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『(定着支援)「辞めたい気持ち」を引き留める「必要とされている感」』


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炎のジョブコーチ
『(定着支援)「辞めたい気持ち」を引き留める「必要とされている感」』
〔2017/10/2(月) 午後 1:17〕


「定着支援」といっても様々な視点で見ていかないと、
それこそ「辞めさせない」支援をしてしまいます。
「辞めさせない」支援は、支援側主体に陥り、
場合によっては本人を不健康な状態にしてしまいます。
また、本人の決めた人生でなく支援側が望む人生の
押しつけにもなります。

「辞めたい」気持ちは、何処からきたものか、
丁寧にお話をうかがい一緒に解決していきます。
時に辞めることが解決であることもあります。
「定着支援」という言葉が、どうも辞めさせない
雇用継続の支援を指しているような印象がある
ことには注意する必要があります。
新しく出来る定着支援事業では、キャリア転職など
前向きな離職も定着支援のサービスに含めている
ことは評価できます。

さて、辞めたい気持ちは誰しもあることです。
実は、その悩み・葛藤の中にこそ成長や発達の種が
あります。
そこには、居心地の悪さや周囲とのズレ・摩擦を
感じている、将来のあるべき姿とのギャップなど
様々な理由があるでしょう。
葛藤は、今の自分を考えている真っ最中でもあります。
内省が働くことにより「自分とは」「仕事とは」「これからのこと」
への考えが深まります。
この経験を乗り越えることが、変化に対応し一回り
大きくなる機会にもなります。
このような経験を通して人は柔軟性や成熟していくことに
なります。
支援者として大切なことは、衝動的に辞めてしまうのでなく、
対象者の今を言語化し状況や違和感を一緒に整理していくこと、
そしてその人の意思決定を引き出し承認していくことかと
思います。

ところで、
時々、対象者の方が「会社を辞めたい」という相談を
受けますが、辞めたくなる要因の一つとして、
「職場で必要とされている存在か」があるように思います。
お話をうかがうと、辞めたい原因は職場での出来事であったり、
待遇などですが、辞めたい気持ちを引き留めるような
「職場で必要とされている感」が少ないことがあるように
思います。
それが、今の問題をなんとかしようという問題解決力を
低下させています。

障害のある方の離職の理由はさまざまですが、
その背景にある大きな要因として
「職場でどれくらい必要とされているのか」があるように
思います。
実際に、支援者から職場を見て、本当に必要だと感じさせて
くれる職場はさほど多くない実感があります。



==============================




私の場合だが、今の職場で働いてきて
「辞めたい」と思ったことがあったのは、
やはり、

「この職場で本当に自分は必要とされているのだろうか?」

といった疑問を持ったからだ。
店舗でたった一人しかいない障害者として、
ほとんど私一人で館内の清掃や洗い物作業を担当している。
それならば、必要であるに違いない。
ところが、店舗から話を聞くと、

「今までに障害者が働いたことも、
また障害者がしているような仕事をしていた人も、
過去にいたことはない」

と話していた。
どうりで、この店は私が来るまで、日本一汚い店だったわけだ。

大変な仕事であるので勿論、誰かが必ずやらなければ
ならない仕事だ。
しかも、もし健常者がこの仕事をやったら、
誰も続かなかっただろう。
離職率が半端でない職場だからだ。

それでも、なぜ障害者がこの仕事を続けられるのかというと、
この日本社会では、障害者はハローワークの「障害者雇用」
でしか雇用されないと決まっているからである。
障害の特性上、辞めても他に行ける所を探すのは困難だ。
健常者はこんなことを知らない人が多いので、
理解できないかもしれないが、現実はまさにそうなのだ。

「洗い物作業」や「清掃」という仕事は、
誰かが必ずやらなければならない仕事なので、
日常の必須作業であるはずだ。
ところが周囲の健常者は皆、この仕事を軽視しがちになっている。
彼らは

「営業が優先で、清掃は優先順位が低い」

と言うのが常なのである。
まるで馬鹿にしたような言い方であり、
幾ら上司先輩といえども、人格を疑わざるをえない。

「目の前にいる、お客様対応が優先順位が高い」

というのは、確かにその通りだろうと、誰もが言うに違いない。
だが、本当にそうだろうか?

次の言葉を見ていただきたい。


「ゴミ箱やガラスが経営姿勢を教えてくれる
・・・・人は口や報告書で情報を伝えるとき、意識的であれ
無意識であれ、自分に都合の悪いことは、
ごまかしたり嘘をついたりすることがある。
これに対してモノはしゃべることも動くこともできないが、
嘘はつかない。
だから、モノをよく観察すると、人よりも正直に、わかりやすく、
さまざまなことを語ってくれる。
掃除を続けていくと、誰でも、こうした物言わぬモノたちの声
が聴こえてくるようになる。
例えば、玄関の床が汚れていれば、いくら笑顔で
「いらっしゃいませ」とお客様を迎えても、
「迎える準備は手を抜いていますよ」と床が語っている。」
(P44)


「花を育てたことのない人間が人から花をもらっても、
花を育てた人の思いは実感することができない。
トイレ掃除や料理も同じである。
体で体験するプロセスを踏まないと物に対する感謝の心は
湧かないし、自立型の人間をつくることもできない。
また、体験して、も継続できないと成長は止まってしまう。」
(P188)

『10000人のお掃除革命』
(橋本奎一郎/著 株式会社出版文化社/発行
2008年2月6日/初版発行)
より、引用。




本当ならば、お客様を迎える前に、まずいつもきれいな
店にしなくてはならないはずだ。
心掛けるだけでなく、実際に誰もやりたくもない清掃を
やらなくてはならないはずだ。
歌舞伎町の有名ホストクラブでも、
こういうことはちゃんとやっているのを見たことがある。
だから本当ならば、清掃は優先順位が一番なのでは
ないだろうか。
ということならば、清掃も人と同様に、
儲けるための“原資”に相当すると考えてよいのではないか。
ところが、現実はどうか?

現在働いている会社だけではない。
実は、ほとんどの企業が

「儲かってから清掃費を捻出し、清掃を行えばよい。
障害者も、その後に雇えばよい」

と考えているのだ。
いつも後回し。
「汚い」という、サイレント・クレーマーがいることも
知らずに、後手対策。
今の経営者は、儲ける前に何をすればよいのか、
その順序を間違えているのではないだろうか。
まず汚い店でお客様を入れ、
儲かってから店を清掃するというのは、
やむをえない事情での経営かもしれないが、
あまりにも失礼な話ではないか。


清掃ではないけれども、障害者がする仕事も
重要であることに変わりないことを立証している実話がある。
『日本で一番大切にしたい会社』という本で紹介された、
日本理化学工業株式会社も、最初はそんなふうだった。
熱心に卒業生の就職先を捜し歩いてきた
近所の養護学校の先生に押されて、
最初は仕方なく障害者を雇ってみただけだった。
ところが、障害者を雇ってみて、自分が間違っていたことに、
社長は気づいた。
社長は、雇いたくもなかった障害者から、逆に学んだのだ。

『24時間テレビ ――日本理化学工業株式会社の障害者雇用』
〔2017-08 -27 23:01〕


話が突然それてしまうようだが、大企業の美術品収集を
ご存知だと思う。
あれは美術品に理解があるというだけでなく、
税金対策にやっている、という噂もよく聞く。
それと、障害者雇用もよく似ているのではないだろうか。

障害者を雇用すれば罰金逃れ、障害者雇用助成金目当て、
社会貢献宣伝、企業イメージアップなど、
幾つかのメリットもあるからだ。

しかし、働いている障害者がそういうことを耳にすると、
心中穏やかではいられなくなってくるものだ。
健常者なら「自分には関係ない」と、無関心でいられるが、
障害を持つ当事者としては、自分が食い物にされて
いるのではないかと、ハラワタが煮えくり返ってくる。
それが、辞めたい理由として、リストアップされてくるものだ。

「こんな会社だったのなら、もう居たくない。
少しぐらい待遇が低くなっても自分を評価し、
必要としてくれる企業で働いたほうがいい」

と思った障害者は、おそらくたくさんいるに違いない。

本当ならば障害者がいなければ成り立たない世界
(仕事)なのに、障害者の仕事は優先順位が低い、
と勝手に決めつけられる、健常者の傲慢さに対しても、
「もう辞めたい!」と思わずにいられなくなる。


しかし、

「自分の仕事は、ただ健常者が正当に評価しないだけで、
本当は必要な仕事なんだ」

と理解している私は、結局、思いとどまった。
一旦は動揺したけれども、周囲が無理解なんだ、
実は彼らのほうが鈍感なんだと知っている私は、
自分の道を捨てずに済んだ。
それを教示してくれたのは、「掃除の先生」と呼ばれる人だった。


『『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)』
〔2015-07 -29 20:00〕




『『10000人のお掃除革命』(橋本奎一郎/著)』
〔2015-07 -29 20:30〕



私はこの本だけでなく、この本の著者とも、
実際に会いに行って、話したことがある。

この著者は、ブリジストン・チャレンジド株式会社
という特例子会社の障害者雇用にも感銘を受けている。

http://www.bridgestone.co.jp/corporate/news/pre_2005/c_040527-2.html







〔関連情報〕

『障害者の『転職・退職理由に関するアンケート調査』』
〔2017-09 -14 16:16〕

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by bunbun6610 | 2017-10-03 02:48 | 就労後の聴覚障害者問題H

『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37631616.html


炎のジョブコーチ
『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②
〔2017/6/11(日) 午後 5:46〕


前の記事の続きになります。

雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法
も既に限界、
そういう意味を提示しているように思います。

やはり障害のある人の一人ひとりの能力の評価を丁寧
にして、適材適所をし、かつ変化に応じた育成や開発を
するという解しかないことが一層明らかになります。

一方で、中小企業においては、今回の雇用率の引き上げ
はかなり厳しい出来事かと思います。
個人的には、大企業と中小企業は障害者雇用のノウハウ
も異なり、別制度での対応が必要かと思います。

前回でも触れた、中小企業は、地域の特定求職者の
雇用をみなしカウントする。
地域の福祉的な就労(障害や低所得者)や高齢者就労、
若年無業者就労支援など公共性の高い事業所への
作業発注額に応じて、みなしカウントされる仕組みなど
有効かと思います。

その他に検討してみる方法として、雇用率の引き上げを
行うのでなく、ペナルティを大きくするという方法も雇用
促進策になると思います。
大きく下回る企業は、単に金額だけでなく、新聞の紙面
公表や官公需の入札制限、各種助成金の要件、税制など、
中小企業の経営者が、「これじゃかなわん、他社が
どうやっているか見に行ってこい!」の一言が出る

仕組みです。

最近、長時間労働に関する、労働基準監督署の本気度
と活躍ぶりはすごいですね。
社会が変わる瞬間を感じさせます。
とにかく、突然やって来て、一歩も引かず書類送検なんて
うわさも聞きます。
それに比べると、障害者雇用促進法違反の企業は相変わ
らず半数以上です。
なんともゆるい法律、この差は何なのか?
国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を評価します・・・
という、今に一番必要な大切なメッセージになる、
これはチャンスかもしれません。




=========================



これは「職場内障害者授産施設の限界」政府通達なのか?


私が思ったこと、さらに経験上言えそうなことも含めて、
ざっと書いてみることにします。


>「雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法も
既に限界、そういう意味を提示しているように思います。」



例えば、楽天の特例子会社は、本社社屋の清掃業務を、
障害者を雇用して行わせていたようです。


『障害者雇用 - 楽天ソシオビジネス株式会社』
〔2015-01-3118:30〕




しかし二子玉川に移転してから、パンの製造販売も
行うようになったそうです。
これなんか、障害者雇用の業務拡大だと見えるの
ですが、それでもまだ限界はあるように思います。
これって、本当にノーマライゼーションの究極型
なのでしょうか?
多分、違うように思いますが、それでも世間では

「こういった住み分けをしないと、
障害者と健常者は共存できない」

と言うでしょう。
しかし、繰り返すが、それは本当の「共存」なの
だろうか?

住み分けがあるから、他ではジュンテンドウ医院
のような問題が潜在し続けているのだともいえます。
大学医院は何かと「患者様の為」と言って従業員に
指示通りの仕事だけを機械的にさせていて、
それが安全だと思っている。
しかし、実際にはそれが患者様の不満(クレーム)
にもなっていたし、最終的にツケを払っているのは、
その患者様なのである。
しかも、それに「おかしいぞ」と思っていたのは、
私だけではなかったのである。

障害者が行っている洗浄業務も、患者様の命に関わる
業務であることには、変わりがない。
正しいことも悪いことも共有しないと、
本当のチームワークは出来ない。
チームワークなき業務遂行が、質の低下した仕事になり、
医療事故を招くのである。
それを大学医院は理解していないように思えた。
「天皇の執刀医が院長を務めている医院」という名目で、
儲かっている病院なのかもしれない。
だが、そのシステムを変えなくては、
障害者雇用もうまくいかないだろう。
この病院では初歩的ミスも、意外に多い。

国の通達は企業にとって、それに気付くチャンス
だと言えなくもないが、大学はそれをもまた無視する
だろう・・・・。
繰り返すのが人間の業だからだ。


>「ペナルティを大きくするという方法も雇用促進策
になると思います。」


これはもう
「罰金額を今までの3倍にする」
という話だ。


『Eテレ『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (1)』
〔2013-04-21 18:00〕



これはずっと前からある話あるのだが、
企業の猛反対を避けるためか、
政府はこの案を受けつけていない。
企業献金をもらっている議員が最も
多いのは、与党側にいる自民党だからだ。



>「一方で、中小企業においては、
今回の雇用率の引き上げはかなり厳しい
出来事かと思います。」



中小企業での面接結果や、応募拒否の理由を
聞いたら、よくあったのが

「当社が未だ、障害に対する配慮が出来る
職場環境にないため」

といったことだった。
例えば、次の事例です。

『障害者雇用 - トヨタループス株式会社』
〔2015-12-09 20:00〕



これは、障害者の持つ障害を理由に不採用に
しているということであり、逆の面で見ると、
この企業が聴覚障害者を雇う能力がないことを
自認していることになる。
障害を理由にしているというのは、障害者を
健常者と同じ人間だと認めていないことであり、
平等の精神に反していると思います。
こんな企業が日本が世界に誇る「トヨタ」の
特例子会社なのだから、やはり日本の障害者
雇用はレベルが低い、と言わざるをえません。
そして、それを認める日本国の、レベルの低さ
も象徴するのです。
アメリカではトランプ大統領の脅しに乗って簡単に、
今後何兆ドルの投資を行う、と豊田社長が発表
しているのに。
日本とアメリカとでは、やはりやり方が大きく違う。
法律面でも、アメリカでは罰則のあるADA法
(アメリカ人障害者差別禁止法)、
日本では罰則のない障害者差別解消法に過ぎない。
日本の“やる気のなさ”を感じる。

だから、最後の文章に、私も納得します。


>「国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を
評価します・・・という、今に一番必要な大切な
メッセージになる、これはチャンスかもしれません。」


まさに、その通りです。
こうしてブログに名前が挙がった企業は、
このブログを「名誉毀損だ」として、
訴えることができますか?
事実を言うと、過去には1社もありませんでした。
残念ながら、今のような障害者雇用を企業が
続けていても、それでは傷つけ合う結果にしか
ならないのです。

Q社の人事部の方も、これでわかりましたか?

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-0918:00〕



何もならないですね。
でも、それに気づいてもらうために、
このブログは存在するのです。
まさに、『働かないアリに意義がある』ですね。



『<働かない働きアリ>
集団存続に必要 働きアリだけは滅びる』
〔2016-02 -16 23:02〕




【追記】(2017年6月19日)
『ハローワークの「裏情報」は「障害者差別アイテム」なのか?』

ちなみに、下の件

『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕


についても

「(裏情報は)障害者の就職促進(マッチング)に役立てるため」

という目的もあることは間違いないのですが、
本当はやはり人権よりも企業ニーズ寄りという感じがします。
賃金を払って雇うのは企業なのだから、当然かもしれませんが、
このような差別は本当に、社会全体にとってプラスになるのか?
という疑問視が、『障害者の経済学』の観点からあるのです。
今回の通達は、この観点からの国の要望でもある、
と受け止められそうです。
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by bunbun6610 | 2017-06-17 09:28 | 就労後の聴覚障害者問題B

『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37630349.html


炎のジョブコーチ
『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』
〔2017/6/10(土) 午前 10:56〕

既にご存知の方も多いと思いますが、法定雇用率が2.3%に
なります。
来年4月は、先ずは2.2%になります。
無理が通れば道理が引っ込む、とは昔からのことわざですが、
そのしわ寄せはだいたい弱いところに出ます。
また、抜け道やぎりぎりのビジネスができたりと、
おそらくいろいろなことが起こるでしょう。
行政がA型の動きを予測や追うことができなかったように、
気づいたら全国的に広まっていた…なんてこともあります。
今は時代の変化が速く、行政の仕組み自体がその変化を
追えない時代です。

(A型については「悪しきA型」としてずいぶんと前から
支援者の間では問題視していました)

道理が引っ込む、ことが障害のある人の人権や労働者性が
脅かされたり、頑張って取り組む人が損をするようなことが
あっては、社会全体のあり様に影響します。

特に障害者雇用は大事に扱わないと、社会全体の「働き方」
にも関係していくように思います。
雇用率の引き上げは、いわばムチ(俗的な表現になりますが)
の部分とすると、アメの部分として、どんな政策を打つかが
とっても重要となります。

・官公需の入札の指標に障害者雇用率のウエイト

・地域の労働局が雇用率未達成指導企業の全社実名公表、
同じく、達成企業ランキングの公表

・ダイバーシティーや働きやすさの環境指標として、
女性、高齢者、障害者を常に指標のワンセットとして扱う

・日経ビジネス、東洋経済等の主要経済紙への掲載の機会で
ビジネスパーソンへの周知

・一流の人事コンサルタント、研究者による障害者雇用管理
の研究

・福祉施設の役割を施設内から地域へ(地域生活を支える
役割へ転換)

・カウント方法の見直し、特に中小企業、例えば特定求職者
はみなしカウントなど

・障害者雇用の報奨金や奨励金の見直し、助成金の見直し
(過去と前提が違います、時代にあったものを)

等々

次回に続く・・・

民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げる
ことを了承
(平成30年4月1日から2.2%、3年を経過する日より
前に2.3%)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166129.html




==========================





法定雇用率がまたアップする、という。
企業の本音は

「障害者なんか、雇いたくない」

だと、行政も知っている。
だからこれは、強制ではなく、ずっと努力義務のままだった。
雇いたくないのならば、それよりも低コストとなる罰金を
払えばよい、とされてきた。
だからそれでも障害者雇用が増えなければ、
実質的には企業への罰金額が若干増える程度に過ぎない。
その罰金は、表向きには

「働く障害者の職場環境整備のために遣われる」

とハローワークからは聞いているが、
実情はそんなことはほとんど、
見たことも聞いたこともない。
今までの罰金制度だけでは、ほとんど無意味だろう。

例え障害者を雇っても、飼い殺しにしてしまうような
「職場内障害者授産施設」にするとか、
健常者の奴隷にしているような企業がほとんどなのである。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




東京では外国人労働者の進出がめざましいが、
ある飲食店で驚くべき光景を見た。
そのお店は安価な天ぷら専門店なのだが、
主に黄色(アジア系)や黒色(アフリカ系)、
褐色(中東系)の、
若い多国籍人種が厨房やフロアで働く中、
老齢の日本人が一人だけいた。
見ていると、日本人は何もしていない。
外国人が働き回っていた。
褐色系外国人が客から注文を取り、中国人が天ぷらを
揚げていた。

私はそれに驚いた。
なぜ外国人が、こんな美味い天ぷらを揚げることが
できるのか?
理由はおそらく、監督役の高齢日本人の存在と、
その役割だろう。
おそらく、この人は現役を退いた天ぷら職人であり、
外国人に技術指導をしているからに、違いなかった。
おそらく、この高齢日本人だって、パートで雇われた
職人なのだろう。
経営者は彼一人を雇って店に天ぷら職人の技術を
持ち込み、安価な労働力である外国人を遣って、
店の経営を任せていたに違いなかった。
人件費が大幅に安くなり、低価格でも美味しい
天ぷらが出せるお店を実現できたのだ。

ところが日本人経営者は、このようなことを外国人を
遣ってしても、障害者雇用でしようとは、
なかなかしなかった。
なぜだろうか?

その理由の一つに、日本では長年、障害者を施設や
家庭の中に閉じ込めてきた歴史(※1)があり、
それを今も引きずっているからなのだ。
田中角栄首相時代の国策によって

「障害者は国の経済成長に邪魔だ」

と考えられてきたのだ。
企業も、その考え方に倣ってきた。
自民党政権は障害者を閉じ込める代わりに、
超優遇の障害者福祉という、
恩恵施策を採ってきた。
当時はそれで大喜びしていたバカな障害者や、
親もたくさんいた。
そのためか、昔の障害者団体は労働の権利を
要求するよりも、障害者福祉のさらなる充実
を要求する障害者団体がほとんどだったのである。
しかしそれは、実は時代遅れの施策に
過ぎなかったため、
今になってそのシワ寄せが来ているのだ。
もはや、その施策では社会は立ち行かない。


『障害者の経済学』
(中島隆信/著)
〔2011-05-14 21:46〕



その反動で、昨年7月に神奈川県相模原で、
知的障害者大量殺傷事件が起きた。


今だって、日本人健常者は出稼ぎに来ている外国人
よりも、日本人障害者が苦手(※2)なのだ。
言葉の壁も難しいが、障害の有無が国籍以上に
遠い存在にしてしまい、これほどの差別になっている
先進国は、世界中でも日本が突出している、といえよう。

実際、国の法定雇用率2.3%というのも、
フランスやドイツと比べたら、全然低い数字(※3)
なのである。


(※1)
Eテレ『バリバラ』2017年5月14日(日)19:00放送
『【バリバラジャーナル】見え始めた精神医療の実態』
http://www6.nhk.or.jp/baribara/lineup/single.html?i=421#top


(※2)
『障害者のリアル×東大生のリアル』
(「障害者のリアルに迫る」東大ゼミ/著 野澤和弘/編著)

http://www.budousha.co.jp/booklist/book/toudaizemi.htm


(※3)
『18カ国における障害者雇用施政策;レビュー№5』
http://www.dinf.ne.jp/doc/japanese/resource/other/z00011/z0001105.html


『障害者の雇用率・納付金制度の国際比較』
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/shiryou/shiryou26.pdf#search=%27%E3%83%89%E3%82%A4%E3%83%84%E3%81%AE%E6%B3%95%E5%AE%9A%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E7%8E%87%27


『ドイツ、フランスにおける障害認定』
http://www.nivr.jeed.or.jp/vr/vrwebreport-pdf3-1.pdf#search=%27%E8%81%B4%E8%A6%9A%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E8%92%BC%E7%A9%B9%E3%80%8C%E9%9B%87%E7%94%A8%E7%8E%87%E3%83%89%E3%82%A4%E3%83%84%EF%BC%96%EF%BC%85%E3%80%8D%27

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by bunbun6610 | 2017-06-12 07:19 | 就労前の聴覚障害者問題A

『(就労支援)「きびしさも必要」と言われた・・・』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37579616.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)「きびしさも必要」と言われた・・・』
〔2017/4/22(土) 午後 0:30〕



支援者がやさし過ぎるのか、働くことはきびしいのか、
永遠のテーマ?かもしれませんね。
でも、一般の職場もどうでしょうか。

新人にきびしく教え叩き込む時代は過去のこと、
「修羅場を経験させる」も最近ではちょっと意味は
変化しているように思います。
企業の方で稀にいる「きびしさも教えないといけない」
支援者で稀にいる「企業はもっときびしいよ」という言葉、
確かにその通りですが、何気ない一言にはどこか
違和感があります。

もし、本人が一生懸命努力していて、できなかったら
それは設定が今一になります。
また、集中できていかなったりしたら、集中できる環境
設定かを一旦振り返る必要があります。
そして、できれば理性的に「きびしいよ」を使ってほしい
ところです。
「きびしさ」が本人の枠から見て設定されているかどうか、
「きびしさ」もスモールステップになっているかがポイントです。

働き続けることは「きびしいこと」がたくさんありますが、
それを乗り越えることが、達成感・自信ややりがい、
成長と充実した人生へとつながります。
支援者も職場の方も、配慮のある「きびしさ」が大事かと
思います。
(これは、福祉就労の場面でも同様です)




============================




本当の厳しさって、何だろうか?

「他人に厳しいが、自分に甘い」

と言われる人を、誰もが一度は見たことがあるだろう。
能力の高い先輩上司にも、案外いるものだ。
その場合、厳しさとは、能力のことを言っているのではない。

「働くことの厳しさ」

は、どこでも言われているとだろうけれど、
果たして本当にそうなっているだろうか?

日本の障害者雇用を見てみると、よくわかる。
本当の厳しさではない、ということが。

厳しいというよりも、
障害者への見方が「冷ややか」といったほうが、
むしろ合っている。

民間企業で働いていると、最近は健常者でも
非正規雇用者ばかりになってきている。
その働き方の状況を見ると、働く人の甘さはもう、
障害者雇用に限ったことではない、と分かる。

私が今働いている職場では、アルバイターが
たくさんいる。
人数は多いのに、いつも正社員である先輩上司
からの指示待ちになっている。

指示を出さない先輩上司もいる。
しかし、うるさく指示を出す先輩上司もいる。

では、指示を出す先輩上司は厳しく、そうでない
先輩上司は甘いと断言できるのだろうか?

うるさく指示を出す正社員だけには、
この職場がそうなってしまった責任がないのだろうか?

その一方で、一店舗にたった一人しかない
障害者は孤立している。
ほったらかしである。
ゆえに、その正社員がいなければ、自分次第、
サボリ放題でもいられる。

その障害者である私の視点から、この職場を
見てみると、指示を出す正社員がいると、
周囲のアルバイターはいつも動き回っていた。
すると皆、仕事をしているから、全体効率が
上がるわけだ。
ところが、その正社員がいなくなると、
誰も働かなくなってしまうのだった。
そして、仕事のことでもないおしゃべりだけが、
全員で延々と続くことになる。


以前に働いていた店で、あるマネージャーが

「怖い人がいても、その人がいなくなれば、
誰もやらなくなる。
だから、そのやり方では永続的にはならない」

と言っていたのだが、まさにそれを思い出した。
細かい指示出しが、本当に部下にとっても
効果的なスモールステップになっているのならば
いいのだが、

「単に単純労働の仕事を振っているだけ」

で、部下が全然成長しないようでは考えものだ。
それが、前述した悪例だと思う。

ただ、残念ながら、今時の会社の評価基準は違うだろう。
成長を続けている企業というのは大抵、若い人中心で、
人事異動のスピードが速いのが特徴だ。
そういう企業は若い人のやる気を引き出し、
昇進を早くして店舗数拡大、シェア拡大につなげる
戦略を採っているところが多い。
ゆえに短期的業績を重視して、下の者は即戦力として
働く者を優先し、後は人を育てるよりも遣い捨て雇用に
しているような気がする。


>「支援者で稀にいる「企業はもっときびしいよ」という言葉」

という文があったが、それはこのことを言っていると思う。
確かに、一生懸命に働き、結果を出さなければクビ
(解雇、雇止め)が待っているのだから、
それも厳しいには違いないだろう。
だが、それは本当の厳しさではない、と私なら思う。

本当に厳しい職場というのは、そこにいる誰もが例外なく、
高い自主性を発揮して、会社に貢献している職場を
いうのである。
障害者も、例外ではない。
競合店が多くなった今の状況では、
差別化が一つのキーポイントになっている。
それには実は、従業員一人一人に自由、柔軟な発想が
必要だ。
それが可能なのは、本当の厳しさを知っている自由である。
怠惰な自由ではない。
だが今の企業にはそれをやれるゆとりすら、
もうなくなってきている。


この正社員が仕切っている職場は現在どうなって
いるのかというと、離職者が異常に高い。
おそらく、全国トップクラスだろう。
新人が毎日入って来るにもかかわらず、
わずか1~4日でいなくなってしまう。
教えてもすぐ辞めていなくなり、
また新しい人が来て教えても辞めてゆくので、
基本が全くできていない従業員ばかりなのである。
それでなのか、誰も掃除をしないので、
私の知る限りでは、飲食業の厨房としては、
今までの中で日本一汚かった。



〔関連情報〕


『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」





『大阪府の『官製 障害者差別雇用促進策』』
〔2017-04 -13 20:00〕






〔関連情報〕

『Credo(クレド) ―― ザ・リッツカールトンホテルの従業員教育に学ぶ』
〔2013-11-19 18:00〕

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by bunbun6610 | 2017-04-24 08:00 | 就労後の聴覚障害者問題H

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進策』

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進』VS障害者側『逆差別』の社会構図


『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



仕事を細切れ分けにして、
障害者にも仕事を与える「障害者雇用」とは・・・。

大阪府障がい者就労サポートセンター
『[PDF]
障害者をどのような職務に従事 9 させたらよいでしょうか?』


〔上記のページは現在、何らか理由で表示できなくなっています〕



『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」

上の「上司」という言葉を「会社」に変えたら?
障害者雇用も同じだ。
だから障害者は「やる気」がない。
結局、「売り言葉に買い言葉」になってしまうわけだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-13 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)会社訪問で見るポイント』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37565504.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)会社訪問で見るポイント』
〔2017/4/8(土) 午前 10:02〕

先日、TVの番組、カンブリア宮殿で
『家族3世代が熱狂する「超・非効率ファミレス」の全貌!』
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/2017/0309/

を見て、経営者が毎日、店舗を回っているという話で
(ここまではよるあるお話)、
その経営者は先ず一番に厨房に入り、
従業員の表情を見るとのこと。
お客さんの入りや売上、料理やサービスを見るのでなく、
働く人が元気に働いていいるかのチェックだそうです。
気になる従業員には声をかけています。
ジョブコーチの定着支援での会社訪問に共通する点が
あるように思いました。
ジョブコーチの会社訪問も、先ず、対象者の表情、
動きがスムーズか、変な緊張・こわばりがないか、
などざっくりと本人の全体を見ます。

次に、周囲の従業員さんなど人的環境をこちらも
ざっくりと把握し、前回からの変化を確認します。
定点観測だからわかることも多く、しっかり記録します。

また、
職場訪問で見る細かなポイントについて、整理してみました。
少し長い時間滞在する訪問の場合になります。
※対象者や企業によって個別性はあります。

作業内容・手順は本人にとって適当か
作業工程に問題はないか
ミスの場合のつまずき、自力で復帰できるか
指示理解のレベルは
 1一般的指示(一般言語・抽象的な指示)
 2解説的指示(分かり易い簡易言語・擬音)
 3例示的指示(具体的に例示し見せる)
 4介助的指示(手取り足取り)
以上の回数は?繰り返しは?
理解の定着は(1度の理解を覚えているか)
修正能力~間違った場合のスムーズな修正
分からない場合の対応~質問や気づき
 1どこで間違ったと判断したか(どこの感覚で)
 2頻度は?精度は?改善傾向か?
 3質問や援助要請は(誰にどんな方法?)
 4意識や柔軟性はあるか
危険への意識
機械や道具の操作扱い(慎重・粗暴)
作業態度(積極性・集中力)
持続性(気持ちの面と姿勢)
慎重さ(指示への関心・ミスへの意識)
確実さ(ムラのない反復動作・確認)
工夫(習熟が見られるか)
準備(定型と不定形)
後片付け(定型と不定形)
返事(指示に対する返事は理解してのものか)
報告(ほうれんそう・ミス時の報告)
動作(スムーズさ・バランス・協調動作・周囲との調和)
時間の理解(始業就業、忙しいときの対応)
対人対応(周囲とのコミュニケーション能力・自己アピール・感謝・謝罪) 

次回に続く・・・



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障害者を見たら、どうなるだろうか?
もし、その事業所で働いている障害者の様子を見て、

「おかしい・・・・。
元気がないな」

などと思えたら、間違いなく要注意だ。
私も、過去に「表情が暗い障害者」を見たことがある。
そうした障害者は間違いなく、
その職場の隠された“問題点”を知っているからだ。

人はどうしても、ポジティブな点にはできるだけ長く
見るようにし、ネガティブな点には目をつぶりたくなるもの。

特に「一店舗に一人雇用」型の事業所の場合では、
障害者は一人しかいないので、
その人しか知らない裏事情を知っていることも、
多々あるわけだ。
その人しか知らないので、例え障害者が誰かに話しても、
誰もまともに相手にしないことはよくある。

淋しい話だが、本当のリスク管理をする上では、
重要なのではないだろうか。

職場にたった一人しかいない障害者こそ、
実は貴重な“職場センサー”なのだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-10 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『ニュースに学ぶこと(就労支援)~車イスの電源切り「黙れ」 動けぬ生徒に暴言~』


https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/22134066.html


炎のジョブコーチ
『ニュースに学ぶこと(就労支援)
~車イスの電源切り「黙れ」 動けぬ生徒に暴言~』

〔2008/3/30(日) 午後 8:34〕

毎日新聞の2008年3月20日の記事で
『懲戒処分:電動車いすの電源切り「黙れ」
 動けぬ生徒に暴言、北九州の県立高教諭停職』
http://www.mainichi.co.jp:80/universalon/clipping/200803/547.html

要約すると、以下の内容です。--------------

個人面談中に生徒から「先生は信用できない」と言われ激高。
電動車いすのスイッチを切り、身動きが取れない状態にしたうえで、
生徒の胸ぐらをつかんで「うるさい」「黙れ」などと怒鳴った。
以後、生徒は恐怖心から教諭の授業に出席できなくなったとのこと、
--------------

福祉現場や就労支援現場にも潜む「渡ってはいけない橋」です。
障害のある人に接する人は、もともと「人のために」が好きな
性質をもっていて、本人や周囲の感謝や笑顔が最大のリターン
だったりします。
一方で、人の世話をやくことは

「その人にとって影響力をもつ」

「人を支配する」

ことと隣あわせです。

一生懸命にその人のために頑張っているのに、
対象者から否定されたり、自分への依存から離れるなどすると、
スイッチが入るのでしょうか。

人間は社会的な動物、自分よりも下位のもの(誤解ないよう)
から攻撃を受けるとさらなる攻撃で服従させようとします。
人を支配することは快感なのです。

私はこれまで、同僚がスイッチが入るのを何回か目撃し介入した
ことがあります。
スイッチの入った人は決まって興奮状態にあります。

自分も含め、1対1の対人援助にかかわるものは、
常に「渡ってはいけない橋」を前にしています。

ジョブコーチは訪問先の会社の人に認められたいという気持が
働きます、
同時に対象者を「思うように」就職させよう、
仕事をさせようという心理が働きます。
スイッチが入りやすい環境にあるわけです。

自分自信をコントロールすることが要求される仕事です。
この記事を見て、そんなことを感じました。



===========================




障害者支援でもよく、やり過ぎてしまう例って、
ありますよね。
小山内美智子氏の著書にも、書いてあった。

聴覚障害者への合理的配慮でもある。

筆談配慮をしているところなんて見ると、
良い行いをしていると思う人が多いだろう。
しかし、必ずしも、そうとは限っていない。


上司・先輩が聴覚障害者を密室に呼んで、
その中で筆談で必要以上な説教をするケース
もある。
あるいはそこまででなくても、何気ない筆談だと
思っていたのが、実は責め言葉、度が過ぎた
文句を書いているケースもあったりする。

勿論、それを見る立場の聴覚障害者だけが、
そこで精神的苦痛を受けることになるのである。

他の人には何が書いてあるのか全く見えないの
だから、こういう状況では加害者の“やり放題”である。
そういう種のいじめも案外、障害者が働く職場では、
よくあることなのだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-05 20:49 | 就労後の聴覚障害者問題B

『ジョブコーチの評判は、できる会社ほど低い?!』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/32308568.html

炎のジョブコーチ
『ジョブコーチの評判は、できる会社ほど低い?!』
〔2010/9/4(土) 午前 0:34〕


就労支援の「切り札」として登場したジョブコーチですが・・・。
なぜだかその評判、障害者雇用をしっかりと取り組んでいる
「できる会社」ほどジョブコーチへの評価は低いように思います。

A企業は、別に来なくても自分たちでやるから。
B企業は、仕事のことを知らない人にあれこれされても困る。
C企業は、仕事はこっちで教えるので生活面を責任もってやって。

正直、私が訪問している何社かの企業も、社内での支援は皆無です。
それどころか戦力に育て上げています。

「できる会社」ほど低いジョブコーチへの評価、
これは何か大事なことを示しているような気がします。

おそらく、ジョブコーチのやっていることは企業が本気を
出せばその程度のことなのでしょう。
職場の中で活躍するジョブコーチの姿は実は本来のベストの
形でなく、企業が本気になっていないからジョブコーチの
職域があるのかもしれません。
ジョブコーチがありがたがられる職場は、なんというか
「ゆるい」感じでコスト意識は希薄な感じがします。
雇用管理の下請けをしているようで、
もしかして持ちつ持たれつかも…。

でも、やがて「できる会社」はどんどん増えていくでしょう。
ジョブコーチの仕事は、これから、まだまだ変わっていく
ように感じています。
「できる会社」からも高い評価を得るようなジョブコーチを
目指しがんばりたいと思います。
時代の変化を見逃さないようにしましょう。



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by bunbun6610 | 2017-04-03 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)マッチングの本質』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37536681.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)マッチングの本質』
〔2017/3/12(日) 午後 5:50〕

就労支援において、マッチングが大切だといわれ、
注目されるようになってきました。
では、なぜマッチングが大切なのか
→ミスマッチだと離職してしまう。

では、なぜ離職してしまうのか
→仕事と合わないとモチベーションが低いから、
雇う側から見るとコストや利益にも関係する、
辞めてしまうなどがあります。

マッチングとは、単に仕事が本人の特性と合って
いるかどうかではありません。

確かに、一面としてありますが、本来のマッチングとは、
個人と職業との出会いのことかと思います。
キャリアカウンセリングの手法では、

自己理解→職業理解→啓発的経験(実習や試行)
→意思決定→行動、

となります。
キャリアカウンセリングでは、自らのキャリアを
意思決定し進めることが基本です。
自分のことを知り、目指す職業の情報を集め知る、
試しにやってみる、やってみてどうだったかを考えてみて、
やれそうなら行動する(場合によては修正する)・・・。
この一連の流れの意思決定と行動がマッチングである
かと思います。

特に、障害のある方の場合、自己理解に自分の
障害・特徴の理解。
職業理解では、その仕事をする上でどんな配慮が
あったらいいか、啓発的経験ではフィードバックが
とても重要になります。
そんな項目が加えられるでしょう。
マッチングを高めるということは、支援者が丁寧にこの
流れを支えることになります。
様々なインテークやアセスメントツールが開発されて
いますが、キャリアカウンセリングの基本スキームを
しっかりと意識して就職活動の支援を行うことが必要
かと思います。



===========================




「ミスマッチ」という言葉を聞いたことがある
障害者は多いだろう。
離職や問題が起きる原因だ。

聴覚障害者にも多い。

「我慢している聴覚障害者が多い」

と言われる。
ただこれは、健常者のマッチングとは違う考え方だろう。
「相性」というより、「合理的配慮」があるかどうかに、
掛かっているように思えなくもない。
だから企業にもその気さえあるのなら、十分克服可能なことだ。

「合理的配慮」を企業も学んで、そして実践することこそ、
マッチングへの最短達成だといえそうだ。
そこにきっと、ダイバーシティー効果も生まれることだろう。
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by bunbun6610 | 2017-03-14 20:21 | 就労後の聴覚障害者問題B

『安定していた人が辞める、キャリア転職の時代の到来・・・』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37529116.html



炎のジョブコーチ
『安定していた人が辞める、キャリア転職の時代の到来・・・』
〔2017/3/5(日) 午前 11:51〕

障害のある人の働くが進んでいます。
企業の求人も都市部では売り手市場が続いており、
正に「募集しても来ない」状態です。
かつて、必死に一般の求人紙に電話をかけまくって
職場開拓をしていた時代がウソのようです。

さて、最近、特に精神障害のある方の就労の現場で
増えているのがキャリアのための転職活動です。
就職時は、やっていけるかどうかの不安のなかで
どうにか頑張ってきました。
1~2年を経て、仕事の調子がある程度戻ってきたし、
症状もコントロールでき自分らしい働き方が出来るように
なった・・・。
そうすると、次はやりがい。
もう少し、チャレンジしたい、
認められたい、
収入を得て生活を豊かにしたい、
将来に備えたい、
そんな職業的なキャリア発達は当然です。

そんなわけで、上司や人事にキャリアや時間延長に
ついて相談しても実現しそうにないとわかる。
そうすると当然、自分のキャリアは社内キャリアを
求めざるを得ません。

現場の実感ですが、精神障害のある人のキャリア
転職は年々増加しています。
支援機関としては、人事担当者にキャリアの相談を
させていただくものの、最終的には本人のキャリアを
大切にする立場です。

まだまだ、障害のある従業員のキャリア支援を
意識する企業は少数かと思いますが。
売り手市場が続く中で、キャリア転職を阻止するには
社会キャリアの機会を充実するしかありません。
安定した人が辞めると、障害者雇用の場合、
思った以上の損失となります。
もう少し言えば、採用時点から、
キャリア支援をうたわないといい人が採れない時代が
来ると思います。




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>「障害のある人の働くが進んでいます。
企業の求人も都市部では売り手市場が続いており、
正に「募集しても来ない」状態です。」



そうなのだろうか?
確かに昔から、例えば

「精神障害者には高学歴の人や、優秀な人が多い」

とか

「知的障害者は単純な仕事でも、
真面目にコツコツと働く人が多い」

とか言われている。

「車椅子障害者にも、
デスクワークなら健常者に負けない人がいる」

と聞いたことがある。

でも、そういう人は、恵まれた環境で育ってきたから、
就職にも恵まれてきた、と言える場合が少なくない、
とかの話も聞く。


では、それに漏れてしまった障害者の場合はどうだろうか。
典型的な事例が、盲ろう者かもしれない。
社会からの支援が、とても少なく、大いに遅れているからだ。
他にも、聴覚障害者に多いのではないだろうか。

炎のジョブコーチさんの言われていることは多分、
そうした障害者のことは含めていないかもしれない。
障害者にも、優秀な人は間違いなくいる。
しかしそれだけでなく、障害者手帳を持てない障害者にも、
就職できない人や、実力以下の仕事にしか就けていない
人がたくさんいる。
安倍総理大臣が本気で「一億総活躍社会」実現を
掲げているのならば、こちらのほうが、
もっと大きな問題ではないだろうか。
その現実を忘れては困る。

例えば

『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕


という記事。
当ブログの中では、ものすごいベストセラーだ。
こういうケースで言えば、決して

「企業が募集しても来ない」

のではない。
企業が相手にしていないと分かっているから、
障害者は最初から諦めているのだ。
応募しない。
応募したくても、応募前の確認連絡で断られている。
そういう障害者が、世の中にはかなりいるのでは
ないだろうか。
聴覚障害者の場合だったら、

カテゴリ『就職活動・離職』

を見ればわかる。
そういう障害者と比べたら、軽度の知的障害者、
精神障害者、聴覚障害者の方が、
随分と恵まれているだろう。
しかし、障害が軽度で済んでいても、
もし障害者手帳がなかったら、
お先真っ暗になるかもしれない。
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by bunbun6610 | 2017-03-06 19:13 | 就労前の聴覚障害者問題A