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政治献金呼び掛け継続=「新三本の矢」を評価―榊原経団連会長

http://newsbiz.yahoo.co.jp/detail?a=20150928-00000092-jijnb_st-nb


政治献金呼び掛け継続
 =「新三本の矢」を評価
 ―榊原経団連会長


時事通信 2015/9/28 19:00


経団連の榊原定征会長は28日の記者会見で、
会員企業への政治献金の呼び掛けについて

「今年以降も方針を継続する」

と述べた。

自民党などへの献金の呼び掛けは昨年秋に
5年ぶりに再開。
榊原会長は企業の献金に関し

「社会貢献の一環だ」

と語り、改めてその重要性を強調した。

 安倍晋三首相が経済対策「新三本の矢」で
国内総生産(GDP)600兆円の目標を打ち
出したことには

「不可能な数字ではない」

と評価。
その上で

「具体的な戦略に結びつけることが必要」

と述べ、法人税率の引き下げや規制緩和、
外国人労働者の活用などの経済活性化策
が推進されることに強い期待感を示した。



=======================



ヤバくないか? この話って・・・。

だから

「外国人労働者確保の為に、
外国人不法就労も見逃す」

というわけか・・・。

表向きはハローワークでも

「外国人に不法就労はさせないように」

と、企業に呼びかけてはいるが・・・。
企業への取り締まりは、かなり甘めだと
見える。

不法就労だと、最低賃金よりも安い労賃で
働かせることが可能なので、企業に有利だ。
安価な労働力である上、日本人の雇用も
少なくて済むので、企業にとっては一石二鳥
だろう。





〔関連記事〕


『税金の遣われ方に疑問』
〔2011-04-27 21:26〕




『自民個人献金、72%が電力業界
09年、役員の90%超』
〔2011-07-24 08:46〕




『特別リポート:
「スバル」快走の陰で軽視される
外国人労働者』
〔2015-07-28 23:31〕




『障害者対談;
『障害者の就職問題』と『聴覚障害者版サムハル』』
〔2014-12-30 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-09-28 22:05 | 社会

『誰からも愛されるパンを』(Eテレ『ろうを生きる難聴を生きる』)

http://www.nhk.or.jp/heart-net/rounan/backnumber/2015/09/0919.html#contents


Eテレ『ろうを生きる難聴を生きる』
『誰からも愛されるパンを』

 ·2015年9月19日(土) [Eテレ] 午後8時45分~9時

 ·[再放送]
 2015年9月25日(金) [Eテレ] 午後0時45分~


熊本で人気のパン屋がある。
作っているのは難聴のパン職人・東園子さん(37)だ。
幼い頃から料理が好きで短大を卒業後、一度は銀行
に就職したものの退職。
専門学校に通い、フランス料理店に就職した。
しかし、聞こえないことを理由に料理をさせてもらえず、
皿洗いしか出来なかったという。
やむなく郷里に戻り結婚、2人の子どもを授かるが、
再び料理への挑戦を始める。
姉が経営していたカフェの一角で、パンを売ることに
したのだ。
障害が原因で店のスタッフとコミュニケーションが
うまく取れず、一時は店をやめざるを得なかったが
努力を重ね、シンプルで毎日でも食べられるパンをと、
50種類ものパンを考案、人気店となる。
スタッフとの接し方にも工夫を凝らし、今や3店舗目を
出すまでになった。

番組では、何度も壁にぶつかりながらも、前へ進み
続ける東さんの姿を見つめる。


【東さんのパン屋】
まどパン(本店)

住所:熊本市東区下江津3-15-7
電話:096-285-3987



=======================




〔参考情報〕


『聴覚障害者にできる仕事』
〔2012-01-18 22:25〕



『料理人志望の聴覚障害者の現実』
〔2012-06-18 20:36〕



『必携製菓道具 ―3つの計測機器』
〔2013-03-03 09:00〕



『障害者雇用 - 日本ホテル株式会社』
〔2014-12-20 18:30〕



下のように、聴覚障害者が面接で
合理的配慮を求めたら、
不採用になった事例もある。

『就労前の聴覚障害者問題
 - 音声コミュニケーション妥協は
「歩み寄り」ではない』
〔2015-02-01 20:00〕





【追記】

あれだけ速く動けるのに、

「耳が聞こえない」

という理由だけで排除してしまうのは、
勿体ない。



(ナレーション)
「幼い頃からパンが大好きだった東さん。
いつか料理人になりたいと思い続けていました。
その道を実際に歩み始めたのは、
短大を卒業し銀行に勤めていた24歳の頃。

仕事に不満はありませんでしたが、
長年の夢を叶えたいと一念発起したのです。

貯めたお金をつぎ込んで料理の専門学校に進学。
横浜のフランス料理店に就職しました。
しかし3年半、皿洗いしかさせてもらえません。

『耳が聞こえないと客に料理を出すタイミングが
分からない』

というのが、その理由でした。」

(東さん)
『料理はさせてもらえなかったけど、
どんなことでも引き受けました。
でも、朝早くから夜遅くまで、皿洗いだけ
やって帰る。
こんなことが、私のやりたいことなのかな?
 と思うようになって・・・・。」


現在働いている『まどパン』では、
問題が起きる発端となったのも、
それを解決する発端となったのも、
コミュニケーションだったようだ。

秋に出すための新作パンの試作を見たが、
確かに他のスタッフの言う通り、
東さんが切って乗せた野菜が小さかった。

東さんは、それを他のスタッフの意見も
よく聞くことによって、解決していった。

味の基本は天然酵母と自家製低温殺菌牛乳
にあるらしく、その部分は東さんの専門領域
になると思う。
だが、それだけに自惚れることなく、
東さんは

「お客様とスタッフは気持ちが一番近いので、
(意見を)大事にしたいと思います」

と言う。

飲食業界ではよく、自分だけで考えた料理を
自画自賛するシェフがいて、チームワークを
無視したり、店を潰してしまったりするケース
がある。


お客さんの反応が、スタッフの意見と的確に
マッチしている。

「野菜がいっぱいのってて、見た瞬間、気になる。
秋っぽいし、おいしそう」


「レジに来たら目について、おしそうだったので、
野菜たっぷりで、買ってみようかなと思いました」





>「しかし3年半、皿洗いしかさせてもらえません」


このような話は、以前から聞いたことがあった。
私の料理経験でも、確かに洗い場の経験が
多かった。

予想はしていたけれども、次から次へと
出てくる話に、私も

「まだ、そんな時代が続いているとは・・・」

と、少し驚いている。

健常者でも、未経験者や、それに近い人なら、
まずは洗い場から始める、というのが当たり前
の世界だ。

だが、聴覚障害者となると、例え経験者であっても
「洗い場担当」になってしまことが少なくない。
ずっとそのままだって、珍しくはない。
健常者の場合にもあるけれども、健常者は誰か
後輩が入ってくると、ほぼ必ず交代する。
上へ上がれるので、いつまでも洗い場、
ということはない。

けれども、もしかしたら名門・名店と言われる
ほどの職場なら、健常者にもあることはある。
特に有名な話が、下の例だ。


『三國清三 - オテル・ドゥ・ミクニ
〔東京・四谷〕オーナー・シェフ』
〔2015-04-05 18:30〕




漫画の『包丁人 味平』だって、修行時代には
それなりにイジメや差別を受けている様子が
描かれているし、あれは漫画だから、という
単純な理由だけではない。
現実に、そういう世界なのだ。
原作者は取材で、ある程度のことは知って
いたのだろう。

『『包丁人 味平』(原作:牛次郎、漫画:ビッグ錠)』
〔2015-04-01 18:30〕



だから、この世界に入るならば、
どこの職場に行こうと、差別的取扱いをする
人間が一人ぐらいは必ずいる、と思って
おいたほうがいいだろう。
その上で、そうした差別にも負けないで、
技術を盗むタフな精神力を培うことが必要だ。
それが自立に必要な経験でもあることは、
健常者、障害者を問わないと思う。

そのために私は『あしたのジョー』『アントニオ
猪木』『タイガー・ジェット・シン』からも、強い
影響を受けていた。



『『あしたのジョー』(高森朝雄/原作、
ちばてつや/画)』
〔2015-04-02 18:30〕



『燃える闘魂 - アントニオ猪木』
〔2015-04-03 18:30〕



『インドの狂虎 - タイガー・ジェット・シン』
〔2015-04-04 18:30〕




ただ夢を持っているだけでは、あの厳しい
世界に耐えてゆくことなど、出来なかったと
思う。
夢に対する強い気持ちも大切だが、
実現するには強い自己実現力を持つことが
必要だ。

だまされることもよくある世界なのだから、
技術を盗むためには、

「どんな手を使ってでも」

という、ずる賢さも必要だ。

東さんが、お店とどういう話し合いをして
入店したのか不明なので何とも言えない
ことだが、永久に洗い場担当というのは
当然に、東さんの本意ではなかった。

しかし、それはどうして、そうなったのだろうか。
入店する時の条件として、店が最初から

「洗い場で良ければ、雇ってもいい」

と言っていて、東さんもそれに文句を言わ
なかった可能性もある。
あるいは、

「聴覚障害者でも洗い場の仕事を覚えたら、
料理の仕事もやらせてもらえるようになる」

と、東さんだけが思い込んでいたのかも
しれない。
そういうズレは、現実によくある。

結局、東さんはうまいことを言われて騙された
のかもしれないし、会社としては障害者雇用率
と助成金目当てだったのかもしれない。
残念だが、障害者雇用ではよくあることなのだ。
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by bunbun6610 | 2015-09-24 23:29 | 就労後の聴覚障害者問題B

Eテレ・バリバラ『セクシュアル・マイノリティー』

Eテレ『バリバラ』
9月20日(日) O.A
(再放送 9月25日(金)0:00~(木曜深夜))

テーマ「セクシュアル・マイノリティー」
LGBTの就労
ゲスト:はるな愛




「LGBT」とは?

 Lesbian (レズビアン 女性同性愛者)

 Gay (ゲイ 男性同性愛者)

 Bisexual (バイセクシュアル 男と女 両方の性
を好きになる人)

 Transgender (トランスジェンダー 体の性と心
の性が一致しない人)



特定非営利活動法人 虹色ダイバーシティ
http://www.nijiirodiversity.jp/

・LGBTの人たちが働きやすい職場作りを目指すNPO

・2013年から毎年LGBTの職場に関する調査を実施
 3年ぐらい前から国際基督教大学ジェンダー研究センター
と共に、職場に関する調査を実施。
「当事者に対する差別的言動がある 70%」
大きな会社にも小さな会社にもある。
この傾向は3年ぐらい前から変わっていない。



>「玉木「やっぱり今の社会っていうのはマイノリティー
のひとをはじく構造になってる」

大西「昔は男と女だけだったわけですよね。
さらにLGBTと、4つ増えたことは進化だと思います? 」

玉木「いや、分類っていうのがそもそもおかしい。
性別を刻み出したらキリがないで。
だから性別は自分で決めてええやん。
それをお互い認めながら確認しあえばいいやん。
それぞれ性別をもっとゆるやかに捉えてもええやん、
と思うんやけど」」



似たような話、聴覚障害者の世界にもある。
ろう者、難聴者の中にも

「自分はろう者、難聴者のどっちなのだろう?」

と悩むマイノリティーがいる。
私も悩む。

ろう者に聞くと「自分で決めればいいよ」という人もいるし、
「難聴者だよ」とハッキリと言う人もいる。
大体は、(それを決めるのは)その所属集団にいる
人たちが決める、という論調の人が主流のようだった。
結局は、ろう者社会でもどこでも、マジョリティーが
マイノリティーをはじく構造になっている、
という点は同じだと思う。



『本当のアイデンティティは?
 ――カミングアウトする、しないの問題』

LGBT当事者としては、本当は誰もがカミングアウト
したいのではないだろうか。
そして、もっと堂々と生きてゆきたいのではない
だろうか。

(ただ、カミングアウトには本人の受容が重要だ。
それには受容期間がある。
それを知らない非当事者が押しつける、
というやり方ではいけないのだ。)

隠して無理が生じると、様々な障害(※1)が起こる
ことが、データにも顕れている。


(※1)
当事者サンプル数2000人による『LGBTの病気の経験』
(虹色ダイバーシティ 国際基督教大学ジェンダー研究センター)

・「睡眠障害」
  当事者 39.5%  非当事者 30.8%

・「うつ」
  当事者 28.4%  非当事者 16.0%

・「その他、メンタルヘルス疾患」
  当事者 17.0%  非当事者 13.5%



睡眠障害は難聴者にもいる。
「排泄障害」には驚いたが、男性用、女性用のどちらの
トイレにも行きにくいから我慢してしまう、という理由を
聞いたら「なるほど」と思った。
難聴者には「うなづき障害」「微笑み障害」(作り笑い)
が有名だ。
周囲の健聴者にもバレていて、

「あ~、また作り笑いしている」

と思われているなと感じて、そのうちに、自分もわざと
会話の輪に入らなくなってしまったりする。
本当は入りたいのだが。
決して騙したり、ウソをついて悪いことをしたいわけ
ではないのだ。


では

「どっちのトイレに行きたいのですか?」

と司会者・山本が聞いたら、ややこしいことに

「男性側に行きたい人もいれば、女性側に行きたい人
もいれば、どっちもちょっと嫌だな、っていう人もいると
思います。
例えば、誰でも使えるトイレをわざわざ選んだり、
職場のトイレに行けなくてコンビニのトイレ、
男女共用のトイレになってるじゃないですか。
あそこまでわざわざ行く、っていう人もいます」
(NPO法人「虹色ダイバーシティ」代表 村木)。

それならば、障害者トイレ(誰でも使えるトイレ)は、
LGBTの人にも、安心して使える、ということだろう。



『マイノリティ側が受ける就職差別』
障害者の場合、カミングアウトできない難聴者も多い。
私も昔は、そうだった。
随分と長い間経験をしてきて、特に就労後に起きる
問題が悩みだった。
障害者雇用枠では「オープン」での就労。
一方、カミングアウトしない「クローズ」だと、
健常者と同じ一般雇用枠になる。
一般雇用枠に入ると当然、合理的配慮は受けられなく
なってしまう。
しかし、そこで頑張り過ぎる、やはりいつか、どこかで
無理が生じてしまうのだった。
障害者手帳のない障害者と同じになってしまうのだ。


『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕



このテレビ番組を見たら、LGBTの人も、そのように
なってしまうという。

以前に放送されたバリバラでも、てんかんの人などにも、
就職差別を受けている事例が多数ある、という。
女性であり障害者でもあるという、複合差別にも、
就職差別はあると言われている。
これらをまとめたら、相当の差別があることは間違いない。

そういうことからも、ダイバーシティ構想は社会にある、
多くの問題点を解消し、大きな活力を与えることは、
間違いない。

実は、障害者枠に限って見ただけでも、
日本の法定雇用率はたったの2.0%しかない。
それが未達成なのである。
30年以上、一度も達成できていない、という。

『日本の超恩恵型障害者福祉施策と、障害者の雇用率』
〔2011-07-03 09:22〕


たとえ障害者を働かせても、障害者の配属先は
『職場内障害者授産施設』と決まっている。
やっと会社に入れたら入れたで、今度はそこへ
閉じ込めてしまう差別が待ち受けている。
結局は、24時間テレビがやっていることと、
大して変わらないのである。

LGBTの人は、働ける能力はあるのに働けない
とか、働けても職場定着が難しい、というのは、
特に社会の偏見や差別が原因なのではない
だろうか。
非常に勿体ないことをやっている気がする。

「大体、LGBTって数パーセントって言われている
ので、数百万人(はいる)。
20人に一人、って考えたら、ほとんどの職場には
いる」(村木)。

ということなら、対策をしないでいたら、
驚くほどの社会的損失になってしまうだろう。

「ほとんどの職場に、カミングアウトできないで、
人知れず苦しんでいる人がいるっていう事」
(山本)。



『職場でのLGBT支援者とカミングアウトの関係』
(虹色ダイバーシティ 国際基督教大学ジェンダー研究センター)

・支援者あり
 「職場でカミングアウトしている」   62%
 「していない」            38%

・支援者なし
 「職場でカミングアウトしている」   14%
 「していない」            86%


聞いたときは

「健常者なのになぜ、支援者が必要なのか?」

と思ったが、社会の無理解を変えていくためには、
やはり必要だと思う。
例えば、難聴者支援も遅れていると言われている。
遅れているから、カミングアウトできずにいる、
ということと、関係があるのだろうか。

私の働いている職場にもLGBTらしき男性がいるが、
特に何も聞くことはない。
世界には多様な人種がいるのと同じように捉えている。
実はこの人も、もう30代後半ぐらいの年齢なのだが、
正社員ではないのだ。
だから、収入は低いと分かる。
おそらく、もう一つの仕事を持っていて、
掛け持ち労働なのだろう。
若いうちなら、身体に少しの無理は利くが、
歳を取ってくると大変だろう。
就職には、実は社内規程によって、
年齢制限だってあるのだ。

病気になりやすくなることも、心配の種になる。
突発性難聴になる人もいるのは、やはりストレスが
大きな原因だと思う。
30代後半から40代にかけては、
特にこの病気にかかるリスクが高まるそうだ。
これは下手をすると、治らなくなる場合もある、という。



『履歴書に性別をどう書くか?』

トランスジェンダー(女性→男性)の例

当事者;
「最近、自分はハローワークに行って、
項目の所に男性って書いたけども、
男性で通していいのか、ってのもあるし、
戸籍上が女性やから、女性と言いたくないけど、
言わなあかんのかなと」

他の人;
「そういうのを相談できるような雰囲気?」

当事者;
「じゃないです」

他の人;
「・・・・」(笑う)


トランスジェンダー(女性→男性)の例

当事者;
「同じようなことがあって、相談したんですよ。
そしたら、別室連れていかれて『話聞くわ』みたいな。
特別対応する人が出てきてくれて話とか
聞いてくれたんですけど、結局は・・・何社か
申し込むのに『(男性として就職する話は)
なかったことでいきましょう』って」

他の人;「え~っ!」

当事者;
「『女性でいきましょう』って言われて『え~』
みたいな。
『これ言ったら落ちますよ』って言われて」




『人は見た目が9割』
(新潮新書) 新書 – 2005/10
竹内 一郎 (著)


という本がある。
この本は売れたそうだ。

中身は全く読んだことがないので知らないが、
見た目だけで判断されると、このような人たち
にはすごい迷惑なのではないか。
勿論、聴覚障害者にも困ることが多い。



『転職癖 あるゲイの人の悩み』
当事者にしてみれば、偏見や無理解による
言動をされることによって、ストレスが異常に
溜まってしまう。
どこの会社、どの職種に就いても、居心地が
悪くなり、いつのまにか転職を繰り返さざるを
得なくなる。
さらに、収入もどんどん下がってしまう。
無理をして、掛け持ち労働をせざるをえなくなる。
これは、クローズで働く障害者、特に手帳の
ない難聴者にも多いのではないだろうか。



「一個一個は多分、すごく小さなストレスかも
しれないんですけど、やっぱり積もり積もっていくと、
何か他の嫌な理由が出来た時に、割とあっさりと
辞めてしまうっていう傾向はあるんだと思うんです
よね。
転職を繰り返すと、非正規雇用の仕事しか
無くなってしまったり、年収が下がってしまう傾向
がある。
特にやっぱり、トランスジェンダーの人の年収は
私たちのアンケートでも、低い傾向にありました」
(村木)。



『職場でのカミングアウトと勤続意欲の関係』
(虹色ダイバーシティ 国際基督教大学ジェンダー研究センター)

         (勤続意欲度)高      中      低
カミングアウトなし     47.4%  21.2%  31.5%

カミングアウトあり     61.2%  16.5%  22.4%



LGBTセクハラ・ケーススタディ
よくあるケース


「同僚の前で
『オネエとか生理的に無理』
と話をする」

「未婚の人に対して
『40過ぎて結婚しないなんて、あの人ゲイじゃない?!』
とうわさをする」

「『キミって、ソッチの人?』
と、ジェスチャーをつけて、からかう」

「『今のお客さんって、男? 女?
 どっちか分かんないよね』
とうわさをする」

「『ウチの職場には同性愛者や性同一障害の人
なんて、いないよね』
と話す」



聴覚障害者の場合だとよく、言葉ではなくても、
「差別しているつもりはない」と言っていながら
差別している健常者がいる。
下の例もそうなのだ。

『会社側と3対1の面談 結果は、
聴覚障害者の大幅譲歩に』
〔2011-09-27 20:38〕

何でこんな人格レベルの人が管理職に就けるのか、
さっぱり理解できない。
まず心の良い管理職の人に恵まれなければ、
LGBTや障害者も、健常者も、
真価を発揮して働くことなどできないと思うのだが。



山本(司会者);
「村木さん。
やっぱり、会社でこういう多様性を認めていくと
LGBT認めていくっていうのは、
難しいことなんですかね?」

村木;
「いや、そんな事ないと思います。
やっぱり、人を大事にするっていうのは、
一緒だと思うんですよね。
LGBTをやったら、何か見えないところに配慮が
及ぶようになるんですよ。
男に見えるけど、そうじゃないかもしれないとか。
何かこう、前提を疑うトレーニングになるんですね。
そういう意味では、LGBTに優しいっていうのは、
障害を持つ人とか、実はいろんな人に優しい会社
の印なんじゃないのかな、と思います。」



>「LGBTをやったら、何か見えないところに
配慮が及ぶようになるんですよ。」


この言葉には、聴覚障害者の誰もが、
ピンと来るものがあるだろう。
2014年の佐村河内氏騒動があった時は、
一部のマスコミ報道、ジャーナリストが書いた記事に、
結構応えた人もいたと思う。
本当の聴覚障害のことを知らないくせに言っていた
からだ。
見えないものを理解するためにも、言葉はある
のではないか。
それが、人の心を傷つけて金を儲けるための道具に
しているのが、あの連中なのだと思う。




【追記】(2015年11月2日)

〔関連情報〕

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http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151102-00000040-asahi-soci


「女性トイレ禁止は差別」
提訴へ
 性同一性障害の公務員


朝日新聞デジタル 11月2日(月)16時57分配信


心は女性である性同一性障害の職員は、
戸籍上の性別が男性である限り、女性
トイレを使ってはならない――。

経済産業省がこんな原則を示し、使いた
ければ異動ごとに職場で同障害を公表
するよう求めていた。
この職員は近く

「人格権の侵害で、同障害を理由にした
差別だ」

として、東京地裁に行政訴訟と国家賠償
訴訟を起こす。

 弁護団によると、性的少数者が職場での
処遇の改善を求める訴訟は初めて。

 この職員は40代で、戸籍上は男性だが
心は女性。
入省後の1998年ごろ同障害の診断を受け、
2009年に女性としての処遇を申し出た。
診断から11年かかったのは、ホルモン治療
や女性の容姿に近づけるための手術を重ね、

「女性として社会適応できる」

と思えるまで待ったからだ。

11年には名前も女性的なものに変更。
今では初対面の人にも女性として認識され、
職場の女子会に呼ばれる。

 経産省は、女性の服装や休憩室の使用は
認めたものの、女性トイレの使用は原則として
許可しなかった。
この職員が情報公開請求して開示された資料
によると、女性トイレの使用を認めない理由に
ついて、経産省は

(1)労働安全衛生法の省令で男女別のトイレ
設置が定められている

(2)女性職員の了解が不可欠だが、2人から
「抵抗感がある」との声があがった

――などと説明。

戸籍上の性別を女性に変えない限り、障害者
トイレを使ってもらい、女性トイレを望む場合は
異動ごとに同障害を公表して同僚の理解を
得るよう求める原則を確認した、としている。

 日本で性別変更するには卵巣や子宮、睾丸
(こうがん)を摘出するといった性別適合手術
が必要だが、この職員は皮膚疾患などで手術
が受けられなくなった。

職員側の主張では、上司から13年1月に

「手術を受けないなら男に戻ってはどうか」

などと言われた。
同障害の公表を避けるため、異動希望を出せ
なくなった。
うつ病となり、同年2月から1年以上休職した。

 人事院に処遇の改善を求めたが認められず、
訴訟に踏み切る。
この職員は、障害者トイレが工事中だった際に
暫定的に認められた

「2階以上離れた女性トイレ」

を現在も使うが、

「他の女性職員と平等に扱ってほしい」

と訴える。
経産省は

「職員のプライバシーに関する問題については
答えられない」

としている。
同障害の人への処遇に関する国の統一的な
指針はなく、各省庁や企業に委ねられている。
公的機関では、同障害の上川あや・東京都
世田谷区議が03年に初当選した当初、
戸籍上は男性だったが女性トイレの使用を
認められた例がある。

朝日新聞社


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by bunbun6610 | 2015-09-22 20:00 | Eテレ『バリバラ』

手話を交えて話される佳子さま




http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150921-00000082-jijp-soci.view-000


手話を交えて
話される佳子さま


時事通信 9月21日(月)19時59分配信

「第2回高校生手話パフォーマンス甲子園」に
出場する生徒と手話を交えて話される秋篠宮
ご夫妻の次女佳子さま
 =21日午後、鳥取県米子市


http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150921-00000082-jijp-soci.view-000


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http://www.jiji.com/jc/c?g=soc_30&k=2015092100298&r=y



佳子さま、
慰霊碑に供花
 =手話高校生と交流も
 -鳥取



秋篠宮ご夫妻の次女佳子さまは21日、
「第2回全国高校生手話パフォーマンス甲子園」
出席などのため空路鳥取県入りし、爆発事故で
多数の犠牲者を出した旧陸軍の徴用船
「玉栄丸」の慰霊碑に供花された。

玉栄丸は1945年4月23日、同県境町(現境港市)
の岸壁で揚陸作業中に積み荷の火薬が爆発し、
死者115人、重軽傷者300人以上を出す大惨事と
なった。
佳子さまは慰霊碑の前に花束を供え、深く一礼した。

「第2回高校生手話パフォーマンス甲子園」に
出場する生徒と手話を交えて話される秋篠宮
ご夫妻の次女佳子さま=21日午後、鳥取県米子市

 その後、米子市のホテルで出場校の生徒らと
交流した。
生徒らによると、佳子さまは

「お会いできてうれしいです。
頑張ってください」

などと手話を交えて話したという。

(2015/09/21-18:52)2015/09/21-18:52



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by bunbun6610 | 2015-09-22 19:30 | 手話

株式会社H H様

株式会社H
 H様

Hさんには、初めて手紙を書きます。
お忙しい中、大変無礼なことをしてしまい、
申し訳ありません。

私は現在、●●●●★★★★★★店で働いている
聴覚障害者です。
本社の障害者雇用方針により、▲年▲月▲日
より障害者雇用枠で働かせてもらっています。

店舗の従業員は100人弱いるのですが、
障害者は私一人しか働いていません。
清掃員(事務所内清掃)は、●●●●所属としては
私一人です。
ホールの清掃は、●●●●が株式会社Mに業務委託
して、最終的に株式会社Sが受託、業務を行って
います。
Sさんが、朝(9時半頃まで)のホール清掃員
(10人ぐらい)と、昼夜のホール巡回清掃員
(約5人在籍、3人交替勤務)でまかなっています。

皆、健常者ですが、高齢者が多いかもしれません。
特に、ホール巡回清掃員の場合は高齢者、
在日外国人の女性です。
営業時間中に女性用トイレを清掃するため、
女性限定の職種なのだと思われます。

添付資料『聴覚障害者の就労日記』は、
全部お読みいただかなくても構いません。
原書は膨大な量になっているため、
これでも一部省いています。

Hさんに手紙を書こうと思ったのは、最初の時
と今とでは、理由が変わっています。
最初は、●●●●の「企業姿勢」(企業責任と社会
貢献)と実態に、ズレがあると思ったからです。
業務受託をしているSの巡回清掃員の数人が
「もうゴミは分別しないで全部、『燃えるゴミ』袋
に入れて捨てる」と言っていて、それを見たことが
発端です。
実際に私は、このビルの地下にあるゴミ置き場
でも、●●●●のゴミ袋の中身を見て、確認して
います。
このゴミ置き場は、専用のセキュリティーカード
がないと入場できない仕組みになっているので、
見ることが出来るのはごく一部の者だけです。
実は、★★★★★★にはゴミ捨てのルールが
あって、分別は勿論ですが、それに合わせた
ゴミ袋に入れて捨てる、というルールが細かく
定められています。
それを、Sさんは守っていない、ということです。
●●●●にこれを報告したこともありますが、
●●●●は

「業者に任せている。
だから、分別はやっているはず」

という思い込みだけで済ませてしまっています。
私は今まで、K店長とマネージャー候補の
Nコーチに、この実態を話したことがありました。
これはまさに、■■さんが『10000人のお掃除
革命』という本に書かれた通りです。


「管理部門は関連会社のMに、Mはベンダーと
店長に、店長はマネージャーに、マネージャーは
一般に「やっておいてください」と言う。
「・・・・のはず」(実際はそうではない)
「・・・・と伝えている」(実際は伝わっていない)
などの伝言ゲームばかりがあり、実態確認は
誰もしていない。
結果アウトソース費をかけているにも関わらず、
きれいになっていないという状況になっていた。」
(P174)


ゴミに限ったことではなく、他のことでも、店舗側は
確認を全くしないことが往々にしてよくあるのです。
こうなると、実質的責任は●●●●にも当然あることに
なります。
これは、「無分別ゴミの公共ゴミ処理場への垂れ流し」
という罪になると思います。

最初は、これに我慢がなりませんでしたから、
Hさんに手紙を書いて相談しようと思ったのです。
これはもう、店舗に言っても無駄です。
彼らの行いは

「臭いものにフタをする」

「赤信号、皆で渡れば怖くない」

なのです。
誰もが、そういう状態になってしまっています。
そのことは、別添資料を読めばわかると思います。

参考に、この★★にテナント入居している◆◆◆では、
ゴミ分別専門の人が雇用されていて、一旦ゴミ置き場
に持ち運んだ後、その人が分別していました。
しかし、これを続けるのは無理があります。
%月に見た時は、室温は大丈夫でしたが、
夏は暑過ぎて、それに臭くてたまらないので、
誰もそこで分別作業はやっていませんでした。
●●●●はA階のエレベーター前で分別してから運ぶ
つもりだったらしいのですが、そこも臭いが広がる
のはよくありません。
業者、来客も来られるし、ドアを開ける度、ホールへ
臭いが流れ込むので、やはり分別作業をするに
しても場所がない、という難点があると思います。
ですから私は、分別をやらないSに、一方的に責任
を負わせるのも酷だろう、という見方をしています。
勿論、それで済む問題ではないと思いますが。

それと、ホールに設置しているゴミ箱は2種類だけ
しかありません。
『燃えるゴミ箱』と『ビン・缶・ペットボトル』しかない
のです。
さらに、■■■■台設置の大ホールから集めた
ゴミの分別は、大変な作業になるはずです。


映画『セルピコ』は、警察組織全体に広がって
いた汚職を告発しようとした警官・セルピコの
物語が描かれています。
でも現実は、あのようにはいきません。
やはり、異を唱える者には「追放」という末路が
待っているのではないか、と思います。
そのことが、別添資料の8月9日(日)付日記
(Fマネージャーとの対話場面)にも暗示されて
います。
やはりこういうことも、■■さんが本で下のように
書いている通りだと思いました。


「各店の店長が人事権を含め大きな決定権を
持っており、会社の方針よりも店長の方針が
優先されてしまう状態であった。」(P74)


店舗では店長、もしもその人がいない時は、
マネージャーが、何とでもできてしまうような
感じがしました。

勿論、●●●●店舗内ではエリア長のチェックの
目が光っているのですから、事務所・バックヤード
内では分別されるようにゴミ箱が設置されて
います。
勿論、クリーンマインド・チェックでは満点でした。
しかし、それはそこだけの話であって、ゴミ箱の
中や、外では無分別状態になっているのです。
これにはびっくりし、呆れるし、何と言ったらいい
のかもわからなくなりました。
私も最初は、見た目に騙されました。
しかし、Hさんの本を読んでから目の色が変わり、
よく見るようになってからは、本当のことを知り
ました。
そして、あるマネージャーに正直な感想を言って
みたこともありました。

Hさんの本で読んだことがあるのは、次の二冊です。


『10000人のお掃除革命』
(橋本奎一郎/著 株式会社出版文化社/発行
 2008年2月6日/初版発行)


『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)
(著者・橋本奎一郎/発行者・中島正樹/商業界
/1600円+税)



この二冊は、店舗の本棚に飾ってあります。
私は清掃専門の仕事ですから、勉強するために
読んでみたのです。
一方、Hさんの講演を聴いた人は店長、マネージャー
がいますが、これらの本は誰も読んだことが
ないようです。


私にとっては、とても影響を受けた本で、
●●●●から良いことを教わったことは何もなかった
けれども、これらの本と出合えたのは良かったと
思っています。
正直に言うと、●●●●の“良かった点”は、
今思うと“偽善”だと思っています。

Hさんはきっと、お怒りになられていることと
思います。
でもどうか、このことはまだ誰にも言わないで下さい。
もし●●●●やM、そしてSにも言えば、私が言ったと
必ずバレます。
こういうことを知っているのは私以外にいない
からです。
職場でも私は「出る杭」で、よく問題点を正直に
言います。
特に、清掃に関することで言えるのは、
私しかいないのですから、当然なのです。
しかし、その声にほとんど耳を傾けてくれたことは
ありません。
彼らが普段、モノ言わぬ物たちの声を無視して
いるのと同じです。
彼らは皆、聞くだけ聞くが、本当は聞いていない
のです。
これ以上言えば、解雇も十分にあり得ると思います。
それがないように配慮してくれるとしても、
嫌がらせみたいなことがすでにあるのですから、
バレれば一層、私は居づらくなります。
彼らとて、状況の変化で、必ず気づくはずです。

私は、入社してまだ半年も経っていません。
失業したら、生活にも困ります。
障害者は失業すると、次の仕事を探すのにも、
時間がかかります。
もし失業期間が長引けば、年齢的なこともあって、
もう再就職できなくなるかもしれません。

では、我慢するだけなのか? それでいいのか?
いえ、そうではありません。

最初は、「社長直扱」の書留郵便で文書を送ろうと
思いました。
しかし、これでも社長が読まないかもしれません。
店舗の事務所があの状況なのですから、
●●●●本社の内部でもみ消しされる可能性だって
十分あると思います。
その心配から、慎重に考えてみた結果、
この問題を会社に暴露することよりも、
Hさんにお願いしたいことが見つかりました。

それは、Hさんのクリーンマインドの考え方を

「障害者や高齢者、女性の職場進出にも役立てて
ほしい」

ということです。
特に、障害者雇用は厳しい状況です。
しかし、聴覚障害者に限って言えば、間違いなく
本当は、清掃作業に向いている障害者です。
現に、私は今の職場でも評価されているほうだと
自負しております。
ですから、聴覚障害者を清掃の世界でもっと活用
できるよう、Hさんが企業や政府等など、あらゆる
関係者へ呼びかけていってほしいのです。

勿論、●●●●でも構いません。あのようないい加減な
クリーンマインド活動を健常者接客員にやらせて
いるくらいなら、●●●●の中に特例子会社をつくって、
障害者の清掃専門チームを店舗巡回させ、
やらせたほうが、よっぽど真面目にやるし、
店もきれいになると思います。
実際に、そういう特例子会社があります。

これは決して、Hさんのクリーンマインドを侮辱する、
否定するといった意味で言っているわけでは
ありません。

よく考えてみれば、接客員には誰にだって

「何で掃除なんか・・・」

という気持ちがあるものでしょう。
クリーンマインド活動だって、そうだと思います。
★★★★★★店の場合は、若い人が圧倒的に
多いです。
彼らはなぜ、●●●●に入社したか、考えてもみて下さい。
掃除のプロになる為ではないでしょう。
マネージャーへ出世するためでしょう。
そのために折角、出勤前に丁寧にアイロンプレスを
した制服を着て、BQ(ベーシック・クォリティ)チェック
の最初の関門である身だしなみチェックを受けた
というのに、接客前のクリーンマインド活動で
一生懸命にやり過ぎて汗だくになり、
接客評価にも響いたら意味なし、だと思っている
のではないでしょうか。
彼らの清掃する姿を見ていると、それが見事に
顕れてしまっています。

矛盾するとまでは言わなくても、相反するような行為
であり、きっとためらいがあるのだろうと思います。
それが、今の理想と現実のギャップだと思います。
たまに『イズムの芽』で、他店のマネージャーが汗だくに
なってトイレ清掃をしていることが感動話として取り上げ
られていますが、少なくとも★★★★★★店では
ありえません。
少なくともこの店舗にいる私には、あの美談すら、
大嘘に思えてなりません。
そこは、そういう職場環境なので、他の話を聞いても
信用できなくなるのです。
もし「汚い」と書いてあったならば、「ああ、やっぱり
そうか」と思うだけです。
そんな朝礼や、口先だけのコミュニケーションを
幾らやっても無駄に思えます。

この店の悪しき点がいつまで経っても変わらない
理由は、そこにあるような気がします。
こういうこともHさんの本に書いてあったはずです。

そもそも、★★★★★★店は今年■月にオープンした
ばかりの新しい店舗なので、まだまだきれいなのが
当たり前ですし、したがって、掃除する必要がなく、
クリーンマインド・チェックでも総合###点(3.00
が満点)という高得点が出せたことは間違いありません。
努力が特に行われたのは、障害者や女性の清掃員
だと言っていいでしょう。
接客員のしたことは、大体が物の整理整頓や、
新しいものを買ってきてごまかした(「交換」した、
「汚い部分を隠した」など)作業例がほとんどです。

それなのに、今の職場では、あまりにも障害者の力を
過小評価し過ぎているし、道具もろくに与えず、
研修も無く、プロとして育てていく姿勢がなさ過ぎます。
その原因は、障害者雇用には有期雇用という不利が
大きい、と思います。
障害者雇用枠の「一般契約社員」は、最長でも3年まで
しか、契約更新ができない社内規則になっているのです。
それゆえ、店舗も最初から障害者を育成して行く考えは
ないのだと思われます。
これは間違いなく、人事の障害者雇用戦略のミスだと
思います。
そして間違いなく、眠っている社会資源の不活用だと
思います。
この会社に限らず、障害者雇用全般にこの傾向が強く
顕れており、このままでは、日本はダメになると思い、
それが非常に残念です。

参考に、●●●●の「女性社員5年目退職率平均は71.4
%(男性 32.1%)※ 2008~2013年新卒データ
より。」だと知りました。
実際に今の職場でも毎月、従業員の誰かが去って
行っています。
それほどならば、障害者の離職率はもし、在職年数5年
で測ってみたら、おそらく100%に近いかもしれません。
このような差別的実態があっては、従業員全員の
モチベーションを引き出すには最悪だと思います。
●●●●は、法定雇用率をクリアしていると発表しています。
重度障害者の雇用率も高いそうです(但し、重度障害者
は2倍のポイントになりますから、注意が必要です)。
ですが、雇用の実態は、どうなのでしょうか。
本当に「ES、CS日本一」を目指していると言えますか?
本当の「企業責任」そして「社会貢献」になっているで
しょうか?
私はそこを強く疑問に思っています。

Hさん、是非、障害者ともタッグを組んでください。
●●●●社員のクリーンマインド活動とは別に、これから
社会のあらゆる分野で、女性・障害者・高齢者雇用で
クリーンマインドの素晴らしさを実現する意味を説いて
ください。
聴覚障害者との場合には、コミュニケーション障害が
つきまといますが、ご心配はいりません。
聴覚障害者ジョブコーチという専門性の高い制度が
あります。


公益財団法人 東京しごと財団
障害者就業支援事業
東京ジョブコーチ支援事業
http://www.shigotozaidan.jp/shkn/job_coach/index.html


公益社団法人 東京聴覚障害者支援総合機構
東京聴覚障害者自立支援センター
http://www.jsc.deaf.tokyo/


長くなってしまいましたので、これまでにします。
もしよろしければ、また手紙を書かせていただきたい、
と思っております。


2015年9月6日
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by bunbun6610 | 2015-09-20 07:37 | 就労後の聴覚障害者問題F

会社側と3対1の面談 結果は、聴覚障害者の大幅譲歩に

訴訟を避けて聴覚障害者職域差別問題
を解決するためにも、会社ともう一度、
面談をしました。

私と面談した会社側の人は、最初からは
2人、途中からもう一人増えて、
最終的には1対3の、会社側が圧倒的
数的優位となる面談になりました。

〔会社側〕
M課長(人事部) 最初から出席。
S課長(直属部署課長) 最初から出席。
M係長(直属部署係長) 途中から同席。

これは会社にとって、数的優位の体勢で
面談になりました。

私は「自分で通訳を用意したい」と申し出て
みましたが、拒否されたので、
通訳はつけられませんでした。

M課長は全部の会話を詳細に記録して
いました。
これは万一、訴訟を起こされても対応できる
よう、備えていると思われます。

他にも、M課長は会社としての立場を守る
ため、S課長を擁護するような発言をして
いたり、私に質問したり、「こうしたほうが
いいのでは?」と助言する場面がありました。

単に会社が数的優位であるだけでなく、
この状況をつくられた私のほうは、
プレッシャーとなっていきました。

後半からM係長も同席し、
S課長の発言をサポートする側に回りました。
会社が用意した、この態勢は、私にとっては、
まさに四面楚歌のように感じました。

正確に憶えていませんが、
話の内容は次のようになったと思います。

S課長;
「評価が普通レベルであることの
理由については、Oさんから聞いた。
あなたの勤務態度なども考慮している。
パソコン・メールをしていたり、奇声を発したり、
居眠りをしたり、皆とコミュニケーションを
しながら仕事をしようとしない。
皆に溶け込めない。
また、本社のコンプライアンス部に行って、
ここのことを報告したりするから、
私のあなたに対する人格的評価はそれほど
高くない。
だからあなたの仕事内容は、他の人と違う」

その後、S課長は自分の我慢強さを自慢する
話をし出したので、私はイライラしてきた。
そして、

「だからあなたも同じようにして欲しい。
私の言うことを聞いて仕事をすべき。
『(仕事をしない)他人は他人』と思え」

という話をS課長はしました。

S課長は、明らかに怒りに震えた手で筆談
していて、それは汚い字だったので、
途中、私は言いました。

「字が汚くて、これでは筆談しても読めません。
こういう場合(会社とのトラブル)には、
無料で要約筆記通訳を派遣してもらう
こともできます。
でも、会社はそれも拒否しますよね。
これもバリアであり、差別(この話し合いでも、
聴覚障害者側の不利になるから)なのです」

以前に弁護士に相談して教えてもらった通りの
展開になりました。
S課長は私に対する敵意丸出しで、
言いたい放題に、
私がこうなった背景も知らないS課長に、
私が差別にガマンがならなくなったときの態度
ばかりを言い立てられました。

(参考;当ブログ
『職域差別の法律相談(1)』
〔2015-05-20 18:30〕


「身から出た錆」と言えば、それまでかも
しれない。
しかし、私にとっては、それ以外に健聴者に
差別を理解してもらう方法などあっただろうか?

今まで散々無視されてきた末、
S課長を逃げられない場に追いつめると、
今度はこんなケンカ調になりました。
これでは、いい方向に向く話し合いにならない。

会社は単に

「あなたは

『他人が働かないから、不真面目だから、
自分も働かなくていいんだ。
それなのに自分だけ不当な扱いをされている
から「これは差別なのだ」』

という主張をしている」

と思い込んでいるようです。
むしろ、誤解されていることがわかります。

しかし、私がやる気をなくした本当の理由とは、
そうではありません。
この会社のやり方では、聴覚障害者が正当な
能力評価さえ、されないだろう、
と確信したからです。
職域差別は入社したときからあり、
それに気づいたからです。

この会社で働くことに夢を持てない理由は、
この部分からきていると思う。

しかも、差別問題によるやる気の喪失は、
精神的苦痛まで受けているからです。
この苦痛は、たとえ差別的取扱い方を直ちに
取り除いた後でも、聴覚障害者の心には
残るものだと思います。
だからやってはいけないんだということを、
会社の健聴者にはまるっきりわからない。

それを証明しているのが、今の高齢ろう者
だと思います。
彼らは、死を迎えようとしている今でも、
昔の差別を忘れてはいないし、よく話します。

私;
「S課長が話したいことをハッキリと言って
下さい。
私もその後に、自分の言いたいことを
言いますから」

M課長;
「その話し方では、ケンカでしょ?」

私;
「ケンカになるとは限っていません。
ケンカになるかどうかは、
お互いのコミュニケーションの流れによります」

私としては

「もう遠慮せず本音を言って、話し合うべきだ」

と言いたかったわけだが、
S課長は探りを入れながら、対応を考えようと
しているような様子だったので。

M課長;
「この前私が話した、この話し合いの前提は
何か、わかっているか?
それは、お互いに受け入れることだよ」

と言って、

当ブログ
『聴覚障害者への差別問題が、
会社の表に出ないワケ』
〔2015-07-30 18:30〕


のときの私との面談記録を見せました。

私;
「それはそうですが、それができるか
どうかは、両者の話し合い次第です」

(それを聞いて、M課長も納得した様子)

私;
「S課長の評価の理由は、わかりました。
私は、最初は真面目に働いていました。
でも、これは差別ではないかと疑問に
思ったので、S課長に聞きました。
S課長はそれに対し、わかりやすく説明
しようとしませんでした。
納得できるまで同じことを何度も話し合い
をしましたが、S課長の説明には、
一貫性がなかったのです。
これに疑問に思ったので、私の立場からは、
これは差別だと断定しています。」

S課長はこの後、自分の説明の非一貫性
には触れず、話を変えました。

S課長;
「今後の仕事について説明する。
あなただけやらず、皆がやっていた封入
作業もやってもらう。
休み明けの、Oさんの説明の後に」

突然この話が出てくるということは、
この面談の前に、M課長とこのシナリオを
つくっていたんじゃないか?
と私は疑いました。

それくらい、自分の都合の悪いところに
つけ込まれると、不自然な避け方だと
思いました。

私;
「私がなぜ怒っているのか、わかりますか?」

S課長;
「どうしてほしいのか?」

私;
「S課長は職域差別をしたことを認め、
謝るべきだと思います」

S課長,M課長;
「差別ではない。
差別はしていない。
不満は誰にでもあるし、それを変えていく
のは自分」

私;
「不満と差別は違います。
私は、社外の人に本件を話したが、他の人も

『私たちの場合は不満だが、あなたの場合は
私たちの不満とは違う。
差別だと思う』

と話してくれました。
私も会社がしていることは、差別だと思って
います」

S課長,M課長;
「差別しているつもりはない」

私;「これが差別ではないと言うのなら、
どういう言い方にすればいいのですか?」
(私が自分で勝手に「差別された」と
思い込んでいるだけ?)

M課長;「差別ではない。
あなたが我々にそう言うことが差別になる」
(M課長は「S課長は差別行為をしている」
と言う私のほうこそ、我々(S課長、M課長)
に差別している)と言いたいらしい)

私;
「逆差別だと言うのですか?」
(S課長は「私が我々(S課長、M課長)を
差別しているから、我々も差別をしてやろう」
というのですか?)

私;
「S課長もM課長も、差別とは何かということを、
わかっていません。
だから差別を受けた障害者の精神的苦痛も
理解できない。
理解には、今回だけの話し合いだけでは
無理だとわかりました。」

S課長、M係長、M課長も、聴覚障害者の立場
からは、自分(課長たち)のしていることが
どう見えているのかを、理解しようとしていない
ようでした。

これで、組合も含めて

「会社の人間は(聴覚障害者差別問題に対して)
聞く耳を持っていないようだ」

と思いました。
だから、大幅妥協しなければ、
今後が進展する話し合いにはならない、
と私は思いました。

勿論、会社の人にコミュニケーション障害からくる、
聴覚障害者の心の病気、苦しみがわからない
ままでも、困るわけですが。

M課長;
「我々が忙しい合間に、あなたのために
ここまでしてやっている、
この話し合いが無駄だということ?」

私;
「無駄と言っているのではありません。
話し合うだけでなく、障害者問題の解決
には、お互いに勉強することも必要です。
健聴者が聴覚障害者差別をわからない
のは勉強不足だから、問題の背景も
理解できないのだと思います。
今日話し合ってみて「会社でいきなり
話し合っても、理解は無理」だとわかり
ました。
だから、理解にはまだまだ時間が
かかります」

私の気持ちとしては、このとき

「差別以外の何ものでもないのに、
『差別』と言ってはいけないのか?」

と思いました。
差別は、受けた立場にわかるだけで、
した方にはわからないものなのかもしれない。
これこそ無知、無関心、無意識による差別
なのかもしれない。

S課長は、能力評価に基づく格差と説明
しているようだが、実際は明らかに違う。

しばらく、この応酬の繰り返しになったが、
M課長が話の流れを変えた。

M課長;
「わかった。
じゃ、あなたが差別を受けて、我々が
辛い思いをさせてしまったというのなら、
会社として謝る。
だから、過去のことはここまでにして、
差別を言うのも、これでやめにしよう。
これからは今後のことを、考えよう」

S課長;
「私のほうからも、謝ります」


私はこれも、会社が事前に用意していた
妥協案の選択肢ではないか、と思いました。
理解ではないと思いましたが、この場は
もう、これを受け入れるしかないと
思いました。

私;
「…(納得はできないが、妥協する以外
にない状況なので、しょうがない)」

S課長;(今後の私がやることになる仕事
(封入作業のこと)を再度説明し始める。
さらに続けて評価についても再説明)

S課長;「任せる仕事の範囲は、新人研修
では、プロセスを順次経験してみることに
なっている。
また、能力評価により、人によっても違う。
普通は、一年~一年半は送付状付けを
やり、その正確性を見極めた後、
次の仕事もやってもらう。」

私;
「S課長は今、ウソを言っています」

S課長;
「…」

(M係長も、S課長と同じ説明を
繰り返しだした)


私;
「いいえ、違います。
私よりも後に入った人でさえ、他の人は皆、
先輩とほとんど同じ仕事をしていたのに、
私だけ排除されて、数を数える仕事
ばかりや、ゴミ処理などをやらされて
いました。
それは、聴覚障害者に対する職域差別
です」

私;
「私は最初(○○年○月頃だと思う)に、
S課長に相談したが、

「初めは皆、送付状付けから」

と言われた。」
(しかし事実と違うので、どうも変では
ないか、と思っていた。
そこで、○○年○月も、Oさん宛の
配達記録郵便で質問した。
それに対する答えも、おかしかった。
これをまとめて、次のように言った。)

※以前、私の仕事内容が他の人と違う
理由について会社の人に聞いたところ、
順番に言うと、次の事実になった。

 Oさんの答え;
「上の指示」

 S課長の答え;
「Oさんの指示は、私の指示です」

その後に出た弁明

 S課長;
「皆があなたの仕事を認めるようになれば」
 
M課長;
「あなたの仕事内容はS課長が決める。
S課長がOさんやM係長から、あなたの実績
や勤務態度などを聞いて、判断しているので
はないか。
本人(S課長)に聞かないと、わからないから、
S課長に聞いたら?」

私;
「聞いたが、今のような答えだけだった。
自分の評価が疑問。」
(私は根底に、この会社の障害者差別がある
のではないか、と思う。
「他の障害者も同じ状況」だという、ここの
障害者の実態報告を、ハローワークが私に
直接話しているからです)

その後、M課長が私を説得するため、
いろいろと話したが、よく憶えていない。
短くすると、こういうこと。

M課長;「あなた、は自分からもっと周りの人と
コミュニケーションを取らなければダメだ」

いつのまに、話が全然違う方向に振られていた。

私;「話すことはできても、聞こえなければ
できません。
先日もM係長から

「仕事中に、他の人に話しかけてはダメです」

と言われたばかりです」

(当ブログ
『職場でのおしゃべり
  口話と筆談の違いから…』
〔2014-12-04 18:30〕

参照)

M課長;
「補聴器をつけろ。
補聴器をつければ聴こえる、と話してただろ?
 何でつけないんだ?」

私;「補聴器で聴こえる場合もありますが、
私の職場は若い女性が多くて、そういう人の
声を聞き取るのは苦手なのです」

(M課長は、以前から何度もこう言う。
「補聴器は万能ではない」ということが、
わかっていないのかもしれない。
私が

「健聴者は、聴覚障害者について勉強不足だ」

と言ったのは、このためです)

そこへM係長が、私の

「先日もM係長から『仕事中に、
他の人に話しかけてはダメです』
と言われたばかりです」

の発言部分について、弁明をし始めた。

M係長;
「仕事中のピークのときもあるでしょ。
そういうときに話しかけると、
他の人の仕事が進まなくなったり、
ミスをする原因になるから」


これは全くの言い訳です。

当ブログ
『職場でのおしゃべり
  口話と筆談の違いから…』
〔2014-12-04 18:30〕

で述べているように、みんなおしゃべりは
していたのですから。

私;「数えながら話している人だっています。
それに、そう言いたかったのなら、M係長の
言い方(伝え方、書き方、文章力)に問題
があった、ということでは?

だからこのような誤解が起きるのです」

M係長;「…」

時間もだいぶ長くなっていたので、
この辺で私は次のように切り出しました。

私;「今日の話しをまとめます。
今回の問題は、コミュニケーション不足、
ミスマッチ、ズレが原因だと思います。
これをなくしてゆき、コミュニケーションを
図って、お互いに理解を少しずつ進めて
いく。

ただ話し合うだけでなく、相手のことを知る
勉強も必要です。
コミュニケーションとは、合理的説明を
きちんとすることによって、相手からも
納得できる話し合いであること、
が重要です。

合理的説明とは何かというと、ただ説明
するだけでなく

『そこに相手が納得できる理由がなければ
ならない
(そうでなければ、これには意味がない)』

ということにもなる」

M課長;
「これで話し合いは終わり。
もう、後から「ああだ、こうだ」と言わない事。」

このM課長の最後の話には、カチンときました。
そもそも聴覚障害者の声をきちんと聞き、
理解もしないで、自分ばかり一方的な論理で
言い返しておいて、
それはないんじゃないだろうか。

まず相手の話を聞いて、理解してならわかるが、
理解もしていないで、自分の論理をすぐに
言い出し、それを押しつけてくる。

健聴者は自分たちの論理が正しい、と思って
いるから、すぐこうなるのではないだろうか。

そう思っている限り、相手を理解する余裕は
できない。
こんなのは、本当の話し合いではないのだ。

聴覚障害者が「溶け込めない」のではなく、
溶け込まなくていいことにした
(職場内で健聴者と聴覚障害者を分離している)
のは、実は会社だと思う。

話し合ってみて、S課長、M課長、M係長が
職域差別を理解するのは、まだ無理だと
思いました。
仮にできると思って努力してみるとしても、
それにはかなりの時間がかかるとわかる。
だから、今回の私は大幅に妥協したのです。

会社のそういう至らなさを理解してはいても、
会社の障害者雇用についての考えに
納得したわけではありません。
当然、それについての私の意見は反対なのです。
その気持ちを、彼らはやはりわかっていない
かもしれません。

「もう差別と言われなければいい」とか
「本社にバラされなければいい」というふうに
しか考えていないかもしれません。
会社は、自分の都合のいいようにしか、
相手(つまり私)の答えを受け取っていない
からである。
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by bunbun6610 | 2015-09-18 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

聴覚障害者にとって恐ろしいと思うのは、犯罪者よりNTTという企業の方だ


https://www.ntt-west.co.jp/info/support/attention4.html


第三者による不正な電話利用等の被害に
ご注意ください

2015年6月12日
2015年7月6日更新
2015年7月29日更新(下線部更新)
西日本電信電話株式会社


お客様がご利用の機器やソフトウェアへの不正な
接続等により、第三者に会社等に設置している
電話を不正に利用され、かけた覚えのない国際
通話等の通話料が請求されるという被害が全国的
に増加しております。

お客様におかれましては、改めてご利用中の機器
やソフトウェアを提供するメーカー、保守事業者等
に相談いただき、外部からの接続環境の再確認
を行うとともにパスワードの設定等運用の見直しを
行うなど十分なセキュリティ対策を講じていただき、
第三者による不正なアクセスが行われないよう
ご注意ください。

なお、弊社通信網設備における異常は一切確認
されておりません。
PBX等機器やソフトウェアの設定および管理は、
利用されているお客様の責任において行われる
ものであるため、不正利用により損害が発生して
しまった場合でも、弊社では責任を負うことは
できません。
予めご留意くださいますようお願いいたします。

(参考)総務省ホームページ お知らせ
   「第三者によるIP電話等の不正利用に関する
注意喚起」
http://www.soumu.go.jp/menu_kyotsuu/important/kinkyu02_000191.html



主な対策
·国際通話を利用しない場合は、海外向けの電話
の発信を規制する。
(ひかり電話をご利用のお客様は、弊社にお申し
出いただくことで海外向けへの発信を規制すること
が可能です。
国際通話のご利用意向のないお客様には国際
通話の発信規制(無料)をお勧めします。
国際通話の発信規制をご希望されるお客様は、
下部の【ひかり電話の国際通話の発信規制に
関するお問い合わせ先】にてお手続き願います。





【ひかり電話の国際通話の発信規制に
関するお問い合わせ先】
弊社営業担当者もしくは 0120-116116 ※2

·※2  受付時間:午前9時~午後5時
土曜・日曜・祝日も受付中です。
(年末年始12/29~1/3を除きます)




=======================



ホームページを見ると、NTT西日本の場合は、
こうなっている。(一部省略しているが)

NTT東日本の場合も、この件のフリーダイヤルが
違うだけで、注意喚起の内容は全く同じだった。

聴覚障害者にとって、一番肝心なことは、
やはりFAXやインターネット対応などの、
何らかのバリアフリー手段があることだ。
このホームページや、通知葉書を読んだ限りでは、
それが一切ない。

「どうせ聴覚障害者は、電話は使わないから」

といって、放置しているのではないだろうか。
聴覚障害者は何も対策をせずとも大丈夫だと
いうのだろうか。
その点がどうなのかわからず、不安がある。

犯罪者がここに付け込んで、聴覚障害者が
狙われることも考えられる。

それでも、上述したように、万一、聴覚障害者が
被害に遭っても、NTTでは一切の責任を負わない、
という。
だから恐ろしいのだ。
恐ろしいのは、犯罪者以上に、
NTT側のこうした聴覚障害者対応への無関心
ぶりなのではないだろうか。
こんな“差別サービス”を平然とやっているのだから。
聴覚障害者にとっては、
不快感と怒りでいっぱいだと言う事が、
NTTという企業には理解できていないらしい。
全く、恐ろしいほどの鈍感ぶりだ。
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by bunbun6610 | 2015-09-12 22:29 | バリア&バリアフリー

社員の虚偽証言。それをごまかそうとする課長。

職場の障害者差別が発端で、起こったこと。


今日の朝礼は、S課長だけで対応された。
朝礼は聞こえないまま立っているだけだったが、
終わった後にS課長が内容を簡単にホワイト
ボートに書いて伝えてくれた。
それで

「Oさんは午前休み(午後から出勤)、
YさんとM係長は休み」

ということがわかった。
ただそれだけで話が終わってしまったので、
私はS課長に

「昨日の事実調査はどうなったのですか?」

と聞いた。
S課長は話したくなさそうな表情になりながらも、
対応してくれた。
ホワイトボートに書いてくれましたが、
回りくどく状況の話ばかり書くので、私は

「その説明はもう必要ありません。
Nさんは昨日、何と言ったのかを教えて下さい」

と聞きました。
するとS課長の文章は乱れてきて、書きづらそうで、
私も何を言いたいのかよくわからない文でした。
だから私は、

「つまり、Nさんは22日はあなたが仕事をサボッて
いるから、送付状だけをやらせればいい、
と思って、あの指示を言ったのですか?」

と聞きました。
すると課長は

「違う」

と言いました。
そして考え込んでから、こう言いました。

「初めはUCとみずほの両方の送付状付けを
やっていたが、UCが先に終わった。
それでもあなたはまだ送付状付けをやっている
から、そのまま続けさせて、自分たちは封入を
やることにした。」

と説明しました。
これは偽アリバイ作りというか、彼女に有利な
口実になっているので、私はこう言いました。

「みずほチームは、みずほの送付状付けから
やり始め、UCチームはUCの送付状付けから
やり始めました。
その時にNさんは私に向かって、みずほの
送付状付けをやって、というジェスチャーをした。
(口ではそれを話していたと思う。
筆談はなかった)
そして、その後、ずっとそのままでした」

しかし、Nさんは昨日(26日)は、
「あなたは22日、仕事を全然しなかった。
今日(26日)もしなかったから」

と、22日朝に他の人と違う仕事を指示した理由
を説明している。
これは、今日(27日)のS課長の代弁による、
Nさんの言い分とは矛盾している。

それに、22日朝のNさんの指示がS課長の

「あなたも皆と一緒に仕事をやってもらう」

という話とは、食い違っていると思います。
だからNさんは自分勝手な判断で、あなたに対し、
職域差別をしていることになる。
さらに、22日朝の指示が聴覚障害者に対し、
差別的取扱いをしていると私は見るのに、
Nさんはなぜ、その後に起こった、私のサボタージュ
を差別的指示を正当化する理由に使うのか?
S課長はこのことを、おかしいと思いませんか?」

しかし、これだけ話してもS課長は、
この事実をまともに受け入れようとはしなかった。

そしてS課長は話を180度変えてしまった。

「ここの部署は今まで、障害者はいなかった。
健常者ばかりの働く場だったので、障害者に対して、
どう配慮していいのかわからないだけ。
差別はしていない。
けれども、あなたに苦しい思いをさせてしまった
ことは事実なので、その点は謝ります。
Nさんも反省している。
今、この職場にはあなたも入っているので、
これから少しずつ理解していきたい」

私もこの話を理解できるし、同感ですと言いました。
S課長はさらに、

「今後、このようなことが起きないようにする
うえで、Oさん、私、皆も含めて、あなただけが
知らずに取り残されて
しまうようなことがないようにしたい」

これもわかります。
しかし、具体的にはどう行動するのか、
その実施計画を立てないと、進まないものです。
決めて、すぐに実行に移せるようにしないと、
また口先だけで終わってしまうでしょう。

今まで一年間も、ほったらかしにされてきた
事実はもう、

「どう配慮していいのかわからない」

では済まされない。
今までは、特に仕事の指示をするNさんが

「やろうとしない、考えようともしない」

ということだった。
他の人は問題なかったが、仕事の指示を
していたNさんが、聴覚障害者とのコミュニ
ケーションで、一番問題が多かった。

ろう者の先輩の言う通り、健聴者はそんな
ことは全く考えていないのが当たり前だろう。

(当ブログ

『聴覚障害者の、職場でのストレス』
〔2015-09-01 18:30〕


参照)

それは、もしも私が健聴者に生まれていれば、
同じ罪を犯していただろう、ということだ。

私も健聴者に生まれていたら、聴覚障害者に
配慮なんかしないだろう。
自分の生きたいように、好きなように生きるだろう。

でも、それだからこそ、私は聴覚障害者の権利を
保障するための法律が、社会に必要だということ
も理解する。
人々のこの問題への無知、無関心、無理解を
全面的に責めることなんかできないし、
私だってしたくもない。

だからこそ、この法律が、真の平等社会実現の
ためには必要なのだということは、わかるのです。
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by bunbun6610 | 2015-09-11 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

聴覚障害者に「無音の世界」は馴染むのか?

この前にあるテレビ番組で、釧路湿原の中を
流れる釧路川でカヌー体験をしていた情景が
映っていた。
健聴者のリポートでは

「釧路川は石も岩もないので、
“無音の世界”なんです」

というふうに話していた。
それを字幕で観ていた私は最初、「ああそうか・・・」
とうなづいていただけだった。

しかし、後になってよく考えてみると、それは他人
の言葉を借りて、そこの世界を表しているに
過ぎないのではないか? とも思えるようになった。

釧路川でカヌー体験をしたわけではないのだが、
聴覚障害者がその体験をしても、果たして本当に
同じ言葉で言い表せるのだろうか?

健聴者の世界ではよく、聴覚障害者の世界を
「音のない世界」とか「静寂の世界」というふうに
言い表したりする。
しかし、果たしてそうだろうか?

健聴者は、実は聴覚障害者の世界を知らない
のである。
知らないのに勝手にそう決めつけ、そう言い表し
たりしているのだ。
聴覚障害者自身が釧路川の世界について、
もっとよく考えて、そして自分の言葉で言い
表してみると、それは違うのではないだろうか。
音は意識しない人もいるかもしれない。
けれども、大体、多くの難聴障害には耳鳴りが
あると言われている。
私もそうだ。

目を覚ましていると、ほとんど一日中、耳鳴りが
しているようだ。
ただ耳鳴りは、心の状態、体調、ストレスなど
とも関係して、調子が変わる。
というより、気になるかならないかの場合だって、
よくある。
ここのところの説明は難しい。
自分でコントロールすることは出来ないし、
耳鳴りなのか、それとも外からの音なのかも、
判別が難しい場合もあるように思えるからだ。

耳鳴りのことを話したが、これがあるために、
釧路川の「無音の世界」も、聴覚障害者だと
健聴者と同じような体験談になるのかどうか。
そこは疑問があるかもしれない。

音のことを全く無視して、きっと視覚情報に
基づいた表現になることも、あるだろう。
そういう意味でも、きっと「無音の世界」という
言葉は、使わないに違いない。
その世界はおそらく、自分の住んでいる世界
に近いと思う人ならば、肯定的に捉えるだろう。
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by bunbun6610 | 2015-09-08 19:00 | 聴覚障害

『障害のある人の起業』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36796420.html

炎のジョブコーチ
『障害のある人の起業』
〔2015/9/5(土) 午後 8:28〕


企業の障害者雇用のポイントは、「いい人」を見つけて
「育てる」こととこのブログでは書いてきました。
障害者雇用を上手に進めているところは、いずれの
企業もこの人事の基本を丁寧にやっています。
支援する側としても、とても勉強になります。
人材育成は、手間をかける、手を抜かない、
これは、就労支援先の企業のご担当から教えられました。

さて、最近ですが、障害のある人の起業家の登場も
気になるところです。

私の知る方で、お二人の経営者の方がいます。
お二人とも優れた経営者です。
また先日、寝たきりの障害の方で会社経営をする方の
記事も拝見しました
(「株式会社仙拓」http://sen-taku.co.jp/)。

障害のある方の中にも、おそらくたくさんの会社経営の
才能のある方がいるはずなのですが、やはり、障害の
ある方で経営者の方はまだまだ少ないと思います。
盲聾学校、特別支援教育、難病、病弱・虚弱・・・、
障害があるゆえに、かなりの才能が発見されて
いないのではと感じています。

社会がその才能に気づかずに、福祉の分野に埋もれて
いってないか、気になるところです。
むしろ、障害があるからこそ、丁寧にその才能を発見し、
育てる機会が保障されているべきかもしれません。
成熟した社会とは、社会が才能を見つけ、育てるという
ような社会かと思います。

これは、国家レベルのチャレンジでもあるはずです。
障害者雇用の意味するところは、実はかなり大きな
テーマなのですが、どうも議論が浅い感じがします。


=========================






「起業はバクチと同じ」と、昔からよく言われて
きた。
それにはまず、健常者でも、お金を借りること
から始めるだろう。
お金を借りるには、信用がいる。
ということは、お金をたくさん借りている人は、
それだけの信用がある、ということなのだろう。
その信用が何に基づいているかによって、
その人自身が本当に信用されているか
いないかも、わかるのだが。

障害者がお金を借りることも、たやすいこと
ではない。
同情や憐れみで貸してくれるほど甘くはない。
24時間テレビでは多くの募金が集まっている
そうだが、営利目的となるとそうはいかない。

(しかし本当は、この営利目的に転じることこそ、
重要なのだ)

「どうやって返すか?」というところを審査される
ところまでは、健常者、障害者も同じだと思う。
ただ障害者だと、能力うんぬんより先に、
障害ゆえに壁が高いことも確かである。
社会の偏見や、合理的配慮の不提供といった
差別が多い点だ。
では障害者だから、信用が低いからなのか。
そうは誰も言いたくはなくても、それが世間
一般の見方だろう。


最近、群馬県太田市に「外国人労働者特区を」
という声があるそうだ。


『特別リポート:
「スバル」快走の陰で軽視される外国人労働者』
〔2015-07-28 23:31〕



そこで、障害者にも、特区をつくっては
どうだろうか。
例えば、聴覚障害者ならば「ろう者特区」
というのを、つくるのである。
それが今すぐに実現するのは難しくても、
将来それをつくるために、試金石としての
ろう者ネットワーク(ろう者特区の前身的
存在)をつくる。
そして、他の障害者の特区ともネットワーク
を結んで、共に事業を成長させていく。
障害者特区ができれば、いろいろな問題
が解消すること間違いなし、だと思う。
障害者企業家も、ネットワークをつくって、
将来につなげていってほしい。
これは無理か? それとも出来るか?





〔参考情報〕


障害者を雇用したいが、資金面で悩む方へ。

『障害者雇用助成金のこと
 - 障害者を雇用して事業を行う方へ』
〔2015-02-24 18:30〕




なお、聴覚障害者を雇用した事業者に対し、
聴覚障害者の就労後サポートをしてくれるのが、
次の事業だ。
この事業所に相談・依頼すれば、
企業には「負担」と思いがちな、
聴覚障害者への合理的配慮を無料で行ってくれる。

『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕



知らないと損をしてしまうほどの、貴重な情報だ。
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by bunbun6610 | 2015-09-05 22:15 | 就労前の聴覚障害者問題A


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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