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目玉が飛び出す? 安倍政権の新政策

「アベノミクス 第二ステージ」?

何を言っているんだ?
まだ第一歩も成功していないんだろ?
勝手に空想ばかりの話を進めるなよな。
また話だけで国民を騙すのか?



「一億総活躍社会」?

何を言っているんだ?
その発想はつまり、NHK大河ドラマ
『花燃ゆ』の「草莽崛起」を利用して、
国民の支持を得たいだけなんだろ?

女性活躍もダイバーシティも、
障害者雇用も成し遂げていないくせに、
いきなりそんなことが実現するわけが
ないだろう。
国連・障害者権利条約の実質的批准
も、手話言語法制定だって、
まだまだだというのに。

お前(安倍首相)の考える、
その一億には、その人たちは入って
いないんだろう。
日本人はどうせ、差別が大好きなのだ。



「一億総活躍相」?

何を言っているんだ?
それって、もともと首相がやる仕事
なんじゃないのか?
それを専任ポストなんかつくって、
自分はその大臣に丸投げするって
いう腹だろ。
そんなもの、たとえ身内だって、
誰も引き受けたくないに決まっている。

どこかのレストランのダメ料理長の
やっていることと、同じレベルではないか。
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by bunbun6610 | 2015-10-13 21:46 | 社会

日本の障害者を雇わないで、質の悪い外国人を雇う松屋


カタカナで書かれた名札を付けた外国人
店員が、やる気なさそうに、片手でダラダラと
下げ物を片付けている。

下げ物がなくなった後のテーブルを見ると、
キャベツ、紅しょうがの食べカスがあちこちに
残っていた。

食券の領収書も、そのままだった。

薬味や箸を置くスペースにも、ゴミが目についた。

入口のカーペットはずれている。

それでも、外国人店員は知らん顔をしている。


なるほど、やる気がなくても、五体満足の人
なら、日本の企業は雇ってくれる。
で、このような外国人はどんどん日本にやって
来るわけだ。

今も昔と変わらず、観光ビザで不法就労している
可能性だってあるかもしれない。
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by bunbun6610 | 2015-10-13 20:00 | 社会

聴覚障害者への不当評価

『聴覚障害者への不当評価』

 ―会社の聴覚障害者に対する不当評価
(差別的取扱いが正当化されている原因)―



聴覚障害者は他の障害者に比べ、
待遇が上がらず、また昇給・昇進率も
低いという。

それに関連するデータのあるアドレスを、
以下に載せておきます。

 →http://www1.normanet.ne.jp/~ww100114/library/li-57.htm

このデータ

(『3.退職理由にみられる聴覚障害者特有
の傾向』)

の特徴は、他の障害者は「障害上の理由」
で辞めた人が多いのに、聴覚障害者の場合は、
それを理由に辞めている人が少ない。

しかし、他の障害者に比べて、聴覚障害者は

「人間関係」

「賃金・労働条件」

「仕事の内容」

の3つが極端に高い割合を示していることです。

転職率も極めて高いということは、
企業側の改善が全く進んでおらず、
聴覚障害者を使い捨てにしている、
という実態の裏づけにもなると思われます。

→当ブログ

『障害者団体のILOへの提訴文書について、
思うこと』
〔2011-07-04 00:50〕


も参照。

当ブログの、この聴覚障害者への職域差別問題
を書いているカテゴリー『就労後の聴覚障害者
問題』の記事を全て読まれた方には気づくと
思いますが、
会社がこの職域差別を「差別ではない」と主張し、
正当化する理由には、
必ず聴覚障害者への低評価を根拠にしています。


ではもしも、この評価が不当なもの、
聴覚障害者への偏見などに基づく差別的評価
だったとしたら…。

これは私だけでなく、聴覚障害者だけでもなく、
多くの障害者の現実なのかもしれません。
私も差別を感じ、イヤになってやる気をなくす
場合もあります。

けれども、真面目に働いているときは、
常に部署でトップの業績を挙げています。
その実績が記録にあります。

それでもS課長は皆と私との仕事内容に
ついては、差別したままです。

別に私は、自分の業績トップを自慢して
いるわけではありません。
うぬぼれているわけでもなく、

「健常者より凄いんだぞ」

と言いたいのでもありません。

「障害者にだって、健常者より凄い人は
いるんだ」

と言いたいのでもありません。
私はそういう考え方は大嫌いなのです。

読者には、私の真意をわかってもらう
ために、次の話をしてみることにします。

私の業績がメンバーの中でトップである
理由には、当ブログで述べている通り、
周りが仕事をしない連中ばかり、という
ことで結局、自分がトップになってしまう、
という原因が最も大きいと思います(笑)。

つまり、私の実力だけではない、という
ことです。

しかし本当に、他の人よりも光る実力が
何もなかったら、トップにはなれないだろう、
とも思います。

障害者のなかには、健常者よりすぐれた、
あるいは健常者と異なる能力を発揮する
人がいる、ということは、皆さんもご存知
だと思います。

自分ではよくわかりませんが、
もしかしたら自分にもそういう力がある
のかな? と思っています。

私は、会社の仕事を、先輩に教えられた
通りにはやっていません。
むしろ、独自の工夫をして極限まで効率化
し、正確性とスピードを両立しながら
向上させています。

手話を使うろう者の眼は、健聴者の眼より
も多くの視覚情報を、一度に捉え、
脳へ処理する能力があることをご存知で
しょうか?

文書をチェックするとき、健聴者は文書
全体から、1点ずつを目視し、確認すると
思います。

でも私は、2点以上をほぼ同時に見て
処理しています。
それだけで健聴者よりも速いスピードで
文書チェックをしているのかもしれません。
一瞬でも特徴を見ただけで、
判別ができます。
動体視力と言うのかもしれませんが。

ただ、これをスムーズにやるために、
私は独自の作業手順を考案し、
やっています。

簡単なことですがそれは、
同じ型式の書類ごとに揃えてから、
自分の眼と頭で、読み取り機械のように
チェックしている、ということです。

仕事が速い人は多分、皆こうやっている
とは思いますが、私は1回で2ヶ所を
チェックしています。

しかも、お喋りばかりしている健聴者
とは違い、集中力、持続力もあるので、
私はミスも少なく仕事が速い、
というわけです。

おそらく、手話を使える聴覚障害者の
多くに、こうした能力が自然にある
のではないか、と思われます。

そうすると、コミュニケーションが不可能
だからといって、聴覚障害者を雇用しない、
とすぐ考えたり、雇用しても聴覚障害者と
よりよい関係を築けない企業は、
その能力をみすみす捨てることにもなり、
損なのではないでしょうか。

そんなことをして、このブログのように、
会社の名前まで公表されるようになれば、
不評が社会に広がり、聴覚障害者は
この会社には来なくなるでしょう。

やはり差別は、それ自体がネガティブで
あるばかりでなく、その連鎖になって
広がる原因だと思います。

障害があるからといって、そういう人たちは
全てマイナスである、という考え方は、
そろそろやめるべきなのではないでしょうか。

ただ

「こうしたリスクがあるから、もうやめよう」

だけでは、真の問題解決にはなりません。

「win-winの法則」というのがあるそうですが、
本当はそんなことでもなくて、
障害者の基本的人権が守られていない
ことが問題なのです。

たった一つの小さな差別から、障害者への、
目には見えない、多くの差別が連鎖的に
生まれているのだということを理解しなくては
ならないのです。

おそらく、国連・障害者権利条約が批准された
後も、この不当評価が原因で、合理的配慮が
なされない状態は続くでしょう。

それを一致団結してなくしていくことは、
障害者に与えられた、尊い使命なのです。
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by bunbun6610 | 2015-10-08 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

障害者の懲戒処分(2/2)

(続き)

後日、ハローワークに行って、この事件について相談した。

ハローワーク●● 専門援助第二部門 相談
応対職員; HW(手話通訳者)

HW;
「今日はどうしました? 会社は休んだの?」

私;
「公休日です」

HW;
「そうですか。今はまだ、●●●●株式会社に勤めているのですよね?」

私;
「はい」

HW;
「今日はどういったご用件で、こちらに来られましたか?」

私;
「●●●●に勤めている障害者が何人かいる、と話されていましたよね?」

HW;
「はい」

私;
「しかし、長く働いていて、定着している人はいるのでしょうか?」

HW;
「いますよ」

私;
「実は、会社の就業規則を読んだら、障害者は皆、契約社員という雇用契約なのですが、それが一年毎の更新になっており、更新は最長で3年まで、となっていました。だから、それ以上働いている障害者はいるのかな? と不安になりまして」

HW;
「長く働いている人もたくさんいますよ。
どうかしましたか?」

私;
「実は一昨日、職場でトラブルを起こしてしまいました」

HW;
「どんな?」

私;
「私がキーパーという作業を、一人で担当しています。
それで、自分の休憩時間が終わって、その作業を始めようとしましたが、肝心の作業机に接客スタッフが大勢いて、ワイワイガヤガヤとやっていたのです。
少し待ってみたのですが、その机には『ここのスペースは、本日15:00頃より、賞品詰め作業で使用する予定です(■■)』と書いたボードを置いていて、それが誰の目にも見えるはずにもかかわらず、一向に机を譲ってくれる気配が見えなかったのです。それで私はイライラしてきてしまい、『しようがないな。この机をあっちへ移動させようか』と言って、自分で動かしました。
その時、机の上にあったスタッフの持ち物(■■■■■■、●●●●●●)を投げ飛ばしました」

HW;
「何でそんなことをするの?
怒ったらダメよ」

私;
「それは最初、わかっていましたが、若いスタッフたちは前にもあったことを繰り返すので『また無視しているのか。障害者の仕事など、この職場では軽視されているんだな』と思って、カッとなってしまい、衝動的にやってしまいました」

HW;
「それでも、職場でそんなことをしたら絶対ダメよ。健聴者だったら、もっと上手にやり過ごすわよ。周囲の人は健聴者接客員でしょう。彼らは、心では不快に思っていても、表面ではニコニコとして応対することに慣れているのよ。でも、あなたはそういう応対に慣れていない。職場ではあなたみたいに、怒りの感情をストレートに出しちゃダメよ。必ず損するわよ。だから、どうしても我慢できなくなってきたら、その場を一旦離れて、息抜きをしてから、戻ってきたら?」

私;
「そうですね。
その方法がいいですね。
障害者ゆえの精神的苦痛は、健常者には分からないと思いますし、どうしても我慢できなくなる場合だって、時にはありますから」

HW;
「それからどうなったの?」

私;
「Sさんという上司に呼ばれて、個室の中で二人きりになって注意を受け、その時に『辞めていい』と言われました」

HW;
「それでクビになったの?」

私;
「いえ、会社から『クビだ』とは言われていません。『辞めろ!』と言われたのではなくて、『辞めていいよ』と言われたのです」

HW;
「本当に『辞めていい』と思って言ったのかどうかは、わからないわよ。健聴者は本当は部下に悪いところを直してもらいたくて、頑張ってほしいから、そういう気持ちを込めて、そう言う場合もあるわよ。本当のことはわからないけど、言葉のニュアンスは『辞めていい』と『辞めろ』は違う。それでも、辞めたいの?」

私;
「辞めたいとは思っていませんでしたけども、あの職場環境で働いていると、また何か起きるような気がします。あの店舗では元々、(求人票では)障害者は2名募集していましたが、結局は私一人で、しかもああいう形で全部一人で任せられてやっています。障害者に任せられる仕事が、他にないからでしょう」

HW;
「仕事がないの? ないからといって、遊んでいるの?」

私;
「仕事がなくても、何か適当にやっています。最初は毎朝8時に出勤して、一日、清掃の仕事をしていたんですよ。でもそれが変わってしまったのです。何でも『あなたをずっと、清掃だけに使うのは費用対効果の面から見て、合わない』と言われて。それで、キーパーの仕事をするようになってきたのです。だんだんと、その仕事が増えてきて、今は定着しています。すると、空いた時間に清掃をするようになってきたのですが、清掃箇所が事務所・バックヤード内に限られてしまったため、あまりやることがなくなってきました」

HW;
「することがないのだったら、もっと時間をかけて、丁寧にやればいいじゃない。ホールに出て、清掃はしないの?」


私;
「最初は、ホールの清掃もしていましたけど、後になって禁止されたのです」

HW;
「何で?」

私;
「わかりません。『禁止』と言うだけで、理由を説明してくれませんでした」

HW;
「これはきっと、あなたは聴覚障害者だから、お客様に呼ばれても聞こえない・・・それで、誤解されたりすることもあるからだわ」

私;
「私も、そうだと思います。でも上司はそれを言わないんですよね」

HW;
「それは言わないわよ。
それならそれで、中だけをもっと丁寧にやればいいじゃない」

私;
「はい、やっています。でもそればかりでは、以前ほどの仕事量にはならなくなってきてしまいました。他の正社員の人に聞いた話でも『あなた一人で十分だから、(障害者は)2人も要らないって』と言っていました。」

HW;
「他の障害者の相談では『仕事が多過ぎて』と言う人がいるのに、こっちでは『仕事がない』とはねぇ・・・・」

私;
「それでああいう、配慮に欠ける状況を、自分一人で変えていくことは難しいと思います。会社規程によると、障害者は契約社員のため、労働組合への加入資格もありません。だから、困ったことがあっても、どこにも相談できるところがないのです。

HW;
「障害者採用担当のHさんに相談してみたらどうですか?」

私;
「Hさんは、■■本社のオフィスにいるから、採用後は会ったこともありません。だから、現場の実情については、何も知らない人ですよ」

HW;
「今働いている事業所は●●にあるのですよね?
それなら、管轄は●●●のハローワークです。
●●からは対応できないので、●●に頼んでみますか?
●●の職員が事業所を訪問して、会社に事情を聞いてみることはできるわよ」

私;
「今のまま、私が一人で頑張っても、もうどうにもならないことなので、誰か第三者に入ってもらって、話し合いをしたほうが良さそうですね」

HW;
「そうしますか?
時間がかかるけど、●●に連絡しておきます。
それとも、もうどうしても今の会社はイヤだというのなら、今のうちに転職活動をしておきますか?」

私;
「はい、両方やってみようと思います。
よろしくお願いします」
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by bunbun6610 | 2015-10-05 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題F

会社の「話し合い」って何だったのか?




M課長(人事部):
「今後、もう「ああだ、こうだ」と言うな」

そもそも、聴覚障害者の声をきちんと聞き、
理解もしないで、
自分勝手な論調で屁理屈を言い返しておいて、
それはないのではないでしょうか。

まだ理解は無理なのはわかりますが、
健聴者は本当に聞く耳を持っているのか?
と疑問に思いました。

ですから、今後も話し合いを続けても、
もう歩み寄りは無理だと思いました。

でも、それを正直に入ったら、
私は苦境に立つこともわかります。

今後も会社側に話を聞いてもらうため、
その窓を自ら閉めるようなことをする
わけにもいかない、と思いました。

だから、最大限の妥協をすることにした
のです。
会社の提示した改善案を受け入れる
ことにしたのです。
所詮、ようやく話し合ったばっかりの
この人たちに、理解なんか無理なんだ。

私が選択した苦渋の決断は、
やはり私が大幅に譲歩する妥協でした。

健聴者は、まず相手の話を聞きはしますが、
これに対してはこうだ、それに対してはそうだ、
で押し返してくるだけなのです。

これじゃ、諫早湾の開門前提の話し合いと
同じじゃないか。
怒った人たちは

「それは話し合いではない」

という。
それと同じだ。

健聴者は自分の論理が正しい、
と思っているから、
結局はこの話し合いでも、
そうなってしまいました。

これって、本当に話し合いなのでしょうか?

S課長が読んでいるという、下の本には、
こう書いてあります。

『戦略と実行』(清水勝彦/著)
 →http://ec.nikkeibp.co.jp/item/books/P48450.html

「戦略の実行には「議論を尽くし」、
「100%の力を投ずる納得性」が必要である」

「コミュニケーションの本来の目的は、
「共有する」こと、お互いの立場を
よく理解すること」

「対立する人達の間では、
互いの価値観がどういうものか知り、
なぜ対立しているのかをよく知る」


「まず相手を理解することに努めなさい。
その上で、自分を理解してもらおうとしなさい」

「『トップが現場を知る』とは
  ・現場の人間がどのような気持ちかを知る
  ・現場の人間が、自分の気持ちをわかって
   いるかどうかを知る
  ・現場の人間にわかる言葉で背景を含めて
   伝えたか

「あなたは、『コミュニケーション』に効率性
ばかりを求めていないか」

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by bunbun6610 | 2015-10-05 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

障害者対応の理想的なモデルとは? 2020年東京オリンピック・パラリンピックに向けて考える

リンガーハット新宿東宝ビル店へ行った。

http://sasp.mapion.co.jp/b/ringerhut/info/r0823/


ここは前金制になっている。
入口を入ってすぐにレジがあり、そこで注文して、
お金を払う。
それから席について、接客員にチケットを渡す、
というシステムだ。

私がその店で食事中の時に、電動車椅子の障害者
(脳性まひ障害)と、その介助者が入ってきた。
障害者がレジの前でメニューを見ようとしたら、
すぐに別の店員がやって来て、“特別対応”に
切り替わった。
迅速な対応力には、見ている私のほうとしては、
少し感心もした。
この対応に、障害者も介助者も慣れていた。

店員の誘導によって、障害者はレジから少し離れた
場所

(要するに、「次のお客様の邪魔にならない場所」)

へ移動させられて、メニューをゆっくり見れる
ようになった。
これはこれで、良かったのかもしれない。

しかしその一方で、レジには次のお客様が来て
注文したので、先を越された。

もしも、この障害者が健常者だったならば、
これは絶対にありえないことだろう。

私はここで、今すぐに

「これは障害者差別だ」

と言うつもりはない。
ただ、介助者や店の人、周囲の人も含めて、
何でこういう対応で済んでいるのかが、
不思議に思えてならなかった。
本当に、こんな特別対応にする必要なんて、
あったのだろうか?


また、同ビル内にはマルハンという、
立派なパチンコ店もあった。

http://www.maruhan.co.jp/hall/3044/outline.html

そこでも障害者対応のエレベーターがある。
これだって、どうも障害者専用のものらしく、
普段は使われていないようだ。

ということは、障害者のためにある、
特別仕様だということだ。

確かにそれでも、エレベーターが設置されて
いることは、車椅子障害者にとっては大変
有難いことだろう。
でもこれだって、なぜ障害者しか使えなく
なっているのかが、理解に苦しむ。
ほとんど使われていない様子なので綺麗だし、
それに使う場合はインターホンでスタッフを
呼ばなければならない、という厳重ぶり、
面倒くささだ。

とても、障害者にとっては「使いやすい」とは
言えないシロモノだろう。
健常者と公平になった、とも言いがたい。
これは

「マジョリティーとマイノリティー間の不公平」

だと、私ならば思う。



〔参考情報〕

『『こころの段差にスロープを』(松兼功/著)
(4/13)エスカル』
〔2014-06-04 18:30〕





欧米の障害者がこの状況を見たら、
果たしてどう思うだろうか?

2020年には東京オリンピック・パラリン
ピックが開かれる。
世界中の障害者も多数、来日する機会である。
その時、どういう反応をするのだろうか?




【追記】(2015年10月17日)

毎月、「7の付く日」は、マルハンの最強イベントだと
いうことは、マルハン・ファンにはよく知られている。
この日(10月17日)にマルハン東宝新宿ビル店に
行った。
すると、開店前から長蛇の行列が出来ていた。
その中に、浮いた車椅子障害者の男性が一人いた。
かなり浮いて見えた。
なぜなら、列に並ばず、行列から離れた前方に、
たった一人で、自分の入場順が来るのを待っていた
からだ。
確かに、他のお客様への影響からも、また障害者
本人の安全上の理由からも、仕方がないとは思える。
健常者の行列に一緒に並ぶのは、入場時のスピード
を乱してしまうため、他のお客様に迷惑と感じるだけ
でなく、事故が起きる可能性もありえる。
しかし・・・・。

「え? あの障害者、パチンコやるの?」

という感じで、丸見えだ。
何というか、恥ずかしそうだ。
1回ぐらいならいいとしても、常連だと毎回、
大勢の人に知られるとなると、気が引ける。
自分だったら、ああいう並び方はしたくない、と思った。
マルハンイベントの「7の付く日」にパチンコを
やりたくても、やはりあれでは抵抗感があるので、
遠慮してしまうな、と思った。


その車椅子障害者を見てからは、こうも思った。

「あの車椅子障害者だけ、入口のエスカレーター
ではなく、専用エレベーターに乗せられて、
階上のホールまで行かなければならないんだよね。

そうすると、その時間がかかってしまう間、
どんどん後ろに並んでいた健常者に抜かれて
いってしまうんじゃないの?

すると、例え抽選で1番を引いていたとしても、
ホールに到着する頃には100番ぐらいになって
しまっているかもしれないな。

残念だが、どんなに努力しても、
どんな幸運に遭っても、
人気台は絶対、打てないだろうな」
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by bunbun6610 | 2015-10-03 20:00 | バリア&バリアフリー

障害者の懲戒処分(1/2)

障害者の懲戒処分


2015年6月20日(土)
「Eメール

Sマネージャー殿

今日(6月20日)のことです。
私が予約していた作業スペースに、その旨を伝えるボードを
置いていたにもかかわらず、ある男性社員(Kさんら)が
その席に坐って、話に夢中になっていました。
こうしたことは彼に限らず、よくあることです。

以前にもOさんが割り込んでNさんと話に夢中になって、
待たされた私がカッとなってしまい、
それをSマネージャーにたしなめられたことがありました。

いずれも、起こった場所は事務所です。
決して休憩だけの場所ではありません。

仕事が終わった後での出来事、また出勤前や休憩時間では、
周りを見ない、そのような軽はずみな行動が、
一部の従業員にあるものです。
それに文句を言うのはどうかな、というためらいも正直、
あります。

ただ、今のあの机は、やむを得ない理由で「休憩」と「作業」の
共用スペースとなっているため、
キーパー作業をする私にとっては使用する時間になっても、
スペースの確保がしづらい場合もよくあります。

来客の場合は仕方がありませんが、従業員だったらせめて、
働いている人への気遣いをしてほしい、と思います。
休憩中とはいえ、事務所です。
しかも、その机は仕事中の人が使う作業スペースでもあるので、
そこではやはり理解し、「慎み」のある行動を持って
いただくように、指導徹底をお願いできないものかと
思っています。

スペースの予約用紙に使用開始時間を書いているので、
従業員はそれを無視せず、スムーズに譲っていただきたい
のです。

また、今の状態のままではこのようですので、
やはり従業員がきちんと休憩できるスペースなり、
部屋が必要ではないかと思います。

よろしくお願いいたします。」



2015年7月18日(土)
「作業台を誰かが独占したままだったので、キーパーの仕事をする際も、迷惑した。
従業員のマナーが悪過ぎると思う。」



〔退職勧奨とは〕

退職を促進するような言動を「退職勧奨」といいます。退職勧奨は、いわゆる「肩たたき」であり、使用者が従業員に対し、「退職してもらえないか」と提案することです。提案を受け入れるか、拒否するかは労働者の自由です。
勧奨を受け入れない労働者に対して、会社が執拗な勧奨の繰り返しを行うことは違法です。労働条件の切り下げ、配置転換、解雇などを示唆(しさ)するような言動をするだけで、退職勧奨ではない「強要」となり、それ自体が違法になります。



〔懲戒処分とは〕

皆さんの働いている会社には「就業規則」
という分厚い本(または電子化された文書)
があるだろう。
私の会社にも当然、ある。

その中には、次のようなことが書かれている。



第●条(懲戒の種類)
社員が第▲条から第■条の各号の一に該当
するときは、始末書をとり、次のいずれかの
懲戒処分とする。

・けん責
・減給
・出勤停止
・降職
・降格
・諭旨解雇
・懲戒解雇


私も反抗したことがあり、「けん責」という
懲戒処分を1回受けている。
上司によれば

「問題行動があったために、
あなたの評価を下げた」

という。
改善がなく、何度も受ければ懲戒処分も
繰り返され、重くなっていく、という。
最も重いのが下の「懲戒解雇」になる。
懲戒解雇になると、直ちに出勤停止になり、
その事業所で働くことも、出入りする事も
できなくなる。
一方的に関係を絶たれてしまうのだ。

私は「けん責」という、最も軽い処分で済んだ
のだが、処分を受けたのは仕方がないとしても、
職場内でも弱者となっている障害者に対する、
会社の一方的なやり方には納得していない。
ここに、その情報を公開しよう。






20■■年■■月■日(■)
11時出勤。A階事務所には、たくさんのパチンコ台が置いてある。またヒマを見て、ここで釘調整をやっているようだ。今度は23台も置いてある。店長も少し後から出勤してきた。でも、これって本当は禁止(ルール違反)なのではないだろうか? それが常習化してきたようだ。
夕方にはMマネージャーとYマネージャーが出勤してきて、Yマネージャーがトンカチでコンコンと打っていた。Fマネージャーの姿は夜7時半の退社時刻まで、見なかった。午前中は誰も釘調整などやっていなくて、邪魔で仕方がなかった。その為、従業員の食事・休憩場所や、キーパーの場所が確保できなくて、非常にやりづらかった。なぜ、テーブルを2台も撤去して(全3台ある)、まだ必要もない、こんなにたくさんのパチンコ台を入れて置く必要があったのか、はなはだ疑問だった。お陰で午後は大勢のスタッフが出勤してきたので、トラブルが起こった。「いつまでやるんですか?」とSマネージャーに聞いたら、「明日までです」と言っていた。ということは、明日もこの状態で我慢しなければならない、というわけだ。



これが「問題行動と見なされた事件」の発端だ。
そして、その後は次のようになった。



20■■年■■月■日(■)上司との会話記録

午後3時頃。キーパー業務に使う机を譲らない彼らに対し、私が突然怒ってしまい、机の上に置いてあった物を投げ出す(2リットルペットボトルと●●●●●●●・カード等)。


上司;
「物を投げたりする言動をして、悪いと思っているか?」

私;
「あなたはこの前も、いつもそればっかり言うでしょう。そういうパターンで終わりにしようとしていませんか?」

上司;
「・・・?」

私;
「私がなぜ、この前にその指導に不満を示したか、わかっていましたか?」

上司;
「???」

私;
「まだわからないのですか? 問題行動を起こした私を責めるだけでは、問題の根本解決にならないですよ」

上司;
「いや、あの言動は、私たちには受け入れられない。確かに、『3時にキーパーで使います』とは書いてあるよ。でも、(それだけじゃなくて)なぜ言わないのですか? 言いましたか? 言わないで人の物を投げるという行為は、良くないでしょう」

私;
「書いてあるのに、ですか?」

上司;
「そうです。書いてあるのはわかりますよ。でも、皆は気がついていないのかもしれない。そういう時は、一言言えば良かったじゃないですか」

私;
「またそうなるのですか? 書いてあるのはわかりますよね? なら、もうわかっているはずじゃないですか。なぜ、そんなに手間のかかることを、私がしなくてはならないのですか? 本当は、彼らは無視しているのと同じでしょう(私の立場から見れば)。」

上司;
「悪気があって、そうなったのではないと思います。彼らは、社会人経験が浅い若者なので、まだ基本的なことができていないのだと思います。基本的なことのレベルが違うのかなと」

(自分たちの指導怠慢を棚に上げて、こういう言い訳ばかり作っては反論してくるパターンにウンザリして)

私;
「それもまた、この前と同じ繰り返しにしか、なっていないのでは? 憶えていますか? NさんとOさんの時も、私が怒って、戸棚の扉をバンと叩いたのを」

上司;
「・・・・(うなづく)」

私;
「あの時、私が不満を表したのを憶えていますよね。確かに、私が(周囲への配慮を無視して、感情的態度を取ったことは)悪い行為をしました。

(しかし、状況をよく見ていれば、相手側にも非はあったはずです。それなのに、あなたは私のほうばかりを責める。そのパターンが、今と全く同じなのです)

でも、あれではフェアじゃないです。私はそれが、不満だったのです」

あのやり方では、彼らは何かあるとまた、自分たちで解決しようとせず(相談するだけではなく、「悪質でない、フェアな口論」も含む)上司の背中に逃げてしまうのではないか、と心配する。それは本当は彼らのためにはならないのではないだろうか? 組織がそういうやり方を採ることは、確かによくあることだが、一人一人に「自己解決力」というのは、身につかなくなってしまうのではないか、と危惧している。今は確かに、組織で解決するやり方なのかもしれないが。

私;
「私が若かった時代は、まだどこの会社でも、そんな教育法ではなかったのです。マナーが守れなければ、すぐに強制されました。(『辞めていいよ』『もう明日から来なくていい』と言われるのが当たり前でした。)そんな教え方では、いつまでたったら出来るようになるのか、わかりませんよ」

上司;
「昔と今とでは違います。他の会社と当社とでも、違います。ここでは、そんな教育法はできません。考え方が違うのです。言っても、言うことを聞いてくれなかったら、「教える」。それでもダメだった時は、上司に言って下さい。そうすれば、上司が指導します」

私;
「あなたは知らないのです。この職場には上司やコーチの言うことは聞いても、私の言うことは聞かない人もたくさんいるということを。職場内でならば、これでもまだいいほうですよ。でも、更衣室や休憩室では冷たいです。外で会ったら、もう完全無視の人もいるのです。そんな人に言って、相手は聞くと思っていましたか?」

上司;
「まず、今日の場合だったら「時間なので、ここを使わせて下さい」と、言ってみて下さい。なぜ、言わなかったのですか? 年長者として、教えないのですか? 分からない人には、教えてあげればいいじゃないですか」

私;
「彼らは本当に、私と同じ人間ですか。ルールを守らないのですか? ルールはありますか?」

上司;
「ルールはありません」

私;
「ルールがないから、こういう無秩序な職場になってしまうのではないでしょうか?」

上司;
「だから、まず言ってみて下さい。『時間だから、ここを譲って』と」

私;
 「いや、今までも言っています。でももう、私が何度も言わなきゃならないようでは、うんざりなんですよ。彼らは、本当に同じ人間なのですか? あれでは動物(レベル)ですよ。だから、もうああするしかないじゃないですか。前から言ってきたじゃないですか。言っても無視されることは、よくあるんですよ。だからもう、上司にもメールで伝えたのです。それからは、一時良くなっていましたが、今日はひどかったと思います。言ってもわからないし、すぐ忘れるからじゃないですか?」

上司;
「言っても譲ってくれなかったら、その時は『教える』、それでもダメなら、上司に言って下さい。そうすれば、上司が指導します」

私;
「それは、この前と同じ繰り返しになるのでは?」

上司;
「そうです。何度でも言うしかない」

私;
「何でこっちが、そこまでしなくてはならないことでしょうか?」

上司;
「そうです」

私;
「彼らが変わってくれるまで、いつまでも待つのでしょうか? F上司も、同じことを言っていましたね。それが●●●●流ですか」

上司;
「あなたは『自分はできているが、彼らは出来ていない』という目線。上から目線で、言っているように思える」

私;
「私も、あなたに対して、同じように思っています」

上司;
「考え方が合わないと思うのなら、辞めていい。私はこの会社に未来があると思っているからここにいるが、ここよりいい会社はある。あなたはこれから、どうするのですか? どうしたいのですか?」

私;
「『どうする』という事まで考えた上で、してしまった行為ではありません。もう我慢ならなくて、頭に血が昇って、やってしまった行為です。行為自体は悪かったと思っています。ですが、彼らは本当に、私を同じ仲間だと見なしているでしょうか? 私には、そうは感じられません。彼らには差別意識があると感じます」

上司;
「いや、差別はないです。悪気があってなったことでもないし」

私;
「違います。悪気があったかどうかが、差別になるかどうかの判断材料になるのではなくて、私から見える事実が(結果的に)差別になるのかどうかが、問題なのです。あなたは差別とは何か、わかっていません」

上司;
「気持ちは少し分かるが、だからと言って、あの言動は受け入れられない。あなたが、私たちを仲間と思うならば、あのような言動はしないでもらいたい。もし、またああいうことがあるならば、あなたと私たちが一緒に働いてゆくことは、難しいだろう。だからもう二度と、しないでもらいたい」

私;
「自分の行為は悪かったと思っています。すみませんでした。そのことについて、持ち主にも心から謝りたいと思っています」

上司;
「本当に謝りたいと思っているか?」

私;
「思っています。ですが、問題行動を起こすに至るまでには、必ず伏線があるのです。そのことも理解して下さい」

上司;
「それは関係ない。それとあの行為をしたことに対して謝ることとは、別の問題です。まず、謝ったほうがいい。そこからしなければ、前へは進めませんよ。どうするのですか?」

私;
「相手に対して、本当に心から謝りたいと思っています。とにかく、やってしまったことは本当に悪かったと思っています」

上司;
「その通りだよね。そうしてほしい、と思う」

その後、上司が、私が投げた物の持ち主を調べてくれて、MさんとMOさんが部屋にやって来た。そして、彼らに私は謝った。しかし、驚いた。持ち主は二人とも、私とは普段から全くソリが合わず、職場で会っても全く挨拶をしない、非常に希薄な関係だった。だから、彼らも私には気が利かなかったのだろう、と思った。他の人、特にカウンターの人は私と必ず挨拶をするし、気も利く人が多い。だからこの事件が起きたのは、人間関係の度合いが、遠因になっていた気がする。関わりのない人とは、このようにちょっとしたことで衝突する、ということも、職場ではありうると思う。この職場の人々に全体的なつながり、絆が出来上がっていない証拠でもある。


別件の、私が書いた『お願い+警告』を上司が読んで。

上司;
「『本部や外部に報告することも、・・・・』というのは、本社と、外部とはどこ?」

私;
「それは言えませんが、例えば、コンプライアンス・ホットラインや、労働組合とかに、相談してみようかと・・・」

上司;
「そんなことをしても、変わるとは限らないよ」

私;
「それは、『言っても無駄だよ』と言っているのですか?」

上司;
「いや、そうじゃないけれども、変えるのは自分で、他人のせいにしても何も変わらないよ」

私;
「・・・・。
私の立場から聞いたら、それでは『言っても無駄です』と言われているのと同じです」

では、具体的にどうすればいいというのだろうか? 言っても無駄だから、相談しているのである。職位の差でいつも後回しにされたり、放置されたままでいることは、よくある。それを何とかするために、最後はトップダウンでやるしかないのではないだろうか。それもできなければ、諦めるのが普通だろう。自分のできる範囲でやるが、やってもやっても、他人のマナーの悪さが改善することはないのだ。

上司;
「会社はお客様に関する事案が優先される。だから、こういうことは言っても、変わらないよ」

私;
「・・・・」


いろいろな話をしたので、順序はもう分からないが、主な内容は次の通り。

上司;
「あなたは、ここという職場に感謝していますか?」

私;
「それは、どういう意味なのでしょうか? 『ここの人々に(感謝していますか?)』という意味ですか?」

上司;
「うん・・・まぁ、そうかな」

私;
「なら、『職場』=人々ですよね」

上司;
「いや、ちょっと違うかな。人々(仲間)と職場は、少し違う意味ですが」

私;
「『職場』を『この会社』に置き換えられる?」

上司;
「そうでもいい」

私;
「私は●●●●という会社が、誰にでもチャンスを与えることは、素晴らしいと思っています。現に、障害者だから雇わない、という企業が多い中で、●●●●は私を雇用しました。そのことには感謝しています。ですが、ここの人々には感謝していません」

上司;
「え?! 感謝していないの?!」

私;
「そうです」

感謝なんて、無理に決まっている。自由で勝手に汚して行ったり、放置するような人を尊敬できなければ、感謝だってできないと思うのだが。




私;
「例えば、クリーンマインド活動にしても、彼らは本当に真面目にやってくれていると思いますか?」

上司;
「やってくれている、と思います」

私;
「それを自分の目で確かめたのですか?」

上司;
「いや、そこまでは。だが、そう信じたい」

私;
「『信じたい』ですか?
『信じる』に足る根拠はあるのですか?」

上司;
「いや。
ないが、『信じたい』と思っている」

私;
「(なるほど)・・・・だから、こうなるわけだ。
実際に確認しているわけではないから、彼らの言葉を信じることにするだけで終わりにしている。それが指導者としての責任、努力ですか? だから彼らは『やりました』とウソをついていたとしても、わからないのでしょう。彼らは私には本性を表しても、店長、マネージャーやコーチの前では決して、建前しか見せませんよ」

上司;
「それはそうでしょうね」

私;
「だから、あなたは本当のことがわからないのです。私が知っていることを、あなたが知らないのは当然です。『正直者がバカを見る』という言葉を知っていますよね」

上司;
「ええ」

私;
「そういう職場になっているのが、わからないのですか?」

上司;
「私は、彼らを信じたい・・・・と思っている」

私;
「F上司も、同じことを言っていました。『「彼らが出来るようになる、成長するまで」とは、いつまで待つのですか?』と聞いたら『いつまでも待つ』と答えていたのです」

上司;
「そうしたいです」

私;
「それが、●●●●流なのですね。
でも私は、それがこの職場にある格差だと思っています」

実際、彼らの教育を目的としているクリーンマインド活動では、成果は二の次でいい、という感じで行われているが、清掃員は成果を出さなくてはならないと思う。F上司も、障害者清掃員を雇用する上で、費用対効果のことを言っていた。


私;
「挨拶はこの職場では、基本的マナーとして教えられているはずですよね。しかし実際には、私に挨拶をしない人も、かなりたくさんいます。私も、その人たちとは、無理に挨拶はしていません。今後も、そうします」

上司;
「意図的に『挨拶をしない』と言うのは、受け入れられない」

私;
「それは私だって、言いたくはありません。でも、あなたは上司だから、正直に言うのです。あなたは上司だから、皆はちゃんと挨拶をします。誰もが皆、挨拶をしているのに、自分だけしなかったら、後で気まずくなるでしょう。それは本音ではなく、建前なのかもしれません。でも、彼らの中には、私とは挨拶をしない人もたくさんいます。それが彼らの本音に、間違いないと思いました。それは意図的・差別的だと感じています。だから、私も彼らを受け入れません。今後も、挨拶はしません」

上司;
「受け入れられない・・・・」

私;
「差別されたこともないから、あなたにはわからないのです」




上司;
「私たちの給料は、負けたお客様から出ている」


私;
「この職場では、聴覚障害者と健常者との間ではほとんど、コミュニケーションがないのです」

上司;
「コミュニケーションがないなら、ますあなたのほからすればいいじゃないですか」

私;
「できませんよ」

上司;
「どうしてですか? しないから、そうなるんでしょう?」

私;
「『しない』んじゃなくて、できないのです。あなたは今、どうして私とあなたとの間で、コミュニケーションが成立しているのか、わかっていますか?」

上司;
「今、何て言いました?」

私;
(意味が全く理解できないようだと見えたので、質問を変えて)
「あなたは今、私とコミュニケーションができていると思いますか?」

上司;
「?・・・あ、できています」

私;
「それは、どうしてだか、分かりますか?」

上司;
「筆談しているからでしょう」

私;
「そうです。でも、彼らのほとんどは、筆談なんかしません。だから、補聴器に頼る私には限界があるのです」

上司;
「なるほど。そういうことか。なら、筆談ボードを使うか?」

私;
「私が家から持って来た物があります。ですが、それを机に置いたところ、スタッフが整理整頓をすると、すぐどこかになくなってしまうのでした。それで、そのことを伝えたら、私専用の引き出し設置し、その中にしまってくれました。ですが、これでは筆談ボードは誰も使われなくなってしまいます」

上司;
「そうか。なら、置き場所を変えようか。自動販売機のところに掛けようか?」

私;
「それがいいと思います」




後日、ハローワークに行って、この事件について相談した。


(続く)
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by bunbun6610 | 2015-10-03 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題F


ある聴覚障害者から見た世界


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