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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

タグ:炎のジョブコーチ ( 91 ) タグの人気記事

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37497404.html


炎のジョブコーチ
『企業支援におけるジョブコーチ新時代』



このところ、いろいろな資料で企業の雇用管理の
課題が上げられてきました。
そもそも、定着率の低いのは企業の雇用管理が
十分でないからでは…など、進んでいる企業と
進まない企業の差は、明らかに雇用管理をちゃんと
やっているかいないかということがわかってきた
ように思います。

確かに、長く定着している方を見ると、支援機関
の支援が手厚いからでなく雇用管理が上手である
ことに気づかされます。

かといって、実際に多くの企業で進まないのは
「人事の応用問題」ということなのかもしれません。

障害者雇用の主人公は働く人と雇う側。
雇う側が主体的になって職場の雇用管理のノウハウ
が積み上がり、社内によい職場環境がたくさんできる
ことが理想です。
となるとジョブコーチは、職場の問題解決能力を
引き出し、雇用管理のノウハウの積み上げに
貢献する支援が望まれます。
では、どのようなスキルが必要なのでしょうか。
これまでのスキルに加え、職場の人に解決させる
ような支援
が新時代のジョブコーチの支援に
なっていくのでは・・・そんなことを考えています。
もしかして人事の知識や労働の心理学、OJTや
コミュニケーション力などのビジネススキルなど
かと思います。
企業の働く環境の変化は激しいものがあります。
橋渡し役としてのジョブコーチ支援も変化に対応
しなければと思います。





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小山内美智子氏の著書にも書いてあったが、
支援者が主体となってはいけない。

主体性発揮は働く障害者側と雇用者側で
なされるべきだ。

といっても、それがうまくっていないな、
と感じる場合は、どうするか?

(大抵は、うまくいっている企業など
見たこともないのだが)

思い切った支援策を提案してみるのも必要
なのかもしれないが。

責任はジョブコーチが取らされるので、
勇気がいることだが。

聴覚障害者の就労現場で、圧倒的に多いのが、
コミュニケーション問題である。

しかしだからといって、通訳者派遣は絶対に
認められない。

提案することまでは簡単に出来ても、
企業がこれを受け入れるのは不可能なことなのだ。

聴覚障害者就労支援に、新時代は本当に来るのだろうか?





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by bunbun6610 | 2017-02-05 15:17 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37492557.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)事例研究会に参加して・・・』
〔2017/1/28(土) 午後 11:41〕


「事例検討で人は育つ」というくらい事例検討は大切です。
先週、ジョブコーチの事例検討会に参加しました。
とても有意義な機会になりました。
1人で解決するよりも、周囲の知恵や工夫を使うこと、
また事例検討から深まったり、広がったり、日ごろの仕事で
カチカチになった頭をマッサージでほぐしている感じです。

そこで感じたことなのですが、各事例の課題のタイトルが、

「…指示に従わない…」

「…集中力がない…」

「…手を抜く…」

など、ちょっとひどいなぁという感じでした。

確かに、行動として表出しているのはそうかもしれませんが、
行動には必ず何らかしらの背景や根拠があります。
人は常にその人が持つ知識や経験をもって、
その場でその人なりの合理的な判断の結果が行動に
なっており、「さぼっている…」と表現してしまうと、
思惟的な方へ行ってしまいます。

事例検討では、その行動の背景に迫ること、
そしてその場の環境をアセスメントしていくことが問題把握
に向かいます。
それがたとえ問題のある行動であっても、
人は瞬間瞬間を精一杯生きている・・・、
決して「さぼっている」わけではありません。

そんな「人」への敬意、大切にしたいと思いました。




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「指示に従わない」というのは、背景に例えば、
その障害者だけを特定した指示出しをしていないだろうか?

「集中力がない」というのも、聞いたことがある。
だが、その文句を言っている本人すら、
ダラダラと油を売っている様な仕事ぶりをしている
のを見ているのだから、
結局は「年寄りの文句」にしか見えない。

「手を抜く」だって、同じだ。
そう言っている自分は、ちゃんとやっているのか?
そういうのを見てきているから、
単に障害者の粗捜しをしているとしか
見えない場合もあった。

キーワードは「障害者奴隷雇用促進法」なのだ。
この考え方に、多くの企業が乗ってきたのだ。
そして障害者も、もうこれに気づいている。



関連性があるのかどうか分からないが、
下の記事も目に留まった。
障害者の仕事のやりがいと障害者の犯罪率とは、
どう関係があるのか、気になるところだと思う。


ところで、就労先でジョブコーチ派遣が
受け入れられた経験はほとんどない。
これはなぜか。

初めは、企業がジョブコーチ制度を知らない
からだと思っていた。
ところが、今までに紹介してみても、

「ジョブコーチ支援は必要ありません。
同じ障害者が働いているから大丈夫です」

といった返事がほとんどだった。
そして就労後はやはりというか、
自分が想定していた通りの問題が起こる。
だが障害者は職場で孤立しているので、
我慢するしかなくなるわけだ。

だが、我慢の限界を超えるストレスが重なると、
犯罪が起きてしまうことがある。
こういう構図が浮かび上がるのだが、
社会(企業)は障害者個人に責任を取らせるだけになる。

それを知っている障害者はそうならないように、
ストレスの逃がし方を知っている。
こうした方が、むしろ重大な犯罪を犯すようなことを
表面化させにくい。
ここにも、あの有名な“ハインリッヒの法則”が
応用できるはずだ。
別に障害者だからというよりも、
健常者だってやっていることなのだ。

健常者にとっても、障害者が

「モノを言う汚れ」

になるよりも、

「モノを言わない汚れ」

になるほうが、有り難いのである。

ジョブコーチなどの支援を受け入れない企業の姿勢は、
江戸時代の幕府が取ってきた“鎖国政策”と似ている。
要するに今のままがいいから、変えたくないのだ。




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http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170205-00005634-bengocom-soci


知的障害者が転がり落ちていく先に犯罪がある
――弁護士が模索する「福祉」との連携


弁護士ドットコム 2/5(日)9:14配信


「累犯障害者」という言葉がある。知的障害や精神障害があり、犯罪を繰り返してしまう人のことだ。法務省の研究所の報告書によると、知的障害があるか、その疑いがある受刑者の数は約1300人だとされている(2012年調査)。その中には生活環境に問題があるため、犯罪に走ってしまう障害者も少なくない。
「罪に問われた障害者」には刑事弁護だけでなく福祉的な支援が必要だ。そう考えて、司法と福祉の橋渡しをしようと模索している弁護士がいる。支援団体「東京TSネット」の代表理事を務める浦崎寛泰弁護士である。なぜ「罪に問われた障害者」に支援が必要なのか。求められているのは、どんな支援なのだろうか。(亀松太郎)


●前科17犯の男性を鑑定したら「IQ56」だった

東京・飯田橋に法律事務所を構える浦崎弁護士は4年前、刑事事件の被疑者や被告人となった知的障害者や精神障害者を支援するため、福祉の専門家とともに「東京TSネット」を立ち上げた。罪に問われた障害者が犯罪を繰り返さないように、弁護士と社会福祉士が連携して更生をサポートしている。

被疑者や被告人の中には知的障害や発達障害を抱えた人もいる。そのような「触法障害者」には福祉的な支援が必要だという。しかし「弁護士の多くは福祉へのチャンネルを持っていないので、どこに連絡したらいいか分からない」(浦崎弁護士)。そこで、東京TSネットが弁護士と社会福祉士を仲介して、罪に問われた障害者の支援につなげているのだ。

触法障害者の具体的な姿とは、どのようなものだろうか。浦崎弁護士は一つの例として、千葉の法テラスで働いていたときに弁護した「前科17犯の男性」をあげる。傷害致死事件の被疑者だった。

「この男性は軽度の知的障害の人で、環境の良くない福祉施設にいるときに、認知症の老人の世話を命じられました。ところが、知的障害のために世話の仕方が分からなくて、その老人をボコボコにして死なせてしまったんです」(浦崎弁護士)
男性は40代だったが、それまでに17回も罪を犯していた。万引きや無銭飲食などで、刑務所に出たり入ったりすることを繰り返していた。この男性を鑑定したら、知能指数(IQ)は56で、軽度の知的障害と判断されたという。

「実は、知的障害でも最重度とか重度の人は、そもそもコミュニケーションがうまく取れないので、刑事事件になりにくい。事件になるのは、IQが50~80くらいの軽度・ボーダーの人なのです」

浦崎弁護士はこう話す。

「知的障害や精神障害が直接犯罪の原因になるのではなく、障害を背景に貧困やストレスなどの問題に陥り、その結果として犯罪につながる場合が多い。前科17犯の男性の場合も、知的障害があるから事件を起こしたというよりも、適切な支援がないから、いろいろな問題が起きていた。ところが、一応コミュニケーションはできるので、知的障害に気付かれず、支援をきちんと受けていなかったんです」


●社会福祉士と連携して「触法障害者」を支援

この男性の裁判で、浦崎弁護士は社会福祉士と連携して、出所後の更生支援計画を考えてもらった。また、社会福祉士に情状証人として法廷に立ってもらい、裁判員に向かって「きちんと支援できる」とアピールしてもらった。

その結果、求刑10年に対して、判決は6年の実刑判決となった。男性は5年ほど刑務所に入ったが、今回は出所後の支援者がいたので、刑期の途中で仮釈放が認められた。

「出所のときは私も迎えに行きましたが、彼は『出迎えの人がいたのは初めてだ』と話していました。彼のような知的障害者の場合、支援がないからどんどん転がり落ちていって、その先に事件があるんです」(浦崎弁護士)

刑事事件が起きたとき、弁護士はそのような「触法障害者」と接することになる。その際に、ただ単に刑事裁判のための弁護活動をするだけでなく、社会福祉士として連携して、福祉的な支援をすることができれば、「次の犯罪」を防ぐことができるのではないか。浦崎弁護士はそう考えている。

浦崎弁護士が代表を務める「東京TSネット」では、知的障害や精神障害のある被疑者や被告人を担当することになった弁護士に社会福祉士を紹介したり、社会福祉士に刑事裁判の仕組みを理解してもらうための勉強会を定期的に開いたりしている。

「TSというのは『トラブル・シューター(解決する人)』という意味です。社会の中で事件を起こしてしまった人のトラブルを解決できる人を増やしていきたい。そんな思いで、弁護士と福祉をつなぐ活動を続けています」


【取材協力弁護士】
浦崎 寛泰(うらざき・ひろやす)弁護士
1981年生。2005年弁護士登録。法テラスの常勤スタッフ弁護士として、長崎県の離島(壱岐市)や千葉市で活動。現在は、東京都内において、司法ソーシャルワークの視点から高齢者や障害者の権利を護る活動に力を入れている。一般社団法人東京TSネット代表理事。
事務所名:PandA法律事務所
事務所URL:http://panda-law.net/

弁護士ドットコムニュース編集部




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by bunbun6610 | 2017-02-05 14:55 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37461169.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)劣化する物流現場』
〔2016/12/29(木) 午後 9:22〕

就労支援が少しずつ周知されるにしたがって、
様々な方が窓口を訪れるようになり、
これまで自分達が想定してた就労支援の対象者
とはかなり違っているタイプの方が散見するように
なりました。
現在の障害者雇用や総合支援法、ナカポツ等の
就労支援機関ではカバーしきれないと思います。
その把握と今後の予測を立てていく必要があると
思っております。
現状の就労支援は、障害者雇用という枠を想定した、
極めて限定した範囲で、定着支援や合理的配慮など、
また支援方法、アセスメントなどしているのでは、
そんな気になってしまいます。

先日、知人から物流の現場の話を聴きました。
現場では精神障害のある方、または発達障害のある
方と思われる非正規の方がたくさん働いているとのこと
です(高齢者・外国の方も多いとのことです)。
低賃金で、多くの業務は職業訓練や経験・知識にも
ならないようなもので、人とのコミュニケーションに
機会もありません。
達成感ややりがいはないといってもいいかもしれません。
即配などのサービスのためか、人手不足で忙しい、
人の入れ替わりも激しく、突然来なくなる方も多いとか。
日本の物流の現場の劣化が著しい・・・とのことでした。
経営トップや我々はこの現状をもっと知るべきかも
しれません。

何か、もっと大きな問題をはらんでいるような気がします。
就労支援や障害者雇用、合理的配慮、これらを使って、
もっと大きな「働き方」に挑んでいかないといけないのでは。
そんな予感がします。



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佐川急便では、聴覚障害者も多く雇用している、
とハローワークから聞いたことがある。
私の職場担当の人で、補聴器装用の難聴者が
集配に来ていた。
障害者手帳は持っていない、と言っていた。
障害の程度が軽いのならば、
問題なく長く働けるのでは、
と思っていた。
ところが、去年から来なくなってしまった。
解雇か、自主退職なのかはわからないが、
その後も担当者が次々と変わっていたので、
上の話は本当なのだろう。

個人的強く思っているのは、今の企業は効率ばかり
重視し過ぎて、底上げも含めた全体的成長を考えて
いないように思える。
丁度、あの最大手パチンコ店に似ている経営理論だ。
その為に、最終的に国の経済の停滞、いやおそらくは、
弱体化にもなっているのではないか、と思える。
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by bunbun6610 | 2017-01-07 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/31434852.html


炎のジョブコーチ
『仕事をさせてくれない会社…』
〔2010/2/17(水) 午後 11:57〕


以前担当した会社のことですが、配属された
集配センターの担当者から

「(失敗すると・間違えると)怖いから、ちょっと…」

といって、なかなか仕事させてくれません。

確かに郵便物の誤配は業務に支障をきたすかも
しれませんが、ジョブコーチとしては集中支援の
期間になるだけチャレンジさせていただき
失敗もしてほしいというスタンスです。
何処でつまずいているのか、どうすればいいのかなど、
職場の人と一緒に考える期間だからです。

でも、何時までたっても本格的な仕事が始まりません。
ジョブコーチはダミー(宛名を書いた封筒)で練習し
精度を数値化し確認する方法を提案しますが、
本当の郵便物と間違えて配達されると心配、
ということで却下。

終に

「このままでは支援計画通り進みません」

と申し出ると、その担当者

「リスクを考えると仕事を任せられない」

とのこと。

そう言われると、そこまでということになります。
残念ならが会社のレベルとしか言い様がありません。

ジョブコーチのモチベーションも低下、
がんばる企業担当者にはジョブコーチも影響を
受けるのですが、後ろ向きの企業担当者からは
マイナスの影響を受けます。
ジョブコーチが居なかったら放置されるのではないか
など先行きの不安も感じます。
もう一つの会社の方がよかった…。

人の才能を見つけられない職場は、当然に人も
成長しません。


ジョブコーチを燃やすのは企業担当者の本気です。



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いやはや、こりゃほりゃ・・・・。(笑)
こんな会社があるなんて・・・・。
あっても、日本ぐらいだろ、どうせ・・・・。

よっぽどダメな会社なんだろうな、ここは。
笑っても笑いきれない、クソ笑い話だ。(笑)

障害者を多く雇用していることで有名な
SGフィルダー株式会社の可能性もあるが、
「郵便物」となると日本郵便の可能性が濃厚だ。


でもそういえば、

「会社に出勤して仕事をしてはならない」

という業務命令もある。
(事実上は、会社による違法な「退職勧奨」と
言えそうだ)

健常者にも「追い出し部屋」の話があったな。
今では、別に珍しい話ではない。



『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




『森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士』
〔2012-09-03 23:30〕



『障害者を辞めさせるプロフェッショナル』
〔2015-11-26 19:00〕






【追記】(2016年11月19日(土))

『松屋でも障害者就職差別?』
『松屋』でのこと。
朝食メニューの「納豆定食」を頼んだら、
お新香を2個トレーに載せて出して来た。
使っている食器だって汚い。
目の前にあるテーブルの調味料入れも汚い。
こんな単純ミスをする外国人は雇い、
自由に仕事をさせているのに、
障害者は何で働かせないのか?
外国人は障害がないからか?
障害がないことは能力を有していると
いえるかもしれない。
だが、障害がないからといって、
必ずしもこうしたことをきちんとやる人
だとは限らないのだ。
逆に、障害があっても、
こうしたことにきちんとやれる人だって、
世の中にはたくさんいるはずだ。
それなのに、松屋では外国人労働者
ばかり急増し、障害者は見たことがない。
雇用機会の差別ではないだろうか。

もしかしたら松屋も、セントラルキッチン
などで障害者雇用を進めていて、
店舗では外国人雇用で賄っているの
かもしれない。
だが、ハローワーク障害者用求人票
コンピュータでも、松屋の求人票は
全然見かけない。
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by bunbun6610 | 2016-11-18 23:34 | 就労後の聴覚障害者問題B
『就労継続支援A型とは』
http://www.fukushi-navi.jp/keizoku_A.php



ハローワークでは最近、やたらと

「就労継続支援A型事業所」

なんて書いてある会社(事業所)の
求人票が目に付くようになってきた。

求人内容を見てみると、民間企業と変わらない。
仕事の内容、賃金は民間企業とほとんど同じだ。
社会保険は、あるところとないところがあり、
あっても勤務条件次第のようだ。
つまり、加入の可否は会社が決めることに
なるようだ。


とりあえずハローワークの窓口に聞いてみると、
以下のような回答があった。

ハローワーク職員Aさん;
「あなたのように、民間企業で働ける能力のある
人が行くところではないですよ。
あなたがこんな所に行ったら、もったいないです」

ハローワーク職員Bさん;
「就労継続支援A型事業所は、
民間企業での就労が難しい人が行くところです。
知的障害者や重度の障害者が主に働いています」


私が応募することについては、明らかに賛成して
いなかった。
ハローワークではなぜか、就労継続支援A型事業所は、
民間企業よりも「レベルが下」の事業所だという
認識のようだ。

いやでも、民間企業よりもレベルが下の仕事を
していても最低賃金がもらえる所ならば、
障害者はここへどんどん行こうとするかも
しれないぞ・・・。

それにしてもだ。
ハローワークの障害者対象求人票としてちゃんと
コンピュータ上にあるのに、職員からはどうして
このように区別されている(嫌われている?)
のだろうか。

それでも、問い合わせ段階で100社以上は軽く
断られるくらい、私だって民間企業への就職
・転職は難しい。
聴覚障害が原因だからだ。
いや、企業の就職差別が原因と言ったほうが適当だ。

そのことを理由に、就労継続支援A型事業所の
求人票を持って、職員に問い合わせを頼んでみる。
すると、こちらは

「是非、まず職場見学にいらして下さい、とのこと。
いつにしますか?」

という返事。
民間企業と違って、好感触なのだ。
だがそれでも、ハローワークでは紹介を渋るのだ。
一体、なぜなのだろうか。
障害者を差別するだけでなく、
障害者が行く所のA型事業所も差別している
かのようだ。
これは明らかにおかしい。

確かに、私は民間企業で働いていても、
きちんと評価されてきたことは、
自分でもよくわかっている。
それなのに、就労継続支援A型事業所に行くことは
ないだろう。
でも現実は、そんなこともわからずに門前払いして
しまっている民間企業が物凄く多いのである。
それで困っているから、就労継続支援A型事業所へ行って、
一体何が悪いというのだ。

ただ、就労継続支援A型事業所は民間企業とは違い、
国や自治体から補助金とかを受けて運営している
らしい。
もし本当にそうならば、税金を投入して運営している
ことになり、こういう事業所が増えてしまうと、
それだけ税金を遣ってしまうことにもなるだろう。

その上に、事業所の中には、利用者(障害者)から
利用料を徴収する所もある、と聞いている。
このシステムはつまり、ピンハネと同じだ。
ピンハネされたら、それだけ所得は下がるので、
障害者からも税金はもっと取れなくなるだろう。
ならば、ハローワークが阻止しようとするのはわかる。

さらに社会保険にも入れないとなると、
年金制度が簡単に破綻してしまうだろう。

結局、将来は生活保護しかなくなる、という悪循環だ。
こんな障害者を増やしたら、国はもっと悪くなるに
決まっている。
もう生活保護ビジネスだけでなく、
障害者ビジネスも増殖している、というわけか。
道理でこうした目的で、障害のある人に安易に
障害者手帳取得を勧め、そして取らせるわけだろうな。
そして、その人を福祉漬けにして、カネ儲けをしている
ビジネスなのかもしれない。
生活保護では「貧困ビジネス」と呼ばれているが。
最近、認定医でない医師が精神障害者手帳を
不正取得させる事件が発覚したが、
それはこの手口なのかもしれない。



『夢破れ突然の変貌 相模原障害者施設殺傷』
〔2016-07-27 22:07〕
『「精神指定医」
100人不正疑い、
「相模原」判断医師も
…診療歴偽り取得か』



これは『障害者の経済学』の観点からも、感心しない。


これはもしかして、『障害者奴隷雇用促進法』が
原因かもしれない。
障害者奴隷がどんどん就労継続支援A型事業所に
逃げ込んで行ってしまったら、障害者奴隷が民間企業
からいなくなってしまうからだ。
それではきっと、健常者は困るからに違いない。



〔関連情報〕

『A型事業所への規制について』
〔2016-04 -26 00:17〕


ということだから、障害者の就労移行支援どころか、
障害者をダメにしてしまう制度にもなりかねない
危険もある。
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by bunbun6610 | 2016-11-15 21:30 | 就職活動・離職
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37389419.html


炎のジョブコーチ
『人口知能の話を聞いた・・・』
〔2016/10/23(日) 午前 11:58〕



ここ10年間で半分くらいの職業が姿を消す…
というのは以前、ブログでも取り上げました。

先日、縁あって人工知能を研究する企業の方と
お話する機会がありました。
そこでうかがった話ですが、2030年に汎用人口
知能が完成し、2030年時点でほとんどの仕事は
なくなり、クリエイティブ、マネジメント(経営・イノベ
ーション)、ホスピタリティの3分野の仕事を残す
程度になるとのこと。

さらに、2045年には、技術的特異点に達し、
9割の仕事がなくなるとのこと。
人口知能やロボットが富を生産する時代が来ると、
多くの人は働かなくてもよい時代が到来します。
人々はベーシックインカムで収入が保障され、
「生きるために働く」時代の終焉となるとの予測です。

その時に、「働くこと」の意味が問われます。
働くことを通して社会と関わり、自己実現・成長を
するという機会が危うくなった時代に人間はどうなる
のでしょうか。
このことは、遠い未来でなくたった2045年後です。
本来ならこのような社会の大変化は何世代かに
わたっての変化なのでしょうが、今の時代は人の
一生のうちに経験する大変化です。
人口減・労働力不足(こちらは70年間に人口が
半分に)と同時にやってくるこの大変化、社会の
制度も追いつかないでしょうし、もしかして人間の
精神的な限度を越える変化かもしれません。

この大変化の中で、私たち障害のある方の就労
支援をするものはどんな準備をすればよいので
しょうか。
少なくとも、障害のある方の就労支援の分野だけ
でなく、労働や社会の変化に広く目配りしながら
この変化に備えなければいけませんね。




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その先の時代には、聴覚障害者の仕事や、
就労機会はどうなるのだろうか?


>「2030年に汎用人口知能が完成し、
2030年時点でほとんどの仕事はなくなり、
クリエイティブ、マネジメント(経営・イノベーション)、
ホスピタリティの3分野の仕事を残す程度になる
とのこと。」


今でさえ、聴覚障害者でも応募・採用可能な
職種といえば、単純労働ぐらいしかない。
それがなくなれば、聴覚障害者は一体、
どんな労働力として期待されるだろうか?

こう考えるのはなぜかといえば、
やはり自分がしたい仕事を考えるのではなく、
健常者が期待する仕事をするのが、
聴覚障害者に与えられる労働だからだ。
聴覚障害者は、自分のしたい仕事があっても、
それを選べない場合が多い。


『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕




単純労働も今後は、労働は外国人雇用や
ロボット化によって、奪われていくだろう。

そうなってくると、社会の中に残された仕事をする
ためには、高い音声コミュニケーション力が、
さらに必要とされてくる。
聴覚障害者にとっては、さらに大きなハンディと
なってしまうのかもしれない。
手話を保護する法律(手話言語法)は残ったとしても、
依然として手話が通用しない社会のままかもしれない。
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by bunbun6610 | 2016-10-23 23:51 | 就労前の聴覚障害者問題A
東京ジョブコーチ支援事業
http://www.shigotozaidan.or.jp/shkn/yourself_supporter/job_coach/index.html


下の広報誌 第7号を見ていただきたい。

http://www.shigotozaidan.or.jp/shkn/yourself_supporter/job_coach/documents/tokyo_job_coach_news_7.pdf


6/6ページには

「平成26年度の支援状況(障害種別)」

の円グラフが掲載されている。
支援総数は734件だという。

その中には聴覚障害者への支援も79件が
記録されている。
しかし、聴覚障害者だけでなく、全体的に
まだまだ少ないほうだと思う。
ジョブコーチを利用するにあたっての、
最大の障害理由は、下に書いてある通りだ。


「ご利用にあたってのQ&A

Q:障害当事者ですが、支援してもらえますか?

A:東京ジョブコーチでは、障害当事者からの
支援依頼もお受けしております。
ただし、ジョブ コーチ支援には会社のご理解が
必要
です。
支援開始までには会社側への説明などを丁寧に
行い、関係者の同意をいただきます。」



〔参考情報〕

『『合理的配慮・合意形成は日頃から』』
〔2016-02-05 22:11〕



実際には、企業からは拒否される場合がほとんどだ。
もし障害者のほうからこんな条件提示をすれば、
せっかくの面接後も、不採用になってしまうのが
オチである。
これはやはり、聴覚障害者が手話・要約筆記通訳者
をほとんど利用できない状況と、全く同じだ。
そして、多くの障害者がなかなか採用に至らない
理由にもなっているようだ。

『新宿区障害者計画(平成21年度~29年度)』
〔2016-08 -26 00:39〕




あなたの職場に、障害者も働いていないだろうか?
その障害者は戦力にならず、周囲から

「本当に困った障害者だ」

と思われていないだろうか?

しかし、もしも、会社がジョブコーチ制度を
きちんと運用することによって、
障害者が戦力化されていたならば、
その障害者の会社への貢献度は、
どう変わっていただろうか?
社会全体での経済効果は、
どれだけの差が生じただろうか?
(ここの部分は『障害者の経済学』を参照)

障害者がもっと生き生きと働けるようになる
だけでなく、周囲の健常者にとっても、
そのほうが大いに助かるのではないだろうか?

企業の頑(かたく)なな障害者雇用の姿勢が、
その機会をたくさん逃しているかもしれないのだ。

今の日本経済の沈滞と障害者雇用も、
実は関係があるのではないだろうか。
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by bunbun6610 | 2016-09-06 20:32 | 就労後の聴覚障害者問題F

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37319556.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)離転職が止まる時』
〔2016/8/25(木) 午後 9:06〕

障害のあるなしに関係なく、離転職が頻繁な方
の就労支援はなかなか難しいのですが。

なんとか辞めないような支援をすればするほど
うまくいかなかったりします。
ただ、多くの方が数社目になんとなくどこかに
落ち着くように思います。
(稀に、どこまでも離転職を繰り返す方もいますが)

長く就労支援をしていて、一人の方キャリアと
長く付き合うことでなるほどと思うことがあります。

離転職が止まる時とは、例えば年齢で落ち着くや、
家族関係・役割の変化、離転職経験の振り返り、
など個人の要因、もう一つは良い職場(人)との
出会い、があると思います。

特に注目したいのは後者です。
ある方ですが、何度も離転職をくり返していたの
ですが、ピタリと止まり定着しました。
これまでは職場で少しキレたり、モチベーションが
保てず仕事に対してのモラルの低下などがあり、
半年くらいでなんとなく職場との間に溝が出来て
居づらくなる・・・そんなくり返しでした。

わりとあっけなく離転職が止まったので驚いて
います。
今度の職場のA上司は、相手をリスペクトする
タイプの方で、じっくりと話を聴きます。
人に敬意を持って接する方です。
人的環境の影響の大きさをあらためて感じました。

スピード、変化の時代、職場の誰もが余裕なく
働いています。
どこの職場にもA上司のような徳のある方はいない
でしょう、むしろいる方が稀かもしれません。
ただ、このケースから学ぶことは多いかと思いました。



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今日のジョブコーチさんの記事は離転職を
繰り返す障害者と、それを止めた上司に
焦点を当てた話。

こういうことを聞いて、思い当たる方も多いと
思う。
聴覚障害者の離職率が、他の障害者に
比べて、ダントツに高い、という過去データを。

私も実は、離転職が多い聴覚障害者の一人だ。
本当に炎さんの言われる通りで、聴覚障害者
にも理解のある会社、職場かどうかによって、
在籍率はかなり違ってくるのである。
筆談などの合理的配慮があるかどうかの違い
によって、違うのは勿論、周囲の人(健聴者)の
人的影響力のあるなしの差は、健聴者には
些細なことにしか思えなくても、聴覚障害者に
とっては非常に大きなものなのだ。


>「これまでは職場で少しキレたり、モチベーション
が保てず仕事に対してのモラルの低下などがあり、
半年くらいでなんとなく職場との間に溝が出来て
居づらくなる・・・そんなくり返しでした。」



〔参考情報〕

『聴覚障害者の職場放棄』
〔2012-09 -08 18:33〕





こういうケースの聴覚障害者を見かけた場合は、
聴覚障害者だけでなく、周囲の健聴者に対しても、
幾つかの専門的ケアが必要だろう。
問題の根本原因が、実は双方にある場合が
少なくないからだ。
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by bunbun6610 | 2016-08-25 21:48 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37296888.html


炎のジョブコーチ
『社会の雰囲気と障害者雇用との関係』

〔2016/8/6(土) 午後 9:24〕

長く就労支援をやっていて、社会の雰囲気と
就労支援の現場との連続性のようなものを
感じます。

これまで様々な会社とその担当者、周囲の
従業員の方と接してきて、二通りのタイプの
人に分けるとすると、

①ものごとをポジティブにみる人

②ものごとをネガティブに見る人、

となります。

職場の担当者が、①か②で就労支援は全然
違います、定着ももちろんそうです。

また、職場の担当者だけでなく周囲の人も
含めてその職場全体が①が多いか②が多い
かで、職場の雰囲気は障害のある労働者の
受け入れは違います。

社会が何やらザワついてくると、②の人が
多くなってきます。
平素なら①の人も、②の人になってしまうかも
しれません。
そうすると、末端のそれぞれの就労支援の
現場では、②のタイプの担当者に出合う確立
が高くなります。

さらに、心配なのはポジティブ・ネガティブとは
別に

③無関心なタイプ、

です。
③のタイプの方も、職場で多くなっているように
思います。
おそらく、社会全体に増えているはずです。
余裕がないと人のことを考えなくなる、いわゆる
他人事となります。
障害者雇用と社会の雰囲気、その関係性と
地続きであることを最近感じます。

相模原の施設での事件はそういう意味で、
かなり嫌な感じを受けています。

お亡くなりになった方のご冥福を御祈り
いたします。



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by bunbun6610 | 2016-08-09 00:24 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37287997.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)一番の配慮は、やりがい・役割』
〔2016/7/30(土) 午前 10:18〕


雇用における合理的配慮の義務化がスタートし
何が変わったのか・・・。
面接で

「配慮することは?」

の質問があったり、
定着支援で訪問した時に、

「配慮することがあれば教えてください」

なんて聞かれることもあります。
ハローワークにも少しずつですが相談や
問い合わせがあると聞きます。

しかし、合理的配慮ってケースバイケースで
とっても難しく、

「疲れやすいから休ませて」

と申し出があったら、どう取り扱えばいいの
でしょうか。
もちろん話し合いで合意形成とはいうものの、
雇用する側から、

「少しぐらい頑張ってください」

とはいえないでしょう。
職場環境を、その人に合わせるという考え方
は全くその通りなのですが、中心がちょっと
ズレてきているように思います。


合理的配慮は、衛星要因か動機付け要因か
労働環境や条件なら、衛星要因になりますが、
合理的配慮には、理解してほしい、承認されたいと
いう動機付け要因の側面もあるように思います。
配慮できるかどうかは別として、丁寧に扱うことが
両方の要因を満たすことにもなります。

ハーズバーグによる動機づけ・衛生理論の、
動機付け要因を十分に充たすことができなくても、
不満足感が増加するわけではないという理論には
少し当てはまらず、動機付け要因が満たされないと、
衛星要因の不満足感(過度な配慮意識)に発展
していくように思います。

そう考えると、一番の合理的配慮は、
仕事へのやりがいや達成感が設計されているか、
役割を感じられるかでは・・・
というのが
今のところの自分の考えです。
この動機付け要因が衛星要因にも大きく影響し、
合理的配慮が目立たなくなるのではと思います。

また、合理的配慮を全て衛星要因として捉え、
手厚い配慮を整備すると、今度はモチベーションや
モラルが低下したり、その人の開発やチャレンジを
阻害する面もあるのではとも思っています。
必要な負荷やストレスが成長の原動力になるのが
「働くこと」でもあります。
職業リハビリテーションのその先の、障害のある人
の労働についての研究が進むことを期待しています。



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「Kさん。ティッシュ作業をしながら、新聞『赤旗』を堂々と机の上に出して、読んでいた。これって、普通はありえないと思うが、誰もそれについて何も言わない。知的障害者は何をしていてもオーケーの会社か? Mエリア長も来ていたが、勤務時間中でも新聞を見せて何か話しかけていた。「知的障害者だから、しようがない」という苦笑いしている対応に見えた。知的障害者だけ、特別扱いなのだろう。とにかく、ここの職場では何をしていても怒らない。
それにしても、日本語の読み書きが苦手な障害者が、新聞を読んで内容を理解できるのだろうか?
共産党の小池書記長と新・東京都知事の小池百合子氏を勘違いして喜んでいたようだが。」(8月1日)

これって、知的障害者への合理的配慮なのか?
それとも差別なのか?
それとも、どっちも理解できない、ただの【能力が低い】上司なのか?
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by bunbun6610 | 2016-08-01 22:59 | 就労後の聴覚障害者問題B