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『A型事業所への規制について』



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37152297.html


炎のジョブコーチ
『A型事業所への規制について』
〔2016/4/23(土) 午後 6:34〕


先日、福祉新聞の記事で、リタリコの社長さんが
厚労省のヒアリングか何かで、安易なA型への
就労を抑制すべき・・・とのことでした。

このような現象になることは、関係者の間では、
A型事業所ができた時点で危惧していたこと
なのですが、実情を知らない人達による制度
設計であることが障害者者就労をぐちゃぐちゃ
にしているように思います。
また、その兆候も随分と前からありましたが
適切な対応ができなかったのかと思います。

逆に、これから始まると思われるA型への規制
に、今度はA型の事業主が気の毒になります。
多くの真面目に事業に乗り出した人達、
相応の投資をしているにちがいありません。
こんなことがあると、怖くて新規の参入も抑制
されるでしょう。
国の一貫性のなさが、障害のある方の就労
支援を、さらに特殊なものへとしていきます。
大きな声に左右されず、規制は現場の現象を
しっかり分析し、ぜひ頭を使って、良い方向で
誘導してほしい・・・そんな思いです。
大小の株式会社、人材紹介、派遣・請負様々な
プレイヤーがあって、活性化し、柔軟で多様な
働き方が実現します。
規制緩和はある種、お金を使わないで効果を
得る手法です、反対に規制は間違うとお金と
セット、そして現場は考えなくなります。




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上の記事を読んで、ちょっと思ったことです。
的を得ているかどうか、自信がないのですが、
とにかく書いてみます。

就労継続支援A型事業所って、どういうところなのか、
私も知らないのですが、安易に増やしたり、
あるいは規制していったりするのは、
疑問もあるのではないか、
と思っています。

参考情報として、例えば下のような記事があります。


〔参考情報〕

『障害者雇用
 ― 一般社団法人 アイエスエフネットベネフィット』
〔2016-04-05 18:21〕



仕事内容が本当に、作業所並みのような気が
してなしません。
いや、作業所よりはもうちょっと良い単純労働
かもしれません。
そういうところで働くのが良い障害者もいると
思いますが、そこでずっと満足してしまい、
自分を伸ばす機会を失ってしまう障害者だって
生まれかねないように、私は心配します。
私はそれを、大真面目に懸念しています。
それも、障害者の本当の自立を阻んでしまう
要因になるのではないかと。
障害者もきちんと育てて、「福祉漬け」のような
差別はもうしないでもらいたい、と思います。


『違法薬物依存症と障害者福祉依存症との共通点』
〔2016-02-04 00:05〕



これは本当の「福祉」ではなくて、
「間接差別」ではないですか?
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by bunbun6610 | 2016-04-26 00:17 | 就労前の聴覚障害者問題A

『NHKクロ現『“新リストラ時代”到来!? 業績好調なのになぜ』』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37141698.html


炎のジョブコーチ
『NHKクロ現
『“新リストラ時代”到来!? 業績好調なのになぜ』』

〔2016/4/15(金) 午後 9:13〕

4月13日のNHK、クローズアップ現代の
『“新リストラ時代”到来!? 業績好調なのになぜ』
http://www.nhk.or.jp/gendai/articles/3791/)、
厳しい内容でした。
リストラを請け負う大手人材紹介者(テンプスタッフ)
や社労士の存在。
話題になったブログの社労士はやはり氷山の一角
のようです。
会社をとりまく変化への対応として先ず、人から切る、
会社の業績がいいうちに・・・
大手企業(王子製紙)がこのような人材紹介の会社
の提案を受けいれて実施しているとは、これは個人
の判断でなく「会社の意思」といっても過言ではないと
思いますが。
加えて、国の補助金も活用していたとのことで残念
企業に認定。

日本企業がグローバルでやっていけるのか、
心配になります。
優秀なタレントが日本を出て海外に行ったり、
外資系で活躍するのもしかたがないか、
と思ってしまいます。

iPone5の意匠は日本人デザイナーとのこと、
他にも海外で活躍する日本人タレントは多いとか、
日本企業・日本製品を応援するよりも日本人を
応援しようそんな気にもなります。




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昨年に働いていた会社で、
私は『雇止め』になりました。
本当は一昨年に通知を受けたのですが、
何とか一時延長の契約を一度だけ、頂きました。
その時に本社の人から真実を聞きましたが、
私が配属された部署は、実は私の入社前から
潰す予定の部署だったと聞いたので、
さすがに私の胸は傷心と怒りで一杯でした。

さらに、間接部門の人事総務部でも、
障害者雇用助成金が切れたばかりの障害者を、
次々と雇止めしてたことがわかりました。

しかも、その障害者を雇止めをする前に、
新たに障害者を雇入れていたのです。
おかしいというよりも、
会社の本心が簡単に見抜けました。


本当に残念です。
その会社は、日本が世界に誇ると言われている、
トヨタ自動車株式会社が100%出資している
完全子会社のN社です。

社長はトヨタ自動車からの天下りだと言われて
います。
N社は最初から罰金逃れと、障害者雇用助成金
が目当てだったのでしょう。

ひどいものですが、何人もの障害者を、
このように使い捨てて、国の助成金をせしめて
きたきたことについては、
到底許せるものではありません。
日本を代表する企業が、子会社を使ってこんな
ことをしているとは。

さらに驚いたことに、障害者は、労働組合にも加入
できないことになっていたのです。
障害者には、何の権利もありませんでした。
会社と労組がグルになっての『障害者排除』を、
一体どこまでやる気なのでしょう。
この会社の労働組合は、旧民主党の支持母体です。
直嶋正行ふるもと伸一郎を支援していました。

下の会社も、トヨタ自動車株式会社が100%出資
した特例子会社ですから、注意が必要でしょう。



『障害者雇用 - トヨタループス株式会社』
〔2015-12-09 20:00〕

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by bunbun6610 | 2016-04-17 22:34 | E.大手カー・ディーラー

『精神障害のある人の雇用促進が未来をつくる』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37103702.html

炎のジョブコーチ
『精神障害のある人の雇用促進が未来をつくる』
〔2016/3/19(土) 午後 9:18〕


障害者就労支援も本格化しいよいよ、企業も精神障害
のある人の雇用に向き合う時期が来ました。
精神障害のある人は、これまであからさまに採用しない
…なんて企業が割合多かったのですが、最近は実感値
で少なくなっています。

個人的には、非常に大きな可能性を感じます。
定着が悪いと言われるのですが、「何故か」を突き
詰めた会社がたぶん勝者になると思います。

よい人を選び、マッチング(業務内容)させ、柔軟な働き方
に配慮し、キャリアを大切に扱うことがコツです。
精神障害のある人は、高いスキルや知識、経験を持つ人
も多く、職域が広いこと、さらにそれは他の障害に
比べ戦力化し易いことを意味します。


もう少し、時間を経ると、精神障害者として障害者枠で
雇用され、戦力化し評価されキャリアを積む人の登場が
あるでしょう。

この人たちは、「障害者雇用で働くというキャリア」を
社会の中でモデル化
してくれることでしょう。

この人たちは、社内のローパフォーマーと段々とボーダレス
化していきます。

すると、その先にあるのは、障害のある人への「共感」が
生まれます。
「明日の自分かも」「自分達と何ら変わらない」という共感
スイッチが起動することで、本当の成熟した障害者雇用が
スタートするのではと予想しています。
人は、「自分達とは違う」という意識があると、いきなり相手
のことを考えなくてもいいことになってしまいます。
そして環境が不安定になると時に「排除」につながります。
精神障害のある人の雇用促進は、「共感」につながる未来
を感じます。
その過程で大小の様々な葛藤があることと思いますが、
その先はきっと成熟を指向していると思っています。



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障害の軽重にかかわりなく、障害者手帳の所持者、
未所持者にもかかわりなく、誰もが働けるようになる
社会、一億総活躍社会の実現、高齢者が生涯働き
続けることのモデルにもなる、と思う。
精神障害者の進出をきっかけにして、きっと、
さまざまな効果が期待できることだろう。

非常に喜ばしいことではある。
ただ、聴覚障害者として気になることはやはり、

>「他の障害に
比べ戦力化し易いことを意味します。



という点だ。
明らかに聴覚障害者より勝っているため、
競争相手になったら先天性聴覚障害者は
必ず負ける。

外国人雇用にも押され気味で、
聴覚障害者の就労機会は、
これからますます厳しくなってゆくだろうなぁ。

たとえ両方が就職できたとしても、
聴覚障害者への職域差別のほうが断然大きい。

障害者差別解消は喜ばしいことであるが、
決して喜べることばかりではない、と思う。
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by bunbun6610 | 2016-03-23 23:06 | 就労後の聴覚障害者問題B

『ローパフォーマーの開発』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37072863.html

炎のジョブコーチ
『ローパフォーマーの開発』
〔2016/2/27(土) 午後 2:28〕


先日、さる労働関係の記事で、社内のローパフォーマー
の問題が取り上げられていました。
ローパフォーマーとは、様々な理由で仕事でなかなか
結果を出せない人、又は課題がある人を指していますが。

中でもメンタル問題の多数の人がいると思います。

ハイパフォーマーをいかに伸ばすかは、どこの会社でも
重要なテーマで各社取り組んでいるのではないでしょうか。
記事では、最近ではローパフォーマーに注目されてきて
おり、組織の中で、

「何故、ローパフォーマーなのか」

「どうすれば、能力を発揮できるのか」

が人事の戦略として重要になっているとのことでした。

ローパフォーマーであることは、その人のキャリアが充実
していないことでもあり、それには、本人の課題と組織の
課題があります。

例えばキャリアカウンセリングや環境設定によりローパ
フォーマーを開発することができます。
この記事を読んで、一般に集団には出来る人から
出来ない人までが正規分布していますが、
障害者雇用を別建てで考えるのでなく、ローパフォーマー
をどう開発するかの組織の課題上のこととしてとらえる
と理解しやすいと思います。

実際に、ローパフォーマーへの働きかけ(個人のキャリア
カウンセリングと環境設定)はジョブコーチ支援にも通じる
ところがあります。
障害者雇用と組織開発との関連性を意識すると、
「なるほど」と気づきがありました。
障害のある方のハイパフォーマーもいるので、将来は
ボータレス化するのかもしれません。

ただ、ローパフォーマーがいてもいい組織、という感性も
個人的には大事にしたいですが。



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『ローパフォーマーの開発』と聞いて、
何かを思い出さないだろうか?

そう! 安倍政権が提唱した

「一億総活躍社会」

の実現だ。
これには当然、まだまだ生産性が低いとされて
きた障害者なども含まれるはず。
ハッキリ言って、障害者の個性を活かせていない
ように、思う。
障害者のほうが、健常者よりも個性が強いのだから、
それに合わせた能力発揮の機会を与えなければ、
勿体ないのではないだろうか。
こうした考え方は、健常者からはよく「特別扱い」と
勘違いされてしまうのだが、
「活かす」か「殺す」かの違いは非常に大きい。
「特別扱い」ではなく、一人一人を「最大活用する」
という考え方だ。

どんな人でも、みんなが活躍すれば国を変えるほど
の大きな力になるはずで、それが『障害者の経済学』
でも言われていた。
これが、国を経済危機から救う、と。
そうした原理は、冷静に考えれば誰にでもわかる
はずだ。

だが、今までの健常者にはまだまだ理解がないし、
どうしたらいいか、わからない。


最近、こんな記事があったのも、覚えているだろうか?


『<働かない働きアリ>
集団存続に必要
 働きアリだけは滅びる』
〔2016-02-16 23:02〕



勘違いしないでいただきたいのは、障害者のことを
「働かないアリ」と同一視しているわけではない、
ということ。
それよりも、ローパフォーマーのほうが合うと思う。

真社会性生物と言われるアリも、中には一生の間、
ほとんど働かない者もいる、という。
しかしそれでも、何世代にもわたる長期の中で
見てみれば、彼らが役に立つ時もあるらしい。
人間社会では、そうはいかないように思えるが…。

しかし、どんな障害者の中にも、色々な“個性ある”
影響力を及ぼす人はいると思う。
働かないアリたちと同じように、ローパフォーマーにも、
実は社会存続に欠かせない、重要な役割を果たして
いることもあるはずなのだが、それが全く気づかれて
いない、ということは充分有り得る、と思う。


>「ただ、ローパフォーマーがいてもいい組織、
という感性も個人的には大事にしたいですが。」

とは、そういう意味で捉えることもできるのでは
ないだろうか?


そういえば、以前にこんな記事もあった。


『一定の割合で発生する身体障害や
奇形は人類の進化に重要な役割を
果たしていた可能性(英研究)』
〔2015-07-04 23:10〕





【追記】(2016年3月2日)

企業がなぜ、ローパフォーマーには目を向けようと
しないのかは

「費用対効果の面で合わない」

と考えているからではないか。
だから企業は、ハイパフォーマーを優遇するなど
したい、と考えたがる。
つまり、ハイパフォーマーへもっと投資して、
業績を上げたい。
反対に、ローパフォーマーには追い出し部屋へ
行かせて、うまくクビを切ることだけを考えるように
なるのではないか。
つまり、リストラ推進策だ。





〔関連記事〕


『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




『日本IBM「社外秘リストラマニュアル」の全貌』
〔2015-12-24 20:29〕



『ソニー「中高年リストラ」の現場「キャリアデザイン室」』
〔2015-12-24 22:40〕





このような考え方は一見して合理的経営判断かも
しれない。
だが、職場からは多様性を失う結果を招いてしまう。
斬新なアイデアが生まれなくなっていったり、
誰もやらなくなっていったり、アイデア力や、
とにかくいろいろな力が会社の中で、
いつのまにか枯渇してしまう可能性もある。

確か、昭和時代に生まれた商品アイデアで、
味の素の容器開発がある。
「一振りで料理が美味しくなる」というやつだ。
アレはまさか、優秀な人が開発した、というワケ
ではあるまい。
発明者の名前なんて知らないから、おそらく発表
すらされていないだろう。
だから、ごく普通のサラリーマンが会社に提案した
のだろうが、それはもともと、その奥さんが言い
出したアイデアかもしれないのだ。
どんな人も活かす、ということは、そういうことなの
ではないか?
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by bunbun6610 | 2016-02-29 23:28 | 就労後の聴覚障害者問題B

障害者雇用 - 知られざる障害者雇用の実態F(6)

『合理的配慮・合意形成は日頃から』
〔2016-02-05 22:11〕




〔お断り〕
この記事は平成28年4月から施行される
『障害者差別解消法』の参考資料として、
事例紹介するものです。

障害者の就労後問題として、
きわめて重要な証言が含まれていますが、
当然ながら暴露記事となってしまうため、
ブログ主に強い圧力がかかるおそれがあります。
そのため、「常時公開」にしておくことはできません。

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by bunbun6610 | 2016-02-22 23:16 | F.最大手パチンコ店

『障害者雇用をする企業にも変化の兆し』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37042296.html


炎のジョブコーチ
『障害者雇用をする企業にも変化の兆し』
〔2016/2/6(土) 午後 2:13〕

先日、企業の障害者雇用をアドバイスする
コンサルタントにお会いしお話をうかがう
機会がありました。

数年前から相談内容に変化があるとのこと
でした。
以前は、初めて障害者雇用を取り組む企業
や本格的に取り組みを始める企業からの
相談がほとんどだったそうです。

しかし、最近の相談では、障害のある人の
「評価」についての相談があるとのこと。
ようやく「働く」ことは「評価」と「報酬」、がセット
であるというごくあたまえのことに気がついた
ということでしょか。

これまで、特別枠で、業務内容も処遇も固定化
されてきたことが、長く働くどころか定着も難しい
というのが、実際の取り組みの中で分かって
きたのかもしれません。
少し遠回りしたかもしれませんが、小さくても
大きな変化だと思います。
これまで、定着が悪いことが、つい障害や個人
の問題、または支援のあり方といわれてきた
ところがありますが、やはり「働く」の王道から
外れた雇用管理にも課題があることが明らか
になってきたのかと思います。

これまで就労支援では、支援側がちょっと
頑張り過ぎで、お金や人、制度をとにかく
投入してきたように思いますが、今後、
企業の雇用管理の研究等にポイントを
当てることが必要かと思います。
人の能力を最大限に引き出す働き方を目指す
ためには企業の雇用管理が中心です。
これは、就労支援の守備範囲とは違います。


以前に比べ、最近では思わずうなるような
優れた雇用事例があります。
企業の人事の勉強会等でこのような事例が
共有されたり、人事管理の研究者によって
障害者雇用の評価やキャリアについて研究
が行われるとよいと思います。



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by bunbun6610 | 2016-02-06 22:46 | 就労後の聴覚障害者問題B

『合理的配慮・合意形成は日頃から』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37038806.html



炎のジョブコーチ
『合理的配慮・合意形成は日頃から』
〔2016/2/4(木) 午前 0:16〕

先日訪問した企業のご担当から教えられたこと
なのですが、その職場は日頃から何でも気軽に
話せる身近な面談を持ってくれています。
上司が、

「ちょっと話そうか」

としょっちゅう声をかけては、5~15分くらい角の
来客用のスペースで話すとのことでした。
特に話すこともないことが多いのだそうですが、
稀に困りごとを伝えることもあるとのこと。

なるほど。
合理的配慮とは、特にあらたまって配慮を申し出たり、
合意形成の場を設けるものでなく、こういう場で日々、
行われるのかも・・・なんて考えさせられました。

企業によっては、なんだかリスク管理の視点で障害
のある人に配慮事項をヒアリングするシートを作ったり
しているとも聞きますが、ちょっと過剰な反応かもしれ
ません。
「合意形成」が何だか大がかりで形ばかりのものに
ならないように願いたいと思います。
日頃からしっかりと話を聴く場があること、でしょうか。



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>「合理的配慮とは、特にあらたまって配慮を申し出たり、
合意形成の場を設けるものでなく、こういう場で日々、
行われるのかも・・・なんて考えさせられました。」


>「企業によっては、なんだかリスク管理の視点で障害
のある人に配慮事項をヒアリングするシートを作ったり
しているとも聞きますが、ちょっと過剰な反応かもしれ
ません。
「合意形成」が何だか大がかりで形ばかりのものになら
ないように願いたいと思います。
日頃からしっかりと話を聴く場があること、でしょうか。」





この点は全く同感です。

しかし、ある会社の場合は、
残念ながら違います。
上司と障害者は、話し合うことすら、ない。
障害者にとって上司とは、
言ってみれば、「雲の上の人」のような存在なのです。

「なるべく雑音を立てるな」

とでも言われているような、
障害者からは近づきがたい
状況(態度)になっています。
そこで一緒に働いている障害者にとっては、
風通しが非常に悪い職場です。

「合理的配慮に相当することなど、全くない」

と言っても、過言ではないくらいです。
口先だけの障害者雇用率達成でしか、ありません。

職場では今まで、障害者は私一人だけでしたが、
最近、知的障害者Kさんも加わりました。
その障害者がここに来てからは、
まだ少ししか経っていないのですが、
実はここに異動して来るまでは、同じ会社の他店舗
に10年以上もいました。
だから、知的障害があっても、それなりには仕事が
出来るだろう、とばかり思っていました。

しかしKさんが実際に来て、その仕事ぶりを
見てみたら、唖然としてしまうほど、未熟でした。
異動日は、以前からの職場の上司など二人も、
付き添いとしてやって来たのですが、
特に何もすることはなく、
ただ見守りに一緒について来た、
という感じでした。
話を聞くと「心配だから一緒に来た」と言うのです。
私は

「え? それだけ?
何もサポートしなくていいの?
障害や配慮についても、皆に説明しなくても
いいの?」

と、驚きと落胆の気持ちになりました。
内心

「心配ばかりして、何になるのか?
付き添いに来た二人の健常者は、
おかしいんじゃないの?」

とも思いました。

最もがっかりしたのは、私と同様に、
この障害者に対しても、本当の意味での
合理的配慮なんか、ないように思えた点でした。


このひどい有様を見た私は後日、
店長に提案しました。

私;
「Kさんには、以前の職場に入った時、
ジョブコーチは付きましたか?」

店長;
「いいえ」

私;
「そうでしたらこの際に一度、暫くの間、
ジョブコーチを付けてみてはどうでしょうか?
私は、知っている人がいますので、
紹介しましょうか?」



社会福祉法人 東京都知的障害者育成会
東京ジョブコーチ支援室
http://ns2.ikuseikai-tky.or.jp/~iku-tokyo-jc/


公益社団法人 東京聴覚障害者総合支援機構
東京都聴覚障害者自立支援センター
東京ジョブコーチ職場定着支援事業
http://tjs.deaf.tokyo/



店長;
「結構です」

私;
「では私が、Kさんが仕事を覚えるようにするため、
相談してみましょうか?」

店長;
「誰に?」

私;
「専門のジョブコーチに、です。
そうすれば、今よりも良くなるかもしれません」

店長;
「いや、結構です」

私;
「しかし、Kさんはこちらへ来て、
また新しく仕事を覚えたりしなければ
なりませんよね。
それが大丈夫なのかどうか・・・。

私も知的障害者と一緒に働くのは初めてなので、
どうしていいか、わかりません。
相談して何かアドバイスを受けたほうが早く馴染めるし、
何か新しい方法もわかって、メリットがあるのでは?」

店長;
「外部からの人を入れたりすることはできませんので」

私;
「え?
障害者職場定着のためのジョブコーチでも、
ですか?」

店長;
「そうです」


こういうバリアがあるのは、
実は聴覚障害者だけではなかった。


さらにこのところを、もう少し掘り下げるので、
もう少しだけ付き合っていただきたい。
ここは障害者の権利よりも、会社の利益追求が
優先されている証拠を示す、重要な部分だ。


店長が

「外部の人を入れることはできません」

と言ったのは、なぜだと思いますか?

それは確かに

「会社の機密情報が漏れてしまう恐れがあるから」

だということは、誰でも知っているでしょう。

では、その機密情報には、どういうものがあるのか?

これが、実はいろいろなものがある。
その一つの事例を、次の記事で紹介しよう。


『●●●●●●●●問題は、本当に●●●●責任
なのか?』
〔2016-01-23 23:38〕


もし、これが表に出たら、どうなるだろうか。
私には、これが不正行為なのかどうかまでは
知らない。
だがこれは、普通なら誰がどう見たって

「どうも様子がおかしいな」

と思うだろう。

ここの部分は皆さんも興味あると思うが、
私の身の安全もあることなので、
今これ以上、詳しいことを話すことはできない。
だからこの辺で、話を変えさせていただきたい。


結局、Kさんに与えられた仕事内容は、
例えばポケット・ティッシュに広告紙を挿入する
作業だけを何時間も、午前中から定時の夕方まで、
一人でしている、という有様だった。
Kさんにだけは他の誰とも違う、
ごく単純な仕事しか、与えられなかった。

上司は

「Kさんは目を離すと、何を起こしてしまうか、
わからないから」

と言っていたが。

「よくあれで10年以上もやって来れたものだなぁ」

という感心もするのだが、やはり見ている
私としては、納得がいかなかった。

会社の企業憲章「倫理規程」には
「依存ではなく自立」とある。
働く従業員全員に与えられている使命の一つだ。
しかし、これではKさんは、
真の「自立」なんてできるわけがない。

会社が自立への「障害」を設けて、
一体どうするというのか。
会社は、その障害者を定年退職日まで、
ずっと面倒を見るつもりなのだろう。
それをいいことではないか、有り難いことだ、
と思っているバカな健常者も障害者も、
たくさんいることは事実だ。

だが、その後は?
その人たちは、それを真剣に考えたことが
あるのだろうか?
結局は、そうした隔離や過保護施策は、
その障害者自身にも、家族のためにも、
そして社会全体のためにもならないのでは
ないだろうか。
(これが『障害者の経済学』を考える意味
でもある)

このままでは、Kさんは将来、早い時期に、
痴呆症になってしまう恐れがあるのではないか。
コミュニケーションもなく、頭も使わなければ、
脳の廃用が速く進行してしまう、と思われる
からだ。
もしそんな事にでもなれば、泣き寝入りして
しまうのは、障害者と親だ。
就業中の様子を知ることができないなら、
親も誰も、障害者の働く実態を知ることが
出来ないのが当たり前だ。
知的障害者には、わからない。
障害を持っていれば、親子で知らずに、
泣き寝入りするしかないのだ。

そもそも、民間企業に就労しているのに、
作業所と同じような仕事しか与えられない、
というのが理解しがたい。
それ以上に「教育しない者の罪」を思い出した。


『「教育をしない者の罪」
 教育に捧げた人生
―古河太四郎 生誕170年―』
〔2015-05-21 19:30〕




障害者も一緒に働く現場を預かる店長は、
今年4月からは障害者関連の新法が施行される、
という事すらも、知らないようだ。

さて、ここで読者にも質問したい。
上の店長のような対応は、「合理的配慮」に
なりますか?
それとも、「間接差別」に該当しますか?

私は店長に

「もし、(Kさんが)自分の子どもだったら、
自分のしている事を、どう思いますか?」

と言ってみたくなったが、当然言えるわけがない。
もし私が店長の立場だったら、やはり同じだからだ。

Kさんのような重い知的障害者がフルタイム
就労でいられるのは、かなり珍しいケースだろう。
どうも、マネージャーの知り合いの紹介で、
入社できたようだ。
つまりは、たまたま、コネがあったということだ。

支援員が来て見てもらって、何かアドバイスを
貰う事もできない?
じゃあ何で、警察官や業者、メディア関係者
(雑誌取材者)、イベントコンパニオンなんかには、
出入りや使用の許可が下りるのだろうか?

それらは利益になる事だが

「障害者支援は何の利益にもならない」

と考えているからではないだろうか。
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by bunbun6610 | 2016-02-05 22:11 | F.最大手パチンコ店

『移行支援のプログラムの検証が必要・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37022384.html


炎のジョブコーチ
『移行支援のプログラムの検証が必要・・・』
〔2016/1/24(日) 午前 7:19〕



ジョブコーチ支援で、様々な移行支援事業所と
関わりも持ちますが、最近、感じる事です。

「就労移行支援事業」ができてしばらく立ちます
が、そのプログラムの質的な評価の時期に
来ているように思います。

就職率と定着率をうたって営業する事業所
などもありますが、意外と、利用前での選別
や途中リタイアの人がカウントされていなかった
り、関連会社を通じての人材紹介など、
数字の取り方の前提が違っていたり、
数字が一人歩きしているようにも思います。

実際、個人的に、いくつかの素晴らしい
プログラムを展開している事業所があります
が、いずれも就職率、定着率は平凡です。

就労移行支援事業をより有効な仕組みに
していくために、又、良いプログラムを実施
しているところが評価され、さらにサービスが
レベルアップしていくように、そろそろ、就労
移行支援事業のプログラムの職業訓練の
質的検証の時期に来ているように思います。

福祉サービスの評価は、よかったどうかは、
受けた人も分かりません。
なぜなら、二つを購入し比べることができない
からです。
そして、同時に就労移行支援事業者自身も
自のプログラムの質的な評価が難しいことも
意味しています。
個人的な肌感覚ですが、レベルアップという
よりは、玉石混合、そしてその質の差は広が
っています。
(中には、プログラム以前…といったところも
あります)



========================




そこも、数字を誤魔化しているのか・・・。
粉飾決算みたいなことをやって、
高評価を得ようとしているようだ。

で、国から補助金とかを確実に取ることが、
安定経営のポイント、というわけだ。

障害者(の主権)なんて、どうでもいいと
思っているのだろう。
やっぱり、健常者の考え方だな。
これも、障害者を食い物にしている事業者だ。
映画『カッコーの巣の上で』
(ジャック・ニコルソン主演)

『カッコーの巣の上で
 ――あらすじと最終回のネタバレ』


と同じだろう。
健常者は障害者を管理して、
様々な依存症にしてしまい、
障害者の一生をダメにしてしまうのだ。
そんなことをしている健常者は所詮、
偽善者に過ぎない。
彼らこそ、障害者の本当の敵ではないか。


質的検証を、どうやって確実にしていくか・・・。
そこが難しい。

民間就労への移行には、民間企業からの
高評価を得ればいいのだが、それが得られれば、
果たして質が高いと言えるのだろうか?

しかし、だからといって企業の声を無視したり、
軽視していれば、移行支援事業は成り立たなく
なってしまう。
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by bunbun6610 | 2016-01-24 23:43 | 就労後の聴覚障害者問題B

『働き方の変化と「新型うつ」』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37000966.html


炎のジョブコーチ
『働き方の変化と「新型うつ」』
〔2016/1/10(日) 午後 9:33〕


近年、キャリアの自律として、働き方がどんどん
個人化しています。
人事制度も一人ひとりの個人に合わせていく
傾向にあるように思います。
この流れは益々進むものと思いますが。
ある意味で厳しい時代の到来ともいえます。
働き方が二極化するのではないでしょうか。

就労支援でも、いわゆる「新型うつ」又は
「現代型うつ」といわれる特徴の方が増えて
いるように思います。
新型うつは実際の診断名ではありませんが、
かつての働き過ぎのうつとは異なります。
不真面目や甘えではありません。
みなさん、抑うつ、不眠、身体症状…非常に
苦しんでいます。
一種のパーソナリティ障害という見方もあります
が、むしろ時代が生んだ病相という感じかと
思います。
自分が大好きで、うまくいかないことは他人や
周囲に責を求めます。
旧来のうつのように、自責、抜け殻のように
エネルギーが枯渇する感じでなく、危険(職場)
から離れると、結構、動けて、趣味やテレビ・
スポーツ観戦などは出来ます。
SSTなども、支援者が作ったようなプログラム
では変化や修正は難しく、何度も休職と復職を
繰り返します。

個人的に、ある共通する特徴があるように感じて
います。
それは、誰のために働いているかの問に、
必ずといっていいほど「自分の為」の人が多い
こと。

非常に高学歴で仕事が出来る方も多いのですが、
やはり自分の為に働く、といった方が多いように
思います。
結局、自分がうまくいかないのは、周りの責任、
時代の責任、と嘆くことになります。

日本にはかつて、家族の為、お客様の為、地域
や社会の為に働くという思想があったように
思います。
いわゆる自分を支える側(役割化)にした働き方
ですが、このあたりが旧来のうつと新型うつの差
ではと感じています。
キャリアの自律や個人と組織、個人と仕事
の関係の変化の時代、「誰に為に働くのか」
「何の為に働くのか」がこれから重要なポイント
になりそうです。


日本型のキャリア自律、日本の文化風土に
あったキャリア、グローバル化する中でも十分
通用するキャリアの自律とは、はたしてどのような
ものなのでしょか。



========================





〔参考情報〕

『NHK『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (2)』
〔2013-04-30 18:00〕
Q;「双極性障害―そううつの波で転職を
繰り返す。
自分はどうすればよいのか?」 ―Dさん





バリバラ特集ドラマ『悪夢』
(主演;ハウス加賀谷〔松本ハウス〕)

〔2014年12月5日21:00~放送〕

http://www.nhk.or.jp/baribara/special/akumu.html







ろう者が就労後、うつ病になった事例


『ろう者のうつ病』
〔2011-10-04 02:34〕






うつ病の身体障害者4級Aさんの就労事例


『職場内障害者授産施設
 (3)本当にうつ病障害者?
 病前性格のワガママ障害者?』
〔2013-09-04 18:30〕




『職場内障害者授産施設
 (9)悩みは、部下を公平に見ている上司に相談する』
〔2013-10-16 18:30〕





『ずる賢い障害者と、正直すぎる障害者』
〔2014-01-20 18:30〕





『成長する(できる)障害者と、堕落する障害者』
〔2014-01-30 18:30〕





『VIP障害者 - 障害を隠す障害者』
〔2014-04-17 18:30〕







精神障害者3級Yさんの就労事例

『職場内障害者授産施設 第二篇
 (1)見えない障害』
〔2014-09-23 18:30〕



『職場内障害者授産施設 第二篇
 (2)見えない障害を隠す』
〔2014-09-25 19:00〕



『職場内障害者授産施設 第二篇
 (3)ある日の、障害者の職場内評判』
〔2014-09-26 18:30〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (7)グレーに見える障害』
〔2014-10-02 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (8)すぐタバコへ逃避する精神障害者』
〔2014-10-03 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (9)「やる気が出ない障害」』
〔2014-10-04 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (10)『「開き直り」と復職』』
〔2014-10-05 18:32〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (11)不真面目のすすめ』
〔2014-10-23 18:30〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (12)仕事を任せられない障害者』
〔2014-10-27 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (14)度が過ぎた特別扱い』
〔2014-11-04 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (15)非常識な新人障害者』
〔2014-11-29 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (18)遅刻してもいい会社は、良い会社か?』
〔2014-12-08 18:30〕



『職場内障害者授産施設 第二篇
 (19)精神障害者が広める波紋』
〔2014-12-18 19:56〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (20)仕事の割当をじゃんけんで決める職場』
〔2014-12-19 18:30〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (23)やる気のない会社と障害者』
〔2015-01-13 22:28〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (24)障害者では戦力にならないのか』
〔2015-01-14 20:28〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (28)小学生以下』
〔2015-02-05 21:13〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (29)遅刻癖が治らない精神障害者』
〔2015-02-06 22:05〕






『職場内障害者授産施設 第二篇
 (32)精神障害者の記憶障害』
〔2015-02-09 21:00〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (33)仕事でミスをしても反省しない障害者』
〔2015-02-09 21:30〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (34)障害者雇用の宿命』
〔2015-02-12 22:28〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (38)プチ職場放棄を繰り返す精神障害者と激突』
〔2015-03-02 18:30〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (39)上司の差別的扱い』
〔2015-03-04 22:41〕




『「精神障害」って何?
 - 本当にこの人は「精神障害」なのか?』
〔2015-03-05 22:32〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (40)犬猿の仲 ~障害者間格差~』
〔2015-03-06 22:33〕




『職場内障害者授産施設 第二篇
 (41)精神障害者を甘やかす職場』
〔2015-03-09 22:03〕





『職場内障害者授産施設 第二篇
 (42)ずる賢い精神障害者』
〔2015-03-11 21:34〕

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by bunbun6610 | 2016-01-15 23:36 | 就労後の聴覚障害者問題B

『「足の悪い人に、あんな作業を」「かわいそう」「ひどい」という苦情?』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2011/11/28


炎のジョブコーチ
『「足の悪い人に、あんな作業を」
「かわいそう」「ひどい」
という苦情?』

〔2011/11/28(月) 午後 10:43〕

かなり前の話になりますが、身体障害のある人
のジョブコーチをした時のお話です。

障害は下肢で足を引きずって歩くような感じで、
しゃがむ姿勢がとれず低いところの作業は正座
をして行います。

もともと自営業の方で事務仕事が苦手ですが
人当たりが良く、人とのコミュニケーションが
好きな方で、社内交換便の集配と消耗品や
文具の管理を仕事として行うことにしました。
直ぐに仕事は出来るようになり、さらに自分で
工夫しコピー用紙を運んで行くついでに、
コピー機のトレイの用紙も補充するようになり
ました。
さすがです。

難なく定着し、1ヶ月後くらいに会社訪問すると、
人事担当者の方が「炎さん、ちょっと問題が…」。

その問題というのは、社内の何人かから

「どうして足の悪い人に、あんな作業をさせるのだ」

「かわいそう」

「ひどい」

という苦情?が来ているとのことでした。

多分、膝をついて正座をしながらコピー機の
トレイに用紙を補充している姿を見てそう感じた
のでしょう。

人事担当の方も

「確かに自分もそう思うので、あの仕事は止めて
もらっていいでしょうか」

という相談でした。

こちらから人事担当の方へ、

ご本人は辛くは感じていません。
それどころか、ご自身の仕事にやりがいを感じて
います。
「かわいそう」ということで機会が失われることの
方が残念です。
このような機会をつくりだした御社の取り組みが
とても素晴らしいことだと思います。
そのことをみなさんに説明してください…、

とお願いいたしました。
人事担当の方は

「確かにそうですね」

と言って、苦情の先を回って彼なりの

「障害者雇用ってこういうこと」

という説明をしてくれました。
それから社内は少しずつ変わり始めて、かつての
苦情は

「お疲れ様」

「ありがとう」

「助かります」

という声に変わりました。

その人事担当の方から

「本当のやさしさを知る機会になりました」、

そんな嬉しいことを言われたことがあります。



=========================




健常者が抱いている変な同情や、
偏見、誤解が、障害者への職域差別に
なってしまう場合もある。

そういうのを、障害者にとっての、
本当の“障害”と言うのではないか。
障害者の障害に注視するあまり、
同じ人間として扱っていない。
愚鈍な健常者にはわからぬことでも、
それは、とても悲しむべきことなのである。


だが、企業も今までになかったことを
チャレンジしていくことが障害者雇用
なんだと、信じてほしい。

障害者雇用は、今までになかったことを、
社会にもたらすことができるはずだと、
信じてみてほしい。



『合理的配慮と理解で、障害者の雇用促進を』
〔2011-12-07 20:48〕




中には筆談も交えて仕事のコミュニケーション
をしているろう者もいる、という。

映画『珈琲とエンピツ』に登場する
 太田辰郎さん(Surf House Ota経営者)

『聴覚障害者のコミュニケーション方法とは』
〔2012-02-27 00:41〕




筆談と言えば、斉藤りえさんも有名だ。

『“筆談ホステス”の斉藤りえさん
 政界進出挑戦を表明』
〔2015-02-25 23:43〕

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by bunbun6610 | 2016-01-14 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B


ある聴覚障害者から見た世界


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