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外国人労働者と日本人の感化

新宿に並ぶ店では、どこにでも外国人労働者
がいるくらいだ。

ある日、『チキン亭』という店に入ってみた。
朝なので、従業員はまだ二人しかいなかった。

キッチンに日本人、接客にバングラデシュらしき
外国人が応対していた。
券売機で購入したチケットを出して注文すると、
何と! 領収書を破いて私のところに置いた。
これは一体、どんな教育か?

商品の配膳も遅い。
出来上がってから、味噌汁、ご飯などを用意
するから、時間がかかるだけでなく、
料理がそれだけ冷めてゆく。
それまで手が空いているからと、
雑用をしていたというのに、
何をやっているんだ?
この店の従業員は仕事の優先順位が
わからない。
顧客第一という日本型サービスがわからない
で働いている。
でも、彼の育った国では、これが当たり前
なのかもしれない。

昔の日本の良さが、新宿ではすでに崩壊
していた。
日本人だったら、出来上がるタイミングを
見計らって、全てを合わせるようにすると
思うのだが。

日本も本当に

「レベルが落ちてきたものだなぁ」

と感じた。
マクドナルドもひどかったもんな。

今や、日本人まで外国人労働者と同じ
レベルにまでなってしまっている気がする。
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by bunbun6610 | 2015-12-31 08:21 | 社会

【生活保護】「健康で文化的な最低限度の生活」にパチンコは必要?




http://blogos.com/article/152176/

【生活保護】
「健康で文化的な
最低限度の生活」
にパチンコは必要?


中田宏
〔2015年12月28日 18:00〕


パチンコの話題がいくつか出ています。

警察庁がパチンコ業界に不正な台の回収を
要請したというニュースが流れています。

全国161のパチンコ店、合計258台を
サンプル調査をしてみたところ
全てのパチンコ台に何らかの改変・変更
がみられ、

台の出荷時には検定が必要ですが検定
通過時と同じものは一つもなかったという
実態がわかり警察庁は不正を助長している
疑いが高いということで回収を要請しています。

全部を玉が入りやすく細工したらパチンコ屋が
儲からないのでいくつか細工して
射幸心をあおり
それ以外は入りにくいという状態を続けてる
のでしょうか。

警察関係はパチンコ業界にかなり天下りして
いますが今回は腰を上げてしっかりして欲しい
と思います。

さらに大分県別府市で生活保護受給者が
パチンコで遊んでいないかを市役所の巡回
調査員が見まわり見つけた場合は注意する、
複数回になった場合は生活保護費を減額する
という取り組みニュースになっています。

今年10月は合計5日間に市役所職員35人が
パチンコ13店と市営競輪場を巡回して合計
25人を見つけ1人ずつ市役所に呼び出して
注意をしたということです。

別府市はすでに25年取り組みいてこれは
大いに賛同します。

また少し前ですが兵庫県小野市
でもパチンコが話題になりました。

生活保護受給者がパチンコ等で遊んでいる
情報提供を市民にお願いすることを
小野市福祉給付制度適正化条例
市民の責務として規定をしたということが
話題になりました。

パチンコと生活保護について考えてみます。

生活保護は生活保護法第一条
「憲法第二十五条に基づく」とあります。

「この法律は、日本国憲法第二十五条
に規定する理念に基き、
国が生活に困窮
するすべての国民に対し、その困窮の程度
に応じ、必要な保護を行い、その最低限度
の生活を保障するとともに、その自立を
助長することを目的とする。


そして憲法第二十五条一には

「すべて国民は健康で文化的な最低限度
の生活
を営む権利を有する」


とあります。

私はなかなか厳しいこの経済状態の中で
本当に働きたくても働けない方々を国が
保護することは賛成です。

一方で、生活保護法第一条に基づいて
自立を促すことを考えればパチンコが
逆に生活困窮者をもっと生活困窮に
陥れていく可能性はかなり高いのでは
ないでしょうか。

さらに国民で共有すべきポイントは
憲法第二十五条の精神

「健康で文化的な最低限度の生活」

に生活保護費でのパチンコ遊びが
入るのか
ということです。

パチンコに限らず「生活保護費での遊び」は
文化的最低限度の中に入らないと思えば
そのコンセンサスを国民が作るべきでは
ないでしょうか。

私は遊びは自分のお金でやらなければダメ
だと思っています。
憲法二十五条と生活保護法に照らし命は
しっかりと守る。
それもただ単に生かしておくということでは
なく最低限度の文化的な生活を保障すべきで、
その水準の議論はあっていいけれども
パチンコは入らないと考えます。

かつての経験的な例えですが、大学進学で
地方から上京し生活面で親から仕送りを
受ける
ことはあっても遊び代は自分で
バイトして稼ぐというのが学生時代の友達に
多くいました。

生活保護は最低限の生活はきちっと守って
いかなければいけない。

しかしそれ以上については働く意欲が湧く
方策がなければダメでけじめが必要です。




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by bunbun6610 | 2015-12-31 00:38 | 生活保護を考える

愛知県立大学 ろう者が参加する公開行事で「不平等だから」と手話通訳を配置しない決定、抗議ツイート

愛知県立大学がろう者が参加する公開行事で
「不平等だから」と手話通訳を配置しないと決定。
これに抗議するjinrui_nikki氏(教員)のツイート


http://togetter.com/li/916902


「本学のある部局から、ろう者が参加する予定の
公開行事において

「手話通訳を配置しない決定をした」

との通告。

理由は

「聞こえる人にも通訳を用意したことがない。
だから、ろう者にも用意しない」

という「おぞましい詭弁」であった。
まさか…同僚からそんな発言が出るとは
思わなかった。
情けない。
悲しい」
〔2015-12-22 23:28:31〕




「「聞こえる人たちに音声言語間の通訳を
用意してこなかったので、
聞こえない人たちのための手話通訳も
用意しません」

って、どんな論理だよ、と、私は情けなく、
悲しくなりました。

もちろん、静かな怒りとともに学内で
抗議声明を公表しました。
理事長にも学長にも副学長にも、
差別解消措置を要望しました」
〔2015-12-22 23:33:58〕



「障害をもつ構成員を受け入れよという
交渉の現場は、孤立無援です。
ひとりで文句を言い続けることに、
孤独と焦燥を覚えることも多いのです。

でもね、学長・副学長クラスの上層部から
対処の動きがあり、何より、障害をもつ
学生やそれを支援する学生の言動が
あると、私はよみがえる。
何でも言える気がする」
〔2015-12-23 00:35:21〕


「学内の手話通訳拒否問題。
聞くところによると、

「手話通訳配置への強硬反対派は少数、
大多数は無関心、管理職は面倒くさいから
さっさと決めた」

という程度の委員会判断。
それで人権侵害が起こるのだから、
驚きです。
少数の強硬派を許してしまう多数派の
無関心って、恐ろしい。
国政のことを連想しました」
〔2015-12-24 17:00:56〕



「交渉の席で。

「あなただって、聞こえなくなったらどうする
んだ。
通訳を介して会議に参加したいと思わない
のか。
それとも仕事辞めるのか」

と迫ったら。

「聞こえなくなったら仕事辞めますね」

と言い放った。
上等だ、すぐにでも辞めていただこう。
私は、通訳を介して働きたいと望む人を
職場に歓迎したい。」
〔2015-12-24 20:19:30〕



「こんな公言しちゃって、本学の名誉が
落ちてしまわないの?
という懸念はあるけれど。

隠蔽するより、議論があることを開示した
方がいいでしょ。
この際ウミを出し切る覚悟で、改善の機会
にする。
へっぽこついったらといえど、公言した
以上は公約になるから、私さぼらずに
交渉しますよ。」
〔2015-12-24 21:19:38〕



「「公開行事でバリアフリー対応を始めたら、
キリがないでしょ」

とか言うから、バカも休み休み言えと思ったが、
そこは穏便に。

「公金で公開行事する主催者には、相応の
責任が伴うのは当然だ。
対応は無限ではない、○○などの手段で
解決可能」

と言った。
昼間っから、大学教授相手にこういう説教を
する日々」
〔2015-12-24 23:37:36〕



「大学行事が「公開開催」という時の認識が
甘すぎるんだよね、基本的に。

ろう者がひとり参加を希望したら、手話通訳
経費で数万円程度はかかるものと見込んで
おく、程度の想像力すらないから、

「言われてメイワク」

みたいな顔をする。
度量がないなら、始めから「公開開催」などと
看板を出すなと言いたい。」
〔2015-12-25 00:16:53〕



「「ペット禁止なので盲導犬も禁止」

並みの発言で、

「聞こえる人にも通訳を用意したことがない」

と言うあたり、手話通訳の意味を理解して
いないのでは。」
〔2015-12-23 22:26:00〕



「こんな人たちが多数派を占めるような、
職場では働きたくないと当事者としては、
本当に思います。
そんな職場は、少なくても高等教育機関
ですらない。」
〔2015-12-24 20:47:07〕





亀井伸考の研究室
http://kamei.aacore.jp/index-j.html

『学内の手話通訳配置拒否をめぐるゴタゴタ』
http://kamei.aacore.jp/diary201512-j.html#diary20151227




それは形式的平等と言うのであって、
ろう者への実質的差別に当たるのだと
言うことが、わからない大学の方が、
おかしい。
日本の大学のレベルがこんなものだとは、
聞いて呆れる。


これも

『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』
〔2013-04-03 18:00〕


にふさわしい話だ。

「バカが●●を育成する大学」

と呼ぶにふさわしい。



〔参考情報〕


松森果林UD劇場~聞こえない世界に移住して~
『第28回障害者政策委員会の報告』
〔2015-12-22〕






【追記〕(2016年1月1日)

思い出したことがある。
昔、障害者自立支援法が変わったとき
だったかな?

当事者団体への通訳者派遣が原則禁止
になったとか?
団体が通訳費用を負担して、派遣して
もらうとか?
よく憶えていない。



民間の講習会の受講申込みを至急したい
と思った時も、派遣センターに依頼すると

「まず講演主催者に交渉して下さい。
それでもダメな時は、また相談して下さい」

と言われたこともあった。
その時間も無くて、諦めたこともあった。
それが、当事者の実情なのだが、
通訳者の派遣センターですら、理解していない
担当者が、なかにはいるのだ。



とにかく、その当事者団体で出された
最善策とは、個人で地域の行政機関に
通訳者を依頼し、派遣してもらう、
というものだった。
それを皆で協議したところ、
疑問の声が幾つも上がった。

例えば、同じ一つの講演会に、
10人の聴覚障害者が参加するとする。
その新しい原則でやったら、聴覚障害者10人
にそれぞれ、手話や要約筆記通訳者が
必要になる。
派遣センターからは交代要員まで来るから、
人数は数倍に膨れ上がってしまう。
つまり、会場にはそれだけの座席が必要になる、
というわけだ。
それを主催者は負担できるだろうか?

(その当事者団体の場合は、
参加していた当事者が40人ぐらいはいた。
だから全員の通訳者も含めたら、
会場の定員オーバーになってしまう
可能性が濃厚だった)

そして、ここからはもっと問題である。
もし通訳費用が全て2万円だとすると、
2万円×10人=20万円にもなってしまう。
それが各行政機関の総計負担額になるのだ。
講演の主催者が費用負担するのに比べて、
社会全体として、費用対効果として、
コスト的に高く付いてしまうのは、
新しい原則のほうなのである。

それなのに無知な主催者が

「あなた(聴覚障害者)が自分で頼んで、
通訳者を派遣してもらえばいいでしょ。
こっち(主催者)は費用負担したくないので、
知りませんよ」

なんて言っていたとしたら、
どちらがおかしいのだろうか。
このことを『障害者の経済学』と言うらしい。

今回の合理的配慮を無視していると、
その愛知県立大学でも、
こうなってしまう可能性があるのである。





【追記】(2016年1月2日)

もしも、この事例にならって、
民間企業にまで合理的配慮を拒否する
ケースが次々と増えていったら、
どうなるだろうか。
国連・障害者権利条約は形式的批准で
終わってしまうだろう。

だが、聴覚障害者はそれぞれが、
自分で通訳者を依頼し、通訳を利用する
だろう。
そして、そのやり方が全国に広まれば、
その公的費用は膨れ上がることになる。

それは結局、国民全体での負担増になる
だけなので、健聴者は怒り、今度は

「生きているだけでも有り難いと思え。
通訳ぐらい、我慢しろ」

という圧力を、聴覚障害者に加えてくる
のではないか。

こんなやり方では

日本国憲法第二十五条一にある

「すべて国民は健康で文化的な最低限度
の生活を営む権利を有する」



「聴覚障害者には例外だ」

という理屈にもなってしまうように思える。

職場だけではなく結局、どこにいてもまた

「優先順位がある」

と言われ、何年も後回しにされてゆくのだろう。
そういったことには、私はもう、
うんざりしていて、我慢ならないのだ。

「聴覚障害者だけのための通訳など要らない」

という考えこそ

「教育をしない者の罪」

だというのに。

『「教育をしない者の罪」
 教育に捧げた人生
―古河太四郎 生誕170年―』
〔2015-05-21 19:30〕



大学の本音が

「費用負担が嫌だから」

「不公平だから」

というのなら、聴覚障害者に犠牲を強いること
ばかりするのではなく

「合理的配慮の費用負担をどうすべきか」

を、考えるべきだったのではないか。



『配慮不足は企業のせいなのか?』
〔2015-05-01 18:30〕




大学だけが一方的に悪い、費用負担すべきだ、
とは思っていないが、今回はやはり、
言ったことが正しくはなかったようだ。




【追記】(2016年1月3日)

「最も脆弱な集団の排除を許すならば、
世界を一層、公正にすることは不可能である。」
                  
(国連・障害者権利条約の提唱者
 メキシコ大統領ヴィセンテ・フォックス)


『国連・障害者権利条約とは』
〔2015-12-30 23:56〕



『フォックスの提唱と、キリストの教えとの共通点』
〔2011-06-01 22:02〕


排除は許さんぞ! 排除は!!

この大学は、そんな腐った教育方針で、
今まで一体、どんな卒業生を
輩出してきたのやら・・・。
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by bunbun6610 | 2015-12-30 23:56 | 情報保障・通訳

『(就労支援)転職を考える人、転職する人・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36978151.html




炎のジョブコーチ
『(就労支援)転職を考える人、転職する人・・・』
〔2015/12/27(日) 午後 8:22〕


平成18年より、精神障害のある人が障害者
雇用枠で算定されるようになって、定着して
就労している人の中には、3年、5年、又は
それ以上勤務する人も増えています。

最近の傾向として、少しずつですが転職
(障害者枠→障害者枠、障害者枠→一般枠)
を希望する人、もう既に転職をした人が出て
きました。
おそらく、自信もつき、自分のキャリアや将来
のことを考えてのことでしょう。
就労支援をするものとしては、自身で意思
決定して自らの人生を決めていく・・・
そんな姿は応援をしたいところです(ちょっと
心配もありますが)。

実際に、転職の相談も増えています。
一つの会社に寄りかかり定年までという
働き方はこれからは無理でしょう。
今の会社で働き続けるにしても、自分の
キャリアを自分で考え進めていく時代に
入っていくものと思われます(一般の社員は
既にそのような時代に突入しています)。
自立した働き方が求められる時代といっても
いいかもしれません。

いずれにしても、転職を考える人達に、
キャリアカウンセリングなど必要なサポート
があるとよいと思います。
障害者枠からの転職ですから丁寧なキャリア
カウンセリングが不可欠です。

私の支援している方は、障害者枠から一般枠
へ再チャレンジされました。
もちろん、再発のリスクを覚悟してでのこと
ですが、障害者雇用枠で働く時は、これまで
の自分を振り返り、働き方、考え方、そして
自分を修正する作業がありました。

今回のキャリア転職ではさらに、自分を振り返り、
働き方について、リスクについて、将来について
考えました。
とてもよい機会になったと話されていました。
そして、

「障害者枠で働いたこの数年間は、
自分の人生にとって何事にも代えがたい…」

と話してくれました。
支援者冥利に尽きます。

企業は、これからは辞めさせない雇用管理に
シフトする必要があります。

まだまだキャリアを考えた雇用管理をする職場
は少ないかもしれませんが、良い人が離職する
と、これまで以上に採用は大変かと思います。



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>「障害者枠で働いたこの数年間は、
自分の人生にとって何事にも代えがたい…」



聴覚障害者の場合は、電話や会議でも問題
のない、軽度の人でもない限り、一般枠への
転職など、ありえないような気がする。
その立場から聞くと

「これは一体、どういう意味なのだろうか?」

と、首を傾げる。
とはいえ

「そういうチャンスがある精神障害者はいいなぁ」

とも思う。
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by bunbun6610 | 2015-12-30 23:45 | 就労後の聴覚障害者問題B

『障害者雇用、そして就労支援に欠くもの・・・』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36971250.html


炎のジョブコーチ
『障害者雇用、そして就労支援に欠くもの・・・』
〔2015/12/23(水) 午前 9:46〕


就労支援をしていて、就職してしばらくした人から
時折聞かされる、

会社はポイントのために雇っている」

「自分でなくてもいい」・・・。


確かに、障害者雇用という制度の一つの側面かも
しれません。

この言葉、実は「キャリア」の悩み、「キャリア」の
問題ではないでしょうか。


この言葉は、日雇い派遣や違法請負がニュースに
なった時に、働いている人が

「別に自分でなくてもいい」

「休んでも代わり別の人がくるだけ」

「名前で呼んでもらえない」

とインタビューで話されていたことを思い出しました。
職場は、組織(コミュニティ)でもありますから、
名前がないのは承認されていないことかも
しれません。
また、役割や評価からも、少し離れたところでの
労働となりますから、頼られたり、感謝されたり、
達成感が希薄だと確かに自分でなくてもいいのでは
と思ってしまいます。

障害者雇用の質については、少しずつ変わってきた
ようにも思いますが、確かに

「自分でなくてもいい」

と思ってしまう要素があります。
これは、雇用管理上の課題と、制度上の問題が
あると思います。
その人をどうしてそう思わせてしまうのだろう、
又、思わない人はどうして思わないのだろう、
そんなことをあれこれ考えてきました。
すると、「キャリア」というキーワードに至ります。
自分らしく生き生きと働いているか、役割があり
評価され、目標がある、そんな人からは、

「自分でなくても」

といったことは話されません。

おそらく、障害者雇用や就労支援に欠けている
ものは「開発」の視点だと感じています。
現在、就労支援機関を始め、支援する側では、
いかに定着率を上げるか躍起になっている
のですが、実はその解は、働く現場に落ちている、
というのが、今のところの個人的な整理です。

精神障害のある人の定着が低いというのは、
その人のキャリアに目を向け、働く場で、その人に
合った開発を行うことが定着を上げる方法かと
思います。
支援量を多く投入するのはむしろマイナスだったり、
訓練、や健康管理でのサポートにも限界があります。
日本の優れた人事制度や企業の持つ開発の
視点が必要な段階に来ているように思います。




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私は

「障害者雇用というのは事実上、
健常者がつくった障害者差別を合法化
するための“縄張り”(あるいは“合法的奴隷”)
制度なんだ」

と思っている。
決して双方のためではなく、まだまだ健常者
寄りの妥結策なのだと思っている。

求人票に最初から、在職期間が最長3年
以内と定められているのなら、
能力・実績評価もなく、
昇給もないと決まっているのなら、
賞与もないと決まっているのなら、
昇進もあるはずがない。

そんなところなのだから、キャリアなんて、
あっても無意味だ。
障害者は、ただ健常者の奴隷として働く
だけである。
そこでは、ただの単純労働マシンでしかない。

それを健常者は

「障害者も大事なパートナー」

だの「仲間」だの何だのと綺麗事を言って、
誤魔化しているが。


私がそういう実態を正直に言うと

「あなたのほうこそ、(健常者を)差別をしている」

と言い放つ。
だから、これを言ったらもう、
彼らは考えようとしなくなるだけなのだ。
そして障害者は、職場で孤立してしまうのだ。
退職勧奨を言われたことも、よくあった。

これでは精神的に相当応えるので、
もう言わないことにしているだけだ。
本当は、納得なんかしていない。
結局は「辞める」か、「我慢する」かのどっちか
だけだ。


「定着しない」

と言うが、何年かすると「辞めさせる」企業も
多いようだ。
私も、何度か経験しているので、
本当であることは間違いない。
企業の障害者雇用助成金の繰り返し受給と、
深く関係があるようだ。
それでは働ける障害者でも、定着するはずがない。
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by bunbun6610 | 2015-12-30 23:07 | 就労後の聴覚障害者問題B

パチンコ台釘曲げ問題について

パチンコ台釘曲げ問題

パチンコ台の釘曲げ行為は、
みんな(会社組織)でやれば怖くない!

なぜこんなに「あっけない幕引き」に
できたのか?
 その仕組まれた“火消し”?



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http://www.excite.co.jp/News/society_g/20151225/Mainichi_20151226k0000m040076000c.html?_ga=1.30991167.1221020213.1428876294

<パチンコ台不正>
問題機種を早期回収
 業界6団体が声明


毎日新聞社 2015年12月25日 20時26分
(2015年12月25日 20時39分 更新)

 パチンコ台のくぎが不正に曲げられている
問題で、メーカーで作る「日本遊技機工業
組合」(日工組)など業界6団体は25日、
問題のある機種を早期に店から撤去・回収
することや設置時の確認を強化することを
申し合わせたとする声明を出した。

回収規模は数十万台に上るとみられ、来年
1月下旬から各団体が協力して回収する。

 声明には店側で作るホール関係団体も
名前を連ねた。
くぎ曲げはメーカーの出荷段階で行われて
いたことを踏まえ、出荷や店への設置時に
検定に合格した通りの性能になっているか
をメーカー側が確認するための要綱を
新たに策定することも盛り込んだ。
来年4月から施行する予定。

 日工組の担当者は

「現状を重く受け止め、ホール団体と協力して
回収を進めたい」

と話している。【長谷川豊】




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果たして、本当にこれで解決なのだろうか?
ずるくないか?
これって。。。


パチンコ店には、昔から「釘師」と呼ばれる
人がいて、釘を自由に調整していたことは、
客だって誰もが知っている。
それが不正行為なのではないだろうか。
勿論それは、今でも行われているのだ。
メーカーが撤去するパチンコ台だけでは、
不正排除にはならないはずだが。
まさか、これでごまかそうというのでは、
ないだろうな。
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by bunbun6610 | 2015-12-29 22:54 | 就労後の聴覚障害者問題F

難聴者が手話を学ぶ必要性

難聴になっていた父が、今度は呼吸器機能
も衰えてきたようで、声もあまり出せなく
なってきた。
遂に、しゃべることも不自由になり、
ろうあ者と同じような状態になってきた。
さらには、軽度の認知症にもなっている。



〔重要参考情報〕

『『「耳の不調」が脳までダメにする』(中川雅文/著)』
〔2014-07-29 18:30〕



補聴器センター中央
『認知症と難聴-補聴器との関係-』
「難聴も認知症の危険因子」
厚生労働省発表(2015年1月)






「もし、手話を学んでいたら・・・・。
耳が不自由になっても、言葉が話せなく
なっても、手話があればコミュニケーション
ができて、ボケ防止にもなっていた
だろうに・・・・」


そう思わずにいられない。

だが、老人性難聴になったからといって、
いきなり手話を覚えることは難しい。
「難しい」と言う以上に、本人が「無理だ」と
言って諦めてしまうのがほとんどだろう。

父は、筆談だって超苦手で、嫌がる。
だから、こうなってしまってはもう、
コミュニケーションも難しくなる。
そうすると脳も使わなくなって、
どんどん衰えていくだろう。
孤独に耐えて、ただ死が迎えに来るのを
待つしかない。
そんな時期に来てしまっているのだ。

難聴者がなかなか手話を勉強しようと
しない理由のなかには、

「難聴者の手話は、手話じゃない」

と決めつけ、攻撃している日本手話指導者が、
まだ少なからずいて、難聴者もそれに抵抗し、
手話を勉強するのを嫌がる、という事情もある。

だが、そんなことは気にせずに、
手話を勉強してみてほしい。
難聴者には、難聴者の手話でいいではないか。
ろう者からは何と言われようが、
気にすることはないのだ。

仮に百歩譲ったとして、手話だ手話ではない
だのと言う以前に、それも人が人らしく生きる
ためのコミュニケーション手段には違いなかろう。

自分たちの権利ばかり主張して、
こうしたことにも関わる難聴者が手話を学ぶ
権利を侵害しようとするのも、
いかがなものか。


それと、(身体障害者手帳を保持している)
聴覚障害者であっても、高齢になって定年退職
すると、補聴器(の補助金)は交付されなくなる、
というのをご存知だろうか?
障害者福祉が後退している今では、
仕事や学校で必要である場合にしか、
補聴器(の補助金)の交付は認められないそうだ。

これがこの国の社会福祉の貧しさなのである。
耳がいかに重要なのかが、この国はわかって
いない。

特に、地方の貧しい高齢者には、
補聴器が欲しくても高価だからと、
諦めてしまっている人も少なくない。

「自分の少ない年金だけでは、
とても全額自己負担では買えない」

と言うのだ。

だからせめて、その自己対策のためにも、
なるべく早いうちから手話を学んでおき、
手話仲間に入っておくということは、
ボケ防止にも有効な老後対策になる、
というわけだ。




〔関連情報〕

『日本人健聴者が手話を覚えられない理由』
〔2014-07-14 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-12-28 22:32 | 難聴・中途失聴

ソニー「中高年リストラ」の現場「キャリアデザイン室」

「職場内障害者授産施設」にそっくりだ!!

会社でこんなことをやっているようでは、
幾ら名門企業のソニーでも、
もう二度と斬新なアイデアは生み出せない
かもしれない。

人を活かせない企業体質になったから、
ソニーの凋落は当然だったのだろう。

大企業が人を活かさないことによる、
社会の損失は非常に大きいだろう。



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http://toyokeizai.net/articles/-/13335


ソニー「中高年リストラ」
の現場
「キャリアデザイン室」
で何が行われているか?


岡田 広行 :東洋経済 記者
〔2013年03月25日〕


東京・品川のソニー旧本社ビル──。
現在、「御殿山テクノロジーセンター NSビル」
と改称された8階建てのビルの最上階に、
問題とされる部署はある。

「東京キャリアデザイン室」。
かつて大賀典雄名誉会長が執務室を構え、
役員室が置かれていた由緒正しきフロアは
今、社内で「戦力外」とされた中高年の社員
を集めてスキルアップや求職活動を行わせる
ことを目的とした部署に衣替えしている。

Aさん(50代前半)も東京キャリアデザイン室
への異動を命じられた一人だ。
午前9時前に出勤すると、自身に割り当て
られた席に着き、パソコンを起動させる。
ここまでは普通の職場と変わりない。
違っているのが“仕事”の中身だ。
会社から与えられた仕事はなく、やることを
自分で決めなければならない。

「スキルアップにつながるものであれば、
何をやってもいい」(Aさん)とされているもの
の、多くの社員が取り組んでいるのは、
市販のCD-ROMの教材を用いての英会話
学習やパソコンソフトの習熟、ビジネス書を
読むことだ。

Aさんも英会話に励んでいるが、

「自分が置かれている境遇のことで頭が
いっぱいになる。
いくら勉強しても身にならない」

と打ち明ける。

「隣の人との会話はなく、電話もかかってこない。
まるで図書館のような静けさ。
時々、孤立感や言いようのない焦燥感に
さいなまれることがある」

ともAさんは言う。

社内で「キャリア」と略して呼ばれる同室は、
品川のほかに神奈川県厚木市の「ソニー厚木
第二テクノロジーセンター」、
宮城県多賀城市の「ソニー仙台テクノロジー
センター」内にも設けられている。
関係者によれば、3カ所合計で250人前後が
配属されているとされ、人数自体も増加傾向
にあるという。


ノルマも残業もなく人事評価は最低レベル

ソニーは2012年3月期まで4期連続の
最終赤字となっており、業績回復が急務だ。
12年度にグループで1万人の人員を
削減する計画で、昨年5月、9月、そして
今年2月末を期限として

「勤続10年以上かつ満40歳以上」

の社員を対象に3度にわたり早期退職者
の募集が行われた。
キャリアデザイン室が人員削減のための
部署であることは、社員ならば誰もが知って
いる。
この部署がほかと大きく異なる点は、
配属された社員の人事評価が、多くの場合
に「最低レベル」となり、在籍期間が長くなる
ほど、給与がダウンする仕組みになっている
ことだ。
というのも、仕事の内容がソニーの業績に
直接貢献するものではなく、他社への転職
を含めて本人の「スキルアップ」を目的として
いるためだ。
同じくキャリアデザイン室に所属するBさん
(40代)によれば、

「ノルマや課題もなく、残業もない」

という。

「何をやっていてもいい」

とはいうものの、

「社外で英会話を学ぶ場合には自分で
授業料を払わなければならず、
近場での無料の講習会に参加する際に
交通費が出る程度。
社内の仕事を斡旋してくれることも皆無
に等しく、自分で探し出さなければならない」
(Bさん)。

しかし、大規模な人員削減が続く社内では
新たな仕事を見つけることは困難で、
必然的に転職のための活動を余儀なく
される。
「上司」に当たる人事担当者とは1~2週間
に1度の個別面談があり、その際に

「他社への就職活動はきちんとやっているか」

などと説明を求められる。

もし社内に踏みとどまろうとすれば、誰でも
できる単調な仕事しか与えられない。

「仕事が見つからずにキャリアデザイン室
に在籍して2年が過ぎると、子会社への
異動を命じられ、そこでは紙文書のPDF
ファイル化など、ひたすら単純作業を
やらされる」(ソニー関係者)。

キャリアデザイン室に送り込まれる前の段階
であっても、早期退職の勧奨が熾烈さを
増している。

ソニーから生産子会社に出向中のCさん
(50代前半)も度重なる早期退職の勧奨を
受けた一人だ。

Cさんへの退職勧奨は、昨年11月、部長に
よる面談から始まった。

電子メールで呼び出しがあり、指定された
会議室に入ると、上司から開口一番、
次のように告げられた。

「来年も今の仕事を続けるのは厳しい。
社内か社外で仕事を探してください。
期限は13年3月末です」

そして3度目に当たる3週間後の面談で、

「13年3月いっぱいであなたの仕事は
なくなります」

と言われた。

「今の仕事は本当になくなるのですか」

と問い返すCさんに、上司は

「ほかの人がやる」

と返答。
納得がいかなかったCさんがさらに尋ねると、

「事業規模に見合った人数にするためです。
近隣の事業所に異動先はないので、
社内募集に手を挙げてください」

と促された。

Cさんはやむなく社内募集のエントリーシート
に必要事項を記入して提出したものの、
12月末には

「書類審査で通らなかった」

との回答があった。
年をまたいだ1月の5回目の面談では、

「2月末が早期退職募集の期限だから、
早く社内の仕事を見つけてください」

と言われた。

だが、Cさんは仕事を見つけることができな
かった。
会社が指定した再就職支援会社の面接も
受けたが、求人内容は年収が大幅にダウン
するものばかりで、これまでの経験を生かす
ことができる仕事はなかった。

そうした中、6回目に当たる2月の面談で、
前出の上司から来年度の事業計画での
戦力外を通告される。
そのうえで

「身の振り方を決めていないのはあなた
だけです」

と暗に退職を求められた。
その翌日の人事担当者との面談でも

「あなたに合う社内募集はない。
2月末が早期退職の期限なので、
急いで経歴書を作ってください」

と催促された。

結局、会社にとどまることを希望して
早期退職を拒否したCさんは、3月に
入っても次の異動先が提示されない
ままだ。
Cさんは

「不安な日々が続いている」

と言う。


巧妙なリストラ話法 縮小する一途のソニー

Dさん(50代前半)も昨年11月に上司から

「あなたの仕事はなくなる。
キャリアを生かせる場所をほかで探して
ほしい」

と告げられた。

その後も上司との面談が続けられたが、
今年1月の面談では

「(辞めないのなら)下請け会社での清掃業務
や九州など遠隔地の子会社への異動も
ありうる」

との説明があった。

CさんやDさんは

「退職を強要されている」

と受け止めている。
だが、ソニー広報センターは本誌に

「退職強要の事実はない」

と説明。
少数組合のソニー労働組合が問題視している
キャリアデザイン室についても、

「異動先が未定の社員が次のキャリアを
速やかに見つけるための調整部署。
(「追い出し部屋」との)指摘のような事実
はない」

としている。
CさんやDさんによれば、上司は

「仕事がない」

と繰り返す一方で、

「辞めてください」

とは決して言わないという。
また、

「早期退職という方法がある」

と話すものの、

「申し込んだらどうか、とも言わない」

ともいう。
Cさんが

「退職を勧奨しているのですか」

と聞いたところ、上司は

「違います。
あくまでキャリアについての面談です」

と返答。
それでもCさんは

「退職を強く促されている」

と感じている。
そして退職勧奨されている社員が最も
恐れているのが、キャリアデザイン室への
異動だ。
Cさん、Dさんとも、

「絶対に行きたくない」

と口をそろえる。
Cさんは、面談を受けた再就職支援会社の
担当者から、次のようにアドバイスされた。

「あそこ(=キャリアデザイン室)にいると
働こうとする気持ちが失せてしまい、
グループ外の企業に応募しても合格しなく
なる。
在籍するにしても、せいぜい半年にとどめて
おいたほうがいいと思います」

11年当時にキャリアデザイン室に在籍して
いた同僚からも、

「何もしないというよどんだ空気が嫌だ。
今回は退職勧奨を受けたので会社を辞める。
あの部屋にだけは絶対に戻りたくない」

という言葉を聞いた。

ソニーの生産子会社の期間社員として勤務
した後、雇い止め撤回のための団体交渉で
再就職となり、ソニーの孫会社の正社員と
なった3人の社員も、疎外感を抱いている。

3人は昨年7月に孫会社への就職が実現した。
しかし、「キャリア育成グループ」に配属されて
7カ月が経った現在も、

「仕事ではほかの社員と区別され、朝の
ミーティングへの参加も認められていない」
(3人の一人のEさん)

という。


疎外感を抱く孫会社の社員たち

Eさんによれば、

「担当する清掃業務に必要ない」

という理由でパソコンは支給されていない。
そのため、紙の勤務記録表に手書きで
出退勤時間を書き込んでいる。

また、パソコンがないために社内の
ホームページを見ることができず、
「監督者」としてソニー本社から派遣されて
いる上司から情報を得るしかない。
ところが、この上司がしばしば情報伝達を
失念するために、締め切り直前まで
健康診断や予防接種の連絡がなかった
という。

3人の社員は今年2月、上司に処遇の是正
を求めたが、上司は

「仕事の内容が違うのだから、ミーティング
をほかの社員と一緒にやる必要はない。
パソコンも支給しない」

との考えを変えなかった。

ソニー広報センターは

「雇用確保のために外部委託していた仕事
を取り込むことで採用したため、(孫会社の)
事務職の社員とは職場環境が異なる。
同社では首都圏でも直接雇用の清掃職が
存在しているが、(3人と)就業条件には
差がない」

と説明している。
3人が具体例を挙げて嫌がらせや差別を
受けていると語っていることについては、

「指摘のような事実は確認していない」

と本誌に回答している。
労働法が専門の西谷敏・大阪市立大学
名誉教授は、

「嫌がらせの有無や程度にもよる」

としたうえで、

「退職勧奨やキャリアデザイン室への異動、
孫会社での処遇が、嫌気が差して辞める
ようにしむけることが目的であるならば、
法的に許された域を超えてくる」

と指摘する。
企業のメンタルヘルス問題に詳しい生越
照幸弁護士は、

「度重なる退職勧奨によって、社員本人が
精神疾患を発症した場合、企業が労働契約法
に基づく安全配慮義務違反を問われる
可能性がある」

と分析する。

企業のリストラ策にはさまざまな手法がある。
中には、ある日突然、職場への出入りを禁止
する「ロックアウト型」の解雇や本人に過大な
ノルマを課して辞めさせる手法など、ソニーの
やり方をはるかにしのぐものもある。

ソニーだけでなく日本企業の多くが、中高年
世代の余剰人員を抱えている。
企業からすれば人員スリム化は理由のある
ことかもしれない。
だが、企業業績の悪化→中高年への退職勧奨
を続けるかぎり、ビジネスパーソンはつねに
不安を抱えながら働くことになる。



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by bunbun6610 | 2015-12-24 22:40 | ブラック企業と障害者雇用

『「パチンコ釘問題」を世界で最も判り易く説明してみる』を見て

インターネット・ニュースに、
パチンコ遊技機の不正問題が出ている。


『「パチンコ釘問題」を
世界で最も判り易く説明してみる』

http://bylines.news.yahoo.co.jp/takashikiso/20151224-00052762/



まさか、これも不正だったとは、
パチンコ店で働いている私も知らなかった。
というのも、店では毎週、パチンコの新台を
仕入れては、釘調整を当たり前のように
やっているのだから。
部下への釘の打ち方指導、練習もやっている。

だから、このニュースには大変驚いた。
釘を店が調整すること自体、問題(不正)なの
だろうか?

ちなみに、今年9月頃からは倉庫ではなく、
事務所内でも釘調整をするようになったのだが。
その際、

「入退室でドアを開ける時は、一言言って」

と言われるようになった。
釘打ちのトンカチ音が外に漏れるからだろう。
 
大体、月曜又は火曜日が入替日なので、
前週の水曜日頃に新台・旧台が業者から届く。
釘調整は、どこかからファックスで釘の角度を
指定した図面が送信されてくる。
多分、本社からだろう。
店長と、6人ほどいるマネージャーが、
その指示書通りに釘を調整するのだ。

釘調整が終わるのが土曜日とか日曜日なので、
その後に検定だの公安委員会に承認申請など、
やっている暇など、あるはずもない。

また、設置済みのパチンコ台を営業時間外や、
店休日に調整していたこともあった。
これはどうやら、上のニュースにある通りのようだ。

基本的に

「アルバイトの接客スタッフが玉詰まりで
ガラス面を開け、その際に服を引っ掛けて
曲がってしまった場合も、
“無承認変更”になってしまうので、
マネージャーに報告を」

と、店では厳しく教育されている。

まずいことを知ってしまったものだなぁ、と思った。
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by bunbun6610 | 2015-12-24 21:09 | 就労後の聴覚障害者問題F

日本IBM「社外秘リストラマニュアル」の全貌


http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20151224-00097715-toyo-soci


日本IBM
「社外秘リストラマニュアル」
の全貌


東洋経済オンライン
〔12月24日(木)6時5分配信〕


「今後、社内であなたに与えられる仕事
はありません」

 会社から突然こう言われてしまったら、
途方に暮れてしまう人も多いだろう。
仕事がなくても出社するだけで給料がもらえる、
「働かないオジサン」としてのポジションを
残してくれるなら、ある意味、素晴らしい
優良企業だ。
しかし、グローバル市場での競争が激しい
昨今、そんな砂糖にハチミツをかけるような
話はレアと言える。


【写真あり】これが「退職勧奨マニュアル」だ!
http://toyokeizai.net/articles/-/97715

 12月9日、日本IBMの50代の男性社員が、
退職勧奨を繰り返されたことでうつ病になり、
労災認定を受けた。
原告代理人を務める水口洋介弁護士は

「退職勧奨で労災が認められることは、
非常に珍しい」

と話す。
上司は、この面談の席で、

「勧奨を受け入れなければ、解雇されること
になる」

といった発言をしていたことが、認定の大きな
キーになったようだ。


■ 「自主的な」退職を実現するための
ノウハウは?
 

 勧奨の場で、「解雇」という言葉を使うことは
タブーだ。
日本の労働法では、会社からの一方的な雇用
契約の解消は、極めて例外的な場合でないと
認められない。

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当と認められない場合」(労働契約法16条)

は、解雇権の濫用として無効となる。
だから、会社としては合意による「自主的な」
退職を目指すことが筋なのだが、こうしたことが
徹底されていなかったのだろう。

 今回は、日本IBMがかつて用いていたという、
「退職勧奨マニュアル」の実物を入手した。
本体は26頁、添付資料は13頁に及ぶ。

中身を読んでみると、法に触れずに目的を達成
するためのノウハウが、盛り込まれている。
会社が「合法的なリストラ」について、どのような
戦略を持っているのか、明らかにしていこう。

 このマニュアルは、日本IBMの管理職向けの
研修で配布されたものだという。
文体や書面の内容・形式などから考えると、
社内で作成されたものではなく、外部の
コンサルティング会社から提供されたものの
ようだ。

 まず、冒頭に

「この小冊子は、司法の判断等を十分考慮して、
法を遵守し、かつ企業の意図の実現を図るべく
作成されております」

と明記。
「勧奨」とは、お奨め、お願いのことであり、
これを行うこと自体は当然適法となる。

 民法や労働基準法の条文、雇用契約の概念図
などを用いて、法的知識について解説がされて
おり、過去の判例なども引用されている。
また、面談の内容が録音されていることも想定
しておくように、と書かれており、裁判で証拠となる
ことも視野に入れている。
法律の専門家が作成に関わっていることは
明らかだ。


■ 会社は「厳しい現実」を伝える「よき理解者」
になる?
 

 マニュアルでは、退職勧奨は2つのポイントから
進める、としている。

1つは、その人の能力、会社の状況を考えると、
現組織において職務の継続はできないという
「厳しい現実」の指摘をすること。

もう1つは、今後の転職相談には親身に接する
ことで、「よき理解者」という関係を確立すること。
まさに「アメとムチ」の考え方だ。
そして、説得をするためには、相手の立場に立つ
ことが重要ということで、リストラ対象者の一般的
な心の動きまで図解化している。

 否定(私には関係ない)
→抵抗(何で私が? 他に誰が? )
→探求(職はあるだろうか? 当面の生活は
大丈夫だろうか? )
→決意(不安は残るが、チャレンジしてみよう)

という形で、リストラ対象者の気持ちは揺れ
動いていくという。
担当者である上司には、これに対応する形で、
「明確な説明」「十分な傾聴」「導き」「激励」を
行うことが求められる。
強制的、強迫的言動を面談で行うことは、
裁判で敗訴する可能性を招くとして厳禁。
NG発言の具体例としては、「君の席はない」
「辞めなければ遠隔地転勤させるぞ」
「無駄飯を食わせる余裕はない」といったものが
列挙されている。
さらに、対象者以外の他人の話をすることも、
「泥沼化を招く」として、こちらも厳禁とされている。

 そして、対象者の性格をタイプ別に類型化し、
大まかな対応方針を示している。
これを見ると、退職勧奨を告げられた人々の
反応は、本当に十人十色だ。


■ 「理屈型」には会社も苦労している

  従順型:内面では、色々な葛藤があるので、
十分話を聞き、受容する。その上で、こちらの
考えを述べる。

 プライド型:周囲の者達が見ている客観的事実
に焦点を当て説明をする。

 何でもやらせてもらいます型:その余裕もない
ことを説明する。
気持ちは受け止めるが、残念ながら、その可能性
がないことを指摘する。

 理屈型:説得材料があれば繰り返し説明する。
難しければ、「次回に」として立て直して再度試みる。

 愚痴型:しばらく聞く姿勢。相手が繰り返しに
なったら、「こういうことですね」と対応。

 沈黙型・馬耳東風型:「不明な点は質問して下さい」
「是非考えてみてください」を繰り返す。
「次回に意向を聞かせてください」と日時を具体的に
約束するのも一方法。

 泣き型:落ち着くまで待つ。
いったん席を外す。会社の意向を明確に伝えて、
「次回に意向を聞かせてください」と日時を具体的に
約束する。

 感情型・怒り型:ひたすら話しを聞いて受容する
姿勢を示す。
相手の言うことが支離滅裂な場合には、こういうこと
でしょうかと要約して尋ねて整理をしてやり、
落ち着くのを待つ。

 「プライド型」には周囲からの目線を気にさせる。

 「泣き型・怒り型」など感情を表に出すタイプには、
話を聴いて受容する姿勢を示す。

 「沈黙型」には現実的な期限を設けて考えさせる。
人を動かす戦略をきちんと考えている様が窺える。
ただ、「理屈型」には明確な対応法が書いておらず、
会社としても苦労するようだ。

また、面談の中で話が詰まってしまわないための
準備も万全。
対象者から想定される、ありとあらゆる質問や嘆き、
反発の言葉が網羅されており、それに対する模範
回答例が示されている。

 以下、質問や嘆き(下線部)と模範解答例(太字)
の一部を紹介する。


■ 想定される、あらゆる質問・嘆き・怒りに対応

 「家のローンがまだ15年も残っているのです。
一家心中をしろとおっしゃりたいのですか?」
・・・・あなたの気持ちはよく分かります。
皆色々な事情をかかえています。
とどまっていることで解決となるとは言えないことを
申し上げざるをえません。
むしろ、今回の機会を生かしていただきたいのです

 「草むしりでも何でもやるから居させて欲しい」
・・・・残念ながらそうした職務はないのです。
社内での活用の機会に関しては、マネジメントと
しても、十分検討いたしました


 「娘が近く結婚です。
退職には合意いたしますから、××月までいさせて
ください」
・・・・お気持ちはよく分かります。
しかし今の状況は待ったなしなのです。
皆、色々な事情を抱えておりますが、誠に残念ながら、
例外を認めることができません


 「マスコミへ出します。外部へ訴えます」
・・・・会社は合法的に進めております。
会社は何ら傷つくものではありません。
マスコミに持ち込むことで、会社の決定は何ら
変わるものではないことをご理解ください


 「他にけしからん奴がいることを、
ご存じないでしょう。上司がいるときといないときで、
まるで態度が違うんですよ」

・・・・そういう方には、これから会社としても、
きちんと対応させていただきます


 「要するに、辞めろということですね」
・・・・会社としては、あなたの職務の先行きが無い
ことを申し上げなければなりません。
是非、この機会に「合意」をいただきたいのです


 「先日のお話を聞いてから、夜も眠れず、
食欲もなく、メンタル障害となっています」

・・・・先ずは、健康の回復が第一ですね。
回復を確実なものにするために、お医者様の診断書
を取り、会社としては、どのようなことができるか
教えてください


 この他にも数十個の対応例がある。
会社に対する攻撃から、泣き落とし、他の同僚
に対する不満まで全方位で対応可能になって
いる。

また、退職勧奨を実際に行うのは直属の上司。
念には念を入れて、こうした人へのフォローも
忘れない。
「人員合理化に対する逡巡」という項目を設けて、
リストラの最前線に立たされる社員からの反発
を想定した問答集も作っているのだ。
さすがにこうした役割を押し付けられることに
対しては、強い葛藤と抵抗があるのだろう。

 「従業員の会社への忠誠心は長期安定雇用
で支えられている。
仮に現時点では貢献が低くても、過去はそれなり
に貢献してくれたではないか」
・・・・確かに雇用の安定は大切。
しかし、必要なら断行すべきです。
そうでないとグローバル競争に生き残れないし、
ご本人のキャリアパス形成にもなれない。
他社で活躍する場を提供すべきです

 「いったん退職したら、この社会では再就職は
難しい。
失業者はごまんといる。何とかならないのか」
・・・・そのとおりです。
でも、再就職支援サービスを提供される方々は
まだ幸運なのです。
だから、この機会に決断してもらうのがご本人の
ためでもあるのです


 「人事施策としてやむを得ないとしても、
それは人事の仕事であって、われわれの仕事
ではない。
人事部担当者が責任をもって面談すべきだ」
・・・・ご本人の仕事ぶりを熟知している上司で
なければできません。
人事は側面からサポートします


 「本人が了解しないかぎり、退職させることは
できない以上、目標達成は難しい」
・・・・会社の意図を明確に伝えて、相手の気持ちを
理解して、再就職支援などを説明すれば100%
達成はできます



■ 人事部はあくまで「側面から」サポート? 

 「人事は側面からサポートします」

といって、矢面に立つことは回避しつつも、

「頑張れば100%達成はできます」

と、かなりの無茶振り。
退職勧奨を行う直属の上司は、

「安易な姿勢では使命を果たせません。
目的達成への決意を」

とマニュアルの中で厳命されているのだが、
当人の抱える負担については、ずいぶんと
軽い調子だ。

 それにしても、なぜこのようなマニュアルが
外部に出ているのだろうか。
マニュアルの冒頭には、

「小冊子の保管・管理には細心の注意を払って
いただきたくお願い申し上げます」

とした上で、

「①人の目に触れるところに放置しない

②部下を始め、第三者にも開示しない

③会社の抽斗(ひきだし)に入れておく場合は、
留守のときはカギをかける」

と厳しい注意書きがなされており、当然、
部外秘扱いである。

どうしてこの資料が手元にあるのかというと、
日本IBMの社内にある労働組合を通じて
提供を受けたからだ。
研修を受けた管理職が、労働組合に匿名で
リークをしてきたのだろうと水口弁護士は
推測している。

 「日本IBMは外資系だが、古くから日本で
営業をしており、昭和40年代には従業員の9割
が加盟する組合があった。
現在では組合員は100人程度まで減って
しまっているが、そもそも外資系企業の中に、
組合が存在すること自体が珍しい。
こうした組合があるからこそ、内部の状況が
分かるきっかけにもなる」

 こうしたマニュアルによって戦略的な退職勧奨
が行われている以上、労働者も会社の手の内を
理解した上で、行動をする必要があるだろう。
具体的にはどうすればいいのだろうか。


■ すんなりと応じてしまっては、会社の思うツボ

 「労働者は、退職の意思がないことを、明確に
メールや文書などで伝えることが極めて重要。
説明だけ聞くという姿勢で2度くらい出席し、
明確に退職の意思のないことを伝え、
その後の退職勧奨の呼び出しには、
もはや応じない。
そして、『自分の業務に支障が出る』と伝える。
これが、必ずやらなければならない対応」
(水口弁護士)

 管理職は、会社から退職させる目標人数を
課せられている。
最初の段階で「この人は退職に応じそうだ」と
目をつけられてしまったら、真っ先に結果を出す
ためのターゲットにされてしまう。
早い段階で、明確に退職の意思がないことを
伝えることが、交渉上大切になってくる。

 マニュアルに基づいてどのような切り返し方を
されようとも、決して自分から「辞める」と言っては
いけない。
「動かない杭」になることこそが、こうしたマニュアル
に対抗する方法としては重要と言えるのである。

 では労働者が、最後まで完全に拒絶し続けた
場合はどうなるのだろうか。

 以前は、社内の組合に駆け込めば、そこで退職
勧奨が止まっていたが、最近では解雇に踏み切る
ようになっているという。
今回のマニュアルとは別の、日本IBMの社内資料
にも、

「退職しない意思が固いことが確認された場合は、
それ以上のアプローチは不要」

という冷徹な一文があった。

 しかし、能力不足による解雇は、認められるハードル
が非常に高かったはずだ。
労働者の同意がなければ辞めさせることが難しい
からこそ、こうした自発的な退職を導くマニュアルが
存在するのではなかったのか。

 「今や、会社は、『みせしめ』の解雇をしてくる。
たとえ負け筋であったとしても、会社が解雇までして
裁判で徹底的に争う、という強硬な姿勢を示せば、
勧奨の段階でスムーズに事が運びやすくなるという
効果を生むからだ。
日本IBMの会長が、自ら『リストラの毒味役』と
言ったこともあり、次々と新しい手法を導入し、
先頭を切ってチャレンジしてくる」(同)


■ 労働者はどこまで闘うか、線引きが難しい

 現在の労働法の考え方からすると、労働者は、
客観的合理的な理由と社会的相当性がある解雇
事由がなければ、定年まで自分に仕事と給与を
与えることを求めて、裁判を続けることも可能だ。
ただ、必要とされていない会社と裁判闘争をして
職場に復帰することが、本当に得策と言えるのか
は難しいところ。

 マニュアルによると、他社の事例として、

「今後、やりがいのある仕事を提供してもらえそうも
ない」

「これまでの貢献について、感謝の気持ちを会社が
示してくれた」

「今後、これだけの割増賃金はないだろうと判断した」

といった気持ちになると、対象者は退職勧奨に
応じることが多いとされていた。

 しかし、会社がたとえ負け筋でも解雇にまで
踏み切ってくるというのは、問題がないわけでもない。
労働者からすれば、裁判を闘い続けることは
大きな負担となるため、そのことがプレッシャーとなり、
退職に追い込まれる形になる。
これでは、事実上の「クビ切り」と変わらない状態を
作り出すことも可能となる。

 日本IBMは、取材に対し、

「当社では、急速に変化する市場ニーズに対応する
ため、常に最適なスキルと人材の配置を図っています。
社員それぞれのキャリアは社員の選択によるもの
です」

とコメントしている。
あくまで合意の上で、社員が自ら選択しているとの
説明だ。

 会社が仕掛けてくる、様々な「合法的」リストラ戦略
に対して、どこまで闘うのか、どのタイミングで決断を
するべきか。
働く側は、精神的にも金銭的にも難しい選択を迫られる
ことになる。

関田 真也


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『『モンスター社員をうつ病にさせる方法』』
〔2015-12-22 20:00〕




『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談』
〔2012-02-22 18:00〕




『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-09 18:00〕




『雇止めの通達』
〔2014-12-01 20:39〕




『人事総務部との交渉』
〔2014-12-04 21:16〕




『勤務時間中にも転職活動を勧められて』
〔2014-12-24 20:51〕

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by bunbun6610 | 2015-12-24 20:29 | ブラック企業と障害者雇用


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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