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就労後の聴覚障害者問題G


【簡易書留】2017年5月8日 36534322716
平成29年5月8日

学校法人 ジュンテンドウ
人事部長補佐
岩崎 幸雄 様

抗議文


国連・障害者権利条約を、あなたは、名前すらご存知でないのかもしれません。すると、その内容となると、全く知らないのでしょう。その証拠が、障害者だけが働くといわれる内視鏡洗浄室の職場実態であり、あなたの名で出された『ご通知』(平成29年2月24日付)なのです。この文書の内容は、表面上は聴覚障害者の能力不足や、人格を一方的に責める内容となっています。しかし、私から見ると、これはまだ本当の理由を述べていないように思えます。本当は、「裁判に負けないようにするため」「大学と医院を守るため」に、このように労働者を一方的に責める理由をつけたのでしょう。それを探るのが、大学に『理由書』を求めた目的だったのです。

「医療用スコープを洗う仕事も満足にできない障害者は要らない」と思うことでしょう。しかし、あの仕事は単純な労働に見えても間違いなく、専門職です。その仕事をするには、それなりの専門知識と経験が必要です。それには、正確な情報も必要なのです。その正確な情報を得る方法が、聞こえる人は音声(耳から)ですが、聞こえない人は視覚(目から)のみに依存します。ですから聞こえない人には、かなりのハンディになります。そのために、私は入学前の面接試験(2016年10月31日)で、確認したのです。人事部人事課のK氏は「筆談でやりとりしています。聴覚障害者もいるから大丈夫」と答えていました。さらに、病院だとマスクのまま声を掛けられ、それが私は大変苦手でしたので、その点も念のため確認してみました。すると「患者さんと接する以外はマスクなしも。コミュニケーション上は大丈夫」という、安心できる説明でした。

ところが、実際に就労現場に入ってみると、かなり違っていました。正直、「騙された」というのが、私の受けた印象でした。その後は不安が見事に的中し、この仕事を覚えるのに、非常に苦戦しました。「ここへ来るべきではなかった」と後悔しただけでなく、わずか1カ月を過ぎた頃で雇用契約終了を聞かされました。「ハローワークのトライアル雇用制度とは別」と事前に聞いていましたが、それはこういう意味だったのだと悟っても、もう遅かった。これは、幾ら何でもひどすぎるやり方だと思います。自分の都合だけを考え、障害者が失業することを少しも考慮しないとは、大いに考えものです。社会全体のことは考えず、ただ自己(大学・医院)の利益だけを考えた結果です。

あるいは、最初から聴覚障害者を長期雇用する目的はなかったのではないでしょうか。その証拠として、職場内で聴覚障害者への合理的配慮が不足していたことに、表れています。他の障害者に対しては、配慮不足と思われる点がほとんど見当たらないことを考えると、ここでは聴覚障害者が唯一、ハンディを重く背負ったまま働く場であり、最も障害が重くなってしまう場でもあったわけです。

ジュンテンドウ大学、医院の障害者雇用は、明らかに聴覚障害者を騙した行為になっています。それが意図的であったか、なかったかにはかかわりなく、ともかく結果として間接差別(『障害者差別解消法』〔平成28年4月1日施行〕)になった、ということは間違いありません。激しく非難するとすれば、ジュンテンドウの聴覚障害者雇用は詐欺だった、と言えます。あなたもそれに加担した一人として、重大な責任がある、ということです。

採用担当者の人事部人事課・K氏はセンチュリータワー15階という建物内で業務をしていて、T課長がいる看護部はD棟3階で業務を行っていて、障害者が配属される内視鏡室はB棟3階という、それぞれが全く関わり合うことのないところで業務を行っていたのです。内視鏡室内でさえ、責任者のN主任は、障害者が働いている現場に来ることは一日1回のミーティングぐらいしかなく、管理者責任がほとんど果たせていない状況でした。こうした『縦割り+一方通行(上から下へだけ)』型構造の組織運営が、今回のような問題点をつくり出していた、と思えます。さらに、人事部も看護部も、内視鏡室の実態を知らなかったからこそ、進んでいた現場腐敗だったと言えると思います。しかも、私が現場からの視点で幾ら訴えても、誰も関知しない、いやむしろ、これを隠し通そうとする隠蔽体質、もみ消しではないかと言える状況でした。密室ではよくあることです。
今回の『ご通知』(平成29年2月24日付)により、3人(人事部人事課、看護部課長、人事部長補佐 岩崎幸雄)とも理由が相違していることが明らかになっています。

ジュンテンドウ側3人の『雇用契約終了』理由説明
看護部 T課長 2017年2月20日(月)


T看護部課長から、『雇用契約終了のお知らせ』を突然もらった。12時過ぎにN主任にいきなり呼ばれて行ったら、待っていたのはT課長だった。そして手短に「学校(医院)側として、まだまだ改善の余地があることがわかりました。しかし、すぐに変えていくことは難しい。■■さんにとっても、ここでこのまま働き続けていくことが、好ましい状況とは思えない。なので、残念ですが、雇用契約を3月末までで終了させていただきます」という要旨の説明を聞かされた。人事部からの『雇用契約終了のお知らせ』(平成29年2月8日付)も、そこに用意されていた。


人事部人事課 K氏 2017年2月23日(木)
「継続が難しい理由は、メール等で業務への確認や、改善の要望などを多くいただいたが、細かいところも多く、その要望に応えていくことができない状況だった。そして現場での対応ができないことが、本人や周囲のストレスとなっていると思われた、とのこと。仕事はよくやっていただいていた、とのこと。筆談が出来ないとかは言っていない。メールなどで、現場業務等はわかっていたみたいです。メールは長文で送っていた」(ハローワーク飯田橋 専門援助第二部門 厚生労働事務官 S氏による、筆談通訳文)


岩崎幸雄人事部長補佐(「人事部長」ではなく、正しくは「人事部長補佐」)『ご通知』(理由書。平成29年2月24日)
「業務に関する能力が概ね期待した要求を下回っているうえ、業務等にこだわりが異常に強く、他者との協働が難しい状況にあり、業務に支障をきたしているため。」(原文のまま)


特に人事部長補佐の場合は、単に具体性に欠けているだけにとどまらず、明らかにあなたがこの実態を理解していないことによる判断ミス、いやそれよりも、理由を故意に過大的捏造したと見ることができると思います。私に全く非がない、とは言いませんが、ジュンテンドウ大学はやり過ぎだと思います。

「業務等にこだわりが異常に強く」とありますが、それは今働いている彼ら一人一人のやり方が違っていたために、覚えるのに苦労していました。(自分のやり方・指導に対する)こだわりが異常に強かったのは、むしろ彼らのほうでした。新人がそれに翻弄されてきた状況を、上司もあなたも見ていません。ただ一つ、「(異常な)こだわり」と勘違いされることもありました。それが、筆談配慮でした。手話が出来る人もいましたが、それも異なる手話であったため、完全に理解できるわけではありませんでした。やはり、正確な筆談がないと、理解できないこともありました。というよりも、「指導するほうにも問題がある」とN主任が言っていましたが、その通りだと思います。その改善は、仕事を覚えるために妥協できない点です。筆談配慮はどうしても必要であり、「異常なこだわり」とは違います。国連・障害者権利条約の「合理的配慮」も、その理屈です。K氏も保証するかのような入社前説明をしていました。ですが、実態があまりに違っていたので、あなたは、それを隠そうと画策したのでしょう。ムチャクチャにひどいやり方です。ジュンテンドウ医院の職場内パワハラ・いじめ(追い出し工作)は、一部の人格的問題のある上司先輩によって行われていた、ということです。しかも、本当は大学として筆談配慮を面倒がったために、私が彼らに向けて書いた「異常にこだわる」というところを、そっくり逆利用した“理由付け”だったと見ています。
職場なのですから、その中に上下関係があるのは当然だと私も思います。しかし、その範囲を逸脱した、一部の先輩が私に対し、奴隷同然の扱いと感じるコミュニケーションをしていたことは事実です。そういうことに対して、被害者は精神的苦痛を日々受けるのだということを理解されてこなかったのは残念でした。そして、それを放置した大学側(N主任、看護部、人事部)にも、責任はあると思っています。

確かに私にも、最初の頃の単純ミスが異常に長く続きました。
これは言ったところで、言い訳としか受け取られないと思いますが。高湿度の作業環境で、私だけがガウン着用で長時間洗浄労働に一日中集中させられる業務だったため、汗も多量に出ていました。時間が経ってくるとメガネやアイ・ガードもすぐに曇ってしまい、見えなくなりました。それが、ミスを続けた最大原因です。もう一人の洗浄員(先輩)は、洗う仕事だけではなかったので、そういうことはほとんどありませんでした。
仕方なく、メガネを外してやってみたが「少しは良くなる」という程度にしかなりませんでした。裸眼での私の視力は両眼とも0.1以下です。しかしそれでも、目の前が曇るよりはまだましだったのです。アイ・ガードも、汗やシンクからの湿気がこもるだけでなく、上方からの蛍光灯の反射で、視認を悪くしていました。そこで私自身で考えた末、メガネ屋さんで花粉防止用メガネ(ゴーグル型度付きメガネ)をつくり、しかも単焦点&防曇加工レンズに変え、防曇専用スプレーも使用しました。さらに、布バンドを額に巻いて、汗が目に落ちるのを防止したら、非常に良くなりました。見落としミスもなくなってきました。こうした努力も、評価者は知らないと思いますが、障害者のトライアル期間中には、こうした苦労もつきものなのです。
他の人は午前、午後、しかも毎日と、交替だし、仕事もそんなにしていなかったから、汗や湿気に悩まされることは、私ほどではなかったのだ思います。

さらに、あなたが「他者との協働が難しい状況にあり、業務に支障をきたしているため。」と言うのならば、私も堂々と、この書面で反論しましょう。「それはむしろ、こちらの台詞」なのです。
ちなみに、私は貴法人に在職中に、わずか1日のトライアル雇用条件(貴法人と同条件です)で他社採用に至っています。したがって、技能・協働面ともに、能力で劣っていたとは思いません。これは明らかに大学の合理的配慮の欠如及び不当評価が原因です。

様々な障害者がいる職場も、終わってみれば健常者だけの職場よりも複雑な環境だと感じました。それなのにわずか1ヵ月足らずで、雇用契約(トライアル)を一方的に終了させられるというのは、職場に慣れる期間も明らかに不足していたわけで、おそらくは「今回の募集で、もともと障害者雇用を本気で増員するつもりはなかった」のかもしれません。スコープの洗浄だけなら、ここはそんなに仕事量はありません。全員出勤の日だと、さぼっている人もよく見かけました。だから増員する必要までないことは、明らかにわかりました。力の弱い人も複数いたので、力のある人が休むと大変なのはわかりますが、それ以外では増員する必要はないと感じました。だから洗浄しかできない私は、必要なかったでしょう。しかしこれだと、面接での話とは違うことになってしまいます。だから、大学は最初から一時雇用の条件でしのがせたのだと、見ています。


「2017年3月14日(火)
またジュンテンドウ大学食堂(センチュリータワーB1F)で『かがりび』(2017.3.14号、№3422、ジュンテンドウ大学教職員組合)を見た。いつもテーブルの上に置いてあって、誰でも目にできるようになっている。今度は、有給休暇取得率の向上を要求する内容だ。現実は全職平均33%という、低水準だという。内視鏡室洗浄員も、今年1月~3月中旬頃にかけて、年度末のためか、有休消化者が毎週休んでいたほどだから、余程取得できず、よほど未消化日が溜っていたのだろう。教育機関とは思えぬほど、ひどい労働現場だ。
なるほど。こういうことだったのか。ハローワークでは表向き(求人票)には障害者洗浄員の募集はしていなかったが、それでも聞いてみたら、昨年10月締め切りの1名限りの募集だった。私と他の誰かが応募して、私だけが採用だった。しかしなぜか選考期間が異常に長かった。選考結果の通知まで、かなり延々と延ばしていた。いやあれは、わざとダラダラと延ばしていた様子だった。それでいて、雇用期間は3ヵ月未満だった。最初からこのための要員、つまり使い捨て人材募集だったのだろう。一時雇いを入れて、在職者の有休消化を助けた、というわけだ。だから年度末が終わったら、切り捨てる予定だったのだろう。つまり、最初からこの為の募集だった、というわけだ。人事部は来年もまた、こうするつもりなのか。だとすると、まだまだ犠牲者が出るだろう。とんでもない大学だ。」

これは、本来はやってはならないことです。元々、職のあった聴覚障害者が失業するわけなのですから。聴覚障害者が就業可能な職種は、極めて限られているので、もしも失業に繋がった場合は本人や、また国にとっても大打撃になります。この障害の特性ゆえに次の仕事を探すのも採用されるのも、非常な困難があるからです。
私は退職しましたが、教育機関であるこの大学でさえ、またそこで働いている障害を持つ当事者も、国連・障害者権利条約をまだまだ理解していないという実態をよく知りました。そのようなことが起きているのは、あなたのような、弱き者を握り潰すような権力者がいることも、障害者を無力化させてしまう一因なのでしょう。こうした実態がまだまだあるということを、私はこれから、社会に発信してゆきたいと思っています。お陰で、その勉強になりました。

以上




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【簡易書留】2017年5月8日 36534322720
平成29年5月8日
〒113-8421
東京都文京区本郷2-1-1
学校法人 ジュンテンドウ
 理事長 小川 秀興 殿

『抗議文』および関連資料送付について
      

私は転職活動に失敗してしまいました。原因は、ジュンテンドウ大学人事部が入学前面接で、不正確な説明をしたからです。これによって、転職が大失敗になったのです。決して、責任転嫁ではありません。聴覚障害者にとって重要なこと(合理的配慮)を、大学は軽視しすぎていたのです。

貴法人の障害者採用については、国連・障害者権利条約に基づく障害者差別解消法(平成28年4月1日施行)における、間接差別に該当している、という見解を、当事者として主張します。こうした差別に対しては当事者として見逃すことは出来ず、抗議します。今後、二度とこのような差別に該当するような行為はしないようお願い致します。

なお、文京区管轄の飯田橋公共職業安定所 専門援助第二部門、障害者団体へも、貴法人宛の『抗議文』、及び関連資料を送ります。聴覚障害者差別以外にも、嫌がらせやパワーハラスメントとも言える行為が、内視鏡洗浄室という密室で行われていた点も、見逃すことができないと考えるからです。
以上





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要注意求人票(障害者枠)

※ この障害者枠求人票はこの後も連続更新されて
(実質的に採用実績のない“万年求人票”状態だった)
2017年5月31日までの
紹介期限で公開されていました
(求人番号;13010-36494171)


『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-03 21:00〕


が、現在は取り下げられている。






「音うるさい」と点滴の電源切られ
…患者が寝たきりになった医療ミスが酷い
東京のジュンテンドウ医院で去年6月、
70代の女性の治療中に薬の点滴が数十分間に
わたり停止する医療事故が起きていたことが
わかりました。ニュースをまとめ。
更新日: 2016年06月10日



どうりでこの病院、障害者雇用もひどいわけだ。

筆者も昨年12月に大学側から義務付けられた
入学前健康診断で、採血検査の時、
注射器挿入箇所を誤り、腕に2度刺されてしまった
経験がある。
勿論、人生初で多分、ナースの技能が未熟だった、
ということだろう。
言葉づかいは丁寧だったのだが・・・・。







【関連記事】


『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-02-23 21:00〕



『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-17 21:00〕

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by bunbun6610 | 2017-05-08 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G

就労後の聴覚障害者問題G

2017年4月17日(月)
離職票の異議申立をするのは大変だった。たらい回しにされた。

【ハローワークII】
3階31番窓口「雇用継続課」(11時頃~)

私;
「耳聴こえないので、筆談を。
今、株式会社Bで働いている(3月中旬から)。雇用保険の加入が済んでいるか、確認したい。調べてくれますか?」

職員;
「わかりました。氏名、生年月日を教えてください。確認の為、免許証等は持っていますか?
少々お待ちください。
(しばらくして)
4月1日から加入手続き済みです」

私;
「ありがとうございます。
その新しい被保険者証を下さい。」

職員;
「再発行になります。
申し訳ありませんが、4階になります」

私;
「ついでに、もう一つ質問があります。
ジュンテンドウ大学から送られてきた離職票を見て、疑問に思ったのですが。ハローワークへ申告済みの書類に、事業所が後から記入しているところがあります。
こういうのは、よくあることなのでしょうか?」

職員;
「ないです。あくまでも本人記入欄です」

私;
「これは、どうすれば?」

職員;
「もう、こういうことがあったのであれば、ご本人が失業手当の手続きをする時に、もしも内容に異議がある場合は、異議申し立てができます。お住まいのハローワークでお話し下さい。
事業所記入欄は有効ですが、事業者が書いた本人記入欄は無効です。あくまでも本人記入です」

私;
「この書類が無効ならば、事業所に再発行してもらうしかないのですか?」

職員;
「事業所が記入した、事業所記入欄は有効です。離職票についても、4階雇用保険得喪(とくそう)課が主管となりますので、詳細をご相談いただくとよいと思います」

私;
「わかりました。では、4階へ行きます」


4階41番窓口「雇用保険得喪課(被保険者の資格取得、喪失等の手続き)」(11時30頃~)
新年度の初月だから、旧年度末の失業者書類をまとめて持ってくる事業者が多く、長時間待たされた。中には、25cm以上の分厚い束の書類の山を窓口に出している事業者もいた。全然雇用が安定していない、と分かる。アベノミクスは本当に「道半ば」なのだろうか?

私;
「聞こえないので筆談を。
ジュンテンドウ大学をクビになって、離職票をもらった。
だが、疑問がある。
本人欄が書くところに、ジュンテンドウが「同上」と勝手に書いている。これは、どうすればよいのか?
ちなみに、同意はできません、私は」

職員;
「あなたのお住まいが■■■なので、給付を受けるのはIKのハローワークになります。そこの失業給付の窓口で、離職理由の異議申立をして頂く必要があります」

私;
「異議申立をした場合、失業認定が遅れるなどして、失業給付をもらえなくなる(あるいは、遅れる)可能性があるのでは? と心配していますが。
今までにこんな書き方は、見たことがない。ハローワークから戻ってきた後に、ジュンテンドウが書き足している。
これは、故意だと思う。
異議申立をしても、すぐに失業給付はもらえますか?
もし、もらえないなら困ること」

職員;
「異議申立をすると、理由が訂正、または訂正しないことが決定しない限り、もらえません」

私;
「「理由が訂正」というのは、誰がすることなの?」

職員;
「ハローワークから会社(ジュンテンドウ)に連絡して、会社に訂正願いを提出させる」

私;
「時間がかかるのだから、やっぱり遅れることになりますね。
その弱味に付け込んで、(ジュンテンドウが)やっているような気がする」

職員;
「一応、今の理由であれば、約一週間の待機でもらうことはできます」

私;
「じゃあ、面倒だから、文句言わないほうがいいの?」

職員;
「雇用契約の満了ということで出されていますが、契約書に平成29年3月31日と記載があるのであれば、それは満了以外の何でもないので、訂正できないのではと思われます。
だったら申立せずに、このまま受けられた方が早いし、面倒ではない」

私;
「そうですね。
ジュンテンドウが同意を強制しているのは腹立だしいですが、現実的には、そのほうが利口だと思いました。
ありがとうございます」


【ハローワークIK 4階・専門援助第二部門】(15時頃から)

私;
「離職票について、質問したい。
本人記入欄に、どうしてジュンテンドウが「同上」と書き足しているのか?
「このままでハローワークへ出せ」と強制しているように思える。
具体的理由も書いていない。
労働紛争になったことを、ジュンテンドウは隠そうとしている」

職員;
「労働紛争とは?」

私;
「普通は、そこ(本人記入欄)には事業所は書かないでしょう?
おかしいよ、故意だよ」

職員;
「異議申立をしますか?」

私;
「勿論する」

職員;
「紛争とは、どんなことですか?」

私;
「ハローワークKで、ジュンテンドウ大学の求人票を見つけて、昨年10月に応募した。10月31日に面接を受け、12月下旬に採用通知があり、今年1月11日から働き始めた。
ところが、面接で確認したことと、働く職場での状況があまりに違っていた。「筆談をしている」「マスクはしない」と言っていたのに、筆談はなし、マスクもしていたから、何か言われてもさっぱりわからなかった。それで「能力が低過ぎる」と、わずか1カ月で未満で「契約終了」の通知を突然もらった。ひど過ぎるやり方」

職員;
「異議申立はここではなく、Sの給付課ですので、そちらへ行って、お話し下さい」


【ハローワークIK S 雇用保険給付課】(16時30頃から17時45分頃まで)
雇用保険給付課 認定第一係長 S氏(鈴木 崇氏)が担当。他にもS.T(鈴木智明氏)という職員が途中から同席していた。

私;
「ジュンテンドウ大学の離職票を見ましたが、おかしいと思うところがあります」

S氏;
「異議申立についてですが、まずは失業給付が受給可能かどうかについて、調べさせていただきます」

私;
「ジュンテンドウ大学の前にも、■■■■で働いている。■■■■で1年7箇月、ジュンテンドウで約3箇月なので、合わせると失業給付は出ますか?」

S氏;
「失業給付は11日以上働いた月が12箇月以上あって、失業の状態にある方が対象です。期間は満たしていますが、あなたは4月1日から再就職されているので、失業の状態にはありません。ですから、受給はできません」

私;
「そうですか。
ジュンテンドウ大学の離職票を見たら、疑問点があった。
本人が書くところに、ジュンテンドウ大学が勝手に「同上」と書いているから。
こんな例はよくあるのですか?」

S氏;
「いいえ」

私;
「じゃあ、何で向こうが書いているのですかね?」

S氏;
「わかりません。
どういう真意があって書いたのか、こちらにはわかりませんが、会社が勝手に書いてはいけないものです。
必要であれば、ジュンテンドウ大学へ聞いてみます。
ジュンテンドウ大学が書いた理由は合っていますか?」

私;
「具体的理由には、何も書いていないでしょう。
これも、よくあるのでしょうか?」

S氏;
「契約満了なら、これ以上書く必要はありません」

私;
「問題ではないのですね」

S氏;
「これだけ見た限りでは、特に変なところはない」

私;
「わかりました。
ハローワークの見解は、以上ですね。
一点、こちらから事実を言います。
その書類にはない話です。
今年1月11日から働き始めたが、2月8日付書面で突然、契約終了を一方的に通告されています。これはクビと同じなのでは?」

S氏;
「契約終了には、自分から打ち切った場合と、会社から打ち切った場合とに分かれる。
今回の記入内容は、そのどちらにも持っていける書き方です。
ご自身の更新希望があったかなかったか。
希望があったのに打ち切られた場合は、会社都合と同様になります。
窓口で確認して、本人希望の有無を○(丸)していただくことで、決まります」

(ということは、事業所が一方的に書くことが出来る性質の書面に出来ている、ということだ。だが、それに異議を唱えると面倒なことになるだけだから結局、元労働者は文句も言わず、さっさと書類を通して受給してしまう実態なのかもしれない)

私;
「それを、大学は隠しているんですよ。
本当の理由はそれです。
でも、ハローワークに言わない。
差別だから」

S氏;
「ハッキリとは書かれていない。
内容的には、会社都合と同様のもの、です」

私;
「抗議してもムダみたいなので、もう帰ります。
障害者団体やマスコミに言ってみます」

S氏;
「本人記入欄に事業所が書いているのは、おかしいです」

私;
「私も、初めて見た。
おかしい。
ハローワークから戻してから、本人に郵送する直前に記入している。だから、「このままハローワークへ提出しろ!」と強制していることになる」

S氏;
「ジュンテンドウ大学の真意は、こちらにはわかりません」

私;
「じゃあやっぱり、これはハローワークではなく、障害者団体に言ってみたほうがいいでしょう。
騒ぎになるかも」

S氏;
「もし、求人票の内容がおかしければ、ジュンテンドウ大学へ確認を入れます」

私;
「求人票とは、全く別のものが出ていました。
裏での話(面接)で、違う話になっていた。
そして、働いてみたら、その話とも違っていた。
そして、クビのやり方もひどかった。
デタラメ大学です」

S氏;
「求人票を見せて下さい」

私;
「今は持っていませんが、ハローワークKになら、データがあります。担当者はDさん」

S氏;
「調べてみます」

求人票を持ってきたが、私が申し込んだ時の求人票ではなかった。それでも、内容はほぼ同じだった。

私;
「その求人票は、万年求人票だということが、何となくわかったでしょう、調べていれば。でも今日もハローワークIIのコンピュータでまだ、同じ内容の求人票を見ました。だから、万年求人票です」

S氏;
「どこが違っていましたか?」

私;
「面接や、メールでのやりとりでは、内視鏡室内のスコープ洗浄業務でした。今、5人ほどの障害者がいます。この求人は、表には一度も出ていません。過去、私の調べた期間内には。
おそらく、最初から「3ヵ月で用済み」だった可能性があります。「過去にも在日外国人が入ってきて働いたが、すぐ辞めている」と職場の人から聞きました。
なぜ3ヵ月だけ必要だったのかというと、ギリギリの人数でやっているため、みんな有給休暇が取得できず、未消化日が溜っていたのです。そこで一時的に人を雇って、彼らに有給休暇を消化させるためだったと、私は見ています。ここは3月が年度末なので、それまでに消化できなかった有給休暇は、破棄されてしまいます。
他の人だと、30%程度の消化率だと、労組が発表していました」

S氏;
「最初から3ヵ月のつもりだったと思うのですか?」

私;
「今になってみると、そう思えます。入社から1ヵ月でクビ宣告なんて、今まで聞いたことがないです。しかも、初めて経験する、特殊な仕事内容でしたから、本来なら慣れるには時間がかかると分かっていたはずです。だから、余計に疑問です」

S氏;
「この用紙に、あなたが希望する対処法を書いて下さい。①情報提供にとどめる ②指導してもらう ③指導の結果を通知する」

私;
「複数希望もOKですか?」

S氏;
「・・・・・」

私;
「申立(相談カード)ならハローワークIIに、2月23日に行って書いている。
担当者はS.Tさん。
でも今日行ったら、異動してもういなかった。
なぜ、万年求人票を出し続けているのでしょうね?
本気で雇う気がないようです」

S氏;
「人の出入が多いところにはあります」

私;
「今年年度末(2017年3月末)は、私の他に健常者も7人ほど(M、S、E、K、H、H山、N)辞めている。内視鏡室は30人ほどしかいないのに」

S氏;
「非常に多いですね」

私;
「(私の退職日に)ある人(Kさん)が、「あなたがいなくなってからは、洗浄の人は大変になる」と言っていた。それでも人事はクビと言った。
おかしいです。
その求人票は万年求人票だから、当分は誰も採用しないと思うが、また年度末の来年から、3ヵ月の条件(人事は「トライアル」と言っていた)で採用するかもしれないので、要注意です。騙される可能性があります。だから、この要注意情報を、多くの聴覚障害者に知らせようと思っている。
また同じ目に遭う人が出てくる可能性が高いです」

S氏;
「そうですね。
わかりました」

私;
「あなたの名刺をもらえますか?
IIにいたS.Tさんは、どこへ異動したかわからなくなったので、今月中? に、この問題に関する資料を郵送します」

(名刺をもらう)

S氏;
「IIでは「情報提供」にとどまっているようですので、再申請して、正式に助言・指導等をするように求めますか?」

私;
「(2月23日にハローワークIIへ相談に行った時は)S.Tさんへは、指導するよう要望していました」

S氏;
「こちらからも、ハローワークIIを通して、正式に行いますので、この用紙に記入します(相談内容と指導を求める旨)」

私;
「こちらも、大学の理事長、人事部、他の障害者団体へも伝えます。
メール記録など、証拠も公開します」

S氏;
「どれを希望しますか?」

私;
「①から③の全部(①は情報提供にとどめる ②は助言・指導する ③は、その結果を本人にも知らせる)。
これから、私が(あなたへ)郵送する。
日記や、メール記録などを読めば、わかります。
今月中に郵送します」

S氏;
「日記まで郵送する必要はありません。求人票の訂正、出し方の指導となる。
大学への内容確認でその際、本人の名前を出すことと、相手から回答を求めることでよろしいですか? 求人票のこの内容と、どういった違いがありましたか?」

私;
「面接時は「スコープの洗浄をお願いしたい」でした。間違ってはいない。求人票にないだけです」

S氏;
「面接で「口話はできますか?」とか、聞かれましたか?」

私;
「私は口話もできますよ。
しゃべれます。
補聴器もある程度なら、効果はあります。
ですが、筆談がやっぱり一番確実なので、それは(実際に働く職場で)あるのかどうか、面接できちんと聞いていた。
人事や管理職の人は、筆談できていた。
ところが、実際に毎日働く職場では全員障害者で、筆談はほとんどできなかった。
それで、仕事を覚えるのに時間がかかっていて、1ヵ月でクビ宣告された。おかしなやり方だと思う。非合理的です」

S氏;
「面接では、誰が説明しましたか?」

私;
「人事課のKさんです。
求人票の裏面にも、担当者名が書いてあります。」
Kさんは、最初からきちんと筆談していました。
問題だったのは、実際に働く職場の人が、筆談しなかったことです」

S氏;
「どの部署で働きましたか?」

私;
「内視鏡室です。
ここに責任者のN.K主任がいました。
主任も「みんなには『筆談するように』と伝えましたよ」と言うだけだった。
だから、そこの障害者たちの責任なのか? というと、彼らは年寄りとか知的障害者ばかりで、筆談が苦手だった。
それで、そこに私が入ると問題になった、と考えたわけだと思います。
それで人事の判断は、私を追い出したのだと思う。
それが一番、手っ取り早い解決策でしょう」

S氏;
「他にも聴覚障害者がいましたか?」

私;
「T.Tさんという人がいました。
他にもいたが、定年退職などしていなくなった、と聞いた」

S氏;
「T.Tさんも、筆談しなかったのですか?」

私;
「T.Tさんも、全く筆談していませんでした。自己流で仕事をしている、一匹オオカミみたいな感じでした。
ミーティングでも、聞こえるフリだけしていて、皆と違うやり方で仕事をする人でした。
だから私も、どうやってこの仕事を覚えたらいいのか、わからなくなってしまった」


要注意求人票(障害者枠)
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by bunbun6610 | 2017-04-17 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G

就労後の聴覚障害者問題G

2017年4月8日(土)

 J大学の『離職票の偽証記載について』
ジュンテンドウ大学から、普通郵便で離職票が届いた。(①雇用保険被保険者 離職票―1/資格喪失確認通知書(被保険者通知用) ②雇用保険被保険者離職票―2 ③ハローワーク『離職された皆様へ』)
ジュンテンドウ大学が記入した「離職理由」は、下記のようになっていた。

離職区分; 2C (Cは、「その他(具体的理由;  )」となっているが、理由が書かれていない)
「(2)労働契約満了による離職 ①(1回の契約期間箇月、通算契約期間箇月、契約更新回数0回)」
「(契約の更新又は延長することの確約・合意の有・○無(更新又は延長しない旨の明示の有・○無))」
「(直前の契約更新時に雇止め通知の有・○無)」
「労働者から契約の更新又は延長(の希望に関する申出はなかった)」

※ 赤字部分は大学側記入項目

〔2017/04/08/17:37〕送信

件名;離職票の偽証記載について

学校法人 ジュンテンドウ
 給与厚生課
 S様

在職中は、お世話になりました。
4月8日(土曜日)に離職票が届いたので、確認させていただきました。

一点、疑問点があります。
この用紙は複写式になっています。
そして複写された用紙を退職者に送付されるものです。
ところが、
「具体的事情記載欄(離職者用)事業主が記載した内容に異議がない場合は「同上」と記載してください」
という欄に、黒ボールペンで誰かが「同上」と勝手に記入してあります。
誰が行った行為なのでしょうか?
この部分は本来、退職者が書く部分です。
この書類をこのままハローワークへ持参しても、ハローワークへは「この通りではない」と抗議することになります。
4月10日(月曜日)にこの書類を持参し、事情を聞きに行きます。
よろしくお願い致します。


■■■■
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by bunbun6610 | 2017-04-08 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G

障害者雇用 - 学校法人 順天堂

==========================


障害者枠求人票(パートタイム)

受付年月日; 平成28年12月6日
紹介期限; 平成29年2月28日

求人番号; 13010-42281162


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 学校法人 順天堂

所在地; 〒113-8421
東京都文京区本郷2丁目1番1号


就業場所; 事業所所在地に同じ 転勤の可能性なし

東京都文京区本郷3-1-3 順天堂医院


JR・丸の内線 御茶ノ水駅下車 徒歩7分


〔2.仕事の内容等〕

職種; (障)順天堂医院 看護助手補助

仕事の内容;
・ベッドメイク(チームで作業)
・車イス、ストレッチャーの清掃
・医療機器の搬送
・環境整備
・その他病棟での作業


雇用形態; パート労働者
3ヶ月毎の契約更新(長期)

雇用期間; 雇用期間の定めあり
3ヶ月
契約更新の可能性あり(原則更新)

学歴; 高卒以上

必要な経験等; 不問

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金(税込); 1000~1000円

賃金形態; 時間給

通勤手当; 実費(上限あり  毎月50000円まで)

昇給; なし

賞与; なし

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生

退職金制度; なし

就業時間; 
(1)8:00~16:00
(2)8:00~12:00
(3)

就業時間に関する特記事項;
就業時間(2)は土曜日勤務

時間外; なし

休憩時間; 60分

休日等; 日祝他  週休二日制 その他

休日 その他の場合; 土曜日は月2回休み(第二土曜、他)

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 10日

求人条件特記事項;
・雇用期間は3ヶ月毎の更新とする。
・就業日、時間は応相談(週30時間以上)

〈就業場所における現在の施設等の状況〉
電話応対無、出入口段差無、出入口ドア自動、
エレベーター有、階段手すり片側有、
建物内車椅子移動スペース有、トイレ洋式

※ 必要な合理的配慮については、お申し出下さい。



〔4.会社の情報〕
従業員数
企業全体;    4600人
就業場所;    2500人
(うち女性     1800人)
(うちパート    35人)

創業; 明治前9年

資本金; 

労働組合; あり

事業内容; 教育・診療・研究


会社の特徴;
学校法人順天堂は、「仁」を学是とし、
医学部・スポーツ健康科学部・医療看護学部
・保健看護学部・国際教養学部からなる
「健康総合大学」として、高等教育・高度医療で
社会に貢献しています。


代表者名; 理事長 小川秀興

定年制; あり(一律65歳)   勤務延長; なし
再雇用; なし

利用可能託児施設; なし

育児取得実績; あり

介護休業取得実績; あり

看護休暇取得実績; あり

週所定労働日数; 週5日以上

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤2人

選考方法; 面接 書類選考

応募書類; ①ハローワーク紹介状
②履歴書(写真貼付) ③職務経歴書
※ 備考欄参照
選考後は返却

日時; 随時

選考結果; 21日後 〔書類到着後7日程度〕

結果の通知方法; 郵送

試用期間; あり(3か月 労働条件変更なし)


〔備考〕
* 質問がなければ事前連絡せずにハローワーク
の紹介状を受けた上で応募書類を所在地まで
送付して下さい。

障害の種別・等級を応募書類(履歴書・職務経歴書)
にご記入いただくか、障害者手帳の写し
(障害がわかる部分のみで可)を同封して下さい。

* 応募の際はハローワークの紹介状が必要です。



担当者
課係名/役職名
人事課

氏名
久米

TEL; 03-5802-1009

FAX;



==========================





ハローワークに依頼して電話問い合わせ確認したところ、

「『電話応対無』でも、この職種への
聴覚障害者の応募はできない」

とのことだった。
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by bunbun6610 | 2017-02-25 21:29 | 就職活動・離職

就労後の聴覚障害者問題G

2017年2月23日(木)
欠勤(申請済み)。

『国連・障害者権利条約をわかっていないのは、健常者よりも障害者のほうだった』
文京区管轄のハローワーク飯田橋に行って相談。

相談(ハローワーク飯田橋)2017年2月23日(木)

ハローワーク飯田橋 専門援助第二部門 厚生労働事務官 S T(佐々木達男)氏との面談
中央労働基準監督署 K(梶原)氏


私;
「W(相談員・手話通訳者)さんは、ここにいますか? 今日は何時に来られますか?」

HW;
「Wさんは、お辞めになられました」

(確か、昨年か一昨年の夏にここへ相談に来た時は、まだいたと思ったが・・・・)

私;
「実は、ここで以前から、Wさんに何度かお世話になっています。非常に、聞こえない人の労働問題に詳しい方でした。私は今、ジュンテンドウ医院で働いていて、そこに過去も、何人かの聴覚障害の方が働いてきました。今も、私の他に先輩が一人います。T Tという名前の方です。私はその先輩を見てきましたが、『様子がおかしい』と思うことがありました。
私自身は今年1月11日より働き始めて、3月末までの労働契約です。その間、『トライアル』(ハローワークの制度利用ではない、と言っていました)です。
しかし、2月20日(月)、早くも雇用契約終了の通告を受けました。
この流れを、電子文書に保存しているので、まず読んでみて下さい。学校からの通告書も一緒に。雇用契約終了の理由は書いてありませんが、私の作成した記録資料に、内容があります。これです。」

(電子日記の文書を見せる)

HW・S氏;
「6階に中央労働基準監督署がある。労働問題は、そこで相談したほうが、ハローワークよりもいいです。案内します」

(6階・中央労働基準監督署へ案内され、相談する)

私;
「Wさんは、こういう問題をとてもよく知っている方だったので、話せばすぐに分かる、と思って、ここに来ました。
TAさんも、Wさんの紹介で、一度はここに落ちても、働くことが出来た、と言っていました。そういう力のある方でしたが、お辞めになられていて、残念です。
実際には、筆談配慮をする人は、就労現場にはほとんどいなくて、聞こえない人は我慢していました。私は『騙された』と認識しています。
日本政府は、前に国連・障害者権利条約を批准していて、それが既に発効している状態です。そして、平成28年に『障害者差別解消法』が施行されて、筆談等の合理的配慮が、民間企業に対しても『努力義務』(強制力はない)とされてきました。しかし、それは人事部や管理者のことに限られ、働く現場ではほとんどなされていなかった、というのは残念であり、学校側はその非を認めています。
学校はそれでいいと思っていますが、私は失業します。しかし、私の今後の再就職は大変厳しくなる、と思っています。学校へ働きかけ(助言指導など)は出来ますか?
これは、明らかにおかしいと思います。
私は『騙されて』転職し、失敗したのです。
これで失業するのだから、ハローワークも失業給付をまた出すのでしょう」

S氏;
「被保険者期間によって、支払いがあるかどうかが決まります」

私;
「私の場合ですと、NTT株式会社での雇止めの後、一度失業給付を貰っています。その後に株式会社M(1年7ヵ月間)に再就職し、今のジュンテンドウ医院(3ヵ月未満)に転職しました。ここ2つの期間で合計1年9ヵ月ぐらいですが、それでも貰えますか?」

S氏;
「11日以上働いている月が12ヵ月あれば・・・・」

私;
「それに書いているのは、貰える用紙ですか?」

S氏;
「そうです」

(S氏が用紙に書いて渡してくれた内容)
「①3月末までの契約で、今回の雇止めの通知は事前の連絡で、その事はよいのですが、その理由ははっきりと明示されていないので、書面を求めて、それが納得がいかない時は、個別労働相談という方法もあります。その場合は、労働局が間に入って調整するというものです。しかし、会社(学校)が必ず了解して、雇用が継続するかどうかはわかりません。その際は、雇止めの判断が正しいか、裁判になってしまいます。

②ハローワークから会社(学校)に対して、合理的配慮を求めたいということで、労働局へ指導を求めたいということで、事案を上げるかになります。


S氏;
「会社(学校)に(雇止めの理由を)『書面で欲しい』ということで申し出る。今後も雇用継続してもらいたいですか?」

私;
「いいえ。雇用継続は望んでいません。しかし、今後、騙すことは二度としないように指導して欲しいと思っています」

S氏;
「それだけでよいの?」

私;
「いいです。言ったところで、すぐに変わるわけではないと思いますから、もう諦めて、他を探して働きたいです」

S氏;
「給付が受けられれば、給付を受けながら、新しいところを探しますか?」

私;
「そうしますが、給付を受けられますか?」

S氏;
「それは、離職票の理由を見ないと、わかりません」

私;
「そうですね。会社が一方的に、何とでも書くことができてしまいますから、そこが不安です。雇止め通知は事前連絡ありだが、その理由が明示されていないので、書面を求める、ですね。働き続けるには、職場環境の改善が必要です。それなしでは、無理です」

S氏;
「会社(学校)に配慮を求める指導は・・・・」

私;
「それだけだと、やっぱり雇止めで終わりですね・・・3月までということで。効果はないでしょう。
失業給付を受ける条件が、雇止めの理由次第なら、理由書を正しく(嘘を書かず)書いてもらわないといけませんね。過去に幾つかの会社を雇止めになっていますが、なかには、理由を正直に書いていない離職票もありましたよ」

K氏;
「『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について』『職場のトラブル解決サポートします』パンフレットです」

私;
「『雇止め』ではないと? それとも『解雇』? どっちなのか?」

S氏、K氏;
「・・・・・(無回答)」

私;
「企業側を責めずに、この問題を終わらせるのでは・・・・?
ジュンテンドウ医院では働き始めてから3ヵ月未満だから、何になる(雇止め、解雇)のですか?
理由が明確でなく、離職票に向こうが何て書くかも、まだ分からない。それで、確実なことは何も言えない、と?」

S氏;
「『好ましくない』というこの意味は、要するに『合理的配慮が足りない』ということでしょうか? こちらから電話して、あちらに聞いてみますか?」

私;
「今ですか? 是非、聞いてみて下さい」

S氏;
「学校へ電話して、こういう相談があって、契約終了となる理由を聞きたい、と伝えてもよいですか?」

私;
「はい」

(10時35分頃、S氏が人事部へ電話する。Kさんが担当だが、席を外していた)

私;
「理由を考える口実かも・・・。Kさんだけで言えることではなくて、部長級の人の承認がないと発言できないこと。大きな問題」

(10時40分頃、S氏が、今度は看護部のT課長へも電話してみる。T課長も打ち合わせ中で、後で連絡する、と)

(しばらくして、ジュンテンドウ側の誰かが、電話に出た)

S氏;
「筆談は上手ですよ」

私;
「誰の筆談が上手だと言っているんですか?」

S氏;
「あなた(相談者)も上手です」

私;
「僕は出来ても、みんなができないのですよ。それで苦労しています」

(S氏がしばらく聞いた後、電話を切る)

私;
「信用して転職を決断したが、働いてみると現場では誰も筆談していなかった。「騙された」と思った。そのすれ違いで契約終了とは、ひどい。管理職の人は、現場の実情を全く把握していないで、口先だけで『聞こえない人も採りたい』と言っていました。ひどいです。だから、これを是正指導してほしいです」

S氏;
「それでいいの?」

私;
「是正勧告が絶対必要です。また他の聞こえない人が、騙されないようにするためにも。これは、聞こえない人の労働問題で、よくある事例です。Wさんは知っていました。Wさんは実際にジュンテンドウ医院を見に来ています」

(人事のKさんからの電話がまだ来なくて、時間が経つ)

私;
「ジュンテンドウの人、回答電話が遅いですね。時間伸ばししているのかな?」

(S氏が、『相談カード』に記入し始める。相談者(労働者)から聞いた、契約終了の理由、発生日などを)
平成29年1月11日より就労。2月20日、雇用契約終了を知らされる。T課長が「雇用継続は難しい」と説明。本人は「現場では筆談配慮が不足していた」と。

S氏;
「これで合っている?」

私;
「この要旨で、T課長から筆談で説明を受けました。

(と言って、電子日記の一部分を見せた。

2017年2月20日(月)
T看護部課長から、『雇用契約終了のお知らせ』を突然もらった。12時過ぎにN主任にいきなり呼ばれて行ったら、待っていたのはT課長だった。そして手短に「学校(医院)側として、まだまだ改善の余地があることがわかりました。しかし、すぐに変えていくことは難しい。■■さんにとっても、ここでこのまま働き続けていくことが、好ましい状況とは思えない。なので、残念ですが、雇用契約を3月末までで終了させていただきます」という要旨の説明を聞かされた。人事部からの『雇用契約終了のお知らせ』(平成29年2月8日付)も、そこに用意されていた。)

『人事や看護部の人、現場管理者は筆談するが、現場の人は筆談しなくて、上の人の話とは違っていた。それで苦労した』と書いては?」

S氏;
「学校側は、コミュニケーションの配慮が不足していると思われるので、そのことを指導して欲しい、と(相談者=労働者が)思っている。連絡はFAXがいいか、それともメールアドレスを教えてください」

(パソコンのメールアドレスも教える)

私;
「パソコンメールはOKです。パソコンは毎晩なら開きます。翌日返信になります。FAXも使えますが、返信に時間がかかります」

(K氏から回答電話が来た。S氏による、以下は、筆談通訳文)
「継続が難しい理由は、メール等で業務への確認や、改善の要望などを多くいただいたが、細かいところも多く、その要望に応えていくことができない状況だった。そして現場での対応ができないことが、本人や周囲のストレスとなっていると思われた、とのこと。仕事はよくやっていただいていた、とのこと。筆談が出来ないとかは言っていない。メールなどで、現場業務等はわかっていたみたいです。メールは長文で送っていた」

(この話を聞いて、やはり、大学側は本当の理由を言おうとしていないのではないか、と思われた。本当の理由とは、「面倒な人だからよそう」とか、「本当は何も文句を言わない障害者マシンを求めていたかが、違う人だった」と思ったからではないか。その証拠に、TAさんは何も言わない。仕事はあまり熱心にはやっていないが、それでもああいう人が残れて、一生懸命に働いている自分がクビになるのは、どう見ても不可解なことだ。さらに、これはあまりにも早過ぎる決定で、働き始めてからわずか1ヵ月で決定では、トライアル期間としても短すぎる。全くこの仕事に経験のない人が、この仕事をするには、3ヵ月は様子を見ないと、本人との適性は判断できない、と思う。中立者から見たら、「大学にも非がある」と思われても仕方がない、と思う。それと、おそらく、私の電子日記が外部流出する可能性があるので、それを警戒して避けてきたのだろう。しかし、意見や改善要望を退けてしまうだけなら、従業員から何もアイデアが出されなくなることになる。それがこの大学の理想だというのなら、ここは徹底した管理組織なのだろう。病院を守るだけでなく腐るのも、この組織の成り行きだろう)

私;
「『筆談が出来ないとかは言っていない』の意味は何でしょうね?」

S氏;
「でも、周囲の人は筆談が出来る、得意な人ばかりではない、と思うけど。現場と人事は違うかも? 私の想像ですが」

私;
「『現場と人事は違うかも?』その通りなんですよ。
学校はやはり、今働いている人を優先して、私のことは諦めたのだと思います。捨てられました。私は仲間には入れなかった。
だから、私も無理だと思っています。やってほしいのは、こういう失敗が二度とないように、学校や企業へ指導してほしい、ということ。さっきの国連・障害者権利条約を守るためです」

S氏;
「この『相談カード』を私から上げると、ハローワークの雇用指導の担当が企業に行って状況を聞いて、必要があれば指導していますが、結果として雇用継続されるとは限りません。改善がすぐにされるかは、状況を確認してみなければわからない。それでも、上へ上げましょうか?」

私;
「是非、お願いします。大学の改善は無理でしょう。聴覚障害者のことは後回ししてしまっている状況。直属上司も3月で辞めてしまいます。また振り出しで、もう疲れるだけです。私はここに残ってもムダだから、もう転職先を探すことにします。
学校は、何もわかっていない。やるだけムダだから、他のところを探します。でも、諦めるのではなく、自分も社会を変える力になりたい。今残っているTAさんも『辞めたい』と言っていた。でも彼ももう5■歳だから、行けるところはないと思う。僕だって、厳しい。
この大学医院は、すぐ人が辞めてゆきます。だから、理解なんて進みっこない。医院を守ることばかり考えていて、労働者のことなど考えていない。だから、辞める人が多いのだと思いました。『ブラック』です。間違いなく」


Kさんの言っている「理由」は、T課長が言っていることよりも、もう少し踏み込んだ説明になっていたが、T課長の説明を聞いた(読んだ)時とは、変わっていた。T課長の時は、職場側の努力不足を全面的に認めていたので、私もあまり責める気にはなれなかった。
だが、Kさんの話を聞いたら、「本人にも非がある。要するに、面倒くさい障害者だから要らない」と言っているような印象だったのだ。説明する人が変わると、変わるべき性質の話なのだろうか? と疑問に思った。理由、原因の説明が変わってくるのは、おかしい。やはり、何か裏がある。ジュンテンドウ大学は、本当の理由をまだ言っていないことは間違いない。
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by bunbun6610 | 2017-02-23 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G

就労後の聴覚障害者問題G

2017年2月21日(火)

(未送信原稿)
看護部 T課長
人事部 K様
私は今までに、健常者が働いている職場でばかり働いてきました。障害者もいないわけではなかったけれども、いても1人か2人しかいませんでした。ほとんどは、私一人しかいない場合が多く、一人で自分の担当を受け持ち、仕事をしてきました。そこでは、障害者は健常者から指示・指導を受けるので、障害者同士がそういう関係である職場というのは、ここが初めてだったのです。
私は聴覚障害者なので他企業でも、大切なコミュニケーションの場合は筆談でした。日常会話に変わって、慣れてきたことならば、補聴器でも一部分はコミュニケーション可能でしたが、ここでは使える条件をクリアしていませんでした。
それで筆談が最も確実なコミュニケーション方法となるのですが、人事や主任、現場管理者とはそれがうまくできていても、現場の先輩方とはうまくいかない、ということが繰り返されてきました。
私はここへ来る前に、昨年の面接試験の時に、次の2点を確認しています。

①「聴覚障害者とのコミュニケーション方法は、どのようにしていますか?」

②「病院だから、マスクをしたまま話しかけられるのですか?」


①に関しては、人事のKさんが「筆談でやりとりしています。聴覚障害の方もいますから、大丈夫です」と伝えられました。

②に関しても、T看護部課長(あるいはK氏かも?)が「マスクはしない。マスクをしても、話す時は外すから大丈夫。読話は出来るの?」と答えました。私は、マスクをしていたら断ろう、と思っていましたが、それなら何とかなるのではないか、と思いました。
しかし、実際の職場環境では全く違っていたので、私はとても苦労しました。私と一緒に働く方も、大変でした。
障害者雇用ではよくある、「ミスマッチング」――まさに、この言葉がピッタリと当てはまっていると思います。ただやはり、最悪となった原因は、人事部(Kさんがいる部署)、看護部事務室(T課長がいる部署)、そして就労現場である内視鏡室(誰も面接に立ち会っていなかった)が全く別の建物で、人事部も看護部も、現場の実態を把握していなかったから、こういう失敗が起きた、のではないかと思っています。
この医院ではこれだけにとどまらず、短期間に幾つものミスを目撃してきているので、いつか重大な医療事故が起こる可能性もある、と思います。
でも、人間は失敗する生き物であると共に、失敗から学ぶ生き物でもあります。
私は3月で、この職場を去りますが、障害者といっても、やはり多様な人々がいますから、その点でもっと理解が広がることを願います。


現場をよく見てみると、彼らは筆談用のメモ用紙すら持ち歩いていなかったし、専用の『筆談ボード』すら、なかった。私が改善要望を出すまでは、ミーティングも全員、声だけで行われていた。その中には、無表情な案山子(かかし)のように立っているだけの聴覚障害者(ろう者)が、まるで化石のように残っていた。
皆、筆談にはなれていない人ばかりで、私が声で話しかけたらもう、誰も筆談なんかしない状況だった。

筆談をするにも制約が多過ぎて、筆談しやすい職場環境ではなかった。濡れた手袋のままペンを持つのは禁止。作業台の上での筆談も禁止。水場で濡れているところが仕事場だったから、紙は使いづらかった。筆談ボードもなく、私が持って来ても、なぜか、あまり好まれなかった。多分、書きたくなかったのだろう。管理職の人ならば、筆談は難なく出来ても、現場の人が洗浄作業中に筆談配慮なんて、よく考えてみればヘンだと思いました。だからこれは、人事と看護部の言っていることがおかしかった、と言うか、最初から無理があった、と思うのです。

聴覚障害者と健聴者(健常者や、他の障害を持っている人)はもともと、コミュニケーション方法が違っている。その為に、急なオーダー(変更点がある場合や、特殊な場合など)に急いで対応する時、周囲の人はどうしても音声コミュニケーションだけになってしまう。それで、そういう時の対応が聴覚障害者には難しく、筆談だけでは煩雑になってしまう。
ただ、それ以外のことなら少し時間はかかるが、きちんとした筆談を交えてやれば、仕事を覚えることも、定型的な仕事は出来る。苦手なのは会議とか、音声によるコミュニケーション方法しかない場合である。
例えば、一人でやる作業なら基本的に、障害はない、と言える(電話対応などを除く)。

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by bunbun6610 | 2017-02-21 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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