蒼穹 -そうきゅう- bunbun6610.exblog.jp

ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

<   2017年 04月 ( 54 )   > この月の画像一覧

反逆精神

『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』
〔2013-04-03 18:00〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-30 18:11 | 聴覚障害者心理

憎しみ

『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』
〔2013-04-03 18:00〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-30 18:10 | 聴覚障害者心理

怒り

『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』
〔2013-04-03 18:00〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-29 18:08 | 聴覚障害者心理


就労後の聴覚障害者問題(■社)

 Y部長; ■■ ■■(人事総務部人事グループ 部長)

 M課長; ■■ ■■(人事総務部人事グループ 課長)


20■■年■月■日(■) ■■:■■~■■:■■

人事総務部Y部長、M課長との第二回面談。
最後の面談となった。

M課長;
「お疲れ様です。
前回は体調不良とのことでしたが、今はいかがでしょうか?
病院ではいかがでしょうか?」

私;
「前回はたまたま、変更した精神薬が自分に合わず、
副作用が強く出ました。
だから、薬をまた元に戻しました。
病院は月一回、精神科と内科に通っています。」

M課長;
「前回は「血圧が高い」とのこと。
このほうはいかがでしょうか?」

私;
「薬の量を増やしました。
で、大体130/90くらいに落ちついてきていますが、
睡眠の質で、左右されるみたいです。」

M課長;
「では、今日は普段と同様ですね。」

私;
「そうですね。」

M課長;
「では、メールの年金手帳の件、お返しします。
確認のため、この票にサインをして下さい。」

M課長;
「少し時間がたちましたが、この間、どんな気持ちですか?」

私;
「変化はないと思います。
生活習慣が不規則になってきたので、限界です。
仕事はしたほうがいいと思うのですが、
精神的にはまだ不安があります。
それでも、少しずつ働いたほうが良さそうに思うので、
ハローワークに行って仕事探しをしています。
パート・アルバイトで、時間を短くしてみようか、と。」

M課長;
「あなたが求める仕事はありましたか?」

私;
「自分が選べる、希望通りにいくものはありません。
聞こえないという理由だけで、雇用してもらえない
職種がほとんどです。
だから、自分で選べません。
何でもいいから、やるしかありません。」

M課長;
「障害者枠での求人はないですか? 少ないのですか?」

私;
「千件以上あります。
けど、その中で、聞こえない人が働ける仕事を探すと、
20件くらいしかないです。
ほとんどの仕事が、耳が聞こえる人対象だからです。
「電話応対あります」「危険な仕事です」「接客」・・・
これらは全部、応募できません。」

Y部長;
「いつ頃から、ハローワークへ行っていますか?」

私;
「■月です。」

M課長;
「在職中であるということが、就職活動のマイナスになる、
ということはないのですか?」

私;
「それは、自分も全くわかりません。」

M課長;
「あなたの希望や求める条件があれば、
転職も考えるということですか?」

私;
「今の会社は、辞めざるをえない、と思います。
何と言っても、生活(習慣)が不規則で、
このままではよくないです。
短時間アルバイトで急募のものならあるので、
そういう仕事からしようかと思いました。」

M課長;
「生活が不規則ですか?
今はあなたの時間は、会社は拘束していませんが。」

私;
「テレビで新型うつ病という特集をやっていましたが、
それとよく似ています。
会社が本人を拘束していなくても、精神保健上良くない
状態になることはあります。
特に今は、働いていないので夜、眠れないことが多く、
朝は血圧が下がりません。」

M課長;
「なるべく早く、そういう状態が良くなるといいですね。」

私;
「だから、働こうと思い、アルバイトの話はほぼ、
まとまりました。
やりたい仕事とは違うようですが、聞こえないと、
そうなるのはどこでも同じですので、
もう仕方がありません。」

Y部長;
「年金手帳は、そのアルバイトの為に必要だからですか?」

私;
「「アルバイトは社会保険に入れない」と言われましたので、
関係ありません」

M課長;
「アルバイトの期間は?」

私;
「わかりませんが、これから働く予定です。」

M課長;
「いつからですか?」

私;
「わからないので、■月■■日付で、
ここを辞めさせていただきたい、と思っています。
それが決まったらアルバイト先へ連絡し、
いつから働くのか決まると思います。
退職届です。」

M課長;
「では、必要書類を確認し、早く用意します。」

Y部長;
「退職は了解しました。」

M課長;
「他に手続きに書いてもらう書類もいくつかあるので、
今確認してみます。」
(M課長が一旦、席を外す)

Y部長;
「職場には私物の忘れ物はありますか?」

私;
「ないです」

Y部長;
「労働組合とは、その後、話はしましたか?」

私;
「していません。」

Y部長;
「連絡はありましたか?」

私;
「ありましたが。」

M課長;
「書類、健康保険証、■■■■カードを返送願います。
源泉徴収票、離職票はのち(■月)ほどに。」

Y部長;
「今までのブログへの書き込みをされ、
私どもから削除し、新たな書き込みをしない旨、
文書で申し伝えました。
■社のこと、内部のことやクライアント様について
退職後も、書き込みされないよう、
あらためてお伝えします。」

私;
「ブログについては、違反もあるのでしょうけれども、
書く権利は誰にでもある、と考えています。」

Y部長;
「個人のことなどよいと思いますが…。
書く権利を侵害するつもりはありません。
20■■年■月■日付『通知書』にあることはしないでほしい、
と言っています。」

私;
「そうですか。」

Y部長;
「約束してくれますね。」

私;
「約束はできません。」

Y部長;
「どうして?」

私;
「「書く権利」と「約束できない」は一体だと思うからです。」

Y部長;
「書くことは自由(権利)ですが、それによって相手を
害することがあった場合には、責任を問われます。」

私;
「その通りだと思います。」

Y部長;
「なので、当社を害するようなことは書かないで下さい、
と言っています。」

私;
「貴社の要望はわかりました。」

Y部長;
「約束してくれますね。」

私;
「要望を聞くことと、約束できるかどうか、
ということは別問題ではないでしょうか?
例えば、今、■本■郎というタレントが訴えられています。
自分が訴えられるということを知っていて、やったのです。
そういう自由意志だって、人間にはあるのです。」

Y部長;
「あなたの言っていることの意味はわかりました。
でも、そんなことをやって、何の意味があるのか、
私にはよくわかりません。」

私;
「聴覚障害者への差別とは何かを、社会に知ってほしい
からです。」

Y部長;
「今まで同じようなことをしてこられたと思いますが、
それで何か変わりましたか?
争う姿勢からは何も生まれないような気がしますが。」

私;
「人により、色々な対話の仕方があると思っています。
我慢しても、何も変わりません。」

Y部長;
「争わない、ということと、我慢するということとは違うと
思いますが。」

私;
「同じではないですが、同じようになってしまうことは
あると思います。」

Y部長;
「これが、あなたのやり方なのですね。」

私;
「やり方は、相手により変わるけど。」

Y部長;
「残念です。
最後まですれ違いのままですね。
今後も、ブログ等で当社を害するようなことがあれば、
次は本当に争わなければなりません。
本当にそれで、あなたの目的(差別をなくす)が
達せられるのでしょうか?」

私;
「やってみないと、わからないと思います。」

Y部長;
「いずれにしても、最後にもう一度。
「書き込まないように」。」

私;
「お話は聞きました。」

M課長;
「では、後で書類を送って下さい。」

(終わり)
[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-28 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

似非労働組合

『親会社直系の労働組合による、
子会社従業員(パートも含む)への
マインドコントロール術とは』


親会社■S株式会社は、子会社■社にも
■S労働組合に強制加入させており、
組合機関紙『■EED』を定期的に刊行、
無料頒布しています。

問題なのは、その記事内容です。



======================



『“社内の常識”と“社外の非常識”
 ~社内では通用しても、
社会・世間では認められない~』

繰り返しになりますが、長時間労働の問題は、
企業にとっては労働基準法の36協定/サブ
ロク協定に抵触する法律違反となる事象であり、
また、労働者にとって、働き易い職場環境の中で、
最大限の能力を発揮するための土台が不安定
である状態であると言えます。

社内にいると、

「状況は理解しているが、仕方がない」

「もっと会社・労組が積極的に取り組めば
良いのではないか」

「マネジメントが変わらない限り、
今の状況を変えられない」

「個人の問題で、人に言われて変えるもの
ではない」

など、長時間労働を改善できないとする理由は、
職場や管理者から多く聞こえてきます。

一方で、社外から見ればどうでしょうか。

法律に抵触する問題であり、間違いなく社外でも
認められません。
それが世間の常識だと言えます。

一人ひとりの課題として私たちは本気で考え
取り組まなければなりません。



======================




従業員が遊びながらの仕事をしていて、
残業代まで取り放題でやっていた、
という事実は、当ブログ

『仕事中、話ばかりしている健聴者が残業?』
〔2013-08 -27 18:30〕

にも書いてあります。(※)


(※)この事実は、私が労働組合へ報告
するまで、組合も会社上層部も

「知らなかった」

と話しています。

当然です。
その職場は、全国から集められる、
お客様の個人情報を扱う、密室状態
の部屋だったからです。

だから関係の無い人は、できるだけ
入れないように設計・ルール化されて
いました。
その密室だからこそ、そこの従業員は、
やりたい放題だったわけです。
勿論、聴覚障害者差別だって、
やりたい放題でした。



会社も労働組合も、この事実を知った
からには、容認できません。

したがって、労働組合もこの改善に動いた、
というわけです。

でも、これを読むと、従業員の意識に
働きかけて、改善を求めるだけに
なっている。

確かに

「もっと会社・労組が積極的に取り組めば
良いのではないか」

といった声も、記事には取り上げてはいるが…。

疑問に思ったのは、労働組合が作成している
機関紙が、こうした記事内容を書いている点で、
従業員が真面目にやる気が無くなる原因と
いうのは、会社にもあるでしょう。

私も正直、あんな職場環境や能力評価では、
真面目に働くのがバカらしくなっていました。

労働組合がそれを棚上げにして、
従業員の働く姿勢だけを批判しているのです。
おかしいと思う人は、何人かはいたはずです。

やはり、労働組合がやっている活動の目的
というのは、従業員へのマインドコントロール
ではないか、と思います。

労働組合はあるものの、問題なのはその労働
組合が、会社の手先だという点です。

ブラック企業のワタミと、どこか似ていない
でしょうか?
相談できる労働組合はあっても、
そこも会社の手先だったら…。

こういうのは、もしかして

「似非労働組合」

と言うのだろうか?






======================================


http://jin115.com/archives/51873791.html


「ワタミフードサービス(東京)に入社して二カ月で
自殺した森美菜さん=当時(26)=の同僚だった
元男性社員(26)は、入社時の本社研修を忘れない。

同期の一人が会場で

「労働組合はあるんですか」

と尋ねると、人材開発部の社員が即座に答えた。

「うちにそんなものはないし、必要ありません。
問題が起これば迷わず相談してください」。

会場がざわめいた。」

[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-27 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
就労後の聴覚障害者問題(■社)

20■■年■月■日(■)

『聴覚障害者差別問題より、
残業体質をなくすことが優先された』

私は、自分の職場にある聴覚障害者差別問題
だけでなく、職場環境の悪さも一緒に、
インターネット上に暴露した。
そうせざるを得ない、と思ったからだ。

当ブログ

『会社の職域差別は、なぜ「職場環境が悪いため」
だと言うのか?』
〔2014-10 -17 18:30〕


参照。

それでも、会社も労働組合も、はじめは全く相手に
しようとしなかった。
労働組合と会社が、このことに対する処分に動いたのは、
3ヶ月も過ぎてからだった。
労働組合のほうが早かった。
労働組合は調査したことを事実と認識し、
会社にも報告した。

なぜ処分が遅れたのかというと、労働組合は
聴覚障害者問題よりも先に、
職場改善に乗り出していたからだろう。
子会社の職場環境が悪く、従業員が上司とも含めて、
だらしない業務をしている。
そして、複数従業員ぐるみで、わざとサボタージュを
して残業時間帯にまで仕事を持ち込み、
残業代は取り放題、という状況を改善することを
優先課題とした。

実際、勤務時間中の先輩たちは、ほとんどの人が
おしゃべりばかりしていて、
仕事のスピードはものすごく遅かった。
確かに、これは早急に改善しなければならない
ことだった。

「聴覚障害者問題など、その後でいい」

と思っていたに違いない。

聴覚障害者問題よりも、社内の一部で、
会社の労務費が無駄に遣われていることのほうが、
会社としてのダメージが大きかったのだ。

労働組合が私の告発を人事部に報告していたのは、
私も目撃した。
人事部の近くにあるガラス張りの部屋で、
労働組合のTさんがM課長と話していた。

その後、労働組合は『■EED』という機関紙にも、
「残業は法違反です」だとか書いていた。
それを従業員全員に読ませ、わざと残業にして
残業代を稼ぐ体質をなくそうとしたわけだ。
子会社社員への、一種の洗脳体質、
マインドコントロール術を使ったわけだ。

「残業は法違反」が本当かどうかは、怪しい。
残業している社員もいたのだから。
残業した社員には、残業代を払わなければならない
のだから。

部署の人減らしがあり、業務量にも波があり、
残業せざるをえなくなる日も、確かにあった。
嘱託社員の人事課長も残業をしていて、
残業代を貰っている、と社内の人から聞いた
ことがある。
人事部までがそうだったのだから。

また、サービス残業をしているかどうかの調査も
労働組合はしていた。
そうしたら、いたらしい。
会社が従業員にサービス残業をさせることはもちろん、
法違反だ。


聴覚障害者への職域差別だという私の主張に
対しては、労働組合は

「差別ではなく、職場環境が悪いから」

と言いくるめてしまい、会社としての問題点は
曖昧にしたままだった。

もともと親会社の労働組合だから、
子会社の■社に出張してきて、■社の経営陣、
社員をマインド・コントロールするのが役目
なのだろう。
親会社の組織なのだから、名前は労働組合でも、
それができるはずだ。

全員強制加入、退社と同時に退会という労働組合
だから、在職中の退会の自由はない。
たとえ従業員が他の労働組合をつくろうとしても、
親会社のこの組織がある限り、できない。

労働者に実質的権利のない、おかしな労働組合だと
思う。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-26 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
就労後の聴覚障害者問題(■社)

『会社、労働組合の表側と裏側』

会社の人事部や上司の人たちというのは、
聴覚障害者の隣りに手話・要約筆記通訳者が
いる場合と、そうでない場合とでは、
話し方も話す内容も違ってきます。

このことは、聴覚障害者や聴覚障害者団体の
関係者はもちろん、通訳者でも知っている人が
多いと思います。
会社側は、聴覚障害者一人だけを密室に
呼んで話すときは、
どうせ話し合いにもならない横柄な態度だったり、
嫌みとかもチクチクと言ってきたりするのですが、
聴覚障害者の隣りに仲介者や通訳者がいると、
相手(会社側)も「構えてくる」のです。

通訳者がいる時は当然、お行儀良くしていて、
第三者にバレたら困る本音など言いません。
しかし、いない場合は本音がポロッと出てくる
場合もありました。
しかし、こういうことを当ブログに暴露してからは、
さすがにもう言わなくなりました。

労働組合からは

「今度やったら弁護士に相談します」

と脅されていますが、本当は向こうも

「また書かれたら困るから」

と思っているようで、態度を変えています。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-25 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

香聾館(こうろうかん)

香聾館(こうろうかん)
日本手話・ろう文化の解説、ろう者視点のエッセイ、
手話落語、落語に見る聾史など。

http://blue.ribbon.to/~korokan/

[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-25 18:22 | ろう者世界
就労後の聴覚障害者問題(■社)

2012年5月4日(金)

『誤魔化せない「健聴者の職域差別」推測』

よく(仕事のことで)

「わからなかったら、自分で聞いて」

と言われた。
他のメンバーは、先輩の説明を一旦聞いた上で、
質問したりしていた。
それが普通だろう。

けれども、私にだけ説明はなかった。
上司にその理由を聞いても

「仕事内容は一人一人異なるから」

というふうに聞かされた。
なぜそうなのかは、教えてくれなかった。
追及すれば

「人事が決めることだから」

と、また逃げられた。

つまりは「障害者は別だ」ということを、
その上司も知っていたが、
それを言うのは避けたのだろう。
私はそう推測している。

これだけ仕事内容は簡単なのだから、
誰にでも出来るし、実際、
5年以上の先輩とかでない限り、
健聴者は皆、交替で担当したりしていた。
だから、聴覚障害者にだけ職域が狭いのは、
この会社の差別以外に考えられないのだ。
その事実を、親会社が運営する労働組合も
容認していたのだ。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-24 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37579616.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)「きびしさも必要」と言われた・・・』
〔2017/4/22(土) 午後 0:30〕



支援者がやさし過ぎるのか、働くことはきびしいのか、
永遠のテーマ?かもしれませんね。
でも、一般の職場もどうでしょうか。

新人にきびしく教え叩き込む時代は過去のこと、
「修羅場を経験させる」も最近ではちょっと意味は
変化しているように思います。
企業の方で稀にいる「きびしさも教えないといけない」
支援者で稀にいる「企業はもっときびしいよ」という言葉、
確かにその通りですが、何気ない一言にはどこか
違和感があります。

もし、本人が一生懸命努力していて、できなかったら
それは設定が今一になります。
また、集中できていかなったりしたら、集中できる環境
設定かを一旦振り返る必要があります。
そして、できれば理性的に「きびしいよ」を使ってほしい
ところです。
「きびしさ」が本人の枠から見て設定されているかどうか、
「きびしさ」もスモールステップになっているかがポイントです。

働き続けることは「きびしいこと」がたくさんありますが、
それを乗り越えることが、達成感・自信ややりがい、
成長と充実した人生へとつながります。
支援者も職場の方も、配慮のある「きびしさ」が大事かと
思います。
(これは、福祉就労の場面でも同様です)




============================




本当の厳しさって、何だろうか?

「他人に厳しいが、自分に甘い」

と言われる人を、誰もが一度は見たことがあるだろう。
能力の高い先輩上司にも、案外いるものだ。
その場合、厳しさとは、能力のことを言っているのではない。

「働くことの厳しさ」

は、どこでも言われているとだろうけれど、
果たして本当にそうなっているだろうか?

日本の障害者雇用を見てみると、よくわかる。
本当の厳しさではない、ということが。

厳しいというよりも、
障害者への見方が「冷ややか」といったほうが、
むしろ合っている。

民間企業で働いていると、最近は健常者でも
非正規雇用者ばかりになってきている。
その働き方の状況を見ると、働く人の甘さはもう、
障害者雇用に限ったことではない、と分かる。

私が今働いている職場では、アルバイターが
たくさんいる。
人数は多いのに、いつも正社員である先輩上司
からの指示待ちになっている。

指示を出さない先輩上司もいる。
しかし、うるさく指示を出す先輩上司もいる。

では、指示を出す先輩上司は厳しく、そうでない
先輩上司は甘いと断言できるのだろうか?

うるさく指示を出す正社員だけには、
この職場がそうなってしまった責任がないのだろうか?

その一方で、一店舗にたった一人しかない
障害者は孤立している。
ほったらかしである。
ゆえに、その正社員がいなければ、自分次第、
サボリ放題でもいられる。

その障害者である私の視点から、この職場を
見てみると、指示を出す正社員がいると、
周囲のアルバイターはいつも動き回っていた。
すると皆、仕事をしているから、全体効率が
上がるわけだ。
ところが、その正社員がいなくなると、
誰も働かなくなってしまうのだった。
そして、仕事のことでもないおしゃべりだけが、
全員で延々と続くことになる。


以前に働いていた店で、あるマネージャーが

「怖い人がいても、その人がいなくなれば、
誰もやらなくなる。
だから、そのやり方では永続的にはならない」

と言っていたのだが、まさにそれを思い出した。
細かい指示出しが、本当に部下にとっても
効果的なスモールステップになっているのならば
いいのだが、

「単に単純労働の仕事を振っているだけ」

で、部下が全然成長しないようでは考えものだ。
それが、前述した悪例だと思う。

ただ、残念ながら、今時の会社の評価基準は違うだろう。
成長を続けている企業というのは大抵、若い人中心で、
人事異動のスピードが速いのが特徴だ。
そういう企業は若い人のやる気を引き出し、
昇進を早くして店舗数拡大、シェア拡大につなげる
戦略を採っているところが多い。
ゆえに短期的業績を重視して、下の者は即戦力として
働く者を優先し、後は人を育てるよりも遣い捨て雇用に
しているような気がする。


>「支援者で稀にいる「企業はもっときびしいよ」という言葉」

という文があったが、それはこのことを言っていると思う。
確かに、一生懸命に働き、結果を出さなければクビ
(解雇、雇止め)が待っているのだから、
それも厳しいには違いないだろう。
だが、それは本当の厳しさではない、と私なら思う。

本当に厳しい職場というのは、そこにいる誰もが例外なく、
高い自主性を発揮して、会社に貢献している職場を
いうのである。
障害者も、例外ではない。
競合店が多くなった今の状況では、
差別化が一つのキーポイントになっている。
それには実は、従業員一人一人に自由、柔軟な発想が
必要だ。
それが可能なのは、本当の厳しさを知っている自由である。
怠惰な自由ではない。
だが今の企業にはそれをやれるゆとりすら、
もうなくなってきている。


この正社員が仕切っている職場は現在どうなって
いるのかというと、離職者が異常に高い。
おそらく、全国トップクラスだろう。
新人が毎日入って来るにもかかわらず、
わずか1~4日でいなくなってしまう。
教えてもすぐ辞めていなくなり、
また新しい人が来て教えても辞めてゆくので、
基本が全くできていない従業員ばかりなのである。
それでなのか、誰も掃除をしないので、
私の知る限りでは、飲食業の厨房としては、
今までの中で日本一汚かった。



〔関連情報〕


『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」





『大阪府の『官製 障害者差別雇用促進策』』
〔2017-04 -13 20:00〕






〔関連情報〕

『Credo(クレド) ―― ザ・リッツカールトンホテルの従業員教育に学ぶ』
〔2013-11-19 18:00〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-24 08:00 | 就労後の聴覚障害者問題H