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『(就労支援)離転職が止まる時』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37319556.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)離転職が止まる時』
〔2016/8/25(木) 午後 9:06〕

障害のあるなしに関係なく、離転職が頻繁な方
の就労支援はなかなか難しいのですが。

なんとか辞めないような支援をすればするほど
うまくいかなかったりします。
ただ、多くの方が数社目になんとなくどこかに
落ち着くように思います。
(稀に、どこまでも離転職を繰り返す方もいますが)

長く就労支援をしていて、一人の方キャリアと
長く付き合うことでなるほどと思うことがあります。

離転職が止まる時とは、例えば年齢で落ち着くや、
家族関係・役割の変化、離転職経験の振り返り、
など個人の要因、もう一つは良い職場(人)との
出会い、があると思います。

特に注目したいのは後者です。
ある方ですが、何度も離転職をくり返していたの
ですが、ピタリと止まり定着しました。
これまでは職場で少しキレたり、モチベーションが
保てず仕事に対してのモラルの低下などがあり、
半年くらいでなんとなく職場との間に溝が出来て
居づらくなる・・・そんなくり返しでした。

わりとあっけなく離転職が止まったので驚いて
います。
今度の職場のA上司は、相手をリスペクトする
タイプの方で、じっくりと話を聴きます。
人に敬意を持って接する方です。
人的環境の影響の大きさをあらためて感じました。

スピード、変化の時代、職場の誰もが余裕なく
働いています。
どこの職場にもA上司のような徳のある方はいない
でしょう、むしろいる方が稀かもしれません。
ただ、このケースから学ぶことは多いかと思いました。



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今日のジョブコーチさんの記事は離転職を
繰り返す障害者と、それを止めた上司に
焦点を当てた話。

こういうことを聞いて、思い当たる方も多いと
思う。
聴覚障害者の離職率が、他の障害者に
比べて、ダントツに高い、という過去データを。

私も実は、離転職が多い聴覚障害者の一人だ。
本当に炎さんの言われる通りで、聴覚障害者
にも理解のある会社、職場かどうかによって、
在籍率はかなり違ってくるのである。
筆談などの合理的配慮があるかどうかの違い
によって、違うのは勿論、周囲の人(健聴者)の
人的影響力のあるなしの差は、健聴者には
些細なことにしか思えなくても、聴覚障害者に
とっては非常に大きなものなのだ。


>「これまでは職場で少しキレたり、モチベーション
が保てず仕事に対してのモラルの低下などがあり、
半年くらいでなんとなく職場との間に溝が出来て
居づらくなる・・・そんなくり返しでした。」



〔参考情報〕

『聴覚障害者の職場放棄』
〔2012-09 -08 18:33〕





こういうケースの聴覚障害者を見かけた場合は、
聴覚障害者だけでなく、周囲の健聴者に対しても、
幾つかの専門的ケアが必要だろう。
問題の根本原因が、実は双方にある場合が
少なくないからだ。
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by bunbun6610 | 2016-08-25 21:48 | 就労後の聴覚障害者問題B

『社会の雰囲気と障害者雇用との関係』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37296888.html


炎のジョブコーチ
『社会の雰囲気と障害者雇用との関係』

〔2016/8/6(土) 午後 9:24〕

長く就労支援をやっていて、社会の雰囲気と
就労支援の現場との連続性のようなものを
感じます。

これまで様々な会社とその担当者、周囲の
従業員の方と接してきて、二通りのタイプの
人に分けるとすると、

①ものごとをポジティブにみる人

②ものごとをネガティブに見る人、

となります。

職場の担当者が、①か②で就労支援は全然
違います、定着ももちろんそうです。

また、職場の担当者だけでなく周囲の人も
含めてその職場全体が①が多いか②が多い
かで、職場の雰囲気は障害のある労働者の
受け入れは違います。

社会が何やらザワついてくると、②の人が
多くなってきます。
平素なら①の人も、②の人になってしまうかも
しれません。
そうすると、末端のそれぞれの就労支援の
現場では、②のタイプの担当者に出合う確立
が高くなります。

さらに、心配なのはポジティブ・ネガティブとは
別に

③無関心なタイプ、

です。
③のタイプの方も、職場で多くなっているように
思います。
おそらく、社会全体に増えているはずです。
余裕がないと人のことを考えなくなる、いわゆる
他人事となります。
障害者雇用と社会の雰囲気、その関係性と
地続きであることを最近感じます。

相模原の施設での事件はそういう意味で、
かなり嫌な感じを受けています。

お亡くなりになった方のご冥福を御祈り
いたします。



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by bunbun6610 | 2016-08-09 00:24 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)一番の配慮は、やりがい・役割』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37287997.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)一番の配慮は、やりがい・役割』
〔2016/7/30(土) 午前 10:18〕


雇用における合理的配慮の義務化がスタートし
何が変わったのか・・・。
面接で

「配慮することは?」

の質問があったり、
定着支援で訪問した時に、

「配慮することがあれば教えてください」

なんて聞かれることもあります。
ハローワークにも少しずつですが相談や
問い合わせがあると聞きます。

しかし、合理的配慮ってケースバイケースで
とっても難しく、

「疲れやすいから休ませて」

と申し出があったら、どう取り扱えばいいの
でしょうか。
もちろん話し合いで合意形成とはいうものの、
雇用する側から、

「少しぐらい頑張ってください」

とはいえないでしょう。
職場環境を、その人に合わせるという考え方
は全くその通りなのですが、中心がちょっと
ズレてきているように思います。


合理的配慮は、衛星要因か動機付け要因か
労働環境や条件なら、衛星要因になりますが、
合理的配慮には、理解してほしい、承認されたいと
いう動機付け要因の側面もあるように思います。
配慮できるかどうかは別として、丁寧に扱うことが
両方の要因を満たすことにもなります。

ハーズバーグによる動機づけ・衛生理論の、
動機付け要因を十分に充たすことができなくても、
不満足感が増加するわけではないという理論には
少し当てはまらず、動機付け要因が満たされないと、
衛星要因の不満足感(過度な配慮意識)に発展
していくように思います。

そう考えると、一番の合理的配慮は、
仕事へのやりがいや達成感が設計されているか、
役割を感じられるかでは・・・
というのが
今のところの自分の考えです。
この動機付け要因が衛星要因にも大きく影響し、
合理的配慮が目立たなくなるのではと思います。

また、合理的配慮を全て衛星要因として捉え、
手厚い配慮を整備すると、今度はモチベーションや
モラルが低下したり、その人の開発やチャレンジを
阻害する面もあるのではとも思っています。
必要な負荷やストレスが成長の原動力になるのが
「働くこと」でもあります。
職業リハビリテーションのその先の、障害のある人
の労働についての研究が進むことを期待しています。



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「Kさん。ティッシュ作業をしながら、新聞『赤旗』を堂々と机の上に出して、読んでいた。これって、普通はありえないと思うが、誰もそれについて何も言わない。知的障害者は何をしていてもオーケーの会社か? Mエリア長も来ていたが、勤務時間中でも新聞を見せて何か話しかけていた。「知的障害者だから、しようがない」という苦笑いしている対応に見えた。知的障害者だけ、特別扱いなのだろう。とにかく、ここの職場では何をしていても怒らない。
それにしても、日本語の読み書きが苦手な障害者が、新聞を読んで内容を理解できるのだろうか?
共産党の小池書記長と新・東京都知事の小池百合子氏を勘違いして喜んでいたようだが。」(8月1日)

これって、知的障害者への合理的配慮なのか?
それとも差別なのか?
それとも、どっちも理解できない、ただの【能力が低い】上司なのか?
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by bunbun6610 | 2016-08-01 22:59 | 就労後の聴覚障害者問題B

『就労支援での退職勧奨について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37280085.html


炎のジョブコーチ
『就労支援での退職勧奨について』
〔2016/7/23(土) 午後 7:30〕


障害者雇用のすそ野が広がり、様々な障害の
ある人、様々な企業又は担当者が登場する
ようになってきました。

それ自体は歓迎すべきことなのですが、次第に、
所々の課題があぶり出されてきます。

以前、さる会社の人事担当者から、どうしても
自社での雇用継続は難しいので、支援機関
から別の人と替えてほしい・・・なんてことを
言われ驚いたことがあります。

どうも、支援機関が全面に出て複数人の職場を
組み立てきたので、支援機関は障害のある人
の派遣をするところとでも映っていたのかも
しれません。

また、ある企業は、支援機関から本人と家族に
対して退職を促してほしい・・・ということも
ありました。
事実上の退職勧奨かと思います。

「否、それはできません。
直接お願い致します(同席はいたします)」

と伝えたら、支援機関は家族対応が役割では、
と渋い顔をされました。

確かに、日本の労働法は解雇がとても難しく、
その分退職勧奨の幅がわりと広くとられている
と聞いています。
労使の話し合いでなるべく円満に決着との主旨
かもしれませんが、労働者の立場は弱く、
多くの方が泣き寝入りしれいるものと思います。
障害者雇用の雇用管理は難しく、人権がらみの
不安もあり、支援機関を利用して自己都合退職
で事を大きくしないというのは心情でしょうが、
会社に代わって支援機関は退職勧奨はできま
せん。
その辺りはご理解を。

企業が退職勧奨を行う場合は、

①出来る限りの配慮は行った

②難しいというちゃんとした評価

③条件(賃金、期間等)

④ご家族の理解

などいくつかのポイントのもと、話し合いを行い、
退職届けをという正攻法お願いしたいと
思います。

支援機関や家族は、雇ってもらっている…という
負い目のような意識から、本人の労働者性を
大切にせず退職してしまったりすることも多い
ように思います。
当のご本人も自分がダメだったからみたいな・・・。

「細部に神は宿る」とすると、このあたりはとっても
大事なことだと思います。




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炎さんの過去記事に

『『5年ルール実施あと3年!』』
〔2015-04-18 22:10〕

というのがありました。
こういう辞めさせ方もあるわけだ。
最初から助成金狙いの雇用だったりする。
いや、最初は皆、そうなのだろう。
雇ってみて、障害者でもいい人ならば、
その後の契約内容を変える場合も
ありうるのかもしれない。

「金の切れ目が縁の切れ目」

と、よく言われるように、
企業の本音はカネが欲しいからだ。
最低の雇用は、最低の労働者しか、
育てない。
親が子どもをダメにするのと同じだ。
だから日本社会はダメになっている。
障害者雇用への考え方を根本から
変えない限り、これからも、その流れは
続くことだろう。


なぜ企業は、こうやって自主退職を
勧めるのか?
理由は、障害者を不当に解雇すると、
助成金支給が凍結される場合もありうる
からである。
(退職勧奨を含む)

以下の厚生労働省ウェブページを見れば
分かる。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/c02-4-01.pdf#search='%E3%80%8E%E7%89%B9%E5%AE%9A%E6%B1%82%E8%81%B7%E8%80%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E9%96%8B%E7%99%BA%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91'


◇受給できる事業主 ◇
以下のすべてに該当する事業主です。

「□⑤対象労働者の雇入れ日の前後6か月間に
事業主の都合による従業員の解雇
(勧奨退職を含む。)
をしていないこと。」



退職勧奨そのものは違法行為ではないと
言われています。
しかし、何度も、執拗に迫るような行為は
違法です。

ユニクロ社員が起こした、下の事件も、
まさに“違法な退職勧奨”に当たっていた。

『ユニクロの障害者雇用いじめ
・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕


珍しく大きく報道されるようになったが、
それでも氷山の一角に過ぎないだろう。

もしも、このような事態になった場合は、
遠慮せずにハローワーク専門援助
第二部門の職員に相談しましょう。

相談しても、消極的な態度だったならば、
管轄の労働基準監督署か、労働局へ相談
しましょう。
事情から明らかに退職勧奨とわかれば、
会社に対し何か言ってくれます。
そしてそれ以来、会社は何も言わなくなります。
これは、実際の話です。
証拠や、それがなくとも、事実を詳しく書いた
日記を書き残しておくことも、
事態に備えた一つの手です。

このブログの『就労後の聴覚障害者問題』を
参考にするのもいいと思う。
ただし、ブログの存在を会社に気づかれない
ようにするため、“非公開”で残しておくといい。

下の記事は、その実際の例だ。


『元記事』
〔2016-02-22 23:13〕

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by bunbun6610 | 2016-07-25 20:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

『周囲と別感覚ということ・・・』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37273412.html



炎のジョブコーチ
『周囲と別感覚ということ・・・』

〔2016/7/18(月) 午後 0:25〕


就労支援を始めた頃、療育手帳がとれない
自閉症の人が職業センターに登録し障害者枠
以外での就労支援をどうしようか、カウンセラー
の方々と悩んでいました。
当時は「発達障害」という言葉も使っておらず、
特別なケースと思っていましたが、今になって、
その後を予期するケースだったように思います。

さて、たくさんの発達障害の就労支援に関わる
中で、自分の中で整理されてきたものがあります。
その一つに、周囲の人の感覚と違うという
ことのたいへんさです。

人は、周囲の人と同じ感覚を味わっているという
安心感の上に社会生活を送っていると思います。
みんなが楽しい、自分も楽しい。
みんなが悲しい、自分も悲しい・・・、その他の
感覚も・・・もしそれが、別な感覚の持ち主で、
周囲と同じ感覚が得られないとしたら、
それはとても孤独に違いありません
(孤独という言葉で表せないかも)。

自分だけ何か違うのではないか、自分の存在が
不確かになってきます。

さらに、発達障害は外見では分かりくため、
周囲から否定的に見られます。
努力が足りないからとか、ダメ・間違っているとか、
変わり者とか、集団はその人の所為にしてしまい
ます。
人生の一時期でなく、ずっとその別感覚で、
周囲と違和感を感じながらいるとしたら・・・、
歩み寄るのは周囲のように思います。

私たち一人ひとりは、無意識の内に、
「同じでなければならない」という同調圧力に
加担
していることになります。

支援者にできることは、その周囲と異なる感覚を
想像し、その人の思いに気持ちを寄せること・・・。
そこから支援がスタートするように思います。

この方はこのタイプだから、こんな支援が有効・・・
という支援ではないように感じています。



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ちょっと違うことだが、周囲と気持ちや考え方を
共有できずに悩み、孤独でいてしまう聴覚障害者と、
共通点にならなくもないと思う。

日本人社会は特に、同調圧力が強く働く社会だと、
外国人からは見られている。


『週プレ
「東電やマスコミの嘘が許せなかった」
外国人記者たちが見た3.11と
その後の日本』
〔2016-03-19 22:43〕




第二次世界大戦で、日本が太平洋戦争に
突っ走ったのも、国民が同調圧力に引っかかった
とも言われている。
それを今でも引きずっている社会だから
「障害者が生きにくい社会」なのである。

古い体質から抜け出すことこそ、
今こそ必要なのではないだろうか。
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by bunbun6610 | 2016-07-18 23:38 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)ポイントは「人的資源」と見れるかの差』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37245221.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)ポイントは
「人的資源」と見れるかの差』

〔2016/6/26(日) 午後 7:21〕


就労支援をしてきて、企業の障害者雇用の現場
でとても上手に職場づくりをする方がいます。
人事の知識がある方やものづくりに関わってきた
方が多いのですが、共通することは、障害のある
人を「人的資源」と見ていることだと思っています。

会社訪問をしていても、支援するどころか逆に
こちらがいろいろと教えられます。
付加価値の高い仕事をしていますから、モチベー
ションも高く、成長を目の当たりにします。
ただ、未だこのような職場は少数派かと思います。
雇用率のため、なんとかかんとか仕事を作って
形だけは・・・が多いように思います。
残念ながら、こちらのご担当者は、「人的資源」
という発想はお持ちでないように感じます。
法定雇用率が2パーセント、さらに平成30年で
アップすると、出来る企業と出来ない企業の差
はもっと広がるのではないでしょうか。

さて、翻って、福祉的就労を考えてみると、
就労であるにもかかわらず、障害のある人の
「働く」を人的資源と見ているような職員はほぼ
いないかもしれません。
工賃向上が盛り上がっていますが、共同受注
や優先発注、売れる商品など、非常に表面的な
感じがします。
おそらく、福祉の中では解決できるツールはない
ように思います。

障害のある人の「働くこと」を「人的資源」と見れる
ようになれば、きっと福祉的就労の現場も景色が
変わるでしょう。
これは、労働(者)への敬意の問題かもしれません。
企業就労・福祉就労、どちらにおいても重要な
ことかと思います。



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by bunbun6610 | 2016-06-29 22:37 | F.最大手パチンコ店

『定年まで働ける…、ことはない』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37220582.html


炎のジョブコーチ
『定年まで働ける…、ことはない』
〔2016/6/8(水) 午後 10:58〕

就労の希望でよくうかがう、「安定している会社で…」、
「定年まで働きたい…」、というお話ですが。
実現は、かなり難しいと思います。
このことをお伝えすると、がっかりされる方がとても
多いのですが。
ご家族の方で、がっかりされる方もいるかもしれません。

障害者雇用枠は一般社員よりは守られてるかも
しれませんが、働き方の変化やグローバル化という
大きな雇用の流れには逆らうことはできません。
むしろ、「安定」「定年まで」は前提としないほうが
よいかと思います。
厳しい時代の到来・・・との見方もありますが、
これから労働人口減少で、求人はかなりの長い期間は
売り手市場になると思います。
そして雇用の流動化が進むといわれています。
むしろ、転職やキャリアチェンジに耐えうる自分づくりや、
「仕事」と自分の新しい関係が大切です。
これには従来のアセスメントでなく、ナラティブや
キャリアカウンセリングの要素が必要になってくる
ように思います。
それにともない支援のスタイルも変化していくものと
思います。

これまで時代の変化は徐々にやってきました。
人が少しずつ適応していける変化だったように
思います。
現在の変化は目に見えるくらい早いスピードです。
3年後はもう想像できませんが、否応なく私たちは
この時代を生き抜いていくことになります。

今年も面接会の時期がやってきました。




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>「就労の希望でよくうかがう、「安定している会社で…」、
「定年まで働きたい…」、というお話ですが。
実現は、かなり難しいと思います。」


そうでしょうか?
確かに、まともな会社なら厳しいところも
出てきていると思います。
でも、みんなまともなわけではありません。

例えば、障害者でもコネ入社が出来る会社が
あるようです。
例えばパチンコ店です。

私の職場にも実際にいます。
コネ入社かと思われる障害者は、そんなには重く
ないと思われる知的障害なのですが、
仕事はなぜか出来ません。
もっと重い知的障害者を電車の中で見たことが
ありますが、それは親が付き添っていて、
それでもおかしなことをする知的障害者でした。

そういう障害者に比べ、職場にいる知的障害者は
自分で通勤ができるし、時間のルールも一応は
守れます。
単純な仕事も出来ます。
パソコンも、自分でマウス操作をして、
見たい情報を見ることが出来ます。
ただ、複雑化した仕事や、協働作業は苦手です。
苦手というよりは、嫌いだからやらなくなる、
という感じです。
だから、誰かと一緒に働くことは難しいとされて
います。

好き嫌いが激しく、汚れる仕事や体力を使う
仕事も嫌います。
だからやらせてもやらない、成果が出せない。
無理にやらせると、トラブルが起こる、という
わけです。
だからいつも一人で仕事をし、マイペースで、
そして本人が出来ても出来なくても、誰もそれに
ついては何も言わないことにしています。
あくまでも本人の自由です。
どんな仕事であっても、本人に完璧を求めない。
そういう自由な環境で長い間居たためなのか、
ずっとそのままでいます。
日々の成長がありません。
私が若い時に経験したような、切磋琢磨がない
のです。

そして、毎日7時間半にも及ぶ、その人にとっては
長過ぎる単純労働が終わるとなぜか、すぐには
帰らず、職場にボーッと立ったままでいます。
まるで、何かの抜け殻のようです。
魂が抜けてしまっている、それでもまだ動く肉体が
そこに立っているかのようです。
仕事内容はラクであっても、白髪が多くなった
その姿に、精神的なストレスが溜まっていることが
わかる。
周囲の健常者は皆、そんな知的障害者のことは
放って置くことにしています。
まるで透明人間のような存在です。
それでも、その人は本当に“一緒に働く仲間”なの
でしょうか?
それでも、その人は幸せなのでしょうか?

こんな人が民間企業に就職できたのは、コネが
あるからとしか、思えません。
コネでも民間企業に入れて、高い給料がもらえ、
しかも一生働かせてもらえるのだから、
親としては「この上ない幸せ」と思うかもしれません。
しかし、本人は本当に、それで幸せなのでしょうか?

その人の姿を見る度に、私は考え込んでしまうのです。





〔参考情報1〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37228887.html


炎のジョブコーチ
『工賃の高い作業所を見学して』
〔2016/6/14(火) 午後 11:58〕

先日、さる工賃の高い作業所を見学して思った
ことです。
高い工賃の作業所は得てして、企業就労が
可能な人がエースとして活躍していたり、
職員さんやパートさんが稼ぎ出していたりが
あったりするのですが、見学したB型作業所は
ちょっと違っていました。

施設にお邪魔してわかる、部材、倉庫の整理
整頓、見える化された表示、お金をかけない
治具工具、いたるところにある工夫(こちらも
あるもでお金をかけない)、そして職員の方の
きびきびした動き、利用する方の真剣な表情
(自信)。
この条件で、ミス・ムダ・ムラのない付加価値の
高い仕事が受注されているようです。
決して最新の機器など見栄えのするものが
あるわけでもなく、見学コースでもないのに、
とても美しい職場です。

高年齢の障害のある方や重度の方の利用が
多いなかで、環境で出来ることはとことんやる!
というのが施設長のお考えらしい。
おかげで、審査の厳しい大手企業の下請け
作業の受注にこぎつけ、高い工賃の源泉と
なっているとのことです。

感想は、環境、そして環境を作り出す「人」なん
ですね。
福祉的な就労の方向が見えたような気がします。



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>「高い工賃の作業所は得てして、
企業就労が可能な人がエースとして
活躍していたり、・・・・」

決して、自惚れて言うわけではない。
私の職場では、障害者のエース格が
私なのだろう。
しかし、

『哀れみはいらない―全米障害者運動の軌跡』
(著者: ジョセフ・P. シャピロ /現代書館)
http://bunbun6610.exblog.jp/14402855/

や、

『障害者の経済学』(中島隆信/著)
http://bunbun6610.exblog.jp/12577080/

では、一人のスーパー障害者よりも、
障害者一人一人が社会参加や就労することの
重要性、社会での有益性を説いている。

本当は、障害者一人一人が輝ける職場こそ、
社会に必要なんだ、と思う。
今の福祉社会は安倍政権に騙されて作り
出された、フェイク(偽物)にすぎない。






〔参考情報2〕

炎のジョブコーチ
『合理的配慮・合意形成は日頃から』
〔2016-02-05 22:11〕

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by bunbun6610 | 2016-06-18 23:30 | F.最大手パチンコ店

『実際の嫌な体験<嫌な体験を思い悩むこと』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37205346.html



炎のジョブコーチ
『実際の嫌な体験<嫌な体験を思い悩むこと』
〔2016/5/29(日) 午後 7:12〕


先日、聞いたお話なのですが、例えば、来週に
締め切りの仕事が間に合わなく、上司から叱責
される・・・、おそらくその事実は確かかもしれません。
上司からの叱責はかなりのダメージですよね。

しかし、今週から来週のその日まで、

「怒られるかもしれない…どうしよう…」

と思い悩み続けることの方が、ダメージの量は
多いとのことです。
それほど感情の持続の与える心的なダメージは
大きいとのことです。

確かに、月曜日の出社のことを考えると陰鬱な
感じになりますが、会社に入る嫌な感じは
ほんの一瞬です。
叱責されるのも、おそらく数分間くらいでしょう。
それが、思い悩み続けることで眠れなかったら
仕事への影響という実害もくっついてきます。
思い悩み続けていないとしたら別の何かをして
いたかも、その時間もマイナスになります。
思考の切り替えは本当に重要ですね。

いろいろと一流企業の不正が明るみに出て
いますが、隠している本人は思い悩み続け、
本当に辛いでしょう。
しかし、出せない会社のカルチャーが人を死に
追いやることにもなります。
何処かの誰かが押しつぶされないように・・・



======================





実は、ある会社の『パワハラ防止マニュアル』にも、
次のように書いてあるのです。


「今は、昔のように「気合い」や「根性」で業績の
上がる時代ではありません。
たとえば、上司が部下を呼びつけて1時間激しく
叱責したとします。
上司はその1時間を無駄にし、部下は意気消沈
して少なくとも1日は仕事に手がつかなくなる
でしょう。
また、周囲の雰囲気も悪くなり、組織としての
集中力も落ち込みます。
社員は何も言わなくなり生産性は下がります。
良いことはほとんどありません。」



時には叱責も必要なのが仕事をする場である
会社として、当たり前なのだと思う。
しかし、叱責の仕方を一歩間違えてしまえば、
パワハラにもなってしまうことがある。
失敗をした時、納得が行く説明だったと思える
ならば

「次にはもう同じ失敗はしないようにしよう」

と頑張れるが、納得できないことを上司から
押しつけられたのでは、自信が持てず、
自信を失くしてゆくばかり、という経験を、
私も重ねたことがある。
良いことは何もない、ということを、上司は
理解せずに。

いろいろなパワハラがあるが、例え優しい言葉
遣いであっても、内容によってはパワハラに
なってしまう場合もある。
パワハラの研究によれば、
いろいろなタイプに分類できる、という。
上司がまだ若過ぎるせいもあり、さらには
健常者の視点だけでグイグイ論破してくるの
には

「もう何を言っても無駄だ」

と折れるしかない状況に追いやられやすい。
上司にはポジショニングパワーがあることを
忘れてしまってはならない。
正しいからと、何を言っても良いわけではない。
それを若い上司は見事に勘違いしてくれる
のであるから、始末に負えなくなる。





【追記】(2016年6月10日)
パワハラの原因となる上司の叱責・指導例


「あなたが、私たちを仲間だと思っていないの
ならば、ここで一緒に働き続けることは難しい」
(解雇を示唆させる言葉)


一見、もっともなことだと思うだろう。
しかし、その仲間と思わなくてはならない
相手が、障害者差別をしていたり、
会社の不正・グレーな行為に加担して
いたならば、本当にその人たちを仲間
だと思えるか? 思いたいか?

障害者にも、心の葛藤がある。
正しく生きたい、その為に働きたい、
と思っている。

仲間と思うことが難しくなった時、
それを素直に言ってしまうと、
障害者は雇用契約を打ち切られてしまう
(『雇止め』や『解雇』〔諭旨解雇を含む〕)
だろう。
だから、上司からこのような言葉をかけ
られると、障害者は弱い。

「本当は、こんな会社は辞めたい」

と思っていても、辞めたら次の仕事を探す
のは困難なのだから、涙を飲むしかない。
やむなく、仮面芝居を演じて働くしかない
のだ。



「上司である私の言う事を聞かなければ、
あなたは孤立します。
ここで働くことが出来なくなります」
(解雇を示唆させる言葉)




「(言う事を聞かなければ)雇止めも
ありうる」(人事部)(解雇を示唆させる言葉)




上司と部下との二者面談は大抵、密室の
中で行われる。
しかも、上司側には補佐者も付くなど、
数的にも不利な立場に置かれて話し合い
が行われるのが普通である。
これは、他人に聞かれたくない、知られたく
ないことでも話し合える環境としては、
都合がいい。
しかし、デメリットとして、上のような言葉が
出やすい状況にもなる。
上司にとっては、最後はそのような言葉を
言って、部下を言い聞かせられる。
それは論理によってというより、実は
ポジショニングパワーによって使われる
言葉である場合も、少なくはない。


ユニクロのパワハラ事件も、おそらくは
同じだったのだろう。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題
について』
〔2014-04-27 18:30〕




『障害者雇用とパワハラ①』
〔2014-01-06 18:30〕




こうした言葉で部下の不満をねじ伏せて
しまうことは、上司にとってはプラスで
あっても、それは上司個人の一時的な
利益になっただけに過ぎない。
なぜなら、部下がこのことを社外に漏ら
せば、会社のイメージがマイナスに
なってしまうからだ。
裁判になったら、もっとマイナスになる。
それでも部下が社外に漏らすのはなぜか。

実はそれが、公益性が高い事案である
場合が少なくないからではないだろうか。

正しいことは正しい。

この言葉は、実はある有名企業の「行動指針」
にもなっている。
ところが、前述したパワハラ言葉は、
実はこの会社で出された言葉なのだ。
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by bunbun6610 | 2016-06-06 20:00 | F.最大手パチンコ店

『ダイバーシティーの意味を実感する』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37175166.html


炎のジョブコーチ
『ダイバーシティーの意味を実感する』
〔2016/5/8(日) 午後 6:37〕

先日、ある企業の経営者とお話する機会が
ありとてもよいお話をいただきました。
就労支援や障害者雇用ではないお話で、
創業し40年間ほど、山あり谷ありの会社経営
でようやく150人の従業員を抱える企業になり、
後継者へのバトンタッチも順調とのことでした。

苦労ばかりの経営でしたが、社会に貢献できて
とても満足している・・・と、しみじみと話されて
いましたが、中でもとても心に残った言葉が
あります。

これまでやってこれた経営の秘訣のようなものは?
とうかがったら、その経営者の方曰く、

「誰も辞めさせなかったこと」

とのこと。
中には、仕事をしない社員、文句を言う社員、
性格的に合わない社員、こんちくしょうと思った
社員もいたそうですが、しかし一人も辞めさせた
社員はいないこと、そしてこの年になってそれが
よかったとわかった、と話してくれました。

経営者なら、自分の意見に賛同する人で構成
したい…心を一つにして成果を上げたいと思う
ところですが、どうもそうではないようです。
もしかして、経営って、もっとシンプルなのかも・・・。

40年以上の経営の経験からの言葉、
とても重みがありました。

ダイバーシティー(多様性)が流行語のように
なっていますが、どれも地についていない感じで
したが、お話をうかがって、ああそういうことか…
と感じ入りました。

大手の企業はとても立派な『社会貢献報告書』の
ような冊子をつくってダイバーシティーを掲げて
いますが、末端の職場ではとても働き辛い環境
になっているように思います。

これからの働き方、経営のあり方、そして障害者
雇用は・・・いろいろ考えさせられました。




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by bunbun6610 | 2016-05-09 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『ニュースより~「解雇は不当」撤回要求 元職員、習志野市に 障害者枠採用』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37158827.html


炎のジョブコーチ
『ニュースより~「解雇は不当」撤回要求
 元職員、習志野市に 障害者枠採用』

〔2016/4/27(水) 午後 11:05〕


4月から改正障害者雇用促進法で、使用者の
合理的配慮義務がスタートしました。
タイムリーに、このようなニュースがあります。
さて、みなさんはどうお考えになりますか?

おそらく、何かのメルクマークとなるのでしょう。
「○○事件」なんて後世に残る判例になるかも
しれません。

実際の就労支援の現場では、同様の出来事
はたくさんあるように思います。
アメリカのように業務内容が明確な雇用契約
なら、判断もできるのですが、事実情報がない
と感情的なやり取りになってしまいます。

さらに、本人の情意面ともなると、さらに
あいまいで泥沼化しそう・・・

障害者雇用促進が後退しないように願う
ばかりです。



「解雇は不当」撤回要求
 元職員、習志野市に 障害者枠採用」
http://www.chibanippo.co.jp/news/national/319115



差別関連での同様のニュースもあります。
とりあえず注視していきましょう。

「授業ダメなど不当」岡山短期大准教授が提訴
http://mainichi.jp/articles/20160323/k00/00e/040/225000c



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http://www.chibanippo.co.jp/news/national/319115


『「解雇は不当」撤回要求
 元職員、習志野市に 障害者枠採用』


〔千葉日報 2016年04月22日 10:33〕


身体障害者枠で習志野市職員に採用され、
勤務成績が良好でないとして条件付き
採用期間(民間の試用期間)満了で免職
(解雇)となった男性(28)が免職は不当
として白紙撤回を市に求めていることが、
男性などへの取材で分かった。

 身体障害者手帳4級の男性は、昨年
6月1日付で市に採用された。
条件付き採用期間の半年間、介護保険課
でデータ入力などを担当。
その際、条件解除(本採用)の基準に達せず
3カ月延長となり総務課で勤務したが基準に
届かず

「勤務成績良好と認められず正式採用しない」

として今年2月29日付で免職となった。

 「一生懸命に働いていたと主張したが
認めてもらえなかった」

と言う男性は

「免職は不当だと考えており復職を目指す」

と話した。
市人事課は

「障害と関係なく一般行政職として評価した結果、
基準に達しなかった。
手続は法令にのっとり正しく行った」

としている。
 男性を支援し免職の白紙撤回を求めている
「ユニオン習志野」は障害者差別解消法などの
4月施行を前に

「駆け込み解雇をしたのでは」

と反発している。




==========================






http://mainichi.jp/articles/20160323/k00/00e/040/225000c


『視覚障害
「授業ダメなど不当」
岡山短期大准教授が提訴』


毎日新聞
2016年3月23日 11時45分
(最終更新 3月23日 15時33分)


岡山短期大(岡山県倉敷市)の山口雪子准教授
(51)=幼児環境教育=が23日、視覚障害を
理由に授業や卒業研究の担当から外され、
研究室からの退去を命じられたのは不当として、
短大を運営する学校法人を相手取り、地位確認
と事務職への職務変更の撤回などを求める訴え
を岡山地裁倉敷支部に起こした。


<全盲の音楽教師、普通高に新風>
http://mainichi.jp/articles/20150601/ddr/041/040/003000c

 訴状によると、短期大側は、山口准教授がゼミ
の授業中に飲食していた学生に気づかなかった
ことや、無断で教室を出る学生を見つけられな
かったことなどを理由に2月5日、来年度から授業
と卒業研究の担当を外れ、学科事務に移るよう
命じた。
同22日には、個室だった研究室の明け渡しを
求めた。

山口准教授は、網膜の異常から次第に視野が
狭くなる難病「網膜色素変性症」を患う。
1999年に同大に採用され、文字は読めたため
授業や研究を続けてきた。
しかし約10年前から視力が低下し、現在は明暗
が分かる程度で手書きの文字の判読は困難に
なった。

 短大側は2014年、視覚補助を行う職員の確保
ができないことを理由に退職を勧めた。
山口准教授は私費で補佐員1人を雇う許可を得て
授業をし

「指導の質に支障はなかった」

と主張。

「差別が横行する教育現場は学生に示しが付かない。
勇気を出して声を上げる決意をした」

と話す。

 弁護団の水谷賢弁護士は、共生社会の実現を
目指す障害者差別解消法が4月に施行されること
に触れ、

「施行後、初の司法判断を仰ぐ裁判となる。
法に逆行し、十分な配慮があれば改善可能なのに
自主退職に追い込もうとする差別は許されない」

と訴えている。

 法人の理事長で、岡山短大の原田博史学長は
取材に、

「大学としてはこれまで思案を重ね、(山口准教授を)
支えてきた。
視覚障害を理由に差別はしておらず、提訴は驚いて
いる。
我々は教育の質を担保すると約束している学生の
立場に立っている」

と説明した。

【瀬谷健介】

          ◇
 岡山短大の山口准教授は23日、全国視覚障害
教師の会の重田雅敏代表や日本盲人会連合会長
の竹下義樹弁護士らと、厚生労働省で障害者雇用
の現状を訴える記者会見を開いた。

 山口准教授は

「目が見えないのは教員の能力が欠けるという
大学の態度は差別そのもの。
教育現場で共存共栄とはかけ離れた事態が進んで
いる」

と訴えた。
4月1日に障害を持つ人への差別的な取り扱いなど
を禁じた「障害者差別解消法」が施行される。
竹下会長は

「今回の件は差別解消の法施行を打ち壊すような
もので許せない。
これを解決できなければ法制定は意味のないことに
なる」

と短大側の行為を批判した。
メンバーは、塩崎恭久厚労相あてに不当処分の救済
を求める要請書を提出した。

 改正障害者雇用促進法も4月1日に施行され、
雇用分野での障害者に対する差別の禁止と、
障害者が働くうえで支障になることを改善する措置
(合理的配慮の提供)が雇用者に義務づけられる。

【東海林智】




==========================





私も、実は法律を勉強中です。
裁判をすることも辞さぬ構えが、
もうすぐにでも必要だと感じています。
このブログの『就労後の聴覚障害者問題』
(非公開記事多数含む)は、
裁判にも有効活用できると思います。

でもそのためには、まず国連・障害者権利
条約や現在の国内法についてもっとよく
勉強し、対企業攻略法も自分で見つけられ
なくてはいけないと思います。

これから、自分で勉強したことを、
このブログにも公開していく予定です。
皆さんも是非、法律を勉強して下さい。

手話言語法の制定が確実視されていますが、
これをどう使うかも重要だと思います。
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by bunbun6610 | 2016-04-27 23:36 | 就労前の聴覚障害者問題A


ある聴覚障害者から見た世界


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