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http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150828-00000015-mai-pol



<女性活躍推進法>成立

 管理職の数値目標設定
の公表など


毎日新聞 8月28日(金)10時11分配信

女性管理職の割合に数値目標の設定などを
義務付ける「女性活躍推進法」は28日午前、
参院本会議で自民、民主、公明各党などの
賛成多数で可決され、成立した。

従業員301人以上の企業と、雇用主としての
国や自治体は、女性登用の推進に向けた
「行動計画」の策定と公表を求められる。

数値目標の水準は各企業などに委ね、罰則
規定もないが、計画策定と公表の義務付けに
よって女性登用を進める効果を狙っている。


【安倍昭恵・首相夫人に聞く「女性活躍」】


 行動計画策定は2016年4月1日に、
その他は公布と同時に施行する。
集中的に対応するよう施行から10年間の
時限立法とした。

 安倍政権は「女性活躍」を成長戦略の
中核の一つに掲げ、

「20年までに指導的地位に女性が占める
割合を30%にする」

との目標を掲げている。
人口減少が進む中、女性に活躍してもらい、
労働力不足による社会の活力低下を防ぐ
狙いもある。

 行動計画は、

(1)採用者に占める女性の割合

(2)勤続年数の男女差

(3)労働時間の男女差

(4)管理職に占める女性の割合

--の各項目の現状把握と分析を必須とした。
その上で、改善点や取り組み期間、数値目標
などを盛り込むよう求めている。

この他、企業側が選択する項目が省令で示される
見通しで、育児と仕事の両立支援制度や利用状況、
非正規雇用から正規雇用への転換制度の利用状況
などが想定される。
従業員300人以下の中小企業にも努力義務として
課す。

 施行に合わせ、国は「女性活躍の推進に関する
基本方針」を閣議決定する。
各企業などの計画策定を支援するためのガイド
ラインも作る。
また、行動計画の内容や達成度などに応じて
優良な企業を認定し、国や自治体の公共事業や
備品購入などで優遇できるようにもする。

 法案は昨年秋の臨時国会で提出されたが、
衆院解散で廃案となり、今国会に再提出された。
衆参両院で、賃金の男女格差の把握と是正、
非正規労働者の待遇改善のためのガイドライン
策定などを求める付帯決議を行った。

 14年の日本の女性管理職の割合は11.3%で、
米国の43.7%、フランスの39.4%、ドイツの
28.6%(いずれも12年)などの主要国の水準を
大幅に下回っている。

【細川貴代】




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ある企業では、こんな現状だという。

【現状と課題】

(1)女性採用数 → 少
対新卒入社者 15年女性比率 17.6% (男性 82.4%)

(2)女性社員数 → 少
対正社員 女性社員比率 7.4% (男性 92.6%)

(3)女性退職率 → 高
女性社員5年目退職率平均 71.4% (男性 32.1%)
※ 2008~2013年新卒データより。

(4)女性役職者 → 少
対全役職者 女性役職者比率 1.7% (男性 98.3%)

女性差別+学歴差別? の現実も・・・
12期から17期までは、女性高卒者もいた。
18期から23期までの間、女性高卒者の入社はゼロ。

女性比率の減少傾向も・・・
女性比率は12期21.1%から19期43.6%へ
上昇傾向だったが、その後は毎期減少し続け、
23期は何と、17.6%という、過去最低へと逆行。


【ダイバーシティ成功事例企業】
天彦産業、大垣共立銀行、帝人、ローソン、日産、リクルート




『「ダイバーシティ経営企業100選」ベストプラクティス集』
(経済産業省 近畿経済産業局)
〔最終更新日:平成25年5月14日〕



もうすぐ9月。
9月といえば、障害者雇用推進月間。
ダイバーシティ構想は障害者も含むので、
障害者も就職の企業選びに役立つ情報だと思う。
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by bunbun6610 | 2015-08-28 19:30 | 人権、差別
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150827-00050154-yom-soci



時給200円も、
障害者に「経済的虐待」


読売新聞 8月28日(金)10時13分配信

厚生労働省は27日、昨年度1年間に職場で虐待を
受けた障害者が501件483人だったと発表した。

 低い賃金で働かせるなどの「経済的虐待」が約8割
の419件と最多だった。

 調査は障害者虐待防止法に基づき毎年実施。
2014年度、家族や自治体から通報されたのは、
985事業所で前年度と比べ27・1%増えた。

これまで808事業所に関する調査を終えたが、
各地の労働局が虐待と認定したのは299事業所の
501件で、国が定めた最低賃金を下回る給与しか
支払わないなどの経済的虐待が最も多く、
約8割が知的障害者だった。
時給わずか約200円で働かされていた人もいるという。

 このほか、差別的言動などの心理的虐待が39件、
暴行や身体拘束を含む身体的虐待は23件だった。

 身体障害者が

「障害を言い訳に仕事をさぼっている」

と言われたり、精神障害者がセクハラを受けたりした
ケースがあり、労働局が各事業所を指導したという。

最終更新:8月28日(金)10時13分



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一言で「障害者差別」と言うが、
その様態には、色々なものがあるなぁ。
障害者雇用という「職域差別」に始まって、
「給与待遇等の差別」
「雇用契約期間(有期契約)の差別」とか。
低賃金労働は「経済的虐待」とも言うのか。

そういえば、ハローワークの障害者枠求人票
の中には、一定の労働能力を有しない障害者
の場合は、最低賃金以下の賃金設定も認める、
という例外的な法律適用もある。
こういう求人票をハローワークで見たことがある
障害者もいるはずだ。

これは企業が悪いと言う以前に、国の責任問題だろう。
そもそも、最低賃金額で働かせている企業が
多過ぎるから、こうなるのではないだろうか。
さしずめ、「賃金デフレ現象」とでも言うべきか。




〔関連情報〕

『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕



『富士ゼロでパワハラの嵐
 「障害者は用済み」宣告で解雇の内幕』
〔2014-11-30 18:30〕







>「障害を言い訳に仕事をさぼっている」

健常者は「仕事をしない障害者」と言いたいのだろう。
そういう障害者も、確かにいる。
だが、合理的配慮を欠く労働を強制するケース
もあるのだから、それだけ言っても、
一方的にその障害者が悪いとは言い切れない。
「障害」は、決して「言い訳」ではない。
よく似た事例が下の記事にある。


『『これはパワハラですか?』』
〔2015-07-10 19:30〕


解雇されることのほうが怖いので、
障害者は我慢し過ぎて言えない。
心の病になったりして自主退職する、
というケースもある。

そもそも、職場内障害者授産施設という、
真面目に働く気を失くす不健全環境の職場
を障害者に提供したのは、会社だ。
そうした背景のことも考えただろうか?

『職場内障害者授産施設 (4)過剰すぎる「特別扱い」』
〔2013-09-05 18:30〕

これは東京に本社がある、トヨタ自動車100%
出資子会社という、有名な会社の事例だ。

これって、24時間テレビの偽善活動が障害者を
ダメにする話と、同じではないか。


『24時間テレビに思うこと』
〔2013-08-26 21:03〕


ハインリッヒの法則を知らないのか。
あれは、何にでも応用できると思うのだが。
たった一人や二人と侮るなかれ。
実際にはもっと多くの、
モチベーションを減らした障害者が
潜在しているはずだ。
それは、会社にも責任があることなのだ。
「差別」が原因だ。
この差別を取り除くために、社会は障害者や
女性などへの「差別禁止法」を打ち出したり、
「ダイバーシティ構想」化を勧めている。
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by bunbun6610 | 2015-08-28 19:00 | 障害者問題・差別

今日の朝礼では、Oさんがまた、
ホワイトボートに内容を書かなかった。
社員で部下のYさんはいましたが、
M係長はいませんでした。
おそらく、M係長は休みなのだろう。

それはいいが、なぜ、M係長がいないときは、
ホワイトボートに書かないのか?
また忘れたからなのか?
それとも、上(の人)が見ていなければ、
聴覚障害者への配慮なんて、
しなくていいと考えているのか?

どっちなのかはわからないが。

でも、こういう聴覚障害者対応というのは、
この会社に限ったことではなく、
どこでも日常茶飯事だと思う。

私は過去にM社に在籍していて、
そこで起こした六本木ヒルズ回転ドア事故から、
応用範囲の広い重要なことを学んだと、
繰り返し当ブログで述べてきました。

聴覚障害者に対する職域差別を含む、
様々な差別があることを理解したのも、
M社で働いていたときのことでした。

事故の場合、被害者遺族と検察側は、
当時の六本木ヒルズ安全管理部長の
森稔代表取締役(現名誉会長)に
責任を取らせようとしましたが、
調べていくうちに

「事故の前例のほとんどを知らされて
いなかった」

ことと

「知らされた事故についても、
社長は『すぐにやりなさい』と指示していた」

という事実があったため、
責任はその下の者に問うことになりました。
それは、安全対策のラインにいた実質的な
対策部長ということになります。
その人が現六本木エネルギーサービス
代表取締役の多田雄三です。

多田は、事故後

「あんなことになるとは思ってもみなかった」

と言っています。

「想定外だった」

と言いたかったのでしょうが、それは違うと思います。

「考えようとしなかった」

のです。

子どもの事故が頻繁に起きていることを
ドアメーカーも報告して、
多田も安全対策の具体案を出すように
指示していました。
しかし、メーカーが提案した改善案には

「デザインが悪い」

などと言って先延ばしし、そのままで使い続けて
いたのです。
これが本当に世界最先端と言われるビルの
安全対策部長がやっていたことなのです。

子どもや障害者、老人を含む社会的弱者への
安全対策を後回しにして、
金持ちからの見た目を重視した、
とんでもない人間が安全対策部長に就いて
いたのです。

とはいえ

「上(の人)が見ていなければ、
ごまかしてもいいんだ」

という考え方は、この人だけではありませんでした。
M社にはそういう仕事をする社員も結構いたので、

「これが本当に世界最高のビル
(当時の上海環球金融中心投資センタービル)
を建てた会社なのか?」

と疑問を持つほどでした。

中間管理職の人によくいるのですが、
部下がやった仕事に承認印を押すだけ、
の人がいます。
上司として、そのハンコを押すからには、
その仕事の結果、何かあった場合には当然、
責任があるはずです。

ところが数年後、人事異動ですっかり皆、
他部署に移動していて、
当時のことがわかる人がいなくなってしまいます。
当時に作成したデータでは存在するはずの
重要文書がない、なんてことがあると、
部下には「見つかるまで探せ」と言う。

「そのデータを作成した部下は、
他部署に異動してしまっているので、
本人に会って聞いてみたい」

と言っても、なぜか許可がもらえず

「あなたが現物を見つかるまで探してください」

と言われる。
あるいは

「この重要文書はどこにしまったらよいのか、
わからなくなってしまったので、
適当なところにしまっておいて下さい」

と言われたり…。
こんな重要文書管理をやっていたのですから、
皆呆れていました。

日本人のよく使う言葉に「適当に」というのが
ありますけど、これってよく、いつのまにか

「適当(テキトー)」 ⇒「いい加減」 ⇒「曖昧」

という意味になってしまっていませんか?

もしかしたら、日本の会社のモットーなのかも
しれない。

障害者には、そんないい加減で済むと思って
いるのだろうか。


22日には先輩とも相談して、

「ガマンするしかない」

「他のことを考えたら? 楽しいこととか」

と言われた。
それでガマンしてみた。

しかし、3連休明けの今日も、
ガマンしてみても胸がムカムカするだけ
なので、仕事をする気になれなかった。

目標を持って、何かを成し遂げるための
ガマンとは違う、ということに気づく。

ガマンして、一体何になるというんだ?

このままガマンすることに、意味はあるのか?

そう自問自答しても、答えなんかわからない。
先輩がガマンしてきた意味も、私にはわからない。
むしろガマンの疑問点に気づき、
さらに時間が経つと、
ガマンすることにも納得がいかなくなった。

そしてついにガマンできなくなり、突然、
Nさんのところまで行って、

「あなたは聴覚障害者差別をしているから、
訴える。
これ(紙)に名前(フルネーム)を書け!」

と言った。
職場は騒然となったが、Nさんはそこに
座ったまま、ヘラヘラと笑っていて、
私の要求を拒否していた。
そして、Oさんに

「■さんを、何とかして下さい」

というふうに頼んでいるようだった。
この状況を見たOさんはすぐ、
どこかに電話しはじめた。

誰も相手にしない様子だったので、私は

「それなら人事に聞く」

と言って、出ていったが、途中、
S課長を思い出したので、
S課長のところへ行った。
そうしたらS課長は電話で誰かと話し中だった。
S課長は私の姿を見ると、すぐその電話を切って、
私に、

「別のところで話そう」

と言った。
私はそれに応じず

「ここで構いません。
みんなに聞かれるとまずいのですか?」

この前の話し合いで、皆と同じ仕事をやると
約束したはずなのに、違っていた(22日のこと)。

どうしてですか?
誰が悪いのですか?
誰が差別の犯人なのですか?

と強気になって言った。
そうすると、ますます外に引っ張り出されて、
やっぱり外で2人で話し合うことになった。
S課長は人事部のM課長と一緒に話した
がっていたが、私は

「それはもう、意味がない」

と言って拒否した。
そして、現場のことをほとんど知らない
S課長に、この事件について最初から説明
しなければならなくなった。
私はこんな繰り返しが嫌になったので、

「本人(Nさん)と私が話し合うべきだ。
S課長や人事が話を聞いても

『今後はこうしよう』

と決めたって、現場の人間が言うことを
聞かなかったら、
何の解決にもならない」

と言った。
S課長は

「しかし、これは会社が責任を持たなくては
ならない問題だから、
人事とも相談して決めなくては…」

と言ったので、私は

「またそんなことをしなくちゃいけないのかよ!」

という思いで、いよいよ猛爆発に近づいてきた。
S課長もNさんに聞いて、事実確認をしたい、
と言う。

私はそのとき、

「Nに聞いても、本当のことは言わないかも
しれません。
だから22日のことはみずほチームの人も
いたのだから、みずほチームの人にも
聞いてほしい」

と言った。
そして場所を移し、S課長とOさん、私、
それにNさんと、みずほチームからYさん
とで、話すことになった。

私はここでも、2人(Nさん、Yさん)は、
課長が口裏合わせを
やっている可能性を心配した。
S課長も前から、いい加減で、会社を守る
ためにウソもついてきた人だからだ。
だから最初から、信用していなかった。

こういう状況になるとどうなるか、
聴覚障害者の読者なら、
すぐに想像がつくでしょう。
健聴者4人対聴覚障害者1人での話し合いで、
聴覚障害者の権利を守る通訳(者)も
いなかったら、話し合いになりっこないのです。

案の定、健聴者だけ自由に、
言いたい放題になっていました。
NさんがS課長へ一番喋っていた。
その内容が、私だけわからない。
私だけ聞こえなくて、取り残されてしまっていた。
だから

「こんなときは通訳がいないと、私は困る。
通訳もいなかったら書いてほしい」

とNさんにも頼みました。
しかし、そう頼むと、皆はなぜか黙ってしまったり、
私の言うことを無視して、また他の人だけで
話をし始めました。

健聴者は、私と話があるからでなく、
S課長に自分の言い分をどんどん言うだけ
だから(多分)、その内容まで私に筆談で
伝える必要はないと思っています。
つまりNさんは、S課長がわかってくれれば、
それで済む問題だと思っているのです。

これはアンフェアであり、相互理解にも
ならない行為であり、卑怯だ。
絶対に許せない。
しかし、これが間違いだということに、
健聴者は気づかない。

そしてこんな状況が数分も続いた後、
私は1メートルの高さから両手をバーンと
叩きつけました。

そのときのS課長の対応がまた、情けない。

「健聴者はやっぱり、健聴者同士だと
声で話すから、■さんにはわからないんだね」

と筆談して、NさんとYさんを先に退席させて
しまった。

「またこのS課長が、理解の邪魔になったのか・・・」

そう思った。

自分のやり方が正しいとまでは言わないが、
Nさんのような人権意識ゼロの人間には、
時にはケンカも必要だ。
それがS課長にはわからない。

それで結局、当事者間での話し合いは
できなくなり、またS課長とOさんと私との
話し合いで続けたので、私はイヤになり、

「これでは話し合ってもムダなのでは
ないでしょうか?
今日のところは、時間も遅くなったので、
私は帰らせていただきます。
課長から以前にいただいた『戦略と実行』の
書籍資料には、大変いいことが書いてあります。
これは、皆にも読んでもらうと良いのでは?

それと、私が書いているブログもありますので、
後でその一部をプリントアウトして
渡しますので、読んでみて下さい」

と伝えました。
ブログの記事を2つ開示しました。


当日中
『聴覚障害者に届かない情報とは』
〔2015-08-24 18:30〕


翌日
『課長の聴覚障害者に対する職域差別』
〔2015-05-29 19:00〕

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by bunbun6610 | 2015-08-28 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

朝、モスバーバーに入った。

カウンターで注文し、ドリンクと番号札を
受け取って、席についた。
その番号は「24番」。
今は8月・・・・24・・・・。

またイヤなものを思い出してしまった。
聴覚障害者は耳から情報が入ってこない分、
目から入る情報には敏感である。

よく

「ろう者は目がいい」

とか、言われたりするが、
視覚情報をよく見ていて常に分析したり、
推測したりしている。

8月と24という数字なら、
やはり24時間テレビを連想する。

あのテレビ局が慈善活動をする日が
近づいているからでもあった。
内容にもよるだろうが、私はあんなものは
観ようとは思っていない。

確かに、あれはあれのお陰で、
助かっている障害者もたくさんいると思う。
だが、私の望んでいることとは全く違う。

健常者よ、せいぜい今年も、
自己満足的に24時間テレビを楽しむがいい。




〔関連記事〕

『24時間テレビに思うこと』
〔2013-08-26 21:03〕

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by bunbun6610 | 2015-08-24 19:25 | 聴覚障害

『聴覚障害者に届かない情報とは』

 ――仕事をしない職場のボス・Nさん――



私の部署には、5年在籍している先輩
Nさんがいます。
おそらく、部署で最も長く居続けている人
です。

Nさんの周りの人からの評判は
どんなふうなのかは、
耳の聞こえない私にはわかりません。

評判、噂といったものは、
たまたま親しい誰かがボソッと言ったことが、
自然と広がるものでしょう。
筆談でわざわざ伝わってくるものでは
ありません。

だからそういう話は、私には全く届かない
ものなのです。
ごく自然な会話は聞こえない、というのが、
聴覚障害者には意外に大きなハンディに
なっていることが少なくない。

健聴者にとってはおそらく、
そこに居るはずの聴覚障害者は居ないも
同然で、「透明人間」と同じなのでしょう。
そういうことまでは気がつかない健聴者は
多いのでは、と思います。

皆が当たり前のように知っていることでも、
職場の聴覚障害者だけが知らなかった、
ということは案外、よくあるものです。

それで耳も聞こえず、情報も乏しいと、
他人への見方も、いやでも健聴者と比べて、
極端に自己中心的になってしまうものです。

これは言い訳で言っているのではなくて、
本当にそういう研究結果が明らかに
されています。

だから自分も、そういう原理があることは、
一応わかっているつもりです。

でも、そこから自分で出ることが、
必要だとはわかっていても、
それはとても難しいことなのです。

耳からの情報が乏しいまま生涯を過ごす
ということは、健聴者には想像できない
でしょうが、少なくとも、それは普通では
ないということは、
わかってほしいと思います。

それが原因で、他者とトラブルになって
しまうことを極端に、いつも恐れながら、
おとなしくしていることも多くなるものです。

そして我慢の限界も過ぎると、
ある日突然、爆発してしまい、
とりかえしのつかないことをやってしまう
こともあります。

良くないのはわかっているのですが、
自己制御ができなくなるのです。

今では、こういう聴覚障害者心理が、
専門の研究者によって解明され、
本も出版されています。

しかし、一般の人への認知は全くといって
いいほど、ありません。
だから、聴覚障害者への理解不足は深刻です。

「特に他者との間での発言や行動に、
主体性が持てない」

とか、行動してみたらみたで今度は

「聴覚障害者は自己中心的な行動ばかりする」

と言われたりします。

だからいっそのこと、結局、
自分は何もしないほうがいいんだ、
生きている意味なんかないんだ、
と卑屈な性格になってしまう。

つまり、聴覚障害は、その人の奥深くで性格、
人格にまで影響を及ぼしているもので、
それが最も恐ろしい、
負の力を持っているものなのだと思います。

生きるためには、
私はそれと絶えず闘わなければなりません。

それがもう、イヤになってきました。
疲れたのです。
心を蝕まれているのです。

すでに本題から話がそれてしまっていますが、
もう少しこのまま続けさせてください。

でも健聴者は噂とか、つまり、たわいのない、
何気なく伝わってくる話から、
職場の仲間同士で話も弾んでゆき、
人間関係が出来ていったりしていませんか?

私から見ると、間違いなくそう見えています。
私にとっては、筆談だけが健聴者との会話を
つなぐ、大切な、唯一のコミュニケーション手段
になっています。
けれども、職場での、実際は仕事の指示という、
それも極めて機械的な伝達だけに過ぎない
筆談だけで、これを成し遂げるのは、
ごく稀だと思います。

だから健聴者の皆さんには、手話にもっと
注目してほしい、と思います。

話を本題に戻します。
上の話は関係なかったようで、
実は下の話と関係のあることになりますので、
よく考えながら読んでください。

私の見るNさん像というのは、
かなりひどい人格者として映り出されています。
それは具体的にどんなふうなのか、
を書いてみたのが、次のことです。

(1)遅刻は何度もする。しても、「すみません」がない。

(2)挨拶もしない。

(3)遅刻しても今度は仕事中、朝食を食べている。

(4)仕事中、おしゃべりのし放題。

(5)リーダーでありながら、リーダーシップがない。
自覚もない。全員をまとめ、仕事を時間までに
きちんと終わらせられない。

(6)仕事中にお化粧し放題。(ナルシスト?)

(7)筆談できちんとした指導をしない。
(お陰でトラブル〔業務上ミス〕が発生したこともある)

(8)仕事中、インターネットで遊び放題。

(9)仕事中にお菓子食べ放題。

(10)聴覚障害者への職域差別となる仕事の
指示もしている。

(11)やることが自由奔放で、本人もよく担当した
仕事でミスをしている。

(12)仕事中に、今度の休日の予定を立てるため、
旅行パンフレットを読んでいたり、インターネットを
見ていたり、ショッピングか飲み屋か何かの
パンフレットをしょっちゅう見ている。

(13)残業代を独り占めしている。

(14)そして、こうした人格者だから、
職場の皆もマネして、同じようなことをやっている、
と考えられる。

これを読んで、皆さんは何か気がつかないだろうか?
まず誰でもすぐ気がつくのは、

「あなたはNさんの悪い面ばかり言っている」

ということだと思います。
他にはないでしょうか?

私は自分でこう書いてみて、気づくことがありました。
それは、これらが全部、

「見たことに基づいて書いた、客観的事実」

だということです。

「自分にとって、どんなふうに見えるか」

を書いたのではありません。

これが他の人、健聴者なら、例えそうであっても

「他人の悪い面ばかり見るのはよくない」

と思うでしょう。
でも、私自身はそうは思っていません。
なぜなら、それ(自分の眼で見た情報)しか
知らないからです。
私の場合は、耳からは情報が入りません。

健聴者はそうではありません。
どんなに悪く見える人でも、その人の良い面も
何か見つけようとして、まずコミュニケーション
から始めてみるのではないでしょうか?
そして話し込んでいくうちに、相手のことも理解
できて、さらにお互いに分かり合えることも
できるかもしれません。
この見えない情報(相手の人格)を見る行為こそ、
人間が持つコミュニケーション能力なのです。

おそらく、Nさんも他人からは、
自分の良い面をそうして理解してもらえていて、
周囲の人との人間関係は決して悪いとは
言えないのかもしれません。

あれだけ話しばかりしていて、
その内容まで悪かったら、
誰も言うことをきかなくなるでしょうから。

でも、私とNさんの関係は、確実に悪い、
と言えそうです。

映画でもよく、例えば刑務所に入っている
極悪人が、他者とのコミュニケーションを
通して人格が変わっていく、
というような物語がありますね。
あるいは、刑務所の人が服役囚の良い面を
知るようになったりします。

新約聖書には、イエスが他の2人と磔刑に
なったときでも、隣の極悪人とコミュニケーション
をしている様子が描かれています。
そして、死の直前でありながら二人
(イエスと一方の処刑人)に絆ができています。

コミュニケーションは人間にとって、
人間関係の構築にとって、
やっぱり大切なんだと思います。

「会社は仕事をする場所だから」

と言って、聴覚障害者とのコミュニケーションを
ないがしろにしている日本の会社こそ、
やっぱり間違っているのだと私は思います。


「『仲が悪いからコミュニケーションがない』

のではなく、

『コミュニケーションがないから悪くなる』」

  『戦略と実行』(清水勝彦/著)
   →http://ec.nikkeibp.co.jp/item/books/P48450.html

これもやっぱり、当たっていると思います。
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by bunbun6610 | 2015-08-24 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
2015年8月22日(土)


『これって差別? 障害者には挨拶をしない健常者が多い職場』

職場で。
ドアから出勤者が次々と入ってくる。Aさん(健常者)が「おはようございます。本日もよろしくお願い致します」と、挨拶する。職場にいる皆も、「はい」とか、「おはようございます」と挨拶する。私も反応する。
そして、Aさんはさらに、店長の席までわざわざ行って、また丁寧に挨拶する。職位の高い人から順番に、マネージャーにも同様に挨拶する。それが終わると今度は、コーチの人、先輩・同僚等にも一人ずつ挨拶する。従業員がこんなに丁寧にあいさつをする職場なんて、私は今まで見たことがない。当然、誰もが「素晴らしい職場ではないか」と思うだろう。
しかし、この職場にはたった一人しかいない障害者だからこそ、分かることがあった。
それは、そんな“良い人”そうに見えるAさんでも、私には挨拶をしないことだ。
これは何も、Aさんに限ったことではない。大体、8割ぐらいの従業員が、私には挨拶をしないのだ。
これには、際立った傾向が見られた。例えば、役職者クラスの人はどんなふうなのかというと、一番きちんとした挨拶をする人は店長である。その次にマネージャー、コーチの人が、大体挨拶をしている。最近はマネージャーにだらしなさが見えてきているが。これは多分、彼らは組織の中の上に立つ人としての自覚があり、組織をまとめていかなければならない責任を担っているからだろう。
反対に、職位が下位の人ほど、挨拶をしない、あるいはしても形式的・社交辞令的になっているのが目立ってくる。
なぜこの会社では、従業員のマナーに、こんなに差があるのだろうか。
理由の一つは、正社員と、そうでない人との違いではないか。正社員の方が当然、待遇がいい。受けられる社員教育もいいし、全ての点において非正規社員よりもいい。つまり、会社のつくった格差が、そのまま従業員の質(レベル)にも反映されている、という見方だ。
しかし、これが必ずしも全ての人に当てはまっているわけではない。CSキャスト(パート・アルバイト、契約社員)の中にも、挨拶を含む接客技能の評価(BQ)が高い人がいるし、反対に、正社員なのにその評価が低い、出来ていない人もいる。だからこれは、会社のつくった格差だけが原因なのではない。
そうすると、この問題の原因究明には、個人の持つ人格的要因にも及ぶことになるだろう。
それゆえ、「会社に責任を問う」ことで全面解決は難しく、それにも限界があるのではないだろうか。会社への負担となるならば、そこで働く人全員への負担でもあるだろう。実はそれは、障害者にとっても大きな心の負担となる。それゆえ、遠慮してしまい、解決できなくなることはざらにあることだ。
差別的取扱いを受けた障害者だけが無理をして我慢し、不満を溜め込むのにも、限界はある。当事者間で、ネット上での個人攻撃に発展するケースもあるだろう。違法行為であっても、それもまた完全に防止できるわけではない。法では解決できないこともたくさんある。最後は、あくまでも当事者間で信頼回復できるかどうかにかかっている。
健常者が職場で、障害者だけに挨拶をしない、という行為・態度は無意識のものであって、別に悪気はないのかもしれない。だが、障害者の立場から見ると「それは差別的取扱いに該当するのではないか」と思うのも無理はない。少なくとも、それが毎日続いていると、心が傷つくものである。健常者にはそれがわからないのだ。
職場の人が皆、こういう差別者ばかり、というわけではないのだが、それでも「多いな」と感じるとなると、そのことを他の人に話し、相談してみたくもなるものだ。そうした職場で、これからもずっと働き続けていくことに、何の疑問や不安も感じないわけにはゆかない。健常者にとっては何でもないことでも、障害者にとっては、精神的苦痛に感じることがあるのである。特に、それによって本人のモチベーションが上がらない、当然に下がってしまう、ということは、決して珍しいことではないのだ。
あなたの職場にも、そうした障害者がいる、そうした差別がある、あるいは、過去にあったことはないだろうか。
職場は、そこにいる人たちがつくっているのである。あなたの職場では果たして、多様性を受け入れる(ダイバーシティ)職場になっているだろうか。

実は、私の職場は、接客業がメイン業務で、その社員教育に力を入れていることでも有名である。勿論、お客様からは接客の良さで評判高い企業である。売上高1兆9,782億円(2015年3月期)、従業員数1万人以上、業界ナンバーワンの有名企業だ。しかし、障害者に対しては、上述した、信じられない現状なのである。これは、非常に残念なことだと思う。
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by bunbun6610 | 2015-08-22 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題F
この話になって、私が真っ先に思い出すのは、
フォックスの言葉だ。

「最も脆弱な集団の排除を許すならば、
世界を一層、公正にすることは不可能である。」
                  
(国連・障害者権利条約の提唱者
 メキシコ大統領ヴィセンテ・フォックス)



『フォックスの提唱と、キリストの教えとの共通点』
〔2011-06-01 22:02〕




『国連・障害者権利条約とは』
〔2011-05-12 06:41〕



誠に、そう思う。

日本でも各地の議会で、手話言語法制定への
意見書が採択されつつある。
しかし、制定されるかどうかまでは、
まだまだわからない。

手話を人間社会の中に取り入れることの
メリットとして、下の映画も参考になる。

『実在した盲ろう者の映画『奇跡のひと
 マリーとマルグリット』』
〔2015-06-02 19:44〕



音声言語獲得が難しい子どもにも、教育が出来る。
下の記事では、ろう児教育の歴史を紹介している。


『『聾教育の功罪 ~手話VS口話~』』
〔2015-01-14 18:30〕


『「教育をしない者の罪」 教育に捧げた人生
―古河太四郎 生誕170年―』
〔2015-05-21 19:30〕


音声言語の獲得には、限界があるらしい。
聴力的なことだけでなく、年齢的なことで
言っても

「音声言語の獲得は6歳まで」

とか、いろいろな説があるそうだ。
下の本でも、ちょっと紹介されている。

『『「耳の不調」が脳までダメにする』(中川雅文/著)』
〔2014-07-29 18:30〕


「英単語を何度も何度も繰り返し声に出して
読みながら一生懸命に暗記した経験が、
皆さんにもあるのではないでしょうか。
繰り返し同じ音を聞いて学習することによって、
記憶の神経回路は太くなり、より俊敏に反応できる
回路にとアップデートされます。・・・(中略)・・・
・・・ただ、よく言われるように、脳は若いほど吸収
する力があります。
年をとってからの記憶は難しい、その事実は否め
ません。

たとえばどんなに健康な耳で生まれても、森の中で
オオカミに育てられてオオカミ少女になってしまったら、
その子どもはオオカミ語しか話せませんし、
オオカミ語をベースにしたうえで人としての言語を
学習することはもっと困難でしょう。
先天性の難聴の子どもは、人工内耳手術を
受けるのが早期であるほど、言葉の習得や健聴児
へのキャッチアップの成績がいいという事実が
それを証明しています。
成人になってからの難聴者にも同様のことが
当てはまります。」
(『脳の97%は記憶のゴミ箱』(P56~58)より、
一部引用)



「赤ちゃんは、生まれる前からお母さんのお腹の中で
音を聞いています。・・・(中略)・・・
お腹の中ですからはっきりと言葉が聞こえるわけでは
ありませんが、赤ちゃんはお父さんやお母さんが話し
かける、その声の抑揚、リズムを学んでいきます。
・・・(中略)・・・
音韻カテゴリーは、生まれて3ヵ月から6ヵ月くらいまで
の間で固まってきます。
その期間に、母語に必要なパーツが完成します。
日本人の場合はまず、「あ」「い」「う」・・・・といった日本語
に必要な単音から覚えます。
様々な環境音下に、あるいは様々な話者といったバリエ
ーションの中で単音を何度も耳にしながら、それぞれが
微妙に違っても、だいたい同じといったニュアンスでの
理解、つまり冗長性(じょうちょうせい)をもって認識できる
ような耳が出来上がります。
冗長性は母語認識のための最大の武器ですが、一方で
この冗長性ゆえに、われわれ日本人は「R」と「L」の区別
などが苦手になってしまっているのです。
・・・(中略)・・・
韻律や抑揚、アクセントを、自然言語とかコミュニケー
ション言語に位置づけ、学習言語や書記言語とは区別
する考え方があります。
実はお腹の中にいるときから、韻律・抑揚・アクセントと
いった言葉のリズムを学んでいるからこそ、生まれてから
もスムーズに母音や子音といった音韻情報をそこに当て
はめ、どんどん言葉を獲得していくことができるのです。
そう考えると、経験的に生まれてきたのであろう胎教の
教えに、いまさらながら感服してしまいます。」
(『骨導から始まる耳の発達』(P58~61)より、
一部引用)



耳の聞こえる胎児には、音声による胎教がある。
しかし、聞こえない、あるいは聞こえても難聴の
胎児の場合は、生まれてから大変な音声言語学習
を強いられていることになるようだ。


それに比べ、手話だと年齢がそれ以上でも、獲得は
できる。
つまり、音声言語にこだわる場合と比べて、
可能性がずっと広いのだ。
教育だけでなく、その後の社会での活用においても。

高齢者で獲得できた例も、あることはある。
それは、誰でもいつかは障害者になる可能性のある中で、
誰にとっても助かることであり、
そうした社会の実現は喜ばしいことであるはずだ。
まさに、障害者の知恵が、人間社会の未来を
切り開くのである。

聴覚障害児を持つ親の方へ、言いたいことがある。
勿論、補聴器(あるいは人工内耳)と手話の、
両方の使い方を獲得させる方法もある。
しかし、子どもの状況を考えず、無理強いをするだけだと、
それはその子だけではなく、あなたや、
社会にも良くない結果になると思う。


学校教育が充実しても、そこを卒業し社会に出れば、
まだまだ厳しい社会である。
私も、高校生アルバイトでもできるような労働しか
させてもらえず、社員教育も受けられないままでいる。
家庭や学校では何とかなるからと言って、そのまま
社会に送り出したらどうなるか。
健聴者にはまだまだ、想像すらできないだろう。

このブログを読んで、初めて障害者雇用(「障害者
職場内授産施設」「障害者差別」)の実態を知った
健聴者も、少なくないのではないだろうか。

手話言語法も、そうした差別解消のための、
一つのカギだ。
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by bunbun6610 | 2015-08-18 18:30 | 手話言語法
Eテレ『バリバラ』
テーマ;「スポーツ」
サイバスロン・パラリンピック
8月9日(日)O.A.
(再放送 8月14日(金)0:00~(木曜深夜))





義手にはいろいろなものがある。
以前の記事では、障害をカムフラージュする
目的での義手を紹介した。


『人工ボディー  ― 障害を隠す理由』
〔2013-09-23 09:00〕


しかし今回補装具は、日常生活全般は勿論、
スポーツや労働に不可欠な義手だ。
この義手は、人間の手と同じように動かす
ことができる。
脳が身体を動かせるのは、その部位に向けて、
電気信号を送り出しているからだという。
物をつかんだり、二本指でつまんだりする
ことができる。
重い荷物を持ち運ぶこともできる、という。
さらに、人間の手指と同じように、
指の一本一本まで、細かく動かせるという。

ということは、装用者が手話を出来る場合、
手話も出来てしまうかもしれない。
しかも、長期間のリハビリをする必要もなく、
すぐにでも出来てしまうらしい。

要は、脳が手の使い方を知っていて、
その電気信号を送り出せるかどうかが
重要らしい。

これはもしかして、中途失聴者でも言葉が
話せるのと同じような理論かもしれない。
言葉を聞き、話してきた記憶が脳にしっかりと
あれば、耳が聞こえなくなった時でも、
しゃべるのは問題ない。

実際、当事者の話でも、突発性難聴で突然、
聞こえなくなっても、しゃべっているらしい。
ただ周囲の人の声が、自分だけ聞こえなく
なった体験をするのだという。

ただ、知らない言葉のアクセントを正しく覚える
といったことは、難しくなる。
その最新型義手をもってしても、手話を知って
いる人ならば手話が使えるのだろうが、
手話を全く知らない人には、まず脳が手話を
学習しなくてはならないはずだ。
果たして、義手でもそれは可能なのだろうか?
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by bunbun6610 | 2015-08-14 22:47 | 補聴器、福祉機器等
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36748762.html



炎のジョブコーチ
『合理的配慮はイバラの道か』
〔2015/8/8(土) 午前 9:38〕


来年4月の合理的配慮を前に、事業所での対応の
準備が必要ですが、もっと議論されるべきかと
感じています。
「合理的配慮」の使い方を誤ると、障害者雇用が
大きく後退します。
ある企業の担当者から先日聞かれたことは、
合理的配慮のQ&Aにある配慮をしないといけない
のか、訴えられるのか、です。(大変だ…)

さらに、就労支援をしていて感じるのは、Q&A
にある配慮は、人によっては区別や差別になる
ということ。
例えば、簡単な作業で、時間の配慮を受けたい
方への配慮は、キャリア志向の方にとっては
その配慮は差別と思う方もいるでしょう。
キャリアアップの機会や教育訓練の機会がない
ことも場合によっては区別・差別になるかも
しれません。
(実際、「簡単な仕事しかふってもらえない…」
なんて相談は日頃からよく受けます)

さらに、給与待遇についてですが、障害者求人
の給与水準は一般に比べ低いものが多いの
ですが、さてこれは、もしかして区別・差別に
当たるかもしれません。


一番心配なのは、合理的配慮が、
「労働問題」「障害者差別」という方向にいかない
ということです。
相当の会社が難しい問題を抱えることが想像
されます。

そうすると、障害者雇用は一気に後退し、人事
の中でも誰も担当したくない分野化します。
「障害者差別ではないか」と向けられたら、
担当者・組織は固まり、合意形成でなくあっせん、
裁判にも発展します。
「合理的配慮」は、茨の道をいくことになります。

そんな方向へ行かないためのポイントとして
(私見ですが)

・日頃より、コミュニケーションがとれている、
気持ちを聴く場をつくっている。

・本人が職場で役割があり成長している、
生き生きと働いている。

・支援機関等、第三者とのネットワーク
(こじれた場合に)。

・障害者理解、人権意識についての研修の実施。



==========================





何年か前に、長瀬修氏(東京大学大学院経済学
研究科特任准教授・当時)の講演を聴いた時の
ことである。
長瀬氏の報告によると、1990年、ADA法施行後、
アメリカでの障害者雇用は増えなかった、という。
理由は障害者を雇用すると、企業はADA法を守る
義務が生じるため、すなわち障害者への合理的配慮
の提供が必要なため、それが必要な障害者の雇用を
控えるようにしたためではないか、という見方がある、
という。
企業にとっては、採用判断を誤れば、裁判を起こ
される場合もあるのであるから、それを懸念して
雇用に慎重になった、という推測である。

日本でも、同じようなことになるのではないか、
と予想される。
まさに

「雇用における、障害者への合理的配慮は茨の道」

だ。



〔関連記事〕

『「障害者への合理的配慮」の意味』
〔2011-07-31 01:14〕





私が以前に働いたことのある会社には、
聴覚障害者が数名働いていた。
その会社には労働組合があったので、
労働組合に

「今までに聴覚障害者から要望・意見等は
ありましたか?」

と聞いてみた。
すると、驚いたことに

「全くない」

という返事だった。
だから、聴覚障害者が不満や悩みを
抱えていることなど、全く知らないのだと
言っていた。
本当は、聴覚障害者は皆、情報保障・通訳
という合理的配慮がないことに対して、
不満は持っていたが

「それを会社に言うと、○○○だから」

といった、遠慮の気持ちがあった。
だから、誰も言い出せなかったようだ。

『職場の悩みをろう者に相談』
〔2011-09-22 18:00〕


『ろう者はガマンするだけ』
〔2011-08-24 18:00〕


合理的配慮が法的に努力義務とされてくるが、
強制力があるわけではない。
すると、障害者としては裁判を起こすか、
我慢するかしかないのである。



〔参考記事〕

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕





〔参考情報〕


『働く広場』
(2015年5月号
/独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)
『「障害者差別解消法」をきっかけに』(中島隆信)





〔参考〕
 →http://www.dinf.ne.jp/doc/japanese/prdl/jsrd/norma/n258/n258_01-02-06.html

障害者差別禁止法の制定を
田門浩
現在、日本は長期にわたる不況に見舞われている。
障害者の雇用状況も同様に思わしくない状況である。
障害者に対する解雇も増えてきており、
私自身も解雇に関する相談を数多く受けている。

さらに、障害者を採用しているとしても障害者に対して
適切な配慮をしない会社がほとんどである。

たとえば、聴覚障害者でいうと企業内研修における
通訳保障もない会社が数多くある。
さらに、昇進や賃金額についても健常者に差を付けられている。

ここで、世界的状況についていうと、1990年に米国で
ADA法が制定されたことを嚆矢(こうし)として、
現在、全世界において43か国において障害者に対する
差別を禁止する法律が制定されているとのことである。

ところが、日本では障害者に対する差別を禁止する
法律がない。
たとえば、職業分野においては、日本では
身体障害者雇用促進法が制定され、
昭和51年に雇用義務が強化された。
それ以来25年が経過している。

その後、同法は
「障害者の雇用の促進等に関する法律」
に改められ、法定雇用率が上昇する等の改善が
図られてきている。
それにもかかわらず、障害者雇用促進法所定の
法定雇用率を下回る企業が数多くあり、また、
前記のようにほとんどの企業が同社で働く
障害者に対して適切な配慮をしていない。

障害者に対する差別を禁止する障害者差別禁止法の
制定がないと、障害者に対する雇用状況は改善できない
ことは明らかである。
日本において障害者差別禁止法の制定の必要性が
高まってきている。

しかも、2001年8月に、国連の経済的、社会的および
文化的権利に関する委員会が日本に対して
障害者差別禁止法を制定するよう勧告したところでもある。

近い将来、障害者差別禁止法が制定されるよう強く望んでいる。

また、同法が制定された後は、その運用が問題となることが
容易に予想される。
身体障害者雇用促進法の例から明らかなように、
運用次第では法律の内容が空洞化してしまうおそれもある。

米国等で障害者差別禁止法の運用実態を学び、
これを日本に持ち帰って障害者差別禁止法について
障害者の立場に立った運用がなされるよう力を尽くしたいと
考えている。
(たもんひろし 弁護士)

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by bunbun6610 | 2015-08-14 20:22 | 就労後の聴覚障害者問題B

会社で、聴覚障害者への情報保障を阻害するもの
  ――それは人です。


以前に、人事部のM課長から、
会社健康相談のときの通訳者準備について、
説明を受けたことがあります。

最初は会社に通訳者派遣を依頼しましたが、
拒否されてしまいました。

以下が人事部障害者担当との相談結果です。

私:「今度の健康相談のために、
通訳者を派遣して下さい」

人事:「できません。
あなたは自分で補聴器をつけて来て下さい」

私:「相手〔話し方、声質など〕にもよりますが、
補聴器で完全な会話は難しいです」

人事:「健康相談は会社があなたに
『受けて下さい』と指示したわけではない。
だから会社が、通訳の準備はできません」

私:「それが会社の答えですか?」

人事:「答えではありません。
あなたが自分で通訳を連れてくるなら、
ダメとは言いません」

私:「それならば、派遣センターに聞いてみます」

人事:「…。」

以上が、筆談での簡単な内容です。

おそらく「費用負担したくない」というのが
会社の拒否理由ではないかと見られますが、
本当の拒否理由は、私にも全くわかりません。

会社は障害者雇用助成金をもらっているはずです。

「それは助成を受けている事業所で働く
障害者の職場環境整備をしてもらう目的で、
支給している」

という話を、以前にハローワークから
聞いたことがあります。
それなのにダメなのが当たり前なのでしょうか?
どうにも理解できません。
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by bunbun6610 | 2015-08-14 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610