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『モンスター社員をうつ病にさせる方法』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36967389.html

炎のジョブコーチ
『こんなブログもあったもんだ!』
〔2015/12/20(日) 午後 6:35〕

「モンスター社員をうつ病にさせる方法」、
ちょっと見過ごせないタイトルのブログです、
現在はつながらない状態のようです。

ニュース記事:
『ブログに「社員をうつ病にする方法」 社労士を調査へ』
(朝日新聞デジタル)
http://www.asahi.com/articles/ASHDK7GK0HDKOIPE029.html)。


この手の指南は、以前から会社の人事と
顧問社労士との間で見えないところで
話されていた内容といいますが、人を雇う
ことの大変さの一面でもあります。
タイトルも内容も本人も問題大ありと思い
ますが、きれいごとで済まされることも
でもないところもあります。

この問題の背景には、人事部門の総体的
な対応力低下、又は、人事にかぎらず、
個人の人間力の低下があるように思います。

人間力とは、相手を見立てマネージャーなら
相手を伸ばす、同僚なら助言やサポートする
対人能力です。
さらにもう一つの背景に、価値観の多様化、
不安定な社会状況のもと、思わぬ振れ方を
する人(モンスター社員?)が増えていること
も確かでしょう。

このような問題がうかび上がる今をどう読み
解くか、ほうっておくと、組織はどんどん内向き
で緊張した方向へ向かいます。

知らない間に、ちょっとばかりユニークな社員
も「モンスター社員」にされてしまう時代が
来ます。




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http://www.asahi.com/articles/ASHDK7GK0HDKOIPE029.html


ブログに
「社員をうつ病にする方法」
 社労士を調査へ


斉藤太郎
〔2015年12月19日16時58分〕


愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性


「社員をうつ病に罹患(りかん)させる方法」

と題した文章をブログに載せ、県社労士会が
問題視して今月に調査を始めた。
職場での取り組みに逆行するような発信は
ネットでも批判され、厚生労働省愛知労働局
も事態を重く見て調べる方針だ。

 問題の文章が載ったのは11月下旬。

「すご腕社労士の首切りブログ
 モンスター社員解雇のノウハウをご紹介!!」

と題した連載の40回目で、上司に逆らったり
遅刻したりする社員を

「うつ病にして会社から追放したいのだが」

という質問に答える形だった。

 ブログでは、

「失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること」

などを社員に繰り返しノートに書かせるよう
勧めた。

「うつ状態は後悔の量が多いほど発症しやすい」

とし、社員が自殺した場合の助言もあった。

 ネットでは「あまりにひどい」などの批判が
起きた。
「ふざけるな!」といったメールを数件受けた
男性社労士は「怖くなった」として、12月上旬
に連載をすべて削除した。

 国家資格の社労士は

「適切な労務管理その他労働・社会保険に
関する指導を行う専門家」(愛知県社労士会)。

同会では40回目の内容について

「多くの人が自殺に追い込むような主張と読む。
同じ社労士として迷惑だ」

と批判が出ており、調査を開始した。

 関係者によると、会則で処分対象となる社労士


「信用または品位を害する行為」

にあたりかねないとして監察綱紀委員会を
10日に開催。
男性社労士は聴取に対し、「うつ病に罹患させる」
というのは本旨でなく「筆が走りすぎた」としつつ、
「表現の自由」の範囲内と主張したという。

残り:415文字/全文:1093文字



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>「ニュース記事:
『ブログに「社員をうつ病にする方法」
 社労士を調査へ』(朝日新聞デジタル)
http://www.asahi.com/articles/ASHDK7GK0HDKOIPE029.html)。」



これって、一体、どういうブログだったのだろうか。

「モンスター社員は厄介な存在だから、
いっそのこと会社で、
その人をうつ病にしてしまおう」

ということなのだろうか。
簡単に言うと、問題社員のクビ切りらしい。

やはり、労働組合や外部相談窓口(弁護士事務所)
だけでなく、社会保険労務士も企業とグルなのか・・・。


障害者もよく

「面倒な人」

と見られることがある。
モンスターとは違うのだが、合理的配慮などを
求めても、適切な対応がなされないことは多い。
すると、中には強硬手段を取る障害者もいる。
私は我慢も限度を超えると、
よく感情的になってしまい、
相手に厳しくて鋭い、ストレート言葉を使ってしまう。
そういう点は

「モンスター化した障害者」

になるのかもしれないが。
健常者、障害者のどっち側に立っているかで、
モンスターに見えるかどうか、分かれるのかも
しれない。

私は過去に、会社の上司に、
こんなことを言ったことがある。

(若いスタッフが道具類を、後から使う人にも
配慮して、きちんと整理して置かないことに
ついて、改善案を皆に伝えたところ)

上司;
「あなたが大変な思いをして働いていることは、
私もわかります。
でも、彼ら(部下たち)はまだ若いので、
未熟な面もあります。
私でも、そういう彼らに伝えることはできても、
すぐに変わらないこともあるんですよ。」

私;
「それはわかっています。
でも、我慢にも限度というものがあります。
彼らに差別的、悪意による意図はなくても、
結果的には、私にだけ苦労を強いる結果に
なっているのです。
結果論として言えば、これは間接差別になる
と思います。
ですので、変えられるところは変えるように
していって下さい」

上司;
「わかりました。
でも、この文章ではちょっと厳しすぎるように
思います。
私の方から皆に伝えてみますので、
ここは私に任せてもらえますか?」

私;
「わかりました。
よろしくお願い致します」


こんなふうになったことが、何回もある。
これはモンスターではなく、彼らのだらしのなさが
原因でなったことなのだから、当然言うべき提言
だろう。
しかし、言い分は正しくても、言い方一つで、
皆を敵に回してしまうことがよくあるものだ。
マイノリティは辛抱強さも必要で、
それだけに辛い。

それにしても、モンスターとは何なのだろうか?
どういうケースが、モンスターと判断される
のだろうか?

参考になりそうな記事を、幾つか見つけた。



佐藤優直伝「インテリジェンスの教室」
急増する「モンスター社員」の実態を
社労士の著者が生々しく描いた本、
石川弘子・著『あなたの隣のモンスター社員』
佐藤優直伝「インテリジェンスの教室」Vol.055
 読書ノートより





『会社を困らすモンスター社員とは?』



モンスター社員とは、ブラック社員とも
呼ばれているらしい。
例えば、自己中心的な考えを主張する、
ということだろうか。
組織の中では、マイナスになる人を
「モンスター社員」と呼ぶらしい。

障害者への合理的配慮も、プラスと見られるか、
それともマイナスと見られるのかは紙一重で、
難しいかも・・・・。

国連・障害者権利条約も、障害者の権利を守る
条約なので、障害者が権利を主張しないと、
マイノリティの障害者は権利が保護されなくなって
しまう恐れが強い。

障害者にとっても、「モンスター」という枠に
はめられてしまわないか、
今後の大きな心配でもある。




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【追記】(2016年2月12日)


http://www.excite.co.jp/News/society_g/20160212/Jiji_20160212X503.html


男性社労士を
業務停止3カ月
=ブログに「社員をうつに」
―厚労省

時事通信社
2016年2月12日 17時25分
(2016年2月12日 19時07分 更新)


厚生労働省は12日、愛知県社会保険労務士会
所属の60代の男性社会保険労務士がブログに
不適切な内容を掲載したとして、社労士法に
基づき、同日付で業務停止3カ月の懲戒処分に
したと発表した。

 厚労省によると、男性は昨年11月、ブログに

「社員をうつ病に罹患(りかん)させる方法」

と題した文章を掲載。

「適切合法なパワハラを行ってください」

「万が一自殺したとしても因果関係を否定する
証拠を作っておくことです」

などと書き込んだ。
他にも40回以上にわたり、問題社員を辞め
させるための方法などを連載していた。



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by bunbun6610 | 2015-12-22 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『実雇用率、過去最高を更新・・・』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36956899.html


炎のジョブコーチ
『実雇用率、過去最高を更新・・・』
〔2015/12/13(日) 午後 6:39〕


以前も、上手に障害者雇用を行っている人は、
それほどたいそうなことをやっていると
感じていなくて、障害の知識もなかったりする・・・、
とても自然にやっている、
といったことを書いたことがあります。

就労支援関連のセミナーや講演会は、
とてもテクニカルな内容のものが多い気が
します。
先行する企業の担当者を招いて自社の取り組み
についての内容、制度利用や支援機関との連携、
障害特性への配慮、仕事の切り出し等々。
これらの多くはテクニックの部分です。

テクニックというのは、組織でいえば表出した部分、
言わば氷山の水面に出ている部分かと思います。
水中に隠れている、それらを生み出している
仕組みに目を向けないと、テクニックの部分
だけを自社に移殖しても根付かないでしょう。


「障害者雇用は難しい…」

といわれる所以がここにあるように思います。

見えない部分の仕組みやエッセンスを理解する
には「ベンチマーキング」する必要があります。

その見えない部分というのは、一体何でしょうか、
おそらく理念、組織、マネジメント、構成員の
人間力等
に関係しているように思います。
最近では、多くのリファレンスや事例集が入手
できるようになってきました。
障害者雇用は人事管理であり人を扱う分野かと
思いますが、リファレンスや事例からマニュアル化
することで「障害者雇用」という特別な分野化して
います。
マニュアル化は、便利な側面と、深く考えることを
遠ざけてしまう側面があります。
時々、参加したセミナーや、本になった事例を
見ると、「誤解」や「理解不足」が含まれている
ように感じます。

この季節、全国や都道府県の雇用率の発表
があり、「過去最高の…」の文字が目立って
いますが、逆に「質」のことが心配です。
質が伴っていないと反動があります。
振れ幅が大きいほど反動も大きい・・・。
1~3年後が心配です。



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>「「過去最高の…」の文字が目立って
いますが、逆に「質」のことが心配です。」


確かに、その通りだと思う。

ウチの会社の障害者担当者も

「弊社は約300人の障害者を雇用していますが、
(問題点があるといった話は)聞いたことがない」

と、まるで自慢話のように言っている。
この会社にとっては、障害者の雇用率が3%近い
数字なので、確かに雇用数は申し分ないかも
しれない。

しかし

「障害者は本音を言えないのだ」

ということも、理解できていない。

ただ雇うだけで法令遵守などと言っている会社は、
非効率雇用という、しっぺ返しを食っている、
ということも分からずに。



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http://news.mynavi.jp/news/2015/12/02/044/


民間企業における障がい者雇用数、
実雇用率が過去最高を更新


フォルサ  [2015/12/02]



厚生労働省はこのほど、民間企業や公的機関などに
おける、平成27年の「障害者雇用状況」集計結果を
取りまとめ、公表した。



公的機関は、雇用障がい者数・実雇用率とも前年
を上回る

障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する
従業員の一定割合(法定雇用率、民間企業の場合は
2.0%)以上の障がい者を雇うことを義務付けている。
今回の集計結果は同法に基づき、毎年6月1日現在の
身体障がい者、知的障がい者、 精神障がい者の雇用
状況について、事業主からの報告をもとに集計したもの。

民間企業では、雇用障がい者数、実雇用率ともに過去
最高を更新した。
雇用障がい者数は45万3133.5人で、前年と比べ、
5.1%(21,908.0人)増加している。
法定雇用率2.0%のところ、実雇用率は1.88%で、
前年よりも0.06ポイント上昇した。
法定雇用率達成企業の割合は47.2%で、前年と比べ
2.5ポイント上昇している。

公的機関は、雇用障がい者数及び実雇用率のいずれも
対前年で上回った。
「国」は雇用障がい者数7,371.5人、実雇用率2.45%、

「都道府県」は雇用障がい者数8,344.0人、実雇用率
2.58%、

「市町村」は雇用障がい者数2万5,913.5人、
実雇用率2.41%。

公的機関の法定雇用率は2.3%であるが、いずれも
実雇用率が上回っている。

教育委員会は、雇用障がい者数1万4,216.5人。

都道府県などの教育委員会は法定雇用率2.2%の
ところ、実雇用率は2.15%だったが、前年度の2.09%
よりもポイントは上昇している。
独立行政法人などは、雇用障がい者数は9,527.5人
(前年9,178.0人)、実雇用率2.32%(前年2.30%)。
雇用障がい者数及び実雇用率のいずれも対前年で
上回った。



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〔関連記事〕

障がい者雇用に対する満足度は高い
- 89%の企業が「雇用してよかった」

[2015/11/20]
http://news.mynavi.jp/news/2015/11/20/039/


障がい者の半数、必要な情報を得られないまま入社?
[2015/5/25]
http://news.mynavi.jp/news/2015/05/25/155/


精神障がい者の半数が1年未満に退職
- 退職前に欲しかったフォローは?

[2015/5/7]
http://news.mynavi.jp/news/2015/05/07/036/



仕事上で悩みや不安を感じている障がい者は84%
- 精神障がい者は95%

[2015/1/5]
http://news.mynavi.jp/news/2015/01/05/008/
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by bunbun6610 | 2015-12-14 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(合理的配慮)キャパは一人ひとり異なる』



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36946890.html


炎のジョブコーチ
『(合理的配慮)キャパは一人ひとり異なる』
〔2015/12/6(日) 午後 8:54〕

「合理的配慮」関係のセミナーがにわかに
増えています。
ついつい具体的なことに目がいってしまうので、
どうも大変そう…というのが企業関係者の方の
感想のようですね。

さて、合理的配慮とは少し違うかもしれませんが、
職場環境によって障害が顕在化するということが
あります。
「忙」とは「心」を「亡くす」と書きますが、そのキャパ
は一人ひとり異なります。
健康を損なう程働く人もいます。

Aさんは、一般事務でクローズで働いていたのですが、
転職をしとても忙しい職場に配置されました。
また、経験者として相応の業務を任されました。
途端に、ミスが目立ち始めます。
数字の間違い、文字の間違い、日付の間違い、
聞き違い・・・。

「忙しいから余裕を持たないと」、と心がけるものの
ミスはなかなかなくなりません。
友人に「ADHD」のことを聞いて、自分もそうかもと
不安になりました。
あまりに信じられないようなミスに、心配になって受診
すると、軽い発達障害とADHD、と診断されたそうです。
小さい頃からミスやモノ忘れもなく、多動も衝動性も
記憶がなく驚いたといいます。
その後、職場での叱責や自責の念で抑うつ状態と
なります。

また、聴覚障害の方でしたが、全聴ではなく難聴なの
ですが、体調が悪くなったり、忙しい時期、ストレス
状況の時は、聴こえていても聞きとれない状態になる
といいます。
周囲の方はいつも聞こえている調子で話しかけてくる
ので、やる気がない、うっかりしていると思われるとの
ことで困っていました。

職場は、その人が最大のパフォーマンスを発揮できる
ような環境を提供することが望ましいと思います。
ただ、それは一人ひとり違うことになります。
過度な配慮は、その人の成長の機会を奪ってしまい
ます。
人は失敗から学び、自分の身の丈を知ります。
この辺りが「合理的配慮」のもっとも難しいところかと
思います。



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>「聴覚障害の方でしたが、全聴ではなく難聴なの
ですが、体調が悪くなったり、忙しい時期、ストレス
状況の時は、聴こえていても聞きとれない状態になる
といいます。
周囲の方はいつも聞こえている調子で話しかけてくる
ので、やる気がない、うっかりしていると思われるとの
ことで困っていました。」


こういった誤解は、まだまだあるのだろうか。

現在公開中の

『映画『レインツリーの国』(有村浩/原作)』

でも、難聴者に対する、健聴者の様々な誤解を
描いている。


誤解があると、来年4月から施行される、
障害者差別解消法(障害者への合理的配慮)にも、
大きな支障が起きる心配がある。


『聴覚障害者を雇用し、合理的配慮を
実施しようとしている企業とは』
〔2015-12-09 20:40〕



誤解は決して悪気はないけれども、
それでいつまでも合理的配慮がなされない
ようでは、聴覚障害者はたまらないものだ。
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by bunbun6610 | 2015-12-09 22:21 | 就労後の聴覚障害者問題B

『仕事で漢字ドリル・算数ドリル、ありか?』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36909777.html


炎のジョブコーチ
『仕事で漢字ドリル・算数ドリル、ありか?』
〔2015/11/13(金) 午後 10:47〕


以前、支援する方からあった相談ですが、職場で仕事が
なく手が空いた時間に「漢字ドリル」「算数ドリル」を
させられているのだが、問題なのでは・・・との相談です。
みなさんはどうお思いですか?

手が空く時間が以外と多いらしく、ドリルをする時間も
頻繁にあるとのこと。

本来なら、手空き時間ですから、労働力が余っていると
すると、これほどもったいないことはないでしょう。
賃金は発生しています。
しかし、障害者雇用では、この手空きがわりとあります。

もし、この担当者が、将来に向けた能力開発又は、
新しい仕事に向けての職業訓練としての位置づけなら、
ドリルはありかもしれません。
しかし、この相談、将来のため、をほのめかしつつ
手空きの時間をドリルで埋めているようです。
これは、問題ありかもしれません。
場合によっては、「放置」にあたるかもしれません。

もし、他の社員にドリルなどやらせたら、「追い出し部屋」か!
と人権問題や労働事件に発展するかもしれません。
そんな見方も大事です。

支援される方へは、以下のアドバイスをしたらどうかと
伝えました。

明確な目的が説明できるなら問題ないと思いますが、
手空きを埋めるためだけのものとすると、一時的な
扱いに留め、早期に、他の業務の切り出しをお願い
します、
常態化するともしかして問題あるかもしれません。
仕事へのモラルが低下することも懸念されます。
仕事の切り出しについては、ご協力させていただきます。



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〔参考情報〕

「追い出し部屋」とは・・・
『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




会社が、障害者をなるべく長く勤めさせない
ために、例えば

「コピー取り、ゴミ捨て、備品整理などの
雑用ばかり」

とか

「出勤させても、仕事を一切与えない」

とか

「放置している」

とか

「出勤すらさせない」

とか、いろいろな手段があるけど、

「漢字・算数ドリルをやらせる」

というのは、初めて聞いた。


「新聞や本を読んでいていい」

とは言われないけど、読んでいたことがよくあった。
勿論、みんなやっていた。
健常者もやっていたのだ。

ゲームをしたりマンガを描いたりとか、
インターネットを見ていたとか、
それはもう、勤務時間中といえども、
何でも好きにしていい、しかも残業代も払う、
というおかしな会社だった。
(それでも、メガバンクの子会社だ。)
そんな職場だと、倫理観が麻痺してしまうのだ。

それは、取り扱っている個人情報が外部に漏洩
するのを防ぐため、密室で作業をする業務
であった。
そういう特殊な職場環境では、障害者に限らず、
有り得ることだが、障害者にはドリルとは、
さすがに初耳だ。
その会社、ひょっとして、障害者をバカにしている
のではないだろうか?

こういう障害者差別をしていると、
結果的に周りの健常者に変な誤解が生じ、
いじめやパワハラが置きやすい職場環境にも
なりかねない。
そういうリスクがあることを、
現場を預かる管理者は知っておくべきだろう。
これをきちんとしないと、必ず問題が起きる。
障害者が悪いのではない。
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by bunbun6610 | 2015-11-16 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)定着する職場に共通すること』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36908273.html

炎のジョブコーチ
『(就労支援)定着する職場に共通すること』
〔2015/11/12(木) 午後 10:12〕

全国的に、企業と支援機関との連携がやたら花盛り…
みたいなことになっている気がするのですが、

「う~ん、どうでしょう?」

というのが印象です。

個人的には、なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
ことを実感してきました。

企業の中には、いかに良い支援事業所と連携するか、
みたいなことにもなっています。
支援機関の立場からすると、よい準備訓練というよりは、
採用でいい人を見極めているか、そして育てているか、
に尽きるように思います。
支援機関が、「いい人」だと思った人も、配慮のない
職場だとつぶれたり不適応を起こします。

反対に、「課題の多い人」と思った人がいい職場や
人に出会って化けることもしばしばです。

支援する立場から見て定着する職場の共通性は、

①担当者の人間力が高い

②配属部署のマネジメントレベルが高い、


です。

人間力が高い人は、絶えず「どうやったらいいか」を
繰り返しています。
それは次第に、職場環境を本人に合わせていく作業
でもあります。
②の配属部署のマネジメントは、よいマネジャーが
相応しい担当者を選出していること、担当者を支える、
マネジャーのまなざしや組織のメンバーの存在、
ということになります。

反対に、なかなか定着しない職場①の反対、②の反対、
の共通性があるように思います。
支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては会社の
気づきを遅らせる結果になるのではと思います。



=========================




>「なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
こと」



理想は、正にこれなんだと思います。
しかし、障害者にしてもそうですが、
特に企業が「依存からの自立」に、
着手すらできていないように思う。
それはやはり

「企業のほうがわかっていない」

という不足面が大きいように思う。




>「支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては
会社の気づきを遅らせる結果になるのではと
思います。」

企業が気づかなければならないのは、
このことだと思うのですがね。

「面倒くさいから」

と思っていて、よく障害者を放置したり、
支援者に丸投げしたりしていませんか?
実は、そういうのを

「マネジメントレベルが低い」

というのである。
そんな人は、会社によくいるものだ。

残念ながら、特に日本の企業というものは、
未体験ゾーンへの変革を嫌うように思える。




〔参考情報〕

労政時報の人事ポータル
『jin-jour(ジンジュール)』
これが上司と部下の生きる道 【中尾ゆうすけ】
[2011.06.24]
障害者雇用に見る、上司の職場マネジメント(後編)
~差別や偏見の多くは、無知や誤解から生まれる~
これが上司と部下の生きる道(20)
中尾ゆうすけ(日本メンタルヘルス協会 公認心理カウンセラー)
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55620
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by bunbun6610 | 2015-11-13 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)障害者年金について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36888315.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)障害者年金について』
〔2015/11/1(日) 午前 11:39〕

来年4月からスタートする差別解消法や
雇用促進法での使用者の合理的配慮の
義務化、実はもう一つ大きな変化がある
かもしれません。
それは、障害者年金の制度です。

これまでも様々な指摘があった障害者
基礎年金、地域差、医師意見書の内容、
個人差・・・かつて、施設の職員が手伝って
申請をしていたこともありますが、
最近では専門の社労士の手助けがないと
厳しいとも・・・。

確かに、上手く提出した書類が通る…
というのは社会正義ではないけれど、
今回の変更は、厳しい方向に合わせる
感じの様で、一般就労している人の支給
は難しくなると聞いています。
これまでの「書き方次第」の部分が少なり
不平等は解消の方向かもしれませんが。
そうすると、「賃金+障害者年金」で生活
設計をしている人の多くが生活の維持が
難しくなります。

障害者雇用の求人を見ると、一般求人に
比べ低処遇のものも多く、都市部では家賃
がかかりますからかなり厳しい状況に
なります。
安心して働く、豊かな職業生活、自立
というのは難しくなります。

障害者年金制度の改正は確かに重要
かと思いますが、実際に一般就労で働く人
の働くや生活に即した制度設計をしないと、
大きなブレーキになるでしょう。

「精神・知的障害に係わる障害者年金の
認定の地域差に関する専門家検討会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-nenkin.html?tid=246772



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by bunbun6610 | 2015-11-02 23:01 | 年金・無年金障害者の問題

『(就労支援)「合理的配慮」にポジ出し』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36887249.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)「合理的配慮」にポジ出し』
〔2015/10/31(土) 午後 8:32〕

にわかに「合理的配慮」の話題が聞かれる
ようになってきました。

しかし、まだ未だ微風程度かもしれません。
企業の担当者によっては、危機感を感じて
情報収集する方、様子見の方、既に十分
対応してきたという方、情報すら知らない方、
様々かと思います。

個人的には、肯定的に受けとめています。
働き方や採用の仕方、さらには就労支援や
訓練の有り方をも、大きく変える機会に
なればと考えています。

もう少し言えば、積極的に「合理的配慮」を
利用して就労支援を変えていくくらいの
気持ちが大切かもしれません。

これは、就労支援においてのことですが、
企業にとっての合理的配慮はどんな意味
を持つのでしょうか。

企業の障害者雇用における、この「合理的
配慮」。
企業が戦々恐々になると、障害者雇用が
後退しかねません。

むしろ、障害者雇用の次なるステージへの
入り口と考えるのはいかがでしょうか。

実雇用率は上昇し働く障害のある人は
増えています。
しかしながら、多くの雇用現場の「質」は
十分とは言えません。
マッチングや評価、能力開発やキャリア支援
など、障害のない社員に比べると未整備です。

雇用率のポイントのため・・・から、人を雇う、へ。
どうすれば、能力は発揮できるか、
そして働きやすいか。


そんな時代への入り口にしていく、
というのはいかがでしょうか。

障害者雇用が合理的配慮によってレベル
アップしていく・・・。
どう意味付けするか、みなさんはいかが
ですか。



=======================




>「企業の障害者雇用における、この「合理的
配慮」。
企業が戦々恐々になると、障害者雇用が
後退しかねません。」



アメリカでは1990年ADA法で合理的配慮
を企業に義務付けたために、雇用率が伸び
なかった、という結果が出た、という。
日本でも当然、そういった副作用は避けられ
ない、と思う。
しかしそれでも、合理的配慮は間違っては
いない、と思います。
皆さんは、どうだろうか。

来年4月に、障害者差別解消法が施行
されます。
当事者も企業も、きっとまだまだ、勉強不足
でしょう。
どうすれば効果的に進めてゆくことができる
のか考えて、やるべきことをやって
いかなくてはならない、と思います。


「私たち抜きに、私たちのことを決めないで」
http://www.jdnet.gr.jp/guide/Publication/booklet1.html




〔参考情報〕

『ダブルカウント障害者を安易に雇うだけの企業』
〔2013-12-05 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-11-02 22:56 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)「別の人に替えてほしい・・・」』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36874416.html

炎のジョブコーチ
『(就労支援)「別の人に替えてほしい・・・」』

〔2015/10/23(金) 午後 3:33〕


随分前になりますが、ジョブコーチ支援で支援先
の企業担当者から、

「ちょっと…炎さん…」

と小声で

「別の人に替えてもらえないか」

と言われたことがあります。

就労した方がなかなか課題が多く、1年経過した
後も毎月2回の支援が必要でした、
時に課題が発生した時には、担当者と話し合いや、
直接の支援など2・3日連続で入ることもありました。

「別の人と替えてほしい」

に一瞬、えっと思いましたが担当者は真顔です。
その担当者は特別な人でもなく、とてもいい方です。

よくよく考えてみると、その方は支援機関から
就労した方で、企業担当者の

「誰かいい人いたら…」

のオーダーに支援機関がエントリーした方です。
簡単な面接と実習を経て就労しました。
もちろんジョブコーチ支援付です。

企業担当者も、支援機関の推薦ならということで
安心していたのでしょう。
もし、自分が企業担当者なら、思った方と
ずいぶんと違うと感じたに違いないでしょう。
また、1年くらいなら、働いている人のダメージも
少なく、支援者もついていることだから失業
しても路頭に迷うことがないだろう…、
そんなことを考え

「別の人と替えてほしい」

と言うかもしれません。

そこには支援機関の功罪のようなものがあって、
本人がここで働きたい(働く)、そして、企業が、
この人を雇いたい、の意思決定が希薄だった
ことが問題のように感じます。

「支援機関のコーディネート」、

言葉の通りはとても良いのですが、そこには
雇う側と働く側の当事者意識を後退させて
しまう「罪」の部分があります。


真のコーディネートとは、この当事者意識を
引き出すことこそが本質であると思います。

以降、時間をかけて、事業所には、適切な
情報と雇用管理のコツを、本人にはキャリア
カウンセリングを、支援の質を変えてきました。



=======================





>そこには支援機関の功罪のようなものが
あって、本人がここで働きたい(働く)、そして、
企業が、この人を雇いたい、の意思決定が
希薄だったことが問題のように感じます。

「支援機関のコーディネート」、

言葉の通りはとても良いのですが、そこには
雇う側と働く側の当事者意識を後退させて
しまう「罪」の部分があります。


真のコーディネートとは、この当事者意識を
引き出すことこそが本質であると思います。


う~ん、確かに・・・・。
とても、考えさせられますね。
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by bunbun6610 | 2015-10-26 22:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

株式会社H H様

株式会社H
 H様

Hさんには、初めて手紙を書きます。
お忙しい中、大変無礼なことをしてしまい、
申し訳ありません。

私は現在、●●●●★★★★★★店で働いている
聴覚障害者です。
本社の障害者雇用方針により、▲年▲月▲日
より障害者雇用枠で働かせてもらっています。

店舗の従業員は100人弱いるのですが、
障害者は私一人しか働いていません。
清掃員(事務所内清掃)は、●●●●所属としては
私一人です。
ホールの清掃は、●●●●が株式会社Mに業務委託
して、最終的に株式会社Sが受託、業務を行って
います。
Sさんが、朝(9時半頃まで)のホール清掃員
(10人ぐらい)と、昼夜のホール巡回清掃員
(約5人在籍、3人交替勤務)でまかなっています。

皆、健常者ですが、高齢者が多いかもしれません。
特に、ホール巡回清掃員の場合は高齢者、
在日外国人の女性です。
営業時間中に女性用トイレを清掃するため、
女性限定の職種なのだと思われます。

添付資料『聴覚障害者の就労日記』は、
全部お読みいただかなくても構いません。
原書は膨大な量になっているため、
これでも一部省いています。

Hさんに手紙を書こうと思ったのは、最初の時
と今とでは、理由が変わっています。
最初は、●●●●の「企業姿勢」(企業責任と社会
貢献)と実態に、ズレがあると思ったからです。
業務受託をしているSの巡回清掃員の数人が
「もうゴミは分別しないで全部、『燃えるゴミ』袋
に入れて捨てる」と言っていて、それを見たことが
発端です。
実際に私は、このビルの地下にあるゴミ置き場
でも、●●●●のゴミ袋の中身を見て、確認して
います。
このゴミ置き場は、専用のセキュリティーカード
がないと入場できない仕組みになっているので、
見ることが出来るのはごく一部の者だけです。
実は、★★★★★★にはゴミ捨てのルールが
あって、分別は勿論ですが、それに合わせた
ゴミ袋に入れて捨てる、というルールが細かく
定められています。
それを、Sさんは守っていない、ということです。
●●●●にこれを報告したこともありますが、
●●●●は

「業者に任せている。
だから、分別はやっているはず」

という思い込みだけで済ませてしまっています。
私は今まで、K店長とマネージャー候補の
Nコーチに、この実態を話したことがありました。
これはまさに、■■さんが『10000人のお掃除
革命』という本に書かれた通りです。


「管理部門は関連会社のMに、Mはベンダーと
店長に、店長はマネージャーに、マネージャーは
一般に「やっておいてください」と言う。
「・・・・のはず」(実際はそうではない)
「・・・・と伝えている」(実際は伝わっていない)
などの伝言ゲームばかりがあり、実態確認は
誰もしていない。
結果アウトソース費をかけているにも関わらず、
きれいになっていないという状況になっていた。」
(P174)


ゴミに限ったことではなく、他のことでも、店舗側は
確認を全くしないことが往々にしてよくあるのです。
こうなると、実質的責任は●●●●にも当然あることに
なります。
これは、「無分別ゴミの公共ゴミ処理場への垂れ流し」
という罪になると思います。

最初は、これに我慢がなりませんでしたから、
Hさんに手紙を書いて相談しようと思ったのです。
これはもう、店舗に言っても無駄です。
彼らの行いは

「臭いものにフタをする」

「赤信号、皆で渡れば怖くない」

なのです。
誰もが、そういう状態になってしまっています。
そのことは、別添資料を読めばわかると思います。

参考に、この★★にテナント入居している◆◆◆では、
ゴミ分別専門の人が雇用されていて、一旦ゴミ置き場
に持ち運んだ後、その人が分別していました。
しかし、これを続けるのは無理があります。
%月に見た時は、室温は大丈夫でしたが、
夏は暑過ぎて、それに臭くてたまらないので、
誰もそこで分別作業はやっていませんでした。
●●●●はA階のエレベーター前で分別してから運ぶ
つもりだったらしいのですが、そこも臭いが広がる
のはよくありません。
業者、来客も来られるし、ドアを開ける度、ホールへ
臭いが流れ込むので、やはり分別作業をするに
しても場所がない、という難点があると思います。
ですから私は、分別をやらないSに、一方的に責任
を負わせるのも酷だろう、という見方をしています。
勿論、それで済む問題ではないと思いますが。

それと、ホールに設置しているゴミ箱は2種類だけ
しかありません。
『燃えるゴミ箱』と『ビン・缶・ペットボトル』しかない
のです。
さらに、■■■■台設置の大ホールから集めた
ゴミの分別は、大変な作業になるはずです。


映画『セルピコ』は、警察組織全体に広がって
いた汚職を告発しようとした警官・セルピコの
物語が描かれています。
でも現実は、あのようにはいきません。
やはり、異を唱える者には「追放」という末路が
待っているのではないか、と思います。
そのことが、別添資料の8月9日(日)付日記
(Fマネージャーとの対話場面)にも暗示されて
います。
やはりこういうことも、■■さんが本で下のように
書いている通りだと思いました。


「各店の店長が人事権を含め大きな決定権を
持っており、会社の方針よりも店長の方針が
優先されてしまう状態であった。」(P74)


店舗では店長、もしもその人がいない時は、
マネージャーが、何とでもできてしまうような
感じがしました。

勿論、●●●●店舗内ではエリア長のチェックの
目が光っているのですから、事務所・バックヤード
内では分別されるようにゴミ箱が設置されて
います。
勿論、クリーンマインド・チェックでは満点でした。
しかし、それはそこだけの話であって、ゴミ箱の
中や、外では無分別状態になっているのです。
これにはびっくりし、呆れるし、何と言ったらいい
のかもわからなくなりました。
私も最初は、見た目に騙されました。
しかし、Hさんの本を読んでから目の色が変わり、
よく見るようになってからは、本当のことを知り
ました。
そして、あるマネージャーに正直な感想を言って
みたこともありました。

Hさんの本で読んだことがあるのは、次の二冊です。


『10000人のお掃除革命』
(橋本奎一郎/著 株式会社出版文化社/発行
 2008年2月6日/初版発行)


『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)
(著者・橋本奎一郎/発行者・中島正樹/商業界
/1600円+税)



この二冊は、店舗の本棚に飾ってあります。
私は清掃専門の仕事ですから、勉強するために
読んでみたのです。
一方、Hさんの講演を聴いた人は店長、マネージャー
がいますが、これらの本は誰も読んだことが
ないようです。


私にとっては、とても影響を受けた本で、
●●●●から良いことを教わったことは何もなかった
けれども、これらの本と出合えたのは良かったと
思っています。
正直に言うと、●●●●の“良かった点”は、
今思うと“偽善”だと思っています。

Hさんはきっと、お怒りになられていることと
思います。
でもどうか、このことはまだ誰にも言わないで下さい。
もし●●●●やM、そしてSにも言えば、私が言ったと
必ずバレます。
こういうことを知っているのは私以外にいない
からです。
職場でも私は「出る杭」で、よく問題点を正直に
言います。
特に、清掃に関することで言えるのは、
私しかいないのですから、当然なのです。
しかし、その声にほとんど耳を傾けてくれたことは
ありません。
彼らが普段、モノ言わぬ物たちの声を無視して
いるのと同じです。
彼らは皆、聞くだけ聞くが、本当は聞いていない
のです。
これ以上言えば、解雇も十分にあり得ると思います。
それがないように配慮してくれるとしても、
嫌がらせみたいなことがすでにあるのですから、
バレれば一層、私は居づらくなります。
彼らとて、状況の変化で、必ず気づくはずです。

私は、入社してまだ半年も経っていません。
失業したら、生活にも困ります。
障害者は失業すると、次の仕事を探すのにも、
時間がかかります。
もし失業期間が長引けば、年齢的なこともあって、
もう再就職できなくなるかもしれません。

では、我慢するだけなのか? それでいいのか?
いえ、そうではありません。

最初は、「社長直扱」の書留郵便で文書を送ろうと
思いました。
しかし、これでも社長が読まないかもしれません。
店舗の事務所があの状況なのですから、
●●●●本社の内部でもみ消しされる可能性だって
十分あると思います。
その心配から、慎重に考えてみた結果、
この問題を会社に暴露することよりも、
Hさんにお願いしたいことが見つかりました。

それは、Hさんのクリーンマインドの考え方を

「障害者や高齢者、女性の職場進出にも役立てて
ほしい」

ということです。
特に、障害者雇用は厳しい状況です。
しかし、聴覚障害者に限って言えば、間違いなく
本当は、清掃作業に向いている障害者です。
現に、私は今の職場でも評価されているほうだと
自負しております。
ですから、聴覚障害者を清掃の世界でもっと活用
できるよう、Hさんが企業や政府等など、あらゆる
関係者へ呼びかけていってほしいのです。

勿論、●●●●でも構いません。あのようないい加減な
クリーンマインド活動を健常者接客員にやらせて
いるくらいなら、●●●●の中に特例子会社をつくって、
障害者の清掃専門チームを店舗巡回させ、
やらせたほうが、よっぽど真面目にやるし、
店もきれいになると思います。
実際に、そういう特例子会社があります。

これは決して、Hさんのクリーンマインドを侮辱する、
否定するといった意味で言っているわけでは
ありません。

よく考えてみれば、接客員には誰にだって

「何で掃除なんか・・・」

という気持ちがあるものでしょう。
クリーンマインド活動だって、そうだと思います。
★★★★★★店の場合は、若い人が圧倒的に
多いです。
彼らはなぜ、●●●●に入社したか、考えてもみて下さい。
掃除のプロになる為ではないでしょう。
マネージャーへ出世するためでしょう。
そのために折角、出勤前に丁寧にアイロンプレスを
した制服を着て、BQ(ベーシック・クォリティ)チェック
の最初の関門である身だしなみチェックを受けた
というのに、接客前のクリーンマインド活動で
一生懸命にやり過ぎて汗だくになり、
接客評価にも響いたら意味なし、だと思っている
のではないでしょうか。
彼らの清掃する姿を見ていると、それが見事に
顕れてしまっています。

矛盾するとまでは言わなくても、相反するような行為
であり、きっとためらいがあるのだろうと思います。
それが、今の理想と現実のギャップだと思います。
たまに『イズムの芽』で、他店のマネージャーが汗だくに
なってトイレ清掃をしていることが感動話として取り上げ
られていますが、少なくとも★★★★★★店では
ありえません。
少なくともこの店舗にいる私には、あの美談すら、
大嘘に思えてなりません。
そこは、そういう職場環境なので、他の話を聞いても
信用できなくなるのです。
もし「汚い」と書いてあったならば、「ああ、やっぱり
そうか」と思うだけです。
そんな朝礼や、口先だけのコミュニケーションを
幾らやっても無駄に思えます。

この店の悪しき点がいつまで経っても変わらない
理由は、そこにあるような気がします。
こういうこともHさんの本に書いてあったはずです。

そもそも、★★★★★★店は今年■月にオープンした
ばかりの新しい店舗なので、まだまだきれいなのが
当たり前ですし、したがって、掃除する必要がなく、
クリーンマインド・チェックでも総合###点(3.00
が満点)という高得点が出せたことは間違いありません。
努力が特に行われたのは、障害者や女性の清掃員
だと言っていいでしょう。
接客員のしたことは、大体が物の整理整頓や、
新しいものを買ってきてごまかした(「交換」した、
「汚い部分を隠した」など)作業例がほとんどです。

それなのに、今の職場では、あまりにも障害者の力を
過小評価し過ぎているし、道具もろくに与えず、
研修も無く、プロとして育てていく姿勢がなさ過ぎます。
その原因は、障害者雇用には有期雇用という不利が
大きい、と思います。
障害者雇用枠の「一般契約社員」は、最長でも3年まで
しか、契約更新ができない社内規則になっているのです。
それゆえ、店舗も最初から障害者を育成して行く考えは
ないのだと思われます。
これは間違いなく、人事の障害者雇用戦略のミスだと
思います。
そして間違いなく、眠っている社会資源の不活用だと
思います。
この会社に限らず、障害者雇用全般にこの傾向が強く
顕れており、このままでは、日本はダメになると思い、
それが非常に残念です。

参考に、●●●●の「女性社員5年目退職率平均は71.4
%(男性 32.1%)※ 2008~2013年新卒データ
より。」だと知りました。
実際に今の職場でも毎月、従業員の誰かが去って
行っています。
それほどならば、障害者の離職率はもし、在職年数5年
で測ってみたら、おそらく100%に近いかもしれません。
このような差別的実態があっては、従業員全員の
モチベーションを引き出すには最悪だと思います。
●●●●は、法定雇用率をクリアしていると発表しています。
重度障害者の雇用率も高いそうです(但し、重度障害者
は2倍のポイントになりますから、注意が必要です)。
ですが、雇用の実態は、どうなのでしょうか。
本当に「ES、CS日本一」を目指していると言えますか?
本当の「企業責任」そして「社会貢献」になっているで
しょうか?
私はそこを強く疑問に思っています。

Hさん、是非、障害者ともタッグを組んでください。
●●●●社員のクリーンマインド活動とは別に、これから
社会のあらゆる分野で、女性・障害者・高齢者雇用で
クリーンマインドの素晴らしさを実現する意味を説いて
ください。
聴覚障害者との場合には、コミュニケーション障害が
つきまといますが、ご心配はいりません。
聴覚障害者ジョブコーチという専門性の高い制度が
あります。


公益財団法人 東京しごと財団
障害者就業支援事業
東京ジョブコーチ支援事業
http://www.shigotozaidan.jp/shkn/job_coach/index.html


公益社団法人 東京聴覚障害者支援総合機構
東京聴覚障害者自立支援センター
http://www.jsc.deaf.tokyo/


長くなってしまいましたので、これまでにします。
もしよろしければ、また手紙を書かせていただきたい、
と思っております。


2015年9月6日
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by bunbun6610 | 2015-09-20 07:37 | 就労後の聴覚障害者問題F

『障害のある人の起業』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36796420.html

炎のジョブコーチ
『障害のある人の起業』
〔2015/9/5(土) 午後 8:28〕


企業の障害者雇用のポイントは、「いい人」を見つけて
「育てる」こととこのブログでは書いてきました。
障害者雇用を上手に進めているところは、いずれの
企業もこの人事の基本を丁寧にやっています。
支援する側としても、とても勉強になります。
人材育成は、手間をかける、手を抜かない、
これは、就労支援先の企業のご担当から教えられました。

さて、最近ですが、障害のある人の起業家の登場も
気になるところです。

私の知る方で、お二人の経営者の方がいます。
お二人とも優れた経営者です。
また先日、寝たきりの障害の方で会社経営をする方の
記事も拝見しました
(「株式会社仙拓」http://sen-taku.co.jp/)。

障害のある方の中にも、おそらくたくさんの会社経営の
才能のある方がいるはずなのですが、やはり、障害の
ある方で経営者の方はまだまだ少ないと思います。
盲聾学校、特別支援教育、難病、病弱・虚弱・・・、
障害があるゆえに、かなりの才能が発見されて
いないのではと感じています。

社会がその才能に気づかずに、福祉の分野に埋もれて
いってないか、気になるところです。
むしろ、障害があるからこそ、丁寧にその才能を発見し、
育てる機会が保障されているべきかもしれません。
成熟した社会とは、社会が才能を見つけ、育てるという
ような社会かと思います。

これは、国家レベルのチャレンジでもあるはずです。
障害者雇用の意味するところは、実はかなり大きな
テーマなのですが、どうも議論が浅い感じがします。


=========================






「起業はバクチと同じ」と、昔からよく言われて
きた。
それにはまず、健常者でも、お金を借りること
から始めるだろう。
お金を借りるには、信用がいる。
ということは、お金をたくさん借りている人は、
それだけの信用がある、ということなのだろう。
その信用が何に基づいているかによって、
その人自身が本当に信用されているか
いないかも、わかるのだが。

障害者がお金を借りることも、たやすいこと
ではない。
同情や憐れみで貸してくれるほど甘くはない。
24時間テレビでは多くの募金が集まっている
そうだが、営利目的となるとそうはいかない。

(しかし本当は、この営利目的に転じることこそ、
重要なのだ)

「どうやって返すか?」というところを審査される
ところまでは、健常者、障害者も同じだと思う。
ただ障害者だと、能力うんぬんより先に、
障害ゆえに壁が高いことも確かである。
社会の偏見や、合理的配慮の不提供といった
差別が多い点だ。
では障害者だから、信用が低いからなのか。
そうは誰も言いたくはなくても、それが世間
一般の見方だろう。


最近、群馬県太田市に「外国人労働者特区を」
という声があるそうだ。


『特別リポート:
「スバル」快走の陰で軽視される外国人労働者』
〔2015-07-28 23:31〕



そこで、障害者にも、特区をつくっては
どうだろうか。
例えば、聴覚障害者ならば「ろう者特区」
というのを、つくるのである。
それが今すぐに実現するのは難しくても、
将来それをつくるために、試金石としての
ろう者ネットワーク(ろう者特区の前身的
存在)をつくる。
そして、他の障害者の特区ともネットワーク
を結んで、共に事業を成長させていく。
障害者特区ができれば、いろいろな問題
が解消すること間違いなし、だと思う。
障害者企業家も、ネットワークをつくって、
将来につなげていってほしい。
これは無理か? それとも出来るか?





〔参考情報〕


障害者を雇用したいが、資金面で悩む方へ。

『障害者雇用助成金のこと
 - 障害者を雇用して事業を行う方へ』
〔2015-02-24 18:30〕




なお、聴覚障害者を雇用した事業者に対し、
聴覚障害者の就労後サポートをしてくれるのが、
次の事業だ。
この事業所に相談・依頼すれば、
企業には「負担」と思いがちな、
聴覚障害者への合理的配慮を無料で行ってくれる。

『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕



知らないと損をしてしまうほどの、貴重な情報だ。
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by bunbun6610 | 2015-09-05 22:15 | 就労前の聴覚障害者問題A


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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