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『雇い入れに失敗した会社の話』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2011/12/03




炎のジョブコーチ
『雇い入れに失敗した会社の話』
〔2011/12/3(土) 午前 0:20〕


障害者雇用でうまくいかなかった会社の話
を時々聞きますが、なんだか共通性のような
ものがあります。

「障害」でなく「人」で選ぶ。

あたりまえのような事ですが、このことを
伝えると驚かれる担当者の方がいます。

うまくいかなかった会社の多くは、

「人」よりも「障害」の方に目が行って
いるように思います。
「障害の軽い人」を採った。


「とにかく身体障害者」をとった。

「経歴や学歴・資格」で採った。

そんな会社が多いのではないでしょうか。
(考えるととても安易ですよね)

「障害の軽い人」=良い人材 

ではありません。
障害に関係なく、「人」に目がいっていない
から、「いい人」をとっていない可能性が
高いように思います。

障害が軽くとも「いい人」でなかったら
それはうまくいきません。
「経歴・学歴・資格」も「いい人」を担保する
ものではありません。
一般求人で人を雇う場合は、とても慎重
ですよね。
その乗りで障害者雇用でも同じように「人」
を見るとよいと思います。
真面目で誠実な人を是非見極めてほしい
と思います。

問題を起こす人をしっかり見極めるのは
人事の得意とするところですが、「障害」に
目がいってしまい残念ながらそこまで意識
が及んでいなかった…ということかもしれ
ません。

障害者雇用を上手に進める担当者は、
障害の程度や種類よりも人物本位で
採用されます。
また、仕事は入ってから考えればなんとか
なる…なんて言っておられるのを聞いたこと
があります。
入職してからの成長の伸びのしろも違います。



======================




>「雇い入れに失敗」

失敗したのは、会社の自業自得ではないか。
やはり一番の被害者は、障害者のほう
なのではないか、と思うのだが。



>「「人」よりも「障害」の方に目が行って
いるように思います。
「障害の軽い人」を採った。



>「「障害の軽い人」=良い人材


こういう障害者雇用方針を、アメリカでは
“クリーミング”と呼んでいるらしい。
会社だから

「いいところ(人、障害が軽くて能力の高い
障害者)だけ採る」

という考え方なのだろうが、それでも失敗
しているようでは、何たる無様・・・・。


『障害者間格差=不公平社会をつくるもの』
〔2012-08-28 19:21〕


『企業イメージを重視 求める人材を奪い合い』
〔2012-04-12 19:21〕

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by bunbun6610 | 2016-01-13 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『サポートされると辛くなる・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36201078.html


炎のジョブコーチ
『サポートされると辛くなる・・・』
〔2014/10/16(木) 午後 11:42〕


私たち支援者は、ついつい支援する側からの
視点で見てしまいがちになります。
支援される側からはどう映っているのか、
そんな想像もしながらでないと独善的で相手を
傷つけてしまいます。

支援の窓口に来てそれ以降来なくなる方が
いいます。

以前に

「サポートされると辛くなる」

と話された方がいます。
支援をされている→自分が無能力、そして
申しわけない、という感じがするらしいのです。

外国ならサービスを受ける、専門職を使って
より良く生きる、みたいな感じなのかもしれま
せんが、日本は恥の文化、又、福祉は慈善
事業を発端としています。

自分が傷つかないようにほうっておいてほしい…
なんだか少し分かるような気がしますね。

このような方はいかにサポートを感じさせないか、
に配慮しながら支援をします。
支援を受けている自分に耐え切れなくて来なく
なったり、また逆に支援されてどんどん無気力
になっていく・・・
これはもはや支援とは言えません。

支援と気づかれないような関わり、とても上手
な方が知人の支援者にいます。
流石と思いました。



======================




サポートされるのを望まない聴覚障害者がいる。
よくいるのが、難聴者だ。

「障害」「難聴」という言葉も使いたくない、
使われたくない、とも聞いたことがある。
それは、夫が難聴になった妻の相談だった。

あるいは、身体障害者手帳を受けるのを拒否
する人や、保持していても、周囲の人には
言わないようにしている難聴者もいる。
当然、せっかく苦労して高価な補聴器を購入
しても、長髪で隠していたり、補聴器でより良く
聴くための配慮などを相手に求めなかったり
する。
そして、たった一度きりしかない貴重な人生の
中で、悶々とする日々を延々と過ごしてしまう。


『レインツリーの国』という映画にも、
そのような難聴者ひとみ(人見利香)が登場
している。


『映画『レインツリーの国』(有村浩/原作)』
〔2015-12-12 00:22〕



支援を受けるのではなく、もう一度健常者と
同様に、自分の力で社会復帰をしたい、
と強く望んでいるためだ。
この点は、ろう者(Deaf)とは決定的に違う。

一方、障害を受け入れた聴覚障害者は、
手話を学んだり、通訳者のサポートを積極的
に受け、社会参加を果たしていく。

両者には大きな違いがある。
例えば、障害を受容した者の場合は差別とも
闘い、積極的に主張・意見を提起していく。
しかし、障害を否定している者は、障害を隠し、
逃げる選択をする。
「サポートされると辛くなる」という人は、
まさに後者だろう。


「支援と気づかれないような関わり」

となるよう、配慮するのは悪いわけではないが、
それもやはり本人の自発的な意思を引き出す
ことが最終的な、真の目的だと思われる。




>「サポートされると辛くなる・・・」


どういう人がこんな人になりやすいのか、
最近の情報で、いい例がある。


「交渉の席で。

「あなただって、聞こえなくなったらどうする
んだ。
通訳を介して会議に参加したいと思わない
のか。
それとも仕事辞めるのか」

と迫ったら。

「聞こえなくなったら仕事辞めますね」

と言い放った。」


『愛知県立大学 ろう者が参加する
公開行事で「不平等だから」と
手話通訳を配置しない決定、
抗議ツイート』
〔2015-12-30 23:56〕
より、一部引用。

こういう人が中途障害者になると、
自己否定するようになりやすい。
この人の場合はまだ健常者で、
聴覚障害者になど、
一度もなったことがない。
障害というものを経験したことがないから、

「聞こえなくなったら仕事辞めますね」

なんて、平気で言えるのである。

健常者から見れば、それは日本人的な
「潔(いさぎよ)さ」と映るかもしれない。
だが私から見れば、それは「逃げ」としか
写らない。

彼は差別に苦しんだことなどないから、
その苦しみなど全く、わからないのである。
だから当然、亀井氏と対立してしまうのである。
そういうのはまさに、想像力が欠如した
人間そのものなのだ。
まだまだ、色々な人がいて、色々な生き方が
あることも知らない人間である。

とはいえ、私だって健常者の人生など経験
したこともないのだから、中途障害者に
なった人の気持ちなど、完璧にわかるわけ
ではない。
そのような立場の人が障害を受け容れるには、
そして生き方を変えていくには、
相当の時間と努力が必要だということは、
理解したい。
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by bunbun6610 | 2016-01-06 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)転職を考える人、転職する人・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36978151.html




炎のジョブコーチ
『(就労支援)転職を考える人、転職する人・・・』
〔2015/12/27(日) 午後 8:22〕


平成18年より、精神障害のある人が障害者
雇用枠で算定されるようになって、定着して
就労している人の中には、3年、5年、又は
それ以上勤務する人も増えています。

最近の傾向として、少しずつですが転職
(障害者枠→障害者枠、障害者枠→一般枠)
を希望する人、もう既に転職をした人が出て
きました。
おそらく、自信もつき、自分のキャリアや将来
のことを考えてのことでしょう。
就労支援をするものとしては、自身で意思
決定して自らの人生を決めていく・・・
そんな姿は応援をしたいところです(ちょっと
心配もありますが)。

実際に、転職の相談も増えています。
一つの会社に寄りかかり定年までという
働き方はこれからは無理でしょう。
今の会社で働き続けるにしても、自分の
キャリアを自分で考え進めていく時代に
入っていくものと思われます(一般の社員は
既にそのような時代に突入しています)。
自立した働き方が求められる時代といっても
いいかもしれません。

いずれにしても、転職を考える人達に、
キャリアカウンセリングなど必要なサポート
があるとよいと思います。
障害者枠からの転職ですから丁寧なキャリア
カウンセリングが不可欠です。

私の支援している方は、障害者枠から一般枠
へ再チャレンジされました。
もちろん、再発のリスクを覚悟してでのこと
ですが、障害者雇用枠で働く時は、これまで
の自分を振り返り、働き方、考え方、そして
自分を修正する作業がありました。

今回のキャリア転職ではさらに、自分を振り返り、
働き方について、リスクについて、将来について
考えました。
とてもよい機会になったと話されていました。
そして、

「障害者枠で働いたこの数年間は、
自分の人生にとって何事にも代えがたい…」

と話してくれました。
支援者冥利に尽きます。

企業は、これからは辞めさせない雇用管理に
シフトする必要があります。

まだまだキャリアを考えた雇用管理をする職場
は少ないかもしれませんが、良い人が離職する
と、これまで以上に採用は大変かと思います。



=======================




>「障害者枠で働いたこの数年間は、
自分の人生にとって何事にも代えがたい…」



聴覚障害者の場合は、電話や会議でも問題
のない、軽度の人でもない限り、一般枠への
転職など、ありえないような気がする。
その立場から聞くと

「これは一体、どういう意味なのだろうか?」

と、首を傾げる。
とはいえ

「そういうチャンスがある精神障害者はいいなぁ」

とも思う。
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by bunbun6610 | 2015-12-30 23:45 | 就労後の聴覚障害者問題B

『障害者雇用、そして就労支援に欠くもの・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36971250.html


炎のジョブコーチ
『障害者雇用、そして就労支援に欠くもの・・・』
〔2015/12/23(水) 午前 9:46〕


就労支援をしていて、就職してしばらくした人から
時折聞かされる、

会社はポイントのために雇っている」

「自分でなくてもいい」・・・。


確かに、障害者雇用という制度の一つの側面かも
しれません。

この言葉、実は「キャリア」の悩み、「キャリア」の
問題ではないでしょうか。


この言葉は、日雇い派遣や違法請負がニュースに
なった時に、働いている人が

「別に自分でなくてもいい」

「休んでも代わり別の人がくるだけ」

「名前で呼んでもらえない」

とインタビューで話されていたことを思い出しました。
職場は、組織(コミュニティ)でもありますから、
名前がないのは承認されていないことかも
しれません。
また、役割や評価からも、少し離れたところでの
労働となりますから、頼られたり、感謝されたり、
達成感が希薄だと確かに自分でなくてもいいのでは
と思ってしまいます。

障害者雇用の質については、少しずつ変わってきた
ようにも思いますが、確かに

「自分でなくてもいい」

と思ってしまう要素があります。
これは、雇用管理上の課題と、制度上の問題が
あると思います。
その人をどうしてそう思わせてしまうのだろう、
又、思わない人はどうして思わないのだろう、
そんなことをあれこれ考えてきました。
すると、「キャリア」というキーワードに至ります。
自分らしく生き生きと働いているか、役割があり
評価され、目標がある、そんな人からは、

「自分でなくても」

といったことは話されません。

おそらく、障害者雇用や就労支援に欠けている
ものは「開発」の視点だと感じています。
現在、就労支援機関を始め、支援する側では、
いかに定着率を上げるか躍起になっている
のですが、実はその解は、働く現場に落ちている、
というのが、今のところの個人的な整理です。

精神障害のある人の定着が低いというのは、
その人のキャリアに目を向け、働く場で、その人に
合った開発を行うことが定着を上げる方法かと
思います。
支援量を多く投入するのはむしろマイナスだったり、
訓練、や健康管理でのサポートにも限界があります。
日本の優れた人事制度や企業の持つ開発の
視点が必要な段階に来ているように思います。




==========================






私は

「障害者雇用というのは事実上、
健常者がつくった障害者差別を合法化
するための“縄張り”(あるいは“合法的奴隷”)
制度なんだ」

と思っている。
決して双方のためではなく、まだまだ健常者
寄りの妥結策なのだと思っている。

求人票に最初から、在職期間が最長3年
以内と定められているのなら、
能力・実績評価もなく、
昇給もないと決まっているのなら、
賞与もないと決まっているのなら、
昇進もあるはずがない。

そんなところなのだから、キャリアなんて、
あっても無意味だ。
障害者は、ただ健常者の奴隷として働く
だけである。
そこでは、ただの単純労働マシンでしかない。

それを健常者は

「障害者も大事なパートナー」

だの「仲間」だの何だのと綺麗事を言って、
誤魔化しているが。


私がそういう実態を正直に言うと

「あなたのほうこそ、(健常者を)差別をしている」

と言い放つ。
だから、これを言ったらもう、
彼らは考えようとしなくなるだけなのだ。
そして障害者は、職場で孤立してしまうのだ。
退職勧奨を言われたことも、よくあった。

これでは精神的に相当応えるので、
もう言わないことにしているだけだ。
本当は、納得なんかしていない。
結局は「辞める」か、「我慢する」かのどっちか
だけだ。


「定着しない」

と言うが、何年かすると「辞めさせる」企業も
多いようだ。
私も、何度か経験しているので、
本当であることは間違いない。
企業の障害者雇用助成金の繰り返し受給と、
深く関係があるようだ。
それでは働ける障害者でも、定着するはずがない。
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by bunbun6610 | 2015-12-30 23:07 | 就労後の聴覚障害者問題B

『モンスター社員をうつ病にさせる方法』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36967389.html

炎のジョブコーチ
『こんなブログもあったもんだ!』
〔2015/12/20(日) 午後 6:35〕

「モンスター社員をうつ病にさせる方法」、
ちょっと見過ごせないタイトルのブログです、
現在はつながらない状態のようです。

ニュース記事:
『ブログに「社員をうつ病にする方法」 社労士を調査へ』
(朝日新聞デジタル)
http://www.asahi.com/articles/ASHDK7GK0HDKOIPE029.html)。


この手の指南は、以前から会社の人事と
顧問社労士との間で見えないところで
話されていた内容といいますが、人を雇う
ことの大変さの一面でもあります。
タイトルも内容も本人も問題大ありと思い
ますが、きれいごとで済まされることも
でもないところもあります。

この問題の背景には、人事部門の総体的
な対応力低下、又は、人事にかぎらず、
個人の人間力の低下があるように思います。

人間力とは、相手を見立てマネージャーなら
相手を伸ばす、同僚なら助言やサポートする
対人能力です。
さらにもう一つの背景に、価値観の多様化、
不安定な社会状況のもと、思わぬ振れ方を
する人(モンスター社員?)が増えていること
も確かでしょう。

このような問題がうかび上がる今をどう読み
解くか、ほうっておくと、組織はどんどん内向き
で緊張した方向へ向かいます。

知らない間に、ちょっとばかりユニークな社員
も「モンスター社員」にされてしまう時代が
来ます。




======================



http://www.asahi.com/articles/ASHDK7GK0HDKOIPE029.html


ブログに
「社員をうつ病にする方法」
 社労士を調査へ


斉藤太郎
〔2015年12月19日16時58分〕


愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性


「社員をうつ病に罹患(りかん)させる方法」

と題した文章をブログに載せ、県社労士会が
問題視して今月に調査を始めた。
職場での取り組みに逆行するような発信は
ネットでも批判され、厚生労働省愛知労働局
も事態を重く見て調べる方針だ。

 問題の文章が載ったのは11月下旬。

「すご腕社労士の首切りブログ
 モンスター社員解雇のノウハウをご紹介!!」

と題した連載の40回目で、上司に逆らったり
遅刻したりする社員を

「うつ病にして会社から追放したいのだが」

という質問に答える形だった。

 ブログでは、

「失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること」

などを社員に繰り返しノートに書かせるよう
勧めた。

「うつ状態は後悔の量が多いほど発症しやすい」

とし、社員が自殺した場合の助言もあった。

 ネットでは「あまりにひどい」などの批判が
起きた。
「ふざけるな!」といったメールを数件受けた
男性社労士は「怖くなった」として、12月上旬
に連載をすべて削除した。

 国家資格の社労士は

「適切な労務管理その他労働・社会保険に
関する指導を行う専門家」(愛知県社労士会)。

同会では40回目の内容について

「多くの人が自殺に追い込むような主張と読む。
同じ社労士として迷惑だ」

と批判が出ており、調査を開始した。

 関係者によると、会則で処分対象となる社労士


「信用または品位を害する行為」

にあたりかねないとして監察綱紀委員会を
10日に開催。
男性社労士は聴取に対し、「うつ病に罹患させる」
というのは本旨でなく「筆が走りすぎた」としつつ、
「表現の自由」の範囲内と主張したという。

残り:415文字/全文:1093文字



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>「ニュース記事:
『ブログに「社員をうつ病にする方法」
 社労士を調査へ』(朝日新聞デジタル)
http://www.asahi.com/articles/ASHDK7GK0HDKOIPE029.html)。」



これって、一体、どういうブログだったのだろうか。

「モンスター社員は厄介な存在だから、
いっそのこと会社で、
その人をうつ病にしてしまおう」

ということなのだろうか。
簡単に言うと、問題社員のクビ切りらしい。

やはり、労働組合や外部相談窓口(弁護士事務所)
だけでなく、社会保険労務士も企業とグルなのか・・・。


障害者もよく

「面倒な人」

と見られることがある。
モンスターとは違うのだが、合理的配慮などを
求めても、適切な対応がなされないことは多い。
すると、中には強硬手段を取る障害者もいる。
私は我慢も限度を超えると、
よく感情的になってしまい、
相手に厳しくて鋭い、ストレート言葉を使ってしまう。
そういう点は

「モンスター化した障害者」

になるのかもしれないが。
健常者、障害者のどっち側に立っているかで、
モンスターに見えるかどうか、分かれるのかも
しれない。

私は過去に、会社の上司に、
こんなことを言ったことがある。

(若いスタッフが道具類を、後から使う人にも
配慮して、きちんと整理して置かないことに
ついて、改善案を皆に伝えたところ)

上司;
「あなたが大変な思いをして働いていることは、
私もわかります。
でも、彼ら(部下たち)はまだ若いので、
未熟な面もあります。
私でも、そういう彼らに伝えることはできても、
すぐに変わらないこともあるんですよ。」

私;
「それはわかっています。
でも、我慢にも限度というものがあります。
彼らに差別的、悪意による意図はなくても、
結果的には、私にだけ苦労を強いる結果に
なっているのです。
結果論として言えば、これは間接差別になる
と思います。
ですので、変えられるところは変えるように
していって下さい」

上司;
「わかりました。
でも、この文章ではちょっと厳しすぎるように
思います。
私の方から皆に伝えてみますので、
ここは私に任せてもらえますか?」

私;
「わかりました。
よろしくお願い致します」


こんなふうになったことが、何回もある。
これはモンスターではなく、彼らのだらしのなさが
原因でなったことなのだから、当然言うべき提言
だろう。
しかし、言い分は正しくても、言い方一つで、
皆を敵に回してしまうことがよくあるものだ。
マイノリティは辛抱強さも必要で、
それだけに辛い。

それにしても、モンスターとは何なのだろうか?
どういうケースが、モンスターと判断される
のだろうか?

参考になりそうな記事を、幾つか見つけた。



佐藤優直伝「インテリジェンスの教室」
急増する「モンスター社員」の実態を
社労士の著者が生々しく描いた本、
石川弘子・著『あなたの隣のモンスター社員』
佐藤優直伝「インテリジェンスの教室」Vol.055
 読書ノートより





『会社を困らすモンスター社員とは?』



モンスター社員とは、ブラック社員とも
呼ばれているらしい。
例えば、自己中心的な考えを主張する、
ということだろうか。
組織の中では、マイナスになる人を
「モンスター社員」と呼ぶらしい。

障害者への合理的配慮も、プラスと見られるか、
それともマイナスと見られるのかは紙一重で、
難しいかも・・・・。

国連・障害者権利条約も、障害者の権利を守る
条約なので、障害者が権利を主張しないと、
マイノリティの障害者は権利が保護されなくなって
しまう恐れが強い。

障害者にとっても、「モンスター」という枠に
はめられてしまわないか、
今後の大きな心配でもある。




======================


【追記】(2016年2月12日)


http://www.excite.co.jp/News/society_g/20160212/Jiji_20160212X503.html


男性社労士を
業務停止3カ月
=ブログに「社員をうつに」
―厚労省

時事通信社
2016年2月12日 17時25分
(2016年2月12日 19時07分 更新)


厚生労働省は12日、愛知県社会保険労務士会
所属の60代の男性社会保険労務士がブログに
不適切な内容を掲載したとして、社労士法に
基づき、同日付で業務停止3カ月の懲戒処分に
したと発表した。

 厚労省によると、男性は昨年11月、ブログに

「社員をうつ病に罹患(りかん)させる方法」

と題した文章を掲載。

「適切合法なパワハラを行ってください」

「万が一自殺したとしても因果関係を否定する
証拠を作っておくことです」

などと書き込んだ。
他にも40回以上にわたり、問題社員を辞め
させるための方法などを連載していた。



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by bunbun6610 | 2015-12-22 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『実雇用率、過去最高を更新・・・』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36956899.html


炎のジョブコーチ
『実雇用率、過去最高を更新・・・』
〔2015/12/13(日) 午後 6:39〕


以前も、上手に障害者雇用を行っている人は、
それほどたいそうなことをやっていると
感じていなくて、障害の知識もなかったりする・・・、
とても自然にやっている、
といったことを書いたことがあります。

就労支援関連のセミナーや講演会は、
とてもテクニカルな内容のものが多い気が
します。
先行する企業の担当者を招いて自社の取り組み
についての内容、制度利用や支援機関との連携、
障害特性への配慮、仕事の切り出し等々。
これらの多くはテクニックの部分です。

テクニックというのは、組織でいえば表出した部分、
言わば氷山の水面に出ている部分かと思います。
水中に隠れている、それらを生み出している
仕組みに目を向けないと、テクニックの部分
だけを自社に移殖しても根付かないでしょう。


「障害者雇用は難しい…」

といわれる所以がここにあるように思います。

見えない部分の仕組みやエッセンスを理解する
には「ベンチマーキング」する必要があります。

その見えない部分というのは、一体何でしょうか、
おそらく理念、組織、マネジメント、構成員の
人間力等
に関係しているように思います。
最近では、多くのリファレンスや事例集が入手
できるようになってきました。
障害者雇用は人事管理であり人を扱う分野かと
思いますが、リファレンスや事例からマニュアル化
することで「障害者雇用」という特別な分野化して
います。
マニュアル化は、便利な側面と、深く考えることを
遠ざけてしまう側面があります。
時々、参加したセミナーや、本になった事例を
見ると、「誤解」や「理解不足」が含まれている
ように感じます。

この季節、全国や都道府県の雇用率の発表
があり、「過去最高の…」の文字が目立って
いますが、逆に「質」のことが心配です。
質が伴っていないと反動があります。
振れ幅が大きいほど反動も大きい・・・。
1~3年後が心配です。



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>「「過去最高の…」の文字が目立って
いますが、逆に「質」のことが心配です。」


確かに、その通りだと思う。

ウチの会社の障害者担当者も

「弊社は約300人の障害者を雇用していますが、
(問題点があるといった話は)聞いたことがない」

と、まるで自慢話のように言っている。
この会社にとっては、障害者の雇用率が3%近い
数字なので、確かに雇用数は申し分ないかも
しれない。

しかし

「障害者は本音を言えないのだ」

ということも、理解できていない。

ただ雇うだけで法令遵守などと言っている会社は、
非効率雇用という、しっぺ返しを食っている、
ということも分からずに。



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http://news.mynavi.jp/news/2015/12/02/044/


民間企業における障がい者雇用数、
実雇用率が過去最高を更新


フォルサ  [2015/12/02]



厚生労働省はこのほど、民間企業や公的機関などに
おける、平成27年の「障害者雇用状況」集計結果を
取りまとめ、公表した。



公的機関は、雇用障がい者数・実雇用率とも前年
を上回る

障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する
従業員の一定割合(法定雇用率、民間企業の場合は
2.0%)以上の障がい者を雇うことを義務付けている。
今回の集計結果は同法に基づき、毎年6月1日現在の
身体障がい者、知的障がい者、 精神障がい者の雇用
状況について、事業主からの報告をもとに集計したもの。

民間企業では、雇用障がい者数、実雇用率ともに過去
最高を更新した。
雇用障がい者数は45万3133.5人で、前年と比べ、
5.1%(21,908.0人)増加している。
法定雇用率2.0%のところ、実雇用率は1.88%で、
前年よりも0.06ポイント上昇した。
法定雇用率達成企業の割合は47.2%で、前年と比べ
2.5ポイント上昇している。

公的機関は、雇用障がい者数及び実雇用率のいずれも
対前年で上回った。
「国」は雇用障がい者数7,371.5人、実雇用率2.45%、

「都道府県」は雇用障がい者数8,344.0人、実雇用率
2.58%、

「市町村」は雇用障がい者数2万5,913.5人、
実雇用率2.41%。

公的機関の法定雇用率は2.3%であるが、いずれも
実雇用率が上回っている。

教育委員会は、雇用障がい者数1万4,216.5人。

都道府県などの教育委員会は法定雇用率2.2%の
ところ、実雇用率は2.15%だったが、前年度の2.09%
よりもポイントは上昇している。
独立行政法人などは、雇用障がい者数は9,527.5人
(前年9,178.0人)、実雇用率2.32%(前年2.30%)。
雇用障がい者数及び実雇用率のいずれも対前年で
上回った。



=========================



〔関連記事〕

障がい者雇用に対する満足度は高い
- 89%の企業が「雇用してよかった」

[2015/11/20]
http://news.mynavi.jp/news/2015/11/20/039/


障がい者の半数、必要な情報を得られないまま入社?
[2015/5/25]
http://news.mynavi.jp/news/2015/05/25/155/


精神障がい者の半数が1年未満に退職
- 退職前に欲しかったフォローは?

[2015/5/7]
http://news.mynavi.jp/news/2015/05/07/036/



仕事上で悩みや不安を感じている障がい者は84%
- 精神障がい者は95%

[2015/1/5]
http://news.mynavi.jp/news/2015/01/05/008/
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by bunbun6610 | 2015-12-14 23:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(合理的配慮)キャパは一人ひとり異なる』



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36946890.html


炎のジョブコーチ
『(合理的配慮)キャパは一人ひとり異なる』
〔2015/12/6(日) 午後 8:54〕

「合理的配慮」関係のセミナーがにわかに
増えています。
ついつい具体的なことに目がいってしまうので、
どうも大変そう…というのが企業関係者の方の
感想のようですね。

さて、合理的配慮とは少し違うかもしれませんが、
職場環境によって障害が顕在化するということが
あります。
「忙」とは「心」を「亡くす」と書きますが、そのキャパ
は一人ひとり異なります。
健康を損なう程働く人もいます。

Aさんは、一般事務でクローズで働いていたのですが、
転職をしとても忙しい職場に配置されました。
また、経験者として相応の業務を任されました。
途端に、ミスが目立ち始めます。
数字の間違い、文字の間違い、日付の間違い、
聞き違い・・・。

「忙しいから余裕を持たないと」、と心がけるものの
ミスはなかなかなくなりません。
友人に「ADHD」のことを聞いて、自分もそうかもと
不安になりました。
あまりに信じられないようなミスに、心配になって受診
すると、軽い発達障害とADHD、と診断されたそうです。
小さい頃からミスやモノ忘れもなく、多動も衝動性も
記憶がなく驚いたといいます。
その後、職場での叱責や自責の念で抑うつ状態と
なります。

また、聴覚障害の方でしたが、全聴ではなく難聴なの
ですが、体調が悪くなったり、忙しい時期、ストレス
状況の時は、聴こえていても聞きとれない状態になる
といいます。
周囲の方はいつも聞こえている調子で話しかけてくる
ので、やる気がない、うっかりしていると思われるとの
ことで困っていました。

職場は、その人が最大のパフォーマンスを発揮できる
ような環境を提供することが望ましいと思います。
ただ、それは一人ひとり違うことになります。
過度な配慮は、その人の成長の機会を奪ってしまい
ます。
人は失敗から学び、自分の身の丈を知ります。
この辺りが「合理的配慮」のもっとも難しいところかと
思います。



=========================





>「聴覚障害の方でしたが、全聴ではなく難聴なの
ですが、体調が悪くなったり、忙しい時期、ストレス
状況の時は、聴こえていても聞きとれない状態になる
といいます。
周囲の方はいつも聞こえている調子で話しかけてくる
ので、やる気がない、うっかりしていると思われるとの
ことで困っていました。」


こういった誤解は、まだまだあるのだろうか。

現在公開中の

『映画『レインツリーの国』(有村浩/原作)』

でも、難聴者に対する、健聴者の様々な誤解を
描いている。


誤解があると、来年4月から施行される、
障害者差別解消法(障害者への合理的配慮)にも、
大きな支障が起きる心配がある。


『聴覚障害者を雇用し、合理的配慮を
実施しようとしている企業とは』
〔2015-12-09 20:40〕



誤解は決して悪気はないけれども、
それでいつまでも合理的配慮がなされない
ようでは、聴覚障害者はたまらないものだ。
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by bunbun6610 | 2015-12-09 22:21 | 就労後の聴覚障害者問題B

『仕事で漢字ドリル・算数ドリル、ありか?』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36909777.html


炎のジョブコーチ
『仕事で漢字ドリル・算数ドリル、ありか?』
〔2015/11/13(金) 午後 10:47〕


以前、支援する方からあった相談ですが、職場で仕事が
なく手が空いた時間に「漢字ドリル」「算数ドリル」を
させられているのだが、問題なのでは・・・との相談です。
みなさんはどうお思いですか?

手が空く時間が以外と多いらしく、ドリルをする時間も
頻繁にあるとのこと。

本来なら、手空き時間ですから、労働力が余っていると
すると、これほどもったいないことはないでしょう。
賃金は発生しています。
しかし、障害者雇用では、この手空きがわりとあります。

もし、この担当者が、将来に向けた能力開発又は、
新しい仕事に向けての職業訓練としての位置づけなら、
ドリルはありかもしれません。
しかし、この相談、将来のため、をほのめかしつつ
手空きの時間をドリルで埋めているようです。
これは、問題ありかもしれません。
場合によっては、「放置」にあたるかもしれません。

もし、他の社員にドリルなどやらせたら、「追い出し部屋」か!
と人権問題や労働事件に発展するかもしれません。
そんな見方も大事です。

支援される方へは、以下のアドバイスをしたらどうかと
伝えました。

明確な目的が説明できるなら問題ないと思いますが、
手空きを埋めるためだけのものとすると、一時的な
扱いに留め、早期に、他の業務の切り出しをお願い
します、
常態化するともしかして問題あるかもしれません。
仕事へのモラルが低下することも懸念されます。
仕事の切り出しについては、ご協力させていただきます。



========================





〔参考情報〕

「追い出し部屋」とは・・・
『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




会社が、障害者をなるべく長く勤めさせない
ために、例えば

「コピー取り、ゴミ捨て、備品整理などの
雑用ばかり」

とか

「出勤させても、仕事を一切与えない」

とか

「放置している」

とか

「出勤すらさせない」

とか、いろいろな手段があるけど、

「漢字・算数ドリルをやらせる」

というのは、初めて聞いた。


「新聞や本を読んでいていい」

とは言われないけど、読んでいたことがよくあった。
勿論、みんなやっていた。
健常者もやっていたのだ。

ゲームをしたりマンガを描いたりとか、
インターネットを見ていたとか、
それはもう、勤務時間中といえども、
何でも好きにしていい、しかも残業代も払う、
というおかしな会社だった。
(それでも、メガバンクの子会社だ。)
そんな職場だと、倫理観が麻痺してしまうのだ。

それは、取り扱っている個人情報が外部に漏洩
するのを防ぐため、密室で作業をする業務
であった。
そういう特殊な職場環境では、障害者に限らず、
有り得ることだが、障害者にはドリルとは、
さすがに初耳だ。
その会社、ひょっとして、障害者をバカにしている
のではないだろうか?

こういう障害者差別をしていると、
結果的に周りの健常者に変な誤解が生じ、
いじめやパワハラが置きやすい職場環境にも
なりかねない。
そういうリスクがあることを、
現場を預かる管理者は知っておくべきだろう。
これをきちんとしないと、必ず問題が起きる。
障害者が悪いのではない。
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by bunbun6610 | 2015-11-16 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)定着する職場に共通すること』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36908273.html

炎のジョブコーチ
『(就労支援)定着する職場に共通すること』
〔2015/11/12(木) 午後 10:12〕

全国的に、企業と支援機関との連携がやたら花盛り…
みたいなことになっている気がするのですが、

「う~ん、どうでしょう?」

というのが印象です。

個人的には、なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
ことを実感してきました。

企業の中には、いかに良い支援事業所と連携するか、
みたいなことにもなっています。
支援機関の立場からすると、よい準備訓練というよりは、
採用でいい人を見極めているか、そして育てているか、
に尽きるように思います。
支援機関が、「いい人」だと思った人も、配慮のない
職場だとつぶれたり不適応を起こします。

反対に、「課題の多い人」と思った人がいい職場や
人に出会って化けることもしばしばです。

支援する立場から見て定着する職場の共通性は、

①担当者の人間力が高い

②配属部署のマネジメントレベルが高い、


です。

人間力が高い人は、絶えず「どうやったらいいか」を
繰り返しています。
それは次第に、職場環境を本人に合わせていく作業
でもあります。
②の配属部署のマネジメントは、よいマネジャーが
相応しい担当者を選出していること、担当者を支える、
マネジャーのまなざしや組織のメンバーの存在、
ということになります。

反対に、なかなか定着しない職場①の反対、②の反対、
の共通性があるように思います。
支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては会社の
気づきを遅らせる結果になるのではと思います。



=========================




>「なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
こと」



理想は、正にこれなんだと思います。
しかし、障害者にしてもそうですが、
特に企業が「依存からの自立」に、
着手すらできていないように思う。
それはやはり

「企業のほうがわかっていない」

という不足面が大きいように思う。




>「支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては
会社の気づきを遅らせる結果になるのではと
思います。」

企業が気づかなければならないのは、
このことだと思うのですがね。

「面倒くさいから」

と思っていて、よく障害者を放置したり、
支援者に丸投げしたりしていませんか?
実は、そういうのを

「マネジメントレベルが低い」

というのである。
そんな人は、会社によくいるものだ。

残念ながら、特に日本の企業というものは、
未体験ゾーンへの変革を嫌うように思える。




〔参考情報〕

労政時報の人事ポータル
『jin-jour(ジンジュール)』
これが上司と部下の生きる道 【中尾ゆうすけ】
[2011.06.24]
障害者雇用に見る、上司の職場マネジメント(後編)
~差別や偏見の多くは、無知や誤解から生まれる~
これが上司と部下の生きる道(20)
中尾ゆうすけ(日本メンタルヘルス協会 公認心理カウンセラー)
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55620
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by bunbun6610 | 2015-11-13 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)障害者年金について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36888315.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)障害者年金について』
〔2015/11/1(日) 午前 11:39〕

来年4月からスタートする差別解消法や
雇用促進法での使用者の合理的配慮の
義務化、実はもう一つ大きな変化がある
かもしれません。
それは、障害者年金の制度です。

これまでも様々な指摘があった障害者
基礎年金、地域差、医師意見書の内容、
個人差・・・かつて、施設の職員が手伝って
申請をしていたこともありますが、
最近では専門の社労士の手助けがないと
厳しいとも・・・。

確かに、上手く提出した書類が通る…
というのは社会正義ではないけれど、
今回の変更は、厳しい方向に合わせる
感じの様で、一般就労している人の支給
は難しくなると聞いています。
これまでの「書き方次第」の部分が少なり
不平等は解消の方向かもしれませんが。
そうすると、「賃金+障害者年金」で生活
設計をしている人の多くが生活の維持が
難しくなります。

障害者雇用の求人を見ると、一般求人に
比べ低処遇のものも多く、都市部では家賃
がかかりますからかなり厳しい状況に
なります。
安心して働く、豊かな職業生活、自立
というのは難しくなります。

障害者年金制度の改正は確かに重要
かと思いますが、実際に一般就労で働く人
の働くや生活に即した制度設計をしないと、
大きなブレーキになるでしょう。

「精神・知的障害に係わる障害者年金の
認定の地域差に関する専門家検討会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-nenkin.html?tid=246772



========================

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by bunbun6610 | 2015-11-02 23:01 | 年金・無年金障害者の問題


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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