリアルに迫る」東大ゼミ/著 野澤和弘/編著)

http://www.budousha.co.jp/booklist/book/toudaizemi.htm


(※3)
『18カ国における障害者雇用施政策;レビュー№5』
http://www.dinf.ne.jp/doc/japanese/resource/other/z00011/z0001105.html


『障害者の雇用率・納付金制度の国際比較』
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/shiryou/shiryou26.pdf#search=%27%E3%83%89%E3%82%A4%E3%83%84%E3%81%AE%E6%B3%95%E5%AE%9A%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E7%8E%87%27


『ドイツ、フランスにおける障害認定』
http://www.nivr.jeed.or.jp/vr/vrwebreport-pdf3-1.pdf#search=%27%E8%81%B4%E8%A6%9A%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E8%92%BC%E7%A9%B9%E3%80%8C%E9%9B%87%E7%94%A8%E7%8E%87%E3%83%89%E3%82%A4%E3%83%84%EF%BC%96%EF%BC%85%E3%80%8D%27

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by bunbun6610 | 2017-06-12 07:19 | 就労前の聴覚障害者問題A

就労後の聴覚障害者問題G


【簡易書留】2017年5月8日 36534322716
平成29年5月8日

学校法人 ジュンテンドウ
人事部長補佐
岩崎 幸雄 様

抗議文


国連・障害者権利条約を、あなたは、名前すらご存知でないのかもしれません。すると、その内容となると、全く知らないのでしょう。その証拠が、障害者だけが働くといわれる内視鏡洗浄室の職場実態であり、あなたの名で出された『ご通知』(平成29年2月24日付)なのです。この文書の内容は、表面上は聴覚障害者の能力不足や、人格を一方的に責める内容となっています。しかし、私から見ると、これはまだ本当の理由を述べていないように思えます。本当は、「裁判に負けないようにするため」「大学と医院を守るため」に、このように労働者を一方的に責める理由をつけたのでしょう。それを探るのが、大学に『理由書』を求めた目的だったのです。

「医療用スコープを洗う仕事も満足にできない障害者は要らない」と思うことでしょう。しかし、あの仕事は単純な労働に見えても間違いなく、専門職です。その仕事をするには、それなりの専門知識と経験が必要です。それには、正確な情報も必要なのです。その正確な情報を得る方法が、聞こえる人は音声(耳から)ですが、聞こえない人は視覚(目から)のみに依存します。ですから聞こえない人には、かなりのハンディになります。そのために、私は入学前の面接試験(2016年10月31日)で、確認したのです。人事部人事課のK氏は「筆談でやりとりしています。聴覚障害者もいるから大丈夫」と答えていました。さらに、病院だとマスクのまま声を掛けられ、それが私は大変苦手でしたので、その点も念のため確認してみました。すると「患者さんと接する以外はマスクなしも。コミュニケーション上は大丈夫」という、安心できる説明でした。

ところが、実際に就労現場に入ってみると、かなり違っていました。正直、「騙された」というのが、私の受けた印象でした。その後は不安が見事に的中し、この仕事を覚えるのに、非常に苦戦しました。「ここへ来るべきではなかった」と後悔しただけでなく、わずか1カ月を過ぎた頃で雇用契約終了を聞かされました。「ハローワークのトライアル雇用制度とは別」と事前に聞いていましたが、それはこういう意味だったのだと悟っても、もう遅かった。これは、幾ら何でもひどすぎるやり方だと思います。自分の都合だけを考え、障害者が失業することを少しも考慮しないとは、大いに考えものです。社会全体のことは考えず、ただ自己(大学・医院)の利益だけを考えた結果です。

あるいは、最初から聴覚障害者を長期雇用する目的はなかったのではないでしょうか。その証拠として、職場内で聴覚障害者への合理的配慮が不足していたことに、表れています。他の障害者に対しては、配慮不足と思われる点がほとんど見当たらないことを考えると、ここでは聴覚障害者が唯一、ハンディを重く背負ったまま働く場であり、最も障害が重くなってしまう場でもあったわけです。

ジュンテンドウ大学、医院の障害者雇用は、明らかに聴覚障害者を騙した行為になっています。それが意図的であったか、なかったかにはかかわりなく、ともかく結果として間接差別(『障害者差別解消法』〔平成28年4月1日施行〕)になった、ということは間違いありません。激しく非難するとすれば、ジュンテンドウの聴覚障害者雇用は詐欺だった、と言えます。あなたもそれに加担した一人として、重大な責任がある、ということです。

採用担当者の人事部人事課・K氏はセンチュリータワー15階という建物内で業務をしていて、T課長がいる看護部はD棟3階で業務を行っていて、障害者が配属される内視鏡室はB棟3階という、それぞれが全く関わり合うことのないところで業務を行っていたのです。内視鏡室内でさえ、責任者のN主任は、障害者が働いている現場に来ることは一日1回のミーティングぐらいしかなく、管理者責任がほとんど果たせていない状況でした。こうした『縦割り+一方通行(上から下へだけ)』型構造の組織運営が、今回のような問題点をつくり出していた、と思えます。さらに、人事部も看護部も、内視鏡室の実態を知らなかったからこそ、進んでいた現場腐敗だったと言えると思います。しかも、私が現場からの視点で幾ら訴えても、誰も関知しない、いやむしろ、これを隠し通そうとする隠蔽体質、もみ消しではないかと言える状況でした。密室ではよくあることです。
今回の『ご通知』(平成29年2月24日付)により、3人(人事部人事課、看護部課長、人事部長補佐 岩崎幸雄)とも理由が相違していることが明らかになっています。

ジュンテンドウ側3人の『雇用契約終了』理由説明
看護部 T課長 2017年2月20日(月)


T看護部課長から、『雇用契約終了のお知らせ』を突然もらった。12時過ぎにN主任にいきなり呼ばれて行ったら、待っていたのはT課長だった。そして手短に「学校(医院)側として、まだまだ改善の余地があることがわかりました。しかし、すぐに変えていくことは難しい。■■さんにとっても、ここでこのまま働き続けていくことが、好ましい状況とは思えない。なので、残念ですが、雇用契約を3月末までで終了させていただきます」という要旨の説明を聞かされた。人事部からの『雇用契約終了のお知らせ』(平成29年2月8日付)も、そこに用意されていた。


人事部人事課 K氏 2017年2月23日(木)
「継続が難しい理由は、メール等で業務への確認や、改善の要望などを多くいただいたが、細かいところも多く、その要望に応えていくことができない状況だった。そして現場での対応ができないことが、本人や周囲のストレスとなっていると思われた、とのこと。仕事はよくやっていただいていた、とのこと。筆談が出来ないとかは言っていない。メールなどで、現場業務等はわかっていたみたいです。メールは長文で送っていた」(ハローワーク飯田橋 専門援助第二部門 厚生労働事務官 S氏による、筆談通訳文)


岩崎幸雄人事部長補佐(「人事部長」ではなく、正しくは「人事部長補佐」)『ご通知』(理由書。平成29年2月24日)
「業務に関する能力が概ね期待した要求を下回っているうえ、業務等にこだわりが異常に強く、他者との協働が難しい状況にあり、業務に支障をきたしているため。」(原文のまま)


特に人事部長補佐の場合は、単に具体性に欠けているだけにとどまらず、明らかにあなたがこの実態を理解していないことによる判断ミス、いやそれよりも、理由を故意に過大的捏造したと見ることができると思います。私に全く非がない、とは言いませんが、ジュンテンドウ大学はやり過ぎだと思います。

「業務等にこだわりが異常に強く」とありますが、それは今働いている彼ら一人一人のやり方が違っていたために、覚えるのに苦労していました。(自分のやり方・指導に対する)こだわりが異常に強かったのは、むしろ彼らのほうでした。新人がそれに翻弄されてきた状況を、上司もあなたも見ていません。ただ一つ、「(異常な)こだわり」と勘違いされることもありました。それが、筆談配慮でした。手話が出来る人もいましたが、それも異なる手話であったため、完全に理解できるわけではありませんでした。やはり、正確な筆談がないと、理解できないこともありました。というよりも、「指導するほうにも問題がある」とN主任が言っていましたが、その通りだと思います。その改善は、仕事を覚えるために妥協できない点です。筆談配慮はどうしても必要であり、「異常なこだわり」とは違います。国連・障害者権利条約の「合理的配慮」も、その理屈です。K氏も保証するかのような入社前説明をしていました。ですが、実態があまりに違っていたので、あなたは、それを隠そうと画策したのでしょう。ムチャクチャにひどいやり方です。ジュンテンドウ医院の職場内パワハラ・いじめ(追い出し工作)は、一部の人格的問題のある上司先輩によって行われていた、ということです。しかも、本当は大学として筆談配慮を面倒がったために、私が彼らに向けて書いた「異常にこだわる」というところを、そっくり逆利用した“理由付け”だったと見ています。
職場なのですから、その中に上下関係があるのは当然だと私も思います。しかし、その範囲を逸脱した、一部の先輩が私に対し、奴隷同然の扱いと感じるコミュニケーションをしていたことは事実です。そういうことに対して、被害者は精神的苦痛を日々受けるのだということを理解されてこなかったのは残念でした。そして、それを放置した大学側(N主任、看護部、人事部)にも、責任はあると思っています。

確かに私にも、最初の頃の単純ミスが異常に長く続きました。
これは言ったところで、言い訳としか受け取られないと思いますが。高湿度の作業環境で、私だけがガウン着用で長時間洗浄労働に一日中集中させられる業務だったため、汗も多量に出ていました。時間が経ってくるとメガネやアイ・ガードもすぐに曇ってしまい、見えなくなりました。それが、ミスを続けた最大原因です。もう一人の洗浄員(先輩)は、洗う仕事だけではなかったので、そういうことはほとんどありませんでした。
仕方なく、メガネを外してやってみたが「少しは良くなる」という程度にしかなりませんでした。裸眼での私の視力は両眼とも0.1以下です。しかしそれでも、目の前が曇るよりはまだましだったのです。アイ・ガードも、汗やシンクからの湿気がこもるだけでなく、上方からの蛍光灯の反射で、視認を悪くしていました。そこで私自身で考えた末、メガネ屋さんで花粉防止用メガネ(ゴーグル型度付きメガネ)をつくり、しかも単焦点&防曇加工レンズに変え、防曇専用スプレーも使用しました。さらに、布バンドを額に巻いて、汗が目に落ちるのを防止したら、非常に良くなりました。見落としミスもなくなってきました。こうした努力も、評価者は知らないと思いますが、障害者のトライアル期間中には、こうした苦労もつきものなのです。
他の人は午前、午後、しかも毎日と、交替だし、仕事もそんなにしていなかったから、汗や湿気に悩まされることは、私ほどではなかったのだ思います。

さらに、あなたが「他者との協働が難しい状況にあり、業務に支障をきたしているため。」と言うのならば、私も堂々と、この書面で反論しましょう。「それはむしろ、こちらの台詞」なのです。
ちなみに、私は貴法人に在職中に、わずか1日のトライアル雇用条件(貴法人と同条件です)で他社採用に至っています。したがって、技能・協働面ともに、能力で劣っていたとは思いません。これは明らかに大学の合理的配慮の欠如及び不当評価が原因です。

様々な障害者がいる職場も、終わってみれば健常者だけの職場よりも複雑な環境だと感じました。それなのにわずか1ヵ月足らずで、雇用契約(トライアル)を一方的に終了させられるというのは、職場に慣れる期間も明らかに不足していたわけで、おそらくは「今回の募集で、もともと障害者雇用を本気で増員するつもりはなかった」のかもしれません。スコープの洗浄だけなら、ここはそんなに仕事量はありません。全員出勤の日だと、さぼっている人もよく見かけました。だから増員する必要までないことは、明らかにわかりました。力の弱い人も複数いたので、力のある人が休むと大変なのはわかりますが、それ以外では増員する必要はないと感じました。だから洗浄しかできない私は、必要なかったでしょう。しかしこれだと、面接での話とは違うことになってしまいます。だから、大学は最初から一時雇用の条件でしのがせたのだと、見ています。


「2017年3月14日(火)
またジュンテンドウ大学食堂(センチュリータワーB1F)で『かがりび』(2017.3.14号、№3422、ジュンテンドウ大学教職員組合)を見た。いつもテーブルの上に置いてあって、誰でも目にできるようになっている。今度は、有給休暇取得率の向上を要求する内容だ。現実は全職平均33%という、低水準だという。内視鏡室洗浄員も、今年1月~3月中旬頃にかけて、年度末のためか、有休消化者が毎週休んでいたほどだから、余程取得できず、よほど未消化日が溜っていたのだろう。教育機関とは思えぬほど、ひどい労働現場だ。
なるほど。こういうことだったのか。ハローワークでは表向き(求人票)には障害者洗浄員の募集はしていなかったが、それでも聞いてみたら、昨年10月締め切りの1名限りの募集だった。私と他の誰かが応募して、私だけが採用だった。しかしなぜか選考期間が異常に長かった。選考結果の通知まで、かなり延々と延ばしていた。いやあれは、わざとダラダラと延ばしていた様子だった。それでいて、雇用期間は3ヵ月未満だった。最初からこのための要員、つまり使い捨て人材募集だったのだろう。一時雇いを入れて、在職者の有休消化を助けた、というわけだ。だから年度末が終わったら、切り捨てる予定だったのだろう。つまり、最初からこの為の募集だった、というわけだ。人事部は来年もまた、こうするつもりなのか。だとすると、まだまだ犠牲者が出るだろう。とんでもない大学だ。」

これは、本来はやってはならないことです。元々、職のあった聴覚障害者が失業するわけなのですから。聴覚障害者が就業可能な職種は、極めて限られているので、もしも失業に繋がった場合は本人や、また国にとっても大打撃になります。この障害の特性ゆえに次の仕事を探すのも採用されるのも、非常な困難があるからです。
私は退職しましたが、教育機関であるこの大学でさえ、またそこで働いている障害を持つ当事者も、国連・障害者権利条約をまだまだ理解していないという実態をよく知りました。そのようなことが起きているのは、あなたのような、弱き者を握り潰すような権力者がいることも、障害者を無力化させてしまう一因なのでしょう。こうした実態がまだまだあるということを、私はこれから、社会に発信してゆきたいと思っています。お陰で、その勉強になりました。

以上




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【簡易書留】2017年5月8日 36534322720
平成29年5月8日
〒113-8421
東京都文京区本郷2-1-1
学校法人 ジュンテンドウ
 理事長 小川 秀興 殿

『抗議文』および関連資料送付について
      

私は転職活動に失敗してしまいました。原因は、ジュンテンドウ大学人事部が入学前面接で、不正確な説明をしたからです。これによって、転職が大失敗になったのです。決して、責任転嫁ではありません。聴覚障害者にとって重要なこと(合理的配慮)を、大学は軽視しすぎていたのです。

貴法人の障害者採用については、国連・障害者権利条約に基づく障害者差別解消法(平成28年4月1日施行)における、間接差別に該当している、という見解を、当事者として主張します。こうした差別に対しては当事者として見逃すことは出来ず、抗議します。今後、二度とこのような差別に該当するような行為はしないようお願い致します。

なお、文京区管轄の飯田橋公共職業安定所 専門援助第二部門、障害者団体へも、貴法人宛の『抗議文』、及び関連資料を送ります。聴覚障害者差別以外にも、嫌がらせやパワーハラスメントとも言える行為が、内視鏡洗浄室という密室で行われていた点も、見逃すことができないと考えるからです。
以上





=============================





要注意求人票(障害者枠)

※ この障害者枠求人票はこの後も連続更新されて
(実質的に採用実績のない“万年求人票”状態だった)
2017年5月31日までの
紹介期限で公開されていました
(求人番号;13010-36494171)


『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-03 21:00〕


が、現在は取り下げられている。






「音うるさい」と点滴の電源切られ
…患者が寝たきりになった医療ミスが酷い
東京のジュンテンドウ医院で去年6月、
70代の女性の治療中に薬の点滴が数十分間に
わたり停止する医療事故が起きていたことが
わかりました。ニュースをまとめ。
更新日: 2016年06月10日



どうりでこの病院、障害者雇用もひどいわけだ。

筆者も昨年12月に大学側から義務付けられた
入学前健康診断で、採血検査の時、
注射器挿入箇所を誤り、腕に2度刺されてしまった
経験がある。
勿論、人生初で多分、ナースの技能が未熟だった、
ということだろう。
言葉づかいは丁寧だったのだが・・・・。







【関連記事】


『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-02-23 21:00〕



『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-17 21:00〕

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by bunbun6610 | 2017-05-08 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G

『(就労支援)「きびしさも必要」と言われた・・・』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37579616.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)「きびしさも必要」と言われた・・・』
〔2017/4/22(土) 午後 0:30〕



支援者がやさし過ぎるのか、働くことはきびしいのか、
永遠のテーマ?かもしれませんね。
でも、一般の職場もどうでしょうか。

新人にきびしく教え叩き込む時代は過去のこと、
「修羅場を経験させる」も最近ではちょっと意味は
変化しているように思います。
企業の方で稀にいる「きびしさも教えないといけない」
支援者で稀にいる「企業はもっときびしいよ」という言葉、
確かにその通りですが、何気ない一言にはどこか
違和感があります。

もし、本人が一生懸命努力していて、できなかったら
それは設定が今一になります。
また、集中できていかなったりしたら、集中できる環境
設定かを一旦振り返る必要があります。
そして、できれば理性的に「きびしいよ」を使ってほしい
ところです。
「きびしさ」が本人の枠から見て設定されているかどうか、
「きびしさ」もスモールステップになっているかがポイントです。

働き続けることは「きびしいこと」がたくさんありますが、
それを乗り越えることが、達成感・自信ややりがい、
成長と充実した人生へとつながります。
支援者も職場の方も、配慮のある「きびしさ」が大事かと
思います。
(これは、福祉就労の場面でも同様です)




============================




本当の厳しさって、何だろうか?

「他人に厳しいが、自分に甘い」

と言われる人を、誰もが一度は見たことがあるだろう。
能力の高い先輩上司にも、案外いるものだ。
その場合、厳しさとは、能力のことを言っているのではない。

「働くことの厳しさ」

は、どこでも言われているとだろうけれど、
果たして本当にそうなっているだろうか?

日本の障害者雇用を見てみると、よくわかる。
本当の厳しさではない、ということが。

厳しいというよりも、
障害者への見方が「冷ややか」といったほうが、
むしろ合っている。

民間企業で働いていると、最近は健常者でも
非正規雇用者ばかりになってきている。
その働き方の状況を見ると、働く人の甘さはもう、
障害者雇用に限ったことではない、と分かる。

私が今働いている職場では、アルバイターが
たくさんいる。
人数は多いのに、いつも正社員である先輩上司
からの指示待ちになっている。

指示を出さない先輩上司もいる。
しかし、うるさく指示を出す先輩上司もいる。

では、指示を出す先輩上司は厳しく、そうでない
先輩上司は甘いと断言できるのだろうか?

うるさく指示を出す正社員だけには、
この職場がそうなってしまった責任がないのだろうか?

その一方で、一店舗にたった一人しかない
障害者は孤立している。
ほったらかしである。
ゆえに、その正社員がいなければ、自分次第、
サボリ放題でもいられる。

その障害者である私の視点から、この職場を
見てみると、指示を出す正社員がいると、
周囲のアルバイターはいつも動き回っていた。
すると皆、仕事をしているから、全体効率が
上がるわけだ。
ところが、その正社員がいなくなると、
誰も働かなくなってしまうのだった。
そして、仕事のことでもないおしゃべりだけが、
全員で延々と続くことになる。


以前に働いていた店で、あるマネージャーが

「怖い人がいても、その人がいなくなれば、
誰もやらなくなる。
だから、そのやり方では永続的にはならない」

と言っていたのだが、まさにそれを思い出した。
細かい指示出しが、本当に部下にとっても
効果的なスモールステップになっているのならば
いいのだが、

「単に単純労働の仕事を振っているだけ」

で、部下が全然成長しないようでは考えものだ。
それが、前述した悪例だと思う。

ただ、残念ながら、今時の会社の評価基準は違うだろう。
成長を続けている企業というのは大抵、若い人中心で、
人事異動のスピードが速いのが特徴だ。
そういう企業は若い人のやる気を引き出し、
昇進を早くして店舗数拡大、シェア拡大につなげる
戦略を採っているところが多い。
ゆえに短期的業績を重視して、下の者は即戦力として
働く者を優先し、後は人を育てるよりも遣い捨て雇用に
しているような気がする。


>「支援者で稀にいる「企業はもっときびしいよ」という言葉」

という文があったが、それはこのことを言っていると思う。
確かに、一生懸命に働き、結果を出さなければクビ
(解雇、雇止め)が待っているのだから、
それも厳しいには違いないだろう。
だが、それは本当の厳しさではない、と私なら思う。

本当に厳しい職場というのは、そこにいる誰もが例外なく、
高い自主性を発揮して、会社に貢献している職場を
いうのである。
障害者も、例外ではない。
競合店が多くなった今の状況では、
差別化が一つのキーポイントになっている。
それには実は、従業員一人一人に自由、柔軟な発想が
必要だ。
それが可能なのは、本当の厳しさを知っている自由である。
怠惰な自由ではない。
だが今の企業にはそれをやれるゆとりすら、
もうなくなってきている。


この正社員が仕切っている職場は現在どうなって
いるのかというと、離職者が異常に高い。
おそらく、全国トップクラスだろう。
新人が毎日入って来るにもかかわらず、
わずか1~4日でいなくなってしまう。
教えてもすぐ辞めていなくなり、
また新しい人が来て教えても辞めてゆくので、
基本が全くできていない従業員ばかりなのである。
それでなのか、誰も掃除をしないので、
私の知る限りでは、飲食業の厨房としては、
今までの中で日本一汚かった。



〔関連情報〕


『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」





『大阪府の『官製 障害者差別雇用促進策』』
〔2017-04 -13 20:00〕






〔関連情報〕

『Credo(クレド) ―― ザ・リッツカールトンホテルの従業員教育に学ぶ』
〔2013-11-19 18:00〕

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by bunbun6610 | 2017-04-24 08:00 | 就労後の聴覚障害者問題H

就労後の聴覚障害者問題G

2017年4月17日(月)
離職票の異議申立をするのは大変だった。たらい回しにされた。

【ハローワークII】
3階31番窓口「雇用継続課」(11時頃~)

私;
「耳聴こえないので、筆談を。
今、株式会社Bで働いている(3月中旬から)。雇用保険の加入が済んでいるか、確認したい。調べてくれますか?」

職員;
「わかりました。氏名、生年月日を教えてください。確認の為、免許証等は持っていますか?
少々お待ちください。
(しばらくして)
4月1日から加入手続き済みです」

私;
「ありがとうございます。
その新しい被保険者証を下さい。」

職員;
「再発行になります。
申し訳ありませんが、4階になります」

私;
「ついでに、もう一つ質問があります。
ジュンテンドウ大学から送られてきた離職票を見て、疑問に思ったのですが。ハローワークへ申告済みの書類に、事業所が後から記入しているところがあります。
こういうのは、よくあることなのでしょうか?」

職員;
「ないです。あくまでも本人記入欄です」

私;
「これは、どうすれば?」

職員;
「もう、こういうことがあったのであれば、ご本人が失業手当の手続きをする時に、もしも内容に異議がある場合は、異議申し立てができます。お住まいのハローワークでお話し下さい。
事業所記入欄は有効ですが、事業者が書いた本人記入欄は無効です。あくまでも本人記入です」

私;
「この書類が無効ならば、事業所に再発行してもらうしかないのですか?」

職員;
「事業所が記入した、事業所記入欄は有効です。離職票についても、4階雇用保険得喪(とくそう)課が主管となりますので、詳細をご相談いただくとよいと思います」

私;
「わかりました。では、4階へ行きます」


4階41番窓口「雇用保険得喪課(被保険者の資格取得、喪失等の手続き)」(11時30頃~)
新年度の初月だから、旧年度末の失業者書類をまとめて持ってくる事業者が多く、長時間待たされた。中には、25cm以上の分厚い束の書類の山を窓口に出している事業者もいた。全然雇用が安定していない、と分かる。アベノミクスは本当に「道半ば」なのだろうか?

私;
「聞こえないので筆談を。
ジュンテンドウ大学をクビになって、離職票をもらった。
だが、疑問がある。
本人欄が書くところに、ジュンテンドウが「同上」と勝手に書いている。これは、どうすればよいのか?
ちなみに、同意はできません、私は」

職員;
「あなたのお住まいが■■■なので、給付を受けるのはIKのハローワークになります。そこの失業給付の窓口で、離職理由の異議申立をして頂く必要があります」

私;
「異議申立をした場合、失業認定が遅れるなどして、失業給付をもらえなくなる(あるいは、遅れる)可能性があるのでは? と心配していますが。
今までにこんな書き方は、見たことがない。ハローワークから戻ってきた後に、ジュンテンドウが書き足している。
これは、故意だと思う。
異議申立をしても、すぐに失業給付はもらえますか?
もし、もらえないなら困ること」

職員;
「異議申立をすると、理由が訂正、または訂正しないことが決定しない限り、もらえません」

私;
「「理由が訂正」というのは、誰がすることなの?」

職員;
「ハローワークから会社(ジュンテンドウ)に連絡して、会社に訂正願いを提出させる」

私;
「時間がかかるのだから、やっぱり遅れることになりますね。
その弱味に付け込んで、(ジュンテンドウが)やっているような気がする」

職員;
「一応、今の理由であれば、約一週間の待機でもらうことはできます」

私;
「じゃあ、面倒だから、文句言わないほうがいいの?」

職員;
「雇用契約の満了ということで出されていますが、契約書に平成29年3月31日と記載があるのであれば、それは満了以外の何でもないので、訂正できないのではと思われます。
だったら申立せずに、このまま受けられた方が早いし、面倒ではない」

私;
「そうですね。
ジュンテンドウが同意を強制しているのは腹立だしいですが、現実的には、そのほうが利口だと思いました。
ありがとうございます」


【ハローワークIK 4階・専門援助第二部門】(15時頃から)

私;
「離職票について、質問したい。
本人記入欄に、どうしてジュンテンドウが「同上」と書き足しているのか?
「このままでハローワークへ出せ」と強制しているように思える。
具体的理由も書いていない。
労働紛争になったことを、ジュンテンドウは隠そうとしている」

職員;
「労働紛争とは?」

私;
「普通は、そこ(本人記入欄)には事業所は書かないでしょう?
おかしいよ、故意だよ」

職員;
「異議申立をしますか?」

私;
「勿論する」

職員;
「紛争とは、どんなことですか?」

私;
「ハローワークKで、ジュンテンドウ大学の求人票を見つけて、昨年10月に応募した。10月31日に面接を受け、12月下旬に採用通知があり、今年1月11日から働き始めた。
ところが、面接で確認したことと、働く職場での状況があまりに違っていた。「筆談をしている」「マスクはしない」と言っていたのに、筆談はなし、マスクもしていたから、何か言われてもさっぱりわからなかった。それで「能力が低過ぎる」と、わずか1カ月で未満で「契約終了」の通知を突然もらった。ひど過ぎるやり方」

職員;
「異議申立はここではなく、Sの給付課ですので、そちらへ行って、お話し下さい」


【ハローワークIK S 雇用保険給付課】(16時30頃から17時45分頃まで)
雇用保険給付課 認定第一係長 S氏(鈴木 崇氏)が担当。他にもS.T(鈴木智明氏)という職員が途中から同席していた。

私;
「ジュンテンドウ大学の離職票を見ましたが、おかしいと思うところがあります」

S氏;
「異議申立についてですが、まずは失業給付が受給可能かどうかについて、調べさせていただきます」

私;
「ジュンテンドウ大学の前にも、■■■■で働いている。■■■■で1年7箇月、ジュンテンドウで約3箇月なので、合わせると失業給付は出ますか?」

S氏;
「失業給付は11日以上働いた月が12箇月以上あって、失業の状態にある方が対象です。期間は満たしていますが、あなたは4月1日から再就職されているので、失業の状態にはありません。ですから、受給はできません」

私;
「そうですか。
ジュンテンドウ大学の離職票を見たら、疑問点があった。
本人が書くところに、ジュンテンドウ大学が勝手に「同上」と書いているから。
こんな例はよくあるのですか?」

S氏;
「いいえ」

私;
「じゃあ、何で向こうが書いているのですかね?」

S氏;
「わかりません。
どういう真意があって書いたのか、こちらにはわかりませんが、会社が勝手に書いてはいけないものです。
必要であれば、ジュンテンドウ大学へ聞いてみます。
ジュンテンドウ大学が書いた理由は合っていますか?」

私;
「具体的理由には、何も書いていないでしょう。
これも、よくあるのでしょうか?」

S氏;
「契約満了なら、これ以上書く必要はありません」

私;
「問題ではないのですね」

S氏;
「これだけ見た限りでは、特に変なところはない」

私;
「わかりました。
ハローワークの見解は、以上ですね。
一点、こちらから事実を言います。
その書類にはない話です。
今年1月11日から働き始めたが、2月8日付書面で突然、契約終了を一方的に通告されています。これはクビと同じなのでは?」

S氏;
「契約終了には、自分から打ち切った場合と、会社から打ち切った場合とに分かれる。
今回の記入内容は、そのどちらにも持っていける書き方です。
ご自身の更新希望があったかなかったか。
希望があったのに打ち切られた場合は、会社都合と同様になります。
窓口で確認して、本人希望の有無を○(丸)していただくことで、決まります」

(ということは、事業所が一方的に書くことが出来る性質の書面に出来ている、ということだ。だが、それに異議を唱えると面倒なことになるだけだから結局、元労働者は文句も言わず、さっさと書類を通して受給してしまう実態なのかもしれない)

私;
「それを、大学は隠しているんですよ。
本当の理由はそれです。
でも、ハローワークに言わない。
差別だから」

S氏;
「ハッキリとは書かれていない。
内容的には、会社都合と同様のもの、です」

私;
「抗議してもムダみたいなので、もう帰ります。
障害者団体やマスコミに言ってみます」

S氏;
「本人記入欄に事業所が書いているのは、おかしいです」

私;
「私も、初めて見た。
おかしい。
ハローワークから戻してから、本人に郵送する直前に記入している。だから、「このままハローワークへ提出しろ!」と強制していることになる」

S氏;
「ジュンテンドウ大学の真意は、こちらにはわかりません」

私;
「じゃあやっぱり、これはハローワークではなく、障害者団体に言ってみたほうがいいでしょう。
騒ぎになるかも」

S氏;
「もし、求人票の内容がおかしければ、ジュンテンドウ大学へ確認を入れます」

私;
「求人票とは、全く別のものが出ていました。
裏での話(面接)で、違う話になっていた。
そして、働いてみたら、その話とも違っていた。
そして、クビのやり方もひどかった。
デタラメ大学です」

S氏;
「求人票を見せて下さい」

私;
「今は持っていませんが、ハローワークKになら、データがあります。担当者はDさん」

S氏;
「調べてみます」

求人票を持ってきたが、私が申し込んだ時の求人票ではなかった。それでも、内容はほぼ同じだった。

私;
「その求人票は、万年求人票だということが、何となくわかったでしょう、調べていれば。でも今日もハローワークIIのコンピュータでまだ、同じ内容の求人票を見ました。だから、万年求人票です」

S氏;
「どこが違っていましたか?」

私;
「面接や、メールでのやりとりでは、内視鏡室内のスコープ洗浄業務でした。今、5人ほどの障害者がいます。この求人は、表には一度も出ていません。過去、私の調べた期間内には。
おそらく、最初から「3ヵ月で用済み」だった可能性があります。「過去にも在日外国人が入ってきて働いたが、すぐ辞めている」と職場の人から聞きました。
なぜ3ヵ月だけ必要だったのかというと、ギリギリの人数でやっているため、みんな有給休暇が取得できず、未消化日が溜っていたのです。そこで一時的に人を雇って、彼らに有給休暇を消化させるためだったと、私は見ています。ここは3月が年度末なので、それまでに消化できなかった有給休暇は、破棄されてしまいます。
他の人だと、30%程度の消化率だと、労組が発表していました」

S氏;
「最初から3ヵ月のつもりだったと思うのですか?」

私;
「今になってみると、そう思えます。入社から1ヵ月でクビ宣告なんて、今まで聞いたことがないです。しかも、初めて経験する、特殊な仕事内容でしたから、本来なら慣れるには時間がかかると分かっていたはずです。だから、余計に疑問です」

S氏;
「この用紙に、あなたが希望する対処法を書いて下さい。①情報提供にとどめる ②指導してもらう ③指導の結果を通知する」

私;
「複数希望もOKですか?」

S氏;
「・・・・・」

私;
「申立(相談カード)ならハローワークIIに、2月23日に行って書いている。
担当者はS.Tさん。
でも今日行ったら、異動してもういなかった。
なぜ、万年求人票を出し続けているのでしょうね?
本気で雇う気がないようです」

S氏;
「人の出入が多いところにはあります」

私;
「今年年度末(2017年3月末)は、私の他に健常者も7人ほど(M、S、E、K、H、H山、N)辞めている。内視鏡室は30人ほどしかいないのに」

S氏;
「非常に多いですね」

私;
「(私の退職日に)ある人(Kさん)が、「あなたがいなくなってからは、洗浄の人は大変になる」と言っていた。それでも人事はクビと言った。
おかしいです。
その求人票は万年求人票だから、当分は誰も採用しないと思うが、また年度末の来年から、3ヵ月の条件(人事は「トライアル」と言っていた)で採用するかもしれないので、要注意です。騙される可能性があります。だから、この要注意情報を、多くの聴覚障害者に知らせようと思っている。
また同じ目に遭う人が出てくる可能性が高いです」

S氏;
「そうですね。
わかりました」

私;
「あなたの名刺をもらえますか?
IIにいたS.Tさんは、どこへ異動したかわからなくなったので、今月中? に、この問題に関する資料を郵送します」

(名刺をもらう)

S氏;
「IIでは「情報提供」にとどまっているようですので、再申請して、正式に助言・指導等をするように求めますか?」

私;
「(2月23日にハローワークIIへ相談に行った時は)S.Tさんへは、指導するよう要望していました」

S氏;
「こちらからも、ハローワークIIを通して、正式に行いますので、この用紙に記入します(相談内容と指導を求める旨)」

私;
「こちらも、大学の理事長、人事部、他の障害者団体へも伝えます。
メール記録など、証拠も公開します」

S氏;
「どれを希望しますか?」

私;
「①から③の全部(①は情報提供にとどめる ②は助言・指導する ③は、その結果を本人にも知らせる)。
これから、私が(あなたへ)郵送する。
日記や、メール記録などを読めば、わかります。
今月中に郵送します」

S氏;
「日記まで郵送する必要はありません。求人票の訂正、出し方の指導となる。
大学への内容確認でその際、本人の名前を出すことと、相手から回答を求めることでよろしいですか? 求人票のこの内容と、どういった違いがありましたか?」

私;
「面接時は「スコープの洗浄をお願いしたい」でした。間違ってはいない。求人票にないだけです」

S氏;
「面接で「口話はできますか?」とか、聞かれましたか?」

私;
「私は口話もできますよ。
しゃべれます。
補聴器もある程度なら、効果はあります。
ですが、筆談がやっぱり一番確実なので、それは(実際に働く職場で)あるのかどうか、面接できちんと聞いていた。
人事や管理職の人は、筆談できていた。
ところが、実際に毎日働く職場では全員障害者で、筆談はほとんどできなかった。
それで、仕事を覚えるのに時間がかかっていて、1ヵ月でクビ宣告された。おかしなやり方だと思う。非合理的です」

S氏;
「面接では、誰が説明しましたか?」

私;
「人事課のKさんです。
求人票の裏面にも、担当者名が書いてあります。」
Kさんは、最初からきちんと筆談していました。
問題だったのは、実際に働く職場の人が、筆談しなかったことです」

S氏;
「どの部署で働きましたか?」

私;
「内視鏡室です。
ここに責任者のN.K主任がいました。
主任も「みんなには『筆談するように』と伝えましたよ」と言うだけだった。
だから、そこの障害者たちの責任なのか? というと、彼らは年寄りとか知的障害者ばかりで、筆談が苦手だった。
それで、そこに私が入ると問題になった、と考えたわけだと思います。
それで人事の判断は、私を追い出したのだと思う。
それが一番、手っ取り早い解決策でしょう」

S氏;
「他にも聴覚障害者がいましたか?」

私;
「T.Tさんという人がいました。
他にもいたが、定年退職などしていなくなった、と聞いた」

S氏;
「T.Tさんも、筆談しなかったのですか?」

私;
「T.Tさんも、全く筆談していませんでした。自己流で仕事をしている、一匹オオカミみたいな感じでした。
ミーティングでも、聞こえるフリだけしていて、皆と違うやり方で仕事をする人でした。
だから私も、どうやってこの仕事を覚えたらいいのか、わからなくなってしまった」


要注意求人票(障害者枠)
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by bunbun6610 | 2017-04-17 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G


ある聴覚障害者から見た世界


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