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聴覚障害者差別をなくす努力とは



20■■年■月■日

朝礼の後、M係長から、Nの様子が変わった
理由を説明してもらいました。

「Nさんは、26日のことを特に気にしている
わけでもなく、もともとそういう性格(素っ気無い)
なのだ」

という。
私は

「また変な(ウソ)理由でごまかしているんだな」

と思いました。
誰(NさんorM係長)が誤魔化しているのかは
知りませんが。
M係長も

「Nさんのことは苦手で、あまり気にしないことに
している。
だから、あなたもそうして」

と言いました。
世の中には、どうしても性格が合わない人とか
いるものなので、しょうがないと。

■月27日からは私に対して、Nさんが仕事の指示
をすることは一切無くなり、他の人がすることに
なったので、もう私もNさんから差別的な業務指示
をされることもなくなりました。

M係長と私がそんな話をしているときに、
またNさんが今日も20分ほど遅刻して出勤して
きました。

だが、あいさつも「すみません」もなく、
そのまますぐに自分の席について、
皆と喋り始めました。

なるほど、確かに素っ気ない人だ。
若くて、自由奔放過ぎて、周囲への気配りが
ないのがNさんの性格なのか。

こんな人間のする差別に一年もガマンして
きたなんて、笑えない話だが、過ぎたことは
もうしょうがないし、このNさんが私に仕事を
指示することはなくなったので、これからは
職場環境も少しずつ変わるかもしれません。

この聴覚障害者への職域差別撤廃を求める
行動は、50%ほどは目標達成したといえる
のではないか。

しかし、成功したといえない理由もあります。
それは、労組も上司も、職場で一緒に働く
周りの人も、私の行動を誤解しているようで、
以前よりも人間関係が悪くなってしまったことが
マイナスになっています。

職域差別は少し改善しましたが、それと引き換え
に次の問題が生じたのは、仕方がないのかも
しれません。

会社はこれでホッとしたと思いますが、
私としては、残念に思います。
私の望んだことでない結果になってしまいました。

おそらく、世の中の多くの聴覚障害者が、
こういう結末になってしまうことを恐れて、
差別を訴える行動を起こせないのだと思います。

しかし、やはり社会のなかにはいろいろな人間が
いて、聴覚障害者に対して差別的状況が起こっても、
それを放置していたり、差別する者を見ても、
誰もとがめたりしない状況があったりします。
その場合には聴覚障害者を、誰が、何が守るの
だろうか?
当然、自分でするしかない。

その問題を解決するためにも、(仮称)情報・コミュニ
ケーション法は必要だと思います。

当事者側でも

「仮にそういう法律があっても、
健聴者が守らなければムダ」

と言う人は多い。
しかし、法があっても、それを使ってやめさせない
ならば、それはその聴覚障害者の努力不足だ!
法がないからと言って、健聴者のする人権侵害を
見過ごすことだって、聴覚障害者にも努力不足
だからなのです。
被害者ヅラをして、いつまでも人任せにするな。

差別は、しているほうだけの責任ではなく、
皆でなくしていかなければならない問題なのです
から。
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by bunbun6610 | 2015-11-16 18:30 | Z1.クレジットカード会社

くい工事の1割強で不正=266件、50人超関与―旭化成

http://www.excite.co.jp/News/society_g/20151113/Jiji_20151113X186.html?_ga=1.191048618.1221020213.1428876294

くい工事の1割強で不正
 =266件、50人超関与
 ―旭化成


時事通信社
2015年11月13日 21時51分
(2015年11月13日 22時56分 更新)

 旭化成は13日、横浜市都筑区のマンション1棟が
傾いた問題で、くい打ち工事を行った子会社の
旭化成建材(東京)が過去約10年間に手掛けた
3040物件の調査状況を国土交通省に報告後、
公表した。

調査を終えた2376件のうち、266件で工事データ
流用などの不正行為が判明した。
不正は35都道府県で行われ、東京51件、神奈川
30件、北海道26件、埼玉26件、千葉23件、愛知
21件など首都圏を中心に広がった。
関与した担当者は五十数人に上る。

 記者会見した旭化成の平居正仁副社長は

「多くの流用に多くの人が関わらざるを得ない環境
であり管理体制だった。
多くの人を不安にさせて、本当に申し訳ない」

と陳謝。
その上で

「経営責任はいずれかの形ではっきりさせる」

と語った。

 建物別の不正件数は、マンションなど集合住宅
61、事務所20、商業施設9、工場倉庫66、医療
福祉施設35、学校28、公共施設15など。
国交省の要請で優先的に調査した学校272件、
医療福祉施設330件の計602物件のうち、63件
で不正があった。
横浜の傾いたマンション以外では現時点で不具合
は確認されていないという。

 現在、確認作業を進めている546件は24日まで
に国交省に調査結果を報告し発表する方針。
元請けの建設会社が分からないなど確認が難しい
不明物件118件は調査を継続する。
不正件数は合計で300件を超える見通しだ。

 平居副社長は旭化成建材のくい打ち事業について、

「現時点でやめる検討は全くしていない」

と述べた。


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うちの会社も、何かしらやっていそうだな・・・・。

些細なことでも正社員が不正申告をしている
企業風土が、すでにあるんだもの。

「障害者にはどうせ、わからないから」

と思っているのは、気の緩みだと思う。
でも、それを本社や表に言ったら、
障害者はクビになるから・・・・。



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http://www.excite.co.jp/News/society_g/20151113/Jiji_20151113X252.html?_ga=1.195235756.1221020213.1428876294


「あってはならないこと」
 =厳しい表情、謝罪繰り返す
 ―旭化成会見



時事通信社
2015年11月13日 21時32分
(2015年11月13日 23時59分 更新)

 「あってはならないことだ。
非常に高い割合と思っている」。

旭化成建材のくい工事2376件のうち266件で
データの流用などが見つかったことについて
13日夜、東京都内で会見した旭化成の幹部は
厳しい表情で語り、

「本当に申し訳ない」

と何度も謝罪の言葉を口にした。

 旭化成建材の前田富弘社長は会見の冒頭、

「心よりおわびいたします」

と述べ、親会社の旭化成の平居正仁副社長らと
ともに深く頭を下げた。

 50人以上の現場代理人がデータを流用して
いたことが明らかになり、平居副社長は

「これほど多くの流用(があり)、多くの人が
関わっていた。
そういうことをさせてしまって非常に申し訳ない」

と陳謝。
2時間に及んだ会見では、会社の隠蔽(いんぺい)
体質を追及する質問も出たが、

「今まさに調査しているところ」

とコメントを避けた。

 元請けの三井住友建設側が

「(旭化成建材に)裏切られた」

と述べていることについても、

「コメントする立場にない」

と答えるにとどめた。



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by bunbun6610 | 2015-11-13 23:19 | 社会

『(就労支援)定着する職場に共通すること』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36908273.html

炎のジョブコーチ
『(就労支援)定着する職場に共通すること』
〔2015/11/12(木) 午後 10:12〕

全国的に、企業と支援機関との連携がやたら花盛り…
みたいなことになっている気がするのですが、

「う~ん、どうでしょう?」

というのが印象です。

個人的には、なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
ことを実感してきました。

企業の中には、いかに良い支援事業所と連携するか、
みたいなことにもなっています。
支援機関の立場からすると、よい準備訓練というよりは、
採用でいい人を見極めているか、そして育てているか、
に尽きるように思います。
支援機関が、「いい人」だと思った人も、配慮のない
職場だとつぶれたり不適応を起こします。

反対に、「課題の多い人」と思った人がいい職場や
人に出会って化けることもしばしばです。

支援する立場から見て定着する職場の共通性は、

①担当者の人間力が高い

②配属部署のマネジメントレベルが高い、


です。

人間力が高い人は、絶えず「どうやったらいいか」を
繰り返しています。
それは次第に、職場環境を本人に合わせていく作業
でもあります。
②の配属部署のマネジメントは、よいマネジャーが
相応しい担当者を選出していること、担当者を支える、
マネジャーのまなざしや組織のメンバーの存在、
ということになります。

反対に、なかなか定着しない職場①の反対、②の反対、
の共通性があるように思います。
支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては会社の
気づきを遅らせる結果になるのではと思います。



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>「なるべく最小限の支援で、職場と本人、
双方の問題解決能力を引き出すのが支援と考えて
います。
地味で目立たない支援、支援されていることを
気づかせない支援、が双方の主体性を引き出せる
こと」



理想は、正にこれなんだと思います。
しかし、障害者にしてもそうですが、
特に企業が「依存からの自立」に、
着手すらできていないように思う。
それはやはり

「企業のほうがわかっていない」

という不足面が大きいように思う。




>「支援機関の手厚い頑張りは、場合によっては
会社の気づきを遅らせる結果になるのではと
思います。」

企業が気づかなければならないのは、
このことだと思うのですがね。

「面倒くさいから」

と思っていて、よく障害者を放置したり、
支援者に丸投げしたりしていませんか?
実は、そういうのを

「マネジメントレベルが低い」

というのである。
そんな人は、会社によくいるものだ。

残念ながら、特に日本の企業というものは、
未体験ゾーンへの変革を嫌うように思える。




〔参考情報〕

労政時報の人事ポータル
『jin-jour(ジンジュール)』
これが上司と部下の生きる道 【中尾ゆうすけ】
[2011.06.24]
障害者雇用に見る、上司の職場マネジメント(後編)
~差別や偏見の多くは、無知や誤解から生まれる~
これが上司と部下の生きる道(20)
中尾ゆうすけ(日本メンタルヘルス協会 公認心理カウンセラー)
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55620
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by bunbun6610 | 2015-11-13 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

健聴者にとって、聴覚障害者は面倒くさい存在?



朝礼のとき、Oさんはまたも、
筆談ボートに内容を書くのを
忘れてしまった。
そしてそのまま、普段通りの仕事に
就いてしまいまいた。

M係長も同席していましたが、
何も言っていませんでした。

私ももう、言うのも面倒…。
この会社で頑張る気が無くなって
きました。

今までに「改善するように」と本人も含め、
S課長やM係長、それに部外の人となる
人事部のM課長にも、労働組合のTさん
にも伝え

「改善する。
S課長にもOさんにも強く言う」

と約束してもらったのに、時々こうなります。
健聴者の感覚というのは時々なら、
仕方がないのだろうか?

この場合、果たしてどこまで許して
良いものだろうか?

その原因はおそらく、Oさんと私との間に、
コミュニケーションがないからでは
ないだろうか?
Oさんにとっての私は、透明人間なのだろう。

朝、私がOさんに挨拶をしても、
Oさんは素っ気無い。
Oさんは挨拶をしているのかしていないのか、
わからない様子で、
目を合わせることもほとんどありません。

上のいろいろな人に、
散々言われたはずだから、
もう私との問題から逃げたくて、
イヤになっているのかもしれません。

原因は、Oさんの人格にもありそうだが、
そればかり責めても、問題解決にはなりにくい。

やはり、健聴者にとって、
聴覚障害者は「透明人間」なのかもしれません。

(当ブログ

『聴覚障害者は『透明人間』なのか』
〔2015-04-23 18:30〕

参照)。


「『仲が悪いからコミュニケーションがない』
のではなく、
『コミュニケーションがないから悪くなる』」

    (『戦略と実行』(清水勝彦/著より)
     →http://ec.nikkeibp.co.jp/item/books/P48450.html

私ならば、こう言おう。

「『相手は耳が聞こえないから、
コミュニケーションができない』

のではない。
健聴者がそう思うから、できないのである。

お互いにコミュニケーションができる方法を
築こうとしないから、いつまでたっても
コミュニケーションができないのである」

理解というのは、相手の人格が悪ければ、
こっちがどんなに頑張っても、
得られないものなんだよなぁ。

だから私はこのブログで、何度も言い
続けるのだ。

聴覚障害者の基本的人権の完全保障は、
こんなあやふやな理解ではダメなんだと思う。
それは法制度にする必要があると、
切実に思うのです。

 →当ブログ

『『(仮称)情報・コミュニケーション法』って、何だ?』
〔2011-04-27 21:43〕

参照。

それは自分のためだけでなく、
子孫の権利を守り、
人類皆平等のためにもなるはずです。
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by bunbun6610 | 2015-11-13 18:30 | Z1.クレジットカード会社

差別がもたらす、聴覚障害者側の会社への疑問、不信感


当ブログ

『会社側と3対1の面談
 結果は、聴覚障害者の大幅譲歩に。』
〔2015-09-18 18:30〕


の面談の後から、
やっと「封入」と呼ばれる作業をやらせて
もらえるようになりました。
(他の人は全員、入社日からやっていました)

やってみると、あまりに簡単なので

「なぜ今まで、自分だけこの作業を
やらせてもらえなかったのだろう?」

という疑問が湧きました。
以前に隣りのチームの人にも

「私もその仕事ができると思うけど、
封入作業をやらせてくれないのは
どうしてかな?」

と話してみたら、

「何ででしょうね?」

と言っていました。

「やらせてくれないのは当たり前」

とは思っていないようで、
逆にやらせないことのほうが疑問に
思っているのかもしれませんでした。

これは差別していた、と確信できるだろう。

何の合理的説明もせず、このような差別を
し続けた事実は、やはり許せるものでなく、
ひどいことだ。

大幅譲歩で終わった4者面談の後、
ふり返って考えてみました。

それまではS課長は、必ずOさんか、
あるいはM係長という自分の部下を従えて、
必ず2対1という数的優位な状況の
面談機会を設定し、私と対話してきました。

私はそれがS課長に有利に働くだけで、
どうしようもないと感じたので、
今度は自分から人事部のM課長に相談し、
M課長に間に入ってもらい、
S課長との話し合いをすることにしました。

しかし、そのためにS課長の言い訳が、
OさんやM係長がいたときとは変わっていても、
第三者(この場合はM課長)にはそれが
わからなかったのです。

だからS課長がウソをついているという事実を、
会社が知ることはなかったのです。

私だけが単純な仕事内容を約1年もやらせられて
いる理由について、S課長のこれまでの説明は、
次のようになりました。

私の仕事内容が他の人と違う理由について
聞いたところ、次の事実になりました。

最初はOさんに聞きました。

 【1回目の面談による回答】

  Oさんの答え;「上の指示です」
  S課長の答え;「Oさんの指示は、私の指示です」

 その後に出た弁明

 【2回目の面談(最初の能力評価面談のとき)による回答】

  S課長;「皆があなたの仕事ぶりを認めるようになれば」
  M係長;黙って聞いていただけ。

 【3回目は人事部のM課長に聞いてみた回答】

  M課長;「あなたの仕事内容はS課長が判断し、決める。
        S課長がOさんやM係長から、
        あなたの実績や勤務態度などを聞いて、
        判断しているのではないか。
        本人(S課長)に聞かないと、わからないから、
        S課長に聞いたら?」
 
 【4回目の面談による回答】

  S課長;(苦し紛れに)「普通は1年くらいは送付状付けを
                やってもらった後、能力等を見て、
                次の仕事をやってもらう。
                他の人は別になることも」
  M係長;(S課長と同じことを、擁護するように言った)


このことから、まず2回目の回答はデタラメだとわかる。
それだけでなく、4回目の回答も実情と異なっていて、
非合理的に感じました。

これだけを読んでも、S課長の言うことはコロコロと
変わっていることが、読者にもわかると思います。

S課長が私に対して、理由を誠実に説明しておらず、
かえってウソをついている、
ということもわかります。

私が「S課長はウソをついています」と言っても、
ヨコで聞いていた人事部のM課長は聞き流していました。
この様子は、明らかにアンフェアで、おかしい。
だから私はこの時点で、

「S課長とM課長は、この対話をする前に、
会社として予め作戦を立て、
会社に不都合な事実を言われても、
黙殺する策を取ることにしていたのではないか?」

という疑問が浮かびました。

M係長もS課長を援護するように、

「一年くらいはキミがやっている送付状付けだけを
やらせる。
そして、慣れてくるまで様子を見る。
ただし、新人研修は別。
それと、人によっても違う」

この

「新人研修は別」

という理由付けは、常識的に考えてもおかしい。
入社したばかりの新人が全く初めてこの仕事を
する様子は、私もずっと見てきていました。

慣れていないのに、彼らはOK。
それなのに、約一年もやっている私はダメという
のななぜか?

その理由を聞いているのに、それに対しては
答えようとしませんでした。

また

「人によっても違う」

という理由付けも上と同じく、
なぜ他の人と私とでは違うことになったのか、
その理由が説明されないままでした。

これでは私のほうに不満が残って当然です。
これは、私の疑問など全く無視した、
単に言いくるめているとしか思えませんでした。

それを証明できる、驚くべき事実が、その次にすぐ
出ました。
横で聞いていたM課長は突然、こう言い出しました。

「会社としては、差別しているつもりはない。
しかし、もしあなたに差別と思わせてしまい、
苦しい思いをさせてしまったというのなら、
会社として謝る。
だから、今までのことよりも、これからどうするかを
考えよう」

そしてS課長もすぐに謝り出し、それからいきなり、
こう言われました。

「今後は、皆がやっている「封入」の仕事もやって
もらうので、後日、Oさんと、私も同席の上、
その仕事のやり方を説明します」

そして実際に、仕事内容も少し変わり始めました。
しかし、私の心は納得できませんでした。

「なぜ今まで差別的な取扱いをされてきたのか」
――これについての会社側の正当な理由が
不明なままだったからです。

「さては、聴覚障害者への職域差別が問題になる
のを恐れて、人事部や上層部の圧力もあって
S課長はやっと、こういう対応に切り変えたのでは
ないか?」

と思ったりしました。

これは本当に、全く理解できない対応です。
聴覚障害者の心にこういう陰を落とすようなことは、
健聴者はもうしないでほしいです。

この二人は実は薄々と、

「職域差別に当たってしまっているのではないか」

と気づいていたから、差別を言われて譲られなかった
とき、急にこういう対応に切りかえ、
合理的理由の説明責任から逃れようとしたのだと、
私は推測しています。

課長二人、係長とも確信犯だと言って間違いないと、
私は思いました。
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by bunbun6610 | 2015-11-09 18:30 | Z1.クレジットカード会社

タイの保険会社の感動CM 耳の聞こえない父・・・娘への愛【TVウォッチング】




『タイの保険会社の感動CM
耳の聞こえない父・・・娘への愛』
【TVウォッチング】
〔2015年9月21日 配信〕




「コーダの悩み」といった手話講演でも、
よく聞く話だなぁ。

映画『ゆずり葉』にも、ちょっと似ている
気がする。
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by bunbun6610 | 2015-11-08 07:45 | ろう者世界

上司が異動、交代へ。


20■■年■月■日

今日の朝礼もOさん、S課長、M係長の3人
(Yさんは休み)が珍しく、そろって出席して
いました。
■月■日は人事異動があり、Oさんは他部署へ
異動、代わりの人が来ることになるらしい。
実異動日は調整中、とのこと。

Oさんは約5年間、ここにいたという。
そうするとNさんと同じくらいいる、
ということになる。

そして、M係長の席も、今日からここに
変わった。

どうやら、今までの職場環境を問題視した
らしく、M係長はここの監視役になった
ような気がします。
Oさんが甘過ぎて交代するのはよしとしても、
新しい人に一人で任せておけないのだろう。
それだけM係長に責任がかかった、
というわけだろう。

私がここのことを今まで外部に漏らしてきた
から、このような改革に動いたに違いない。
Nさんと話したが、何を言っても

「知らない」

「仕事中」

の一点張りだった。

■日のことで、機嫌を損ねて無視していることは、
明らかだった。
Nさんが怒って口を利かないということは、
S課長の

「Nさんも反省しているから」

という言葉は、矛盾している。
本当に反省したのなら、こんな態度はとらない
はずだ。
M係長に

「Nさんの様子がいつもと違うが、
何かあったのですか?
この前のことで根に持っているとか?」

と聞いても、

「後で確認するから、あなたは自分の仕事に
集中していて」

と言われ、そのまま今日が終わった。
煙に巻かれたのか?

昨日の社長の話がプリントアウトされて、
回覧で巡ってきました。
テープ起こしなんじゃないかというくらい
(約43文字×48行)、丁寧な内容だった。
この話を私以外の全員が昨日、
社長の前で聞いていた、
という。

やはり、M係長の短いまとめ文では、
内容がほとんど漏れてしまっているという
ことがわかりました。
やはりそれでは情報保障と言えなかった。

もちろんこれは、書いてくれたM係長に
ケチを言っているのではありません。

これが本来の情報保障と、筆談との差なんだと、
言いたいわけです。
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by bunbun6610 | 2015-11-06 18:30 | Z1.クレジットカード会社

【ともに楽しむアートコモン・ラボ】第1回 音楽って、「聴く」だけのもの?

以下は、転載可の情報です。



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【ともに楽しむアートコモン・ラボ】

第1回 音楽って、「聴く」だけのもの?
~聞こえる人も、聞こえない人も
「共に楽しむ」共遊楽器♪~

※手話通訳・簡易磁気ループ有


「人と人をつなげたい」の思いから耳の不自由な人とも
音楽を楽しめる「共遊楽器」を研究、製作している金箱
淳一さんをお招きします。

金箱さんのお話と共遊楽器体験、そして耳の不自由な
方から「私と音楽」をテーマにお話頂いた上で、
ともに楽しむアイデアをみんなで考えます。


日 時 11月14日(土)13:30~16:30

参加費 500円

定 員 30名(先着順)

会 場 つくば市民大学 (http://www.tsukuba-cu.net/access.html)


詳しくは以下をご覧ください。
http://tsukuba-cu.net/course_event/2015/11/post-631.html




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by bunbun6610 | 2015-11-06 00:20 | 情報保障・通訳

障害者雇用 - 株式会社ジーユー

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求人票(パートタイム)(障)

紹介期限; 平成27年11月30日

求人番号; 35010-7832351


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 株式会社ジーユー

所在地; 
〒754-0894
山口県山口市佐山717-1

ホームページ;


就業場所; 転勤の可能性なし
〒160-0022
東京都新宿区新宿3丁目3-29-1
ビックロ7階
ジーユー ビックロ新宿東口店

職種; (障)店舗内業務(ビックロ新宿東口店)


〔2.仕事の内容等〕

仕事の内容; 
・店舗内における軽作業全般(商品の整理等)

* 経験がなくても、全員ゼロから始めて
いますので大丈夫です。
商品の売価変更(タグ付け)や商品を
ビニールに入れる作業もお願いします。

※ 応募の際は、ハローワークの紹介状が
必要となります。


雇用形態; パート労働者
準社員(6ヶ月毎更新予定)

雇用期間; 雇用期間の定めあり
6ヶ月
契約更新の可能性あり

学歴; 不問

必要な経験等; 不問

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金; 1000円~1100円(時間換算額)

賃金形態; 時間給

通勤手当; なし

昇給; あり
(ベースアップ込みの前年度実績 時間あたり 20円)

賞与; あり
(前年度実績 年2回 計1.00月分)

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生

退職金制度; なし

就業時間; 8:00~15:00

就業時間に関する特記事項; 勤務時間短縮不可

時間外; なし

休憩時間; 60分

休日等; 休日 他  週休二日制 毎週

休日 その他の場合; 面接選考時相談に応ず
年次有給休暇は法定通り付与

求人条件特記事項;
職場体験実習を受け付けています。
希望される方は、紹介状発行前に必ず
障がい者採用担当者に事前連絡を
お願いします。

《応募書類送付先》
〒754-0894
山口県山口市佐山717-1
株式会社ジーユー 障がい者採用担当宛


〔4.会社の情報〕

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

利用可能託児施設; なし

育児休業取得実績; あり

介護休業取得実績; あり

看護休暇取得実績; あり

週所定労働日数; 週5日程度

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤 1人

選考方法; 面接 書類選考

応募書類; ①履歴書(写真貼付)
②障害者手帳コピー  ③ハローワーク紹介状
求人者の責任にて廃棄

日時; 随時

選考結果; 14日後

結果の通知方法; 郵送

試用期間; なし


〔備考〕
* ジーユーは、ユニクロを展開する
ファーストリテイリングのグループ企業です。
面接は就業場所店舗にて行います。

※ お問い合わせ、紹介状発行時の連絡は、
「ファーストリテイリンググループ障がい者
雇用専用ダイヤル
 電話; 083-988-0326」
にて、平日午前9時~午後4時迄受付けて
います。


担当者;
総務・ES推進部 ファーストリテイリンググループ
障がい者採用担当者


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by bunbun6610 | 2015-11-02 23:38 | 就職活動・離職

『(就労支援)障害者年金について』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36888315.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)障害者年金について』
〔2015/11/1(日) 午前 11:39〕

来年4月からスタートする差別解消法や
雇用促進法での使用者の合理的配慮の
義務化、実はもう一つ大きな変化がある
かもしれません。
それは、障害者年金の制度です。

これまでも様々な指摘があった障害者
基礎年金、地域差、医師意見書の内容、
個人差・・・かつて、施設の職員が手伝って
申請をしていたこともありますが、
最近では専門の社労士の手助けがないと
厳しいとも・・・。

確かに、上手く提出した書類が通る…
というのは社会正義ではないけれど、
今回の変更は、厳しい方向に合わせる
感じの様で、一般就労している人の支給
は難しくなると聞いています。
これまでの「書き方次第」の部分が少なり
不平等は解消の方向かもしれませんが。
そうすると、「賃金+障害者年金」で生活
設計をしている人の多くが生活の維持が
難しくなります。

障害者雇用の求人を見ると、一般求人に
比べ低処遇のものも多く、都市部では家賃
がかかりますからかなり厳しい状況に
なります。
安心して働く、豊かな職業生活、自立
というのは難しくなります。

障害者年金制度の改正は確かに重要
かと思いますが、実際に一般就労で働く人
の働くや生活に即した制度設計をしないと、
大きなブレーキになるでしょう。

「精神・知的障害に係わる障害者年金の
認定の地域差に関する専門家検討会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-nenkin.html?tid=246772



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by bunbun6610 | 2015-11-02 23:01 | 年金・無年金障害者の問題


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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