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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

タグ:炎のジョブコーチ ( 91 ) タグの人気記事



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36946890.html


炎のジョブコーチ
『(合理的配慮)キャパは一人ひとり異なる』
〔2015/12/6(日) 午後 8:54〕

「合理的配慮」関係のセミナーがにわかに
増えています。
ついつい具体的なことに目がいってしまうので、
どうも大変そう…というのが企業関係者の方の
感想のようですね。

さて、合理的配慮とは少し違うかもしれませんが、
職場環境によって障害が顕在化するということが
あります。
「忙」とは「心」を「亡くす」と書きますが、そのキャパ
は一人ひとり異なります。
健康を損なう程働く人もいます。

Aさんは、一般事務でクローズで働いていたのですが、
転職をしとても忙しい職場に配置されました。
また、経験者として相応の業務を任されました。
途端に、ミスが目立ち始めます。
数字の間違い、文字の間違い、日付の間違い、
聞き違い・・・。

「忙しいから余裕を持たないと」、と心がけるものの
ミスはなかなかなくなりません。
友人に「ADHD」のことを聞いて、自分もそうかもと
不安になりました。
あまりに信じられないようなミスに、心配になって受診
すると、軽い発達障害とADHD、と診断されたそうです。
小さい頃からミスやモノ忘れもなく、多動も衝動性も
記憶がなく驚いたといいます。
その後、職場での叱責や自責の念で抑うつ状態と
なります。

また、聴覚障害の方でしたが、全聴ではなく難聴なの
ですが、体調が悪くなったり、忙しい時期、ストレス
状況の時は、聴こえていても聞きとれない状態になる
といいます。
周囲の方はいつも聞こえている調子で話しかけてくる
ので、やる気がない、うっかりしていると思われるとの
ことで困っていました。

職場は、その人が最大のパフォーマンスを発揮できる
ような環境を提供することが望ましいと思います。
ただ、それは一人ひとり違うことになります。
過度な配慮は、その人の成長の機会を奪ってしまい
ます。
人は失敗から学び、自分の身の丈を知ります。
この辺りが「合理的配慮」のもっとも難しいところかと
思います。



=========================





>「聴覚障害の方でしたが、全聴ではなく難聴なの
ですが、体調が悪くなったり、忙しい時期、ストレス
状況の時は、聴こえていても聞きとれない状態になる
といいます。
周囲の方はいつも聞こえている調子で話しかけてくる
ので、やる気がない、うっかりしていると思われるとの
ことで困っていました。」


こういった誤解は、まだまだあるのだろうか。

現在公開中の

『映画『レインツリーの国』(有村浩/原作)』

でも、難聴者に対する、健聴者の様々な誤解を
描いている。


誤解があると、来年4月から施行される、
障害者差別解消法(障害者への合理的配慮)にも、
大きな支障が起きる心配がある。


『聴覚障害者を雇用し、合理的配慮を
実施しようとしている企業とは』
〔2015-12-09 20:40〕



誤解は決して悪気はないけれども、
それでいつまでも合理的配慮がなされない
ようでは、聴覚障害者はたまらないものだ。
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by bunbun6610 | 2015-12-09 22:21 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36909777.html


炎のジョブコーチ
『仕事で漢字ドリル・算数ドリル、ありか?』
〔2015/11/13(金) 午後 10:47〕


以前、支援する方からあった相談ですが、職場で仕事が
なく手が空いた時間に「漢字ドリル」「算数ドリル」を
させられているのだが、問題なのでは・・・との相談です。
みなさんはどうお思いですか?

手が空く時間が以外と多いらしく、ドリルをする時間も
頻繁にあるとのこと。

本来なら、手空き時間ですから、労働力が余っていると
すると、これほどもったいないことはないでしょう。
賃金は発生しています。
しかし、障害者雇用では、この手空きがわりとあります。

もし、この担当者が、将来に向けた能力開発又は、
新しい仕事に向けての職業訓練としての位置づけなら、
ドリルはありかもしれません。
しかし、この相談、将来のため、をほのめかしつつ
手空きの時間をドリルで埋めているようです。
これは、問題ありかもしれません。
場合によっては、「放置」にあたるかもしれません。

もし、他の社員にドリルなどやらせたら、「追い出し部屋」か!
と人権問題や労働事件に発展するかもしれません。
そんな見方も大事です。

支援される方へは、以下のアドバイスをしたらどうかと
伝えました。

明確な目的が説明できるなら問題ないと思いますが、
手空きを埋めるためだけのものとすると、一時的な
扱いに留め、早期に、他の業務の切り出しをお願い
します、
常態化するともしかして問題あるかもしれません。
仕事へのモラルが低下することも懸念されます。
仕事の切り出しについては、ご協力させていただきます。



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〔参考情報〕

「追い出し部屋」とは・・・
『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




会社が、障害者をなるべく長く勤めさせない
ために、例えば

「コピー取り、ゴミ捨て、備品整理などの
雑用ばかり」

とか

「出勤させても、仕事を一切与えない」

とか

「放置している」

とか

「出勤すらさせない」

とか、いろいろな手段があるけど、

「漢字・算数ドリルをやらせる」

というのは、初めて聞いた。


「新聞や本を読んでいていい」

とは言われないけど、読んでいたことがよくあった。
勿論、みんなやっていた。
健常者もやっていたのだ。

ゲームをしたりマンガを描いたりとか、
インターネットを見ていたとか、
それはもう、勤務時間中といえども、
何でも好きにしていい、しかも残業代も払う、
というおかしな会社だった。
(それでも、メガバンクの子会社だ。)
そんな職場だと、倫理観が麻痺してしまうのだ。

それは、取り扱っている個人情報が外部に漏洩
するのを防ぐため、密室で作業をする業務
であった。
そういう特殊な職場環境では、障害者に限らず、
有り得ることだが、障害者にはドリルとは、
さすがに初耳だ。
その会社、ひょっとして、障害者をバカにしている
のではないだろうか?

こういう障害者差別をしていると、
結果的に周りの健常者に変な誤解が生じ、
いじめやパワハラが置きやすい職場環境にも
なりかねない。
そういうリスクがあることを、
現場を預かる管理者は知っておくべきだろう。
これをきちんとしないと、必ず問題が起きる。
障害者が悪いのではない。
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by bunbun6610 | 2015-11-16 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36908273.html

炎のジョブコーチ
『(就労支援)定着する職場に共通すること』
〔2015/11/12(木) 午後 10:12〕

全国的に、企業と支援機関との連携がやたら花盛り…
みたいなことになっている気がするのですが、

「う~ん、どうでしょう?」

というのが印象です。

個人的には、なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
ことを実感してきました。

企業の中には、いかに良い支援事業所と連携するか、
みたいなことにもなっています。
支援機関の立場からすると、よい準備訓練というよりは、
採用でいい人を見極めているか、そして育てているか、
に尽きるように思います。
支援機関が、「いい人」だと思った人も、配慮のない
職場だとつぶれたり不適応を起こします。

反対に、「課題の多い人」と思った人がいい職場や
人に出会って化けることもしばしばです。

支援する立場から見て定着する職場の共通性は、

①担当者の人間力が高い

②配属部署のマネジメントレベルが高い、


です。

人間力が高い人は、絶えず「どうやったらいいか」を
繰り返しています。
それは次第に、職場環境を本人に合わせていく作業
でもあります。
②の配属部署のマネジメントは、よいマネジャーが
相応しい担当者を選出していること、担当者を支える、
マネジャーのまなざしや組織のメンバーの存在、
ということになります。

反対に、なかなか定着しない職場①の反対、②の反対、
の共通性があるように思います。
支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては会社の
気づきを遅らせる結果になるのではと思います。



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>「なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
こと」



理想は、正にこれなんだと思います。
しかし、障害者にしてもそうですが、
特に企業が「依存からの自立」に、
着手すらできていないように思う。
それはやはり

「企業のほうがわかっていない」

という不足面が大きいように思う。




>「支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては
会社の気づきを遅らせる結果になるのではと
思います。」

企業が気づかなければならないのは、
このことだと思うのですがね。

「面倒くさいから」

と思っていて、よく障害者を放置したり、
支援者に丸投げしたりしていませんか?
実は、そういうのを

「マネジメントレベルが低い」

というのである。
そんな人は、会社によくいるものだ。

残念ながら、特に日本の企業というものは、
未体験ゾーンへの変革を嫌うように思える。




〔参考情報〕

労政時報の人事ポータル
『jin-jour(ジンジュール)』
これが上司と部下の生きる道 【中尾ゆうすけ】
[2011.06.24]
障害者雇用に見る、上司の職場マネジメント(後編)
~差別や偏見の多くは、無知や誤解から生まれる~
これが上司と部下の生きる道(20)
中尾ゆうすけ(日本メンタルヘルス協会 公認心理カウンセラー)
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55620
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by bunbun6610 | 2015-11-13 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36888315.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)障害者年金について』
〔2015/11/1(日) 午前 11:39〕

来年4月からスタートする差別解消法や
雇用促進法での使用者の合理的配慮の
義務化、実はもう一つ大きな変化がある
かもしれません。
それは、障害者年金の制度です。

これまでも様々な指摘があった障害者
基礎年金、地域差、医師意見書の内容、
個人差・・・かつて、施設の職員が手伝って
申請をしていたこともありますが、
最近では専門の社労士の手助けがないと
厳しいとも・・・。

確かに、上手く提出した書類が通る…
というのは社会正義ではないけれど、
今回の変更は、厳しい方向に合わせる
感じの様で、一般就労している人の支給
は難しくなると聞いています。
これまでの「書き方次第」の部分が少なり
不平等は解消の方向かもしれませんが。
そうすると、「賃金+障害者年金」で生活
設計をしている人の多くが生活の維持が
難しくなります。

障害者雇用の求人を見ると、一般求人に
比べ低処遇のものも多く、都市部では家賃
がかかりますからかなり厳しい状況に
なります。
安心して働く、豊かな職業生活、自立
というのは難しくなります。

障害者年金制度の改正は確かに重要
かと思いますが、実際に一般就労で働く人
の働くや生活に即した制度設計をしないと、
大きなブレーキになるでしょう。

「精神・知的障害に係わる障害者年金の
認定の地域差に関する専門家検討会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-nenkin.html?tid=246772



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[PR]
by bunbun6610 | 2015-11-02 23:01 | 年金・無年金障害者の問題
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36887249.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)「合理的配慮」にポジ出し』
〔2015/10/31(土) 午後 8:32〕

にわかに「合理的配慮」の話題が聞かれる
ようになってきました。

しかし、まだ未だ微風程度かもしれません。
企業の担当者によっては、危機感を感じて
情報収集する方、様子見の方、既に十分
対応してきたという方、情報すら知らない方、
様々かと思います。

個人的には、肯定的に受けとめています。
働き方や採用の仕方、さらには就労支援や
訓練の有り方をも、大きく変える機会に
なればと考えています。

もう少し言えば、積極的に「合理的配慮」を
利用して就労支援を変えていくくらいの
気持ちが大切かもしれません。

これは、就労支援においてのことですが、
企業にとっての合理的配慮はどんな意味
を持つのでしょうか。

企業の障害者雇用における、この「合理的
配慮」。
企業が戦々恐々になると、障害者雇用が
後退しかねません。

むしろ、障害者雇用の次なるステージへの
入り口と考えるのはいかがでしょうか。

実雇用率は上昇し働く障害のある人は
増えています。
しかしながら、多くの雇用現場の「質」は
十分とは言えません。
マッチングや評価、能力開発やキャリア支援
など、障害のない社員に比べると未整備です。

雇用率のポイントのため・・・から、人を雇う、へ。
どうすれば、能力は発揮できるか、
そして働きやすいか。


そんな時代への入り口にしていく、
というのはいかがでしょうか。

障害者雇用が合理的配慮によってレベル
アップしていく・・・。
どう意味付けするか、みなさんはいかが
ですか。



=======================




>「企業の障害者雇用における、この「合理的
配慮」。
企業が戦々恐々になると、障害者雇用が
後退しかねません。」



アメリカでは1990年ADA法で合理的配慮
を企業に義務付けたために、雇用率が伸び
なかった、という結果が出た、という。
日本でも当然、そういった副作用は避けられ
ない、と思う。
しかしそれでも、合理的配慮は間違っては
いない、と思います。
皆さんは、どうだろうか。

来年4月に、障害者差別解消法が施行
されます。
当事者も企業も、きっとまだまだ、勉強不足
でしょう。
どうすれば効果的に進めてゆくことができる
のか考えて、やるべきことをやって
いかなくてはならない、と思います。


「私たち抜きに、私たちのことを決めないで」
http://www.jdnet.gr.jp/guide/Publication/booklet1.html




〔参考情報〕

『ダブルカウント障害者を安易に雇うだけの企業』
〔2013-12-05 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-11-02 22:56 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36874416.html

炎のジョブコーチ
『(就労支援)「別の人に替えてほしい・・・」』

〔2015/10/23(金) 午後 3:33〕


随分前になりますが、ジョブコーチ支援で支援先
の企業担当者から、

「ちょっと…炎さん…」

と小声で

「別の人に替えてもらえないか」

と言われたことがあります。

就労した方がなかなか課題が多く、1年経過した
後も毎月2回の支援が必要でした、
時に課題が発生した時には、担当者と話し合いや、
直接の支援など2・3日連続で入ることもありました。

「別の人と替えてほしい」

に一瞬、えっと思いましたが担当者は真顔です。
その担当者は特別な人でもなく、とてもいい方です。

よくよく考えてみると、その方は支援機関から
就労した方で、企業担当者の

「誰かいい人いたら…」

のオーダーに支援機関がエントリーした方です。
簡単な面接と実習を経て就労しました。
もちろんジョブコーチ支援付です。

企業担当者も、支援機関の推薦ならということで
安心していたのでしょう。
もし、自分が企業担当者なら、思った方と
ずいぶんと違うと感じたに違いないでしょう。
また、1年くらいなら、働いている人のダメージも
少なく、支援者もついていることだから失業
しても路頭に迷うことがないだろう…、
そんなことを考え

「別の人と替えてほしい」

と言うかもしれません。

そこには支援機関の功罪のようなものがあって、
本人がここで働きたい(働く)、そして、企業が、
この人を雇いたい、の意思決定が希薄だった
ことが問題のように感じます。

「支援機関のコーディネート」、

言葉の通りはとても良いのですが、そこには
雇う側と働く側の当事者意識を後退させて
しまう「罪」の部分があります。


真のコーディネートとは、この当事者意識を
引き出すことこそが本質であると思います。

以降、時間をかけて、事業所には、適切な
情報と雇用管理のコツを、本人にはキャリア
カウンセリングを、支援の質を変えてきました。



=======================





>そこには支援機関の功罪のようなものが
あって、本人がここで働きたい(働く)、そして、
企業が、この人を雇いたい、の意思決定が
希薄だったことが問題のように感じます。

「支援機関のコーディネート」、

言葉の通りはとても良いのですが、そこには
雇う側と働く側の当事者意識を後退させて
しまう「罪」の部分があります。


真のコーディネートとは、この当事者意識を
引き出すことこそが本質であると思います。


う~ん、確かに・・・・。
とても、考えさせられますね。
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by bunbun6610 | 2015-10-26 22:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

株式会社H H様

株式会社H
 H様

Hさんには、初めて手紙を書きます。
お忙しい中、大変無礼なことをしてしまい、
申し訳ありません。

私は現在、●●●●★★★★★★店で働いている
聴覚障害者です。
本社の障害者雇用方針により、▲年▲月▲日
より障害者雇用枠で働かせてもらっています。

店舗の従業員は100人弱いるのですが、
障害者は私一人しか働いていません。
清掃員(事務所内清掃)は、●●●●所属としては
私一人です。
ホールの清掃は、●●●●が株式会社Mに業務委託
して、最終的に株式会社Sが受託、業務を行って
います。
Sさんが、朝(9時半頃まで)のホール清掃員
(10人ぐらい)と、昼夜のホール巡回清掃員
(約5人在籍、3人交替勤務)でまかなっています。

皆、健常者ですが、高齢者が多いかもしれません。
特に、ホール巡回清掃員の場合は高齢者、
在日外国人の女性です。
営業時間中に女性用トイレを清掃するため、
女性限定の職種なのだと思われます。

添付資料『聴覚障害者の就労日記』は、
全部お読みいただかなくても構いません。
原書は膨大な量になっているため、
これでも一部省いています。

Hさんに手紙を書こうと思ったのは、最初の時
と今とでは、理由が変わっています。
最初は、●●●●の「企業姿勢」(企業責任と社会
貢献)と実態に、ズレがあると思ったからです。
業務受託をしているSの巡回清掃員の数人が
「もうゴミは分別しないで全部、『燃えるゴミ』袋
に入れて捨てる」と言っていて、それを見たことが
発端です。
実際に私は、このビルの地下にあるゴミ置き場
でも、●●●●のゴミ袋の中身を見て、確認して
います。
このゴミ置き場は、専用のセキュリティーカード
がないと入場できない仕組みになっているので、
見ることが出来るのはごく一部の者だけです。
実は、★★★★★★にはゴミ捨てのルールが
あって、分別は勿論ですが、それに合わせた
ゴミ袋に入れて捨てる、というルールが細かく
定められています。
それを、Sさんは守っていない、ということです。
●●●●にこれを報告したこともありますが、
●●●●は

「業者に任せている。
だから、分別はやっているはず」

という思い込みだけで済ませてしまっています。
私は今まで、K店長とマネージャー候補の
Nコーチに、この実態を話したことがありました。
これはまさに、■■さんが『10000人のお掃除
革命』という本に書かれた通りです。


「管理部門は関連会社のMに、Mはベンダーと
店長に、店長はマネージャーに、マネージャーは
一般に「やっておいてください」と言う。
「・・・・のはず」(実際はそうではない)
「・・・・と伝えている」(実際は伝わっていない)
などの伝言ゲームばかりがあり、実態確認は
誰もしていない。
結果アウトソース費をかけているにも関わらず、
きれいになっていないという状況になっていた。」
(P174)


ゴミに限ったことではなく、他のことでも、店舗側は
確認を全くしないことが往々にしてよくあるのです。
こうなると、実質的責任は●●●●にも当然あることに
なります。
これは、「無分別ゴミの公共ゴミ処理場への垂れ流し」
という罪になると思います。

最初は、これに我慢がなりませんでしたから、
Hさんに手紙を書いて相談しようと思ったのです。
これはもう、店舗に言っても無駄です。
彼らの行いは

「臭いものにフタをする」

「赤信号、皆で渡れば怖くない」

なのです。
誰もが、そういう状態になってしまっています。
そのことは、別添資料を読めばわかると思います。

参考に、この★★にテナント入居している◆◆◆では、
ゴミ分別専門の人が雇用されていて、一旦ゴミ置き場
に持ち運んだ後、その人が分別していました。
しかし、これを続けるのは無理があります。
%月に見た時は、室温は大丈夫でしたが、
夏は暑過ぎて、それに臭くてたまらないので、
誰もそこで分別作業はやっていませんでした。
●●●●はA階のエレベーター前で分別してから運ぶ
つもりだったらしいのですが、そこも臭いが広がる
のはよくありません。
業者、来客も来られるし、ドアを開ける度、ホールへ
臭いが流れ込むので、やはり分別作業をするに
しても場所がない、という難点があると思います。
ですから私は、分別をやらないSに、一方的に責任
を負わせるのも酷だろう、という見方をしています。
勿論、それで済む問題ではないと思いますが。

それと、ホールに設置しているゴミ箱は2種類だけ
しかありません。
『燃えるゴミ箱』と『ビン・缶・ペットボトル』しかない
のです。
さらに、■■■■台設置の大ホールから集めた
ゴミの分別は、大変な作業になるはずです。


映画『セルピコ』は、警察組織全体に広がって
いた汚職を告発しようとした警官・セルピコの
物語が描かれています。
でも現実は、あのようにはいきません。
やはり、異を唱える者には「追放」という末路が
待っているのではないか、と思います。
そのことが、別添資料の8月9日(日)付日記
(Fマネージャーとの対話場面)にも暗示されて
います。
やはりこういうことも、■■さんが本で下のように
書いている通りだと思いました。


「各店の店長が人事権を含め大きな決定権を
持っており、会社の方針よりも店長の方針が
優先されてしまう状態であった。」(P74)


店舗では店長、もしもその人がいない時は、
マネージャーが、何とでもできてしまうような
感じがしました。

勿論、●●●●店舗内ではエリア長のチェックの
目が光っているのですから、事務所・バックヤード
内では分別されるようにゴミ箱が設置されて
います。
勿論、クリーンマインド・チェックでは満点でした。
しかし、それはそこだけの話であって、ゴミ箱の
中や、外では無分別状態になっているのです。
これにはびっくりし、呆れるし、何と言ったらいい
のかもわからなくなりました。
私も最初は、見た目に騙されました。
しかし、Hさんの本を読んでから目の色が変わり、
よく見るようになってからは、本当のことを知り
ました。
そして、あるマネージャーに正直な感想を言って
みたこともありました。

Hさんの本で読んだことがあるのは、次の二冊です。


『10000人のお掃除革命』
(橋本奎一郎/著 株式会社出版文化社/発行
 2008年2月6日/初版発行)


『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)
(著者・橋本奎一郎/発行者・中島正樹/商業界
/1600円+税)



この二冊は、店舗の本棚に飾ってあります。
私は清掃専門の仕事ですから、勉強するために
読んでみたのです。
一方、Hさんの講演を聴いた人は店長、マネージャー
がいますが、これらの本は誰も読んだことが
ないようです。


私にとっては、とても影響を受けた本で、
●●●●から良いことを教わったことは何もなかった
けれども、これらの本と出合えたのは良かったと
思っています。
正直に言うと、●●●●の“良かった点”は、
今思うと“偽善”だと思っています。

Hさんはきっと、お怒りになられていることと
思います。
でもどうか、このことはまだ誰にも言わないで下さい。
もし●●●●やM、そしてSにも言えば、私が言ったと
必ずバレます。
こういうことを知っているのは私以外にいない
からです。
職場でも私は「出る杭」で、よく問題点を正直に
言います。
特に、清掃に関することで言えるのは、
私しかいないのですから、当然なのです。
しかし、その声にほとんど耳を傾けてくれたことは
ありません。
彼らが普段、モノ言わぬ物たちの声を無視して
いるのと同じです。
彼らは皆、聞くだけ聞くが、本当は聞いていない
のです。
これ以上言えば、解雇も十分にあり得ると思います。
それがないように配慮してくれるとしても、
嫌がらせみたいなことがすでにあるのですから、
バレれば一層、私は居づらくなります。
彼らとて、状況の変化で、必ず気づくはずです。

私は、入社してまだ半年も経っていません。
失業したら、生活にも困ります。
障害者は失業すると、次の仕事を探すのにも、
時間がかかります。
もし失業期間が長引けば、年齢的なこともあって、
もう再就職できなくなるかもしれません。

では、我慢するだけなのか? それでいいのか?
いえ、そうではありません。

最初は、「社長直扱」の書留郵便で文書を送ろうと
思いました。
しかし、これでも社長が読まないかもしれません。
店舗の事務所があの状況なのですから、
●●●●本社の内部でもみ消しされる可能性だって
十分あると思います。
その心配から、慎重に考えてみた結果、
この問題を会社に暴露することよりも、
Hさんにお願いしたいことが見つかりました。

それは、Hさんのクリーンマインドの考え方を

「障害者や高齢者、女性の職場進出にも役立てて
ほしい」

ということです。
特に、障害者雇用は厳しい状況です。
しかし、聴覚障害者に限って言えば、間違いなく
本当は、清掃作業に向いている障害者です。
現に、私は今の職場でも評価されているほうだと
自負しております。
ですから、聴覚障害者を清掃の世界でもっと活用
できるよう、Hさんが企業や政府等など、あらゆる
関係者へ呼びかけていってほしいのです。

勿論、●●●●でも構いません。あのようないい加減な
クリーンマインド活動を健常者接客員にやらせて
いるくらいなら、●●●●の中に特例子会社をつくって、
障害者の清掃専門チームを店舗巡回させ、
やらせたほうが、よっぽど真面目にやるし、
店もきれいになると思います。
実際に、そういう特例子会社があります。

これは決して、Hさんのクリーンマインドを侮辱する、
否定するといった意味で言っているわけでは
ありません。

よく考えてみれば、接客員には誰にだって

「何で掃除なんか・・・」

という気持ちがあるものでしょう。
クリーンマインド活動だって、そうだと思います。
★★★★★★店の場合は、若い人が圧倒的に
多いです。
彼らはなぜ、●●●●に入社したか、考えてもみて下さい。
掃除のプロになる為ではないでしょう。
マネージャーへ出世するためでしょう。
そのために折角、出勤前に丁寧にアイロンプレスを
した制服を着て、BQ(ベーシック・クォリティ)チェック
の最初の関門である身だしなみチェックを受けた
というのに、接客前のクリーンマインド活動で
一生懸命にやり過ぎて汗だくになり、
接客評価にも響いたら意味なし、だと思っている
のではないでしょうか。
彼らの清掃する姿を見ていると、それが見事に
顕れてしまっています。

矛盾するとまでは言わなくても、相反するような行為
であり、きっとためらいがあるのだろうと思います。
それが、今の理想と現実のギャップだと思います。
たまに『イズムの芽』で、他店のマネージャーが汗だくに
なってトイレ清掃をしていることが感動話として取り上げ
られていますが、少なくとも★★★★★★店では
ありえません。
少なくともこの店舗にいる私には、あの美談すら、
大嘘に思えてなりません。
そこは、そういう職場環境なので、他の話を聞いても
信用できなくなるのです。
もし「汚い」と書いてあったならば、「ああ、やっぱり
そうか」と思うだけです。
そんな朝礼や、口先だけのコミュニケーションを
幾らやっても無駄に思えます。

この店の悪しき点がいつまで経っても変わらない
理由は、そこにあるような気がします。
こういうこともHさんの本に書いてあったはずです。

そもそも、★★★★★★店は今年■月にオープンした
ばかりの新しい店舗なので、まだまだきれいなのが
当たり前ですし、したがって、掃除する必要がなく、
クリーンマインド・チェックでも総合###点(3.00
が満点)という高得点が出せたことは間違いありません。
努力が特に行われたのは、障害者や女性の清掃員
だと言っていいでしょう。
接客員のしたことは、大体が物の整理整頓や、
新しいものを買ってきてごまかした(「交換」した、
「汚い部分を隠した」など)作業例がほとんどです。

それなのに、今の職場では、あまりにも障害者の力を
過小評価し過ぎているし、道具もろくに与えず、
研修も無く、プロとして育てていく姿勢がなさ過ぎます。
その原因は、障害者雇用には有期雇用という不利が
大きい、と思います。
障害者雇用枠の「一般契約社員」は、最長でも3年まで
しか、契約更新ができない社内規則になっているのです。
それゆえ、店舗も最初から障害者を育成して行く考えは
ないのだと思われます。
これは間違いなく、人事の障害者雇用戦略のミスだと
思います。
そして間違いなく、眠っている社会資源の不活用だと
思います。
この会社に限らず、障害者雇用全般にこの傾向が強く
顕れており、このままでは、日本はダメになると思い、
それが非常に残念です。

参考に、●●●●の「女性社員5年目退職率平均は71.4
%(男性 32.1%)※ 2008~2013年新卒データ
より。」だと知りました。
実際に今の職場でも毎月、従業員の誰かが去って
行っています。
それほどならば、障害者の離職率はもし、在職年数5年
で測ってみたら、おそらく100%に近いかもしれません。
このような差別的実態があっては、従業員全員の
モチベーションを引き出すには最悪だと思います。
●●●●は、法定雇用率をクリアしていると発表しています。
重度障害者の雇用率も高いそうです(但し、重度障害者
は2倍のポイントになりますから、注意が必要です)。
ですが、雇用の実態は、どうなのでしょうか。
本当に「ES、CS日本一」を目指していると言えますか?
本当の「企業責任」そして「社会貢献」になっているで
しょうか?
私はそこを強く疑問に思っています。

Hさん、是非、障害者ともタッグを組んでください。
●●●●社員のクリーンマインド活動とは別に、これから
社会のあらゆる分野で、女性・障害者・高齢者雇用で
クリーンマインドの素晴らしさを実現する意味を説いて
ください。
聴覚障害者との場合には、コミュニケーション障害が
つきまといますが、ご心配はいりません。
聴覚障害者ジョブコーチという専門性の高い制度が
あります。


公益財団法人 東京しごと財団
障害者就業支援事業
東京ジョブコーチ支援事業
http://www.shigotozaidan.jp/shkn/job_coach/index.html


公益社団法人 東京聴覚障害者支援総合機構
東京聴覚障害者自立支援センター
http://www.jsc.deaf.tokyo/


長くなってしまいましたので、これまでにします。
もしよろしければ、また手紙を書かせていただきたい、
と思っております。


2015年9月6日
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by bunbun6610 | 2015-09-20 07:37 | 就労後の聴覚障害者問題F

『障害のある人の起業』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36796420.html

炎のジョブコーチ
『障害のある人の起業』
〔2015/9/5(土) 午後 8:28〕


企業の障害者雇用のポイントは、「いい人」を見つけて
「育てる」こととこのブログでは書いてきました。
障害者雇用を上手に進めているところは、いずれの
企業もこの人事の基本を丁寧にやっています。
支援する側としても、とても勉強になります。
人材育成は、手間をかける、手を抜かない、
これは、就労支援先の企業のご担当から教えられました。

さて、最近ですが、障害のある人の起業家の登場も
気になるところです。

私の知る方で、お二人の経営者の方がいます。
お二人とも優れた経営者です。
また先日、寝たきりの障害の方で会社経営をする方の
記事も拝見しました
(「株式会社仙拓」http://sen-taku.co.jp/)。

障害のある方の中にも、おそらくたくさんの会社経営の
才能のある方がいるはずなのですが、やはり、障害の
ある方で経営者の方はまだまだ少ないと思います。
盲聾学校、特別支援教育、難病、病弱・虚弱・・・、
障害があるゆえに、かなりの才能が発見されて
いないのではと感じています。

社会がその才能に気づかずに、福祉の分野に埋もれて
いってないか、気になるところです。
むしろ、障害があるからこそ、丁寧にその才能を発見し、
育てる機会が保障されているべきかもしれません。
成熟した社会とは、社会が才能を見つけ、育てるという
ような社会かと思います。

これは、国家レベルのチャレンジでもあるはずです。
障害者雇用の意味するところは、実はかなり大きな
テーマなのですが、どうも議論が浅い感じがします。


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「起業はバクチと同じ」と、昔からよく言われて
きた。
それにはまず、健常者でも、お金を借りること
から始めるだろう。
お金を借りるには、信用がいる。
ということは、お金をたくさん借りている人は、
それだけの信用がある、ということなのだろう。
その信用が何に基づいているかによって、
その人自身が本当に信用されているか
いないかも、わかるのだが。

障害者がお金を借りることも、たやすいこと
ではない。
同情や憐れみで貸してくれるほど甘くはない。
24時間テレビでは多くの募金が集まっている
そうだが、営利目的となるとそうはいかない。

(しかし本当は、この営利目的に転じることこそ、
重要なのだ)

「どうやって返すか?」というところを審査される
ところまでは、健常者、障害者も同じだと思う。
ただ障害者だと、能力うんぬんより先に、
障害ゆえに壁が高いことも確かである。
社会の偏見や、合理的配慮の不提供といった
差別が多い点だ。
では障害者だから、信用が低いからなのか。
そうは誰も言いたくはなくても、それが世間
一般の見方だろう。


最近、群馬県太田市に「外国人労働者特区を」
という声があるそうだ。


『特別リポート:
「スバル」快走の陰で軽視される外国人労働者』
〔2015-07-28 23:31〕



そこで、障害者にも、特区をつくっては
どうだろうか。
例えば、聴覚障害者ならば「ろう者特区」
というのを、つくるのである。
それが今すぐに実現するのは難しくても、
将来それをつくるために、試金石としての
ろう者ネットワーク(ろう者特区の前身的
存在)をつくる。
そして、他の障害者の特区ともネットワーク
を結んで、共に事業を成長させていく。
障害者特区ができれば、いろいろな問題
が解消すること間違いなし、だと思う。
障害者企業家も、ネットワークをつくって、
将来につなげていってほしい。
これは無理か? それとも出来るか?





〔参考情報〕


障害者を雇用したいが、資金面で悩む方へ。

『障害者雇用助成金のこと
 - 障害者を雇用して事業を行う方へ』
〔2015-02-24 18:30〕




なお、聴覚障害者を雇用した事業者に対し、
聴覚障害者の就労後サポートをしてくれるのが、
次の事業だ。
この事業所に相談・依頼すれば、
企業には「負担」と思いがちな、
聴覚障害者への合理的配慮を無料で行ってくれる。

『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕



知らないと損をしてしまうほどの、貴重な情報だ。
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by bunbun6610 | 2015-09-05 22:15 | 就労前の聴覚障害者問題A
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36748762.html



炎のジョブコーチ
『合理的配慮はイバラの道か』
〔2015/8/8(土) 午前 9:38〕


来年4月の合理的配慮を前に、事業所での対応の
準備が必要ですが、もっと議論されるべきかと
感じています。
「合理的配慮」の使い方を誤ると、障害者雇用が
大きく後退します。
ある企業の担当者から先日聞かれたことは、
合理的配慮のQ&Aにある配慮をしないといけない
のか、訴えられるのか、です。(大変だ…)

さらに、就労支援をしていて感じるのは、Q&A
にある配慮は、人によっては区別や差別になる
ということ。
例えば、簡単な作業で、時間の配慮を受けたい
方への配慮は、キャリア志向の方にとっては
その配慮は差別と思う方もいるでしょう。
キャリアアップの機会や教育訓練の機会がない
ことも場合によっては区別・差別になるかも
しれません。
(実際、「簡単な仕事しかふってもらえない…」
なんて相談は日頃からよく受けます)

さらに、給与待遇についてですが、障害者求人
の給与水準は一般に比べ低いものが多いの
ですが、さてこれは、もしかして区別・差別に
当たるかもしれません。


一番心配なのは、合理的配慮が、
「労働問題」「障害者差別」という方向にいかない
ということです。
相当の会社が難しい問題を抱えることが想像
されます。

そうすると、障害者雇用は一気に後退し、人事
の中でも誰も担当したくない分野化します。
「障害者差別ではないか」と向けられたら、
担当者・組織は固まり、合意形成でなくあっせん、
裁判にも発展します。
「合理的配慮」は、茨の道をいくことになります。

そんな方向へ行かないためのポイントとして
(私見ですが)

・日頃より、コミュニケーションがとれている、
気持ちを聴く場をつくっている。

・本人が職場で役割があり成長している、
生き生きと働いている。

・支援機関等、第三者とのネットワーク
(こじれた場合に)。

・障害者理解、人権意識についての研修の実施。



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何年か前に、長瀬修氏(東京大学大学院経済学
研究科特任准教授・当時)の講演を聴いた時の
ことである。
長瀬氏の報告によると、1990年、ADA法施行後、
アメリカでの障害者雇用は増えなかった、という。
理由は障害者を雇用すると、企業はADA法を守る
義務が生じるため、すなわち障害者への合理的配慮
の提供が必要なため、それが必要な障害者の雇用を
控えるようにしたためではないか、という見方がある、
という。
企業にとっては、採用判断を誤れば、裁判を起こ
される場合もあるのであるから、それを懸念して
雇用に慎重になった、という推測である。

日本でも、同じようなことになるのではないか、
と予想される。
まさに

「雇用における、障害者への合理的配慮は茨の道」

だ。



〔関連記事〕

『「障害者への合理的配慮」の意味』
〔2011-07-31 01:14〕





私が以前に働いたことのある会社には、
聴覚障害者が数名働いていた。
その会社には労働組合があったので、
労働組合に

「今までに聴覚障害者から要望・意見等は
ありましたか?」

と聞いてみた。
すると、驚いたことに

「全くない」

という返事だった。
だから、聴覚障害者が不満や悩みを
抱えていることなど、全く知らないのだと
言っていた。
本当は、聴覚障害者は皆、情報保障・通訳
という合理的配慮がないことに対して、
不満は持っていたが

「それを会社に言うと、○○○だから」

といった、遠慮の気持ちがあった。
だから、誰も言い出せなかったようだ。

『職場の悩みをろう者に相談』
〔2011-09-22 18:00〕


『ろう者はガマンするだけ』
〔2011-08-24 18:00〕


合理的配慮が法的に努力義務とされてくるが、
強制力があるわけではない。
すると、障害者としては裁判を起こすか、
我慢するかしかないのである。



〔参考記事〕

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕





〔参考情報〕


『働く広場』
(2015年5月号
/独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)
『「障害者差別解消法」をきっかけに』(中島隆信)





〔参考〕
 →http://www.dinf.ne.jp/doc/japanese/prdl/jsrd/norma/n258/n258_01-02-06.html

障害者差別禁止法の制定を
田門浩
現在、日本は長期にわたる不況に見舞われている。
障害者の雇用状況も同様に思わしくない状況である。
障害者に対する解雇も増えてきており、
私自身も解雇に関する相談を数多く受けている。

さらに、障害者を採用しているとしても障害者に対して
適切な配慮をしない会社がほとんどである。

たとえば、聴覚障害者でいうと企業内研修における
通訳保障もない会社が数多くある。
さらに、昇進や賃金額についても健常者に差を付けられている。

ここで、世界的状況についていうと、1990年に米国で
ADA法が制定されたことを嚆矢(こうし)として、
現在、全世界において43か国において障害者に対する
差別を禁止する法律が制定されているとのことである。

ところが、日本では障害者に対する差別を禁止する
法律がない。
たとえば、職業分野においては、日本では
身体障害者雇用促進法が制定され、
昭和51年に雇用義務が強化された。
それ以来25年が経過している。

その後、同法は
「障害者の雇用の促進等に関する法律」
に改められ、法定雇用率が上昇する等の改善が
図られてきている。
それにもかかわらず、障害者雇用促進法所定の
法定雇用率を下回る企業が数多くあり、また、
前記のようにほとんどの企業が同社で働く
障害者に対して適切な配慮をしていない。

障害者に対する差別を禁止する障害者差別禁止法の
制定がないと、障害者に対する雇用状況は改善できない
ことは明らかである。
日本において障害者差別禁止法の制定の必要性が
高まってきている。

しかも、2001年8月に、国連の経済的、社会的および
文化的権利に関する委員会が日本に対して
障害者差別禁止法を制定するよう勧告したところでもある。

近い将来、障害者差別禁止法が制定されるよう強く望んでいる。

また、同法が制定された後は、その運用が問題となることが
容易に予想される。
身体障害者雇用促進法の例から明らかなように、
運用次第では法律の内容が空洞化してしまうおそれもある。

米国等で障害者差別禁止法の運用実態を学び、
これを日本に持ち帰って障害者差別禁止法について
障害者の立場に立った運用がなされるよう力を尽くしたいと
考えている。
(たもんひろし 弁護士)

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by bunbun6610 | 2015-08-14 20:22 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36701307.html


炎のジョブコーチ
『「うちは障害者を差別しない・・・」という頑な会社』
〔2015/7/12(日) 午前 6:39〕


「うちは障害者を差別しない・・・」

という会社が稀にあって、障害に関係なく平等に扱う
として、エラくハードルが高く大変な職場があります。

なんか勘違いの平等の考え方みたいなところが
あって、何度となく配慮をお願いしても、
それはできません、
逆差別では、なんて頑なに言われます。

一見、「差別しない」という言葉は、正論で正しい
言葉に聞こえますが、それは障害のない人にとって
の制度・環境・しくみが基準になっていることが
多かったりします。

稀にですが、そんな会社があったりして、しかし、
よくよく考えると、それは「会社」でなく、「その人」
の考えだったりします。
その人が職場のマネジャーや担当なら、ハズレくじ
を引いた感じなのですが。
最近は、ハズレくじと諦めず、「その人」はどうして
頑ななのか、を考え、どうしてそのような考えに
至ったのか、さらに、どうすれば「理解」に関心が
向くのか考えるようにしています。
それは時間がかかる地道な支援になりますが。

そのような中で、世間話をしながらも、回を重ね、
少しずつ頑なさが変化していったりします。
そんな時に、ああ自分の仕事はこういう仕事
なんだ、と思うことがあります。




=========================




やっぱりこの話も出てきたか。



〔関連記事〕

『『これはパワハラですか?』』
〔2015-07-10 19:30〕





ハローワークの専門援助第二部門で、
障害者雇用枠の求人票を探していると、
時々ものすごくハードルが高そうな職種・仕事内容
が見つかる。

試しに職員のところに持って行き、紹介を頼むと、
あっさりと

「これは難しいわよ」

と言う。
何せ、30人応募者がいても全滅というデータが出る
くらいなのだから。
給料は月額29~50万円とか、障害者雇用では
ありえない額。
当然、ダミー求人票ではないかと疑われる。

そんな求人票を出していたのは、確かインドの
コンピュータ会社「タタ」だったと思う。

「アディーレ法律事務所」も、えらくハードルが高い
求人らしい。


『障害者雇用 - 弁護士法人アディーレ法律事務所』
〔2015-04-28 19:30〕




そこまででなくとも、求人票に書いてある仕事内容
では簡単な仕事だったのに、応募し面接まで受けると

「パソコンは出来る?
エクセル・ワードは出来るよね?
他にできることは?」

と、どんどん要求が上がっていく会社もあった。
それで最終的に「能力不足」と判断されたようで、
落選になった場合もある。

もともと求人票には、そんな条件までは書いて
いなかったのに。

「トイレのトイレットペーパー交換」

とか

「備品の補充」

といった仕事内容だった。
それなのに、面接に行ってみるとパソコン・スキルが
要求されるというムチャクチャさ。
知的障害者を採用したいのかと思っていたが、
どうやらそうではないらしい。
企業は何を考えているのか、さっぱりわからない。


炎のジョブコーチさんが書かれているような

「ウチは障害者を差別しない」

と、自社ホームページで公言していた法定雇用率
違反企業もある。
それが「日本サード・パーティ」という企業だ。



『法定雇用率違反企業の公表データ』
〔2012-02-20 19:39〕




『障害者雇用 ― 日本サード・パーティ株式会社』
〔2013-11-04 19:00〕





日本サード・パーティ株式会社
「障がい者採用」
http://www.jtp.co.jp/recruit/list/disability/

より引用。

「JTPは国籍、年齢、もちろん性別が理由で採用に
不利なることは一切ありません。
男女の区別はしますが、差別はまったくありません。
これは障害者の方についても同様です。
大切なことは、創業の理念に賛同し、ともに会社の夢、
自分の夢を実現することにあります。
ハンディを乗り越えて、国際社会で活躍すること、
これが我々のあるべき姿であると考えています。」

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by bunbun6610 | 2015-07-13 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A