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蒼穹 -そうきゅう-

<   2015年 05月 ( 52 )   > この月の画像一覧




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啓発誌『働く広場』
(独立行政法人 高齢・障害・求職者
雇用支援機構/発行)




『働く広場』(2015年2月号)

エッセイ第2回
『女性は理科が苦手なのか』


中島隆信/なかじま たかのぶ
慶應義塾大学商学部教授。専門は応用経済学。
1960年生まれ。
1983年慶應義塾大学経済学部卒業、
2001年より同大学商学部教授。
同年、慶應義塾大学博士(商学)取得。
2007年より内閣府大臣官房統計委員会担当室長
を約2年間務める。
経済学とは一見縁遠いと思われる対象を経済学の視点
から一般向けに論じた著書多数。
また、大相撲にも造詣(ぞうけい)が深く、日本相撲協会
「ガバナンスの整備に関する独立委員会」では、副座長
として相撲協会改革案について意見書を取りまとめた。





私が勤務する慶応義塾大学商学部がホームページで公表して
いるスタッフリストによると、2014(平成26)年4月現在、三田
キャンパス(専門課程)所属教員のうち男性は54人、女性は
8人である。
一方、日吉キャンパス(教養課程)では、男性36人に対して
女性は19人となっている。
商学部の専門課程は、経営、会計、商業、経済といった社会
科学系分野から構成され、教養課程は語学、文学、芸術、
心理学といった人文科学系である。
この数字を見る限り、男性は社会科学系が得意で、女性は
人文科学系に優位性を持っているように見える。
これを裏付ける統計もある。
文科省『学校基本調査』から学科別学生数を調べてみると、
社会科学系、理科系は男子が多く、人文科学、教育、家政
などでは女子が多いのだ(図参照)。(※)


これらの基本的な数値から、男女の能力には根本的な違いが
あると判定していいのだろうか。

いまから10年ほど前にハーバード大学長がある会合の席で、

「生物学的に女性に数学の天才は少ない」

という主旨の発言をしたことがあった。
おそらくその学長は、特に悪気もなく単に「統計的事実」に基づ
いて話したと思われるが、のちにこれが「女性差別発言」だと
物議を醸し、結局、辞任に追い込まれた。

このように、統計に基づいて特定の属性を持つ人々の能力を
一括りに判断することを「統計的差別」という。
これが「差別」となる理由は2つある。

1つは、「女性は数学が苦手」という「事実」が人間の能力を判定
するうえでの「シグナル」となって、能力ある女性の就学や就職に
不利に働く可能性があるからである。

もう1つは、こうした「統計」が家庭や教育現場の「すり込み」に
よってもたらされたもので、真実を表していない可能性である。

例えば、親が子どもの誕生日のプレゼントとして、息子には
「理科図鑑」、娘には「プリキュア」を与えるなど、発達の段階
から性差をもたらす行為をしている場合もある。

また、高校でも、

「数学が苦手な女子は私大文系を目指せばいい」

といった考えを多くの教員が持っているかもしれない。
こうした「通念」があると、数学を学ぶ過程でちょっとした困難に
ぶつかったとき、女子学生は数学を簡単に諦めてしまうだろう。

この「統計的差別」は障害者にもあてはまる。

たとえば、精神障害者が傷害事件を起こし、マスコミがそれを
ことさら大きく取り上げると、国民には

「精神障害者は他人に危害を加える」

という「事実」がすり込まれる。
傷害事件を起こすのは精神障害者に限ったことではないのに、
報道という「統計」が誤ったシグナルを形成し、そのことによって、
精神障害者施設の建設反対運動などが起こったりするのである。

こうした差別を防ぐには、シグナルの誤りを正さなければならない。
これは当事者が誤りであることを証明していくしかないのだ。
時間のかかる地道な努力が必要となるのである。(つづく)





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(※)
図の代わりに、統計表にして掲載する。
数値は正確には出せないので、グラフを目分量で測り、
掲載してみたので、ご容赦いただきたい。


【大学/大学院学科別男女別学生数(2013年度)】

人文科学  (男)約130000人  (女)約250000人
経・商・法 (男)約450000人  (女)約180000人
社会学   (男)約70000人   (女)約80000人
理学    (男)約70000人   (女)約25000人 
工学    (男)約350000人  (女)約50000人
農学    (男)約40000人   (女)約40000人
保健    (男)約120000人  (女)約180000人
家政    (男)約5000人    (女)約70000人
教育    (男)約80000人   (女)約110000人
芸術    (男)約15000人   (女)約50000人

文部科学省『学校基本調査』より



〔関連情報〕

『『障害者の経済学』(中島隆信/著)』
〔2011-05-14 21:46〕





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>「また、高校でも、

『数学が苦手な女子は私大文系を目指せばいい』

といった考えを多くの教員が持っているかもしれない。
こうした『通念』があると、数学を学ぶ過程でちょっとした
困難にぶつかったとき、女子学生は数学を簡単に
諦めてしまうだろう。」



障害者雇用についても、同じことが言える。
障害者だからといって、簡単に『職場内障害者授産施設』
にぶち込む、というやり方が、障害者をダメにしてしまって
いるケースが多いように思える。
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by bunbun6610 | 2015-05-09 18:00 | 障害者の経済学



http://headlines.yahoo.co.jp/videonews/ann?a=20150507-00000028-ann-soci


父112歳・母110歳?
不審に思い
…50年間“年金詐取”


テレビ朝日系(ANN) 5月7日(木)16時22分配信


両親が生きていると偽り、約50年間も年金を受け取っていたと
みられています。

 岐阜県恵那市の無職・鈴木光枝容疑者(86)は日本年金機構
の書類に両親が生きているように記載し、2013年から翌年に
かけ、年金262万円をだまし取った疑いで逮捕されました。
生きていれば、現在、父親は112歳、母親は110歳で、不審に
思った年金機構が告発しました。
2人は約50年前に死亡していて、不正に受け取った年金は合わ
せて5000万円を超えるとみられています。
鈴木容疑者は

「全く身に覚えがない」

と容疑を否認しています。

最終更新:5月7日(木)16時22分


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by bunbun6610 | 2015-05-08 19:00 | 年金・無年金障害者の問題



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求人票(パートタイム)(障)

紹介期限; 平成27年6月30日

求人番号; 13130-11375951


〔1.求人事業所名〕

事業所名; SGフィルダー株式会社(関東支店)

所在地; 
〒136-0075
東京都江東区新砂2-1-17
東京本社第一ビル4階

就業場所; 転勤の可能性なし

当社 戸田事業場
埼玉県川口市東本郷1-9-61
佐川急便内


職種; (障)荷物の仕分け作業【戸田事業場】

〔2.仕事の内容等〕

仕事の内容; 
佐川急便の構内において、ベルトコンベアに流れて
くる荷物をコース別に仕分けする作業。

※ 採用日~2カ月契約。以後は3カ月ごとの契約更新。

※ 試用期間は14日間; 同条件。

※ 有給休暇は法定通り付与。


雇用形態; パート労働者 契約パート

雇用期間; 雇用期間の定めあり
2ヶ月
契約更新の可能性あり(原則更新)

学歴; 不問

必要な経験等; 不問

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金; 810円(基本給・時間額換算)

賃金形態; 時間給

通勤手当; なし

昇給; なし

賞与; なし

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生

退職金制度; なし

就業時間; 00:00~8:00

就業時間に関する特記事項; 

時間外; なし

休憩時間; 45分

休日等; 休日 他 週休二日制 その他

休日 その他の場合; 
曜日応相談

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 


求人条件特記事項;
就業場所施設状況; 1階建ての1階
建物内車椅子移動; 不可
建物入口の段差; あり(15段; 一段あたり20cm)
事務所扉; 引き戸
玄関扉; 引き戸
障害者用トイレ; なし(開き戸、手すりなし)
マイカー通勤; 不可
※ 選考結果は早ければ即日、遅くとも3日以内には通知。


〔4.会社の情報〕

従業員数;
企業全体 16965人
就業場所; 36人
(うち女性; 4人)
(うちパート; 31人)

労働組合; なし


事業内容; 労働者派遣法に基づく労働者派遣業務。
職業安定法に基づく有料職業紹介事業。
運送業における梱包・仕分け・積み込み。積み下ろし
作業の請負。
倉庫業における入出庫作業及び管理業務の請負。

会社の特徴;
アウトソーシング・人材派遣、人材紹介サービスを中心
としたソリューションを提供し、お客様の抱える人材
マネジメント及び業務マネジメントの課題の解決を
サポートします。
般13-304942

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

育児休業取得実績; あり

介護休業取得実績; なし

看護休暇取得実績; なし

週所定労働日数; 週5日

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤 1人

選考方法; 面接

応募書類; ①履歴書(写真貼付) ②ハローワーク紹介状
求人者の責任にて廃棄

日時; その他 月~金 0:00~

選考結果; 3日後

結果の通知方法; 電話

試用期間; あり (14日間 労働条件変更なし)


〔備考〕
※ 電話連絡の上、面接時に紹介状・履歴書をお持ち下さい。

※ 応募書類の余白に、障害名・等級・必要な配慮事項
等ご記入願います。
差し支えがなければ記入に代えて障害者手帳の写し
(該当部分のみで可)を添えていただいても結構です。


担当者;
総務課・主事
藤木 健二

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佐川急便は、もしかすると“ブラック企業”なのだろうか?
企業全体の従業員数は多いが、それでも

>「労働組合; なし」

には、驚いてしまう。

障害者にできる仕事は多いはず。
では、障害者の雇用率はどうなのだろうか?


「仕事の内容;」のところに

>「※ 有給休暇は法定通り付与。」

と書いてあるが、
「6ヶ月経過後の年次有給休暇日数」には、
何も書かれていない。
「法定通り」と言っても、会社により付与日数は異なっている。

どうも曖昧な求人票だ。
知識が乏しい人が書いたからだろうか。

仕事内容を見てみると、聴覚障害者も十分できるように思える。
ただ、試用期間は障害者でも14日間しか与えられない。
それでダメだったら、終わりだ。
初めは親切に教えてもらえると思うが、聴覚障害者の場合、
情報保障がなかったら、覚えるのに時間がかかってしまう。
そうなると、聴覚障害者も採用は難しいかもしれない。

面接時間は

>「日時; その他 月~金 0:00~」

とある。
どうやって帰るのか?

マイカー通勤不可、通勤手当もなしなので、要注意だ。

派遣従業員が多い作業場では、バイク・自転車通勤の
従業員が、近くに違法駐車している場合もある。
深夜勤務で警察も来そうになければ、そうかもしれない。



>「※ 選考結果は早ければ即日、遅くとも3日以内には通知。」


採用する気のある募集に思える。
しかし、誰でもいいから採りそうなところは、人が来ない
“ブラック企業”の可能性もある。


『ワタミフードサービスの障害者求人票(平成25年8月)』
〔2013-08-12 23:57〕
「【追記(2013年9月22日)】
〔参考情報〕
『自分に適した仕事がないと思ったら読む本
 落ちこぼれの就職・転職術』
(福澤徹三/著者 2008年1月30日/第1刷発行
 幻冬舎/発行所)
より、引用。」


を参照。



>「結果の通知方法; 電話」


もし、電話のみだったら、聴覚障害者にはどうするのだろうか?



>「※ 応募書類の余白に、障害名・等級・必要な配慮
事項等ご記入願います。
差し支えがなければ記入に代えて障害者手帳の写し
(該当部分のみで可)を添えていただいても結構です。」



これは

「聴覚障害者は今まで雇用していない」

と答えていた、下の企業と酷似している。
業種も、この企業と同じだ。
そうなると「聴覚障害者はダメだ」と言われるかもしれない。


『障害者雇用 - 株式会社DNPロジスティクス』
〔2015-03-30 21:53〕

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by bunbun6610 | 2015-05-07 20:00 | 就職活動・離職





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求人票(パートタイム)(障)

紹介期限; 平成27年6月30日

求人番号; 33080-2848251


〔1.求人事業所名〕

事業所名; シービー化成株式会社

所在地; 
〒715-8501
井原市東江原町1516

就業場所; 転勤の可能性なし

〒135-0016
東京都江東区東陽4丁目11-33
USCビル3階
シービー化成㈱東京支店

東西線 東陽町駅下車 徒歩7分


職種; (障)ピッキング他軽作業(東京支店)

〔2.仕事の内容等〕

仕事の内容; 
倉庫内の棚に保管しているプラスチック食品容器
をピッキング収集し、袋や箱に詰める作業。

事務所、倉庫内の清掃、備品の補充等軽作業

雇用形態; パート労働者

雇用期間; 雇用期間の定めあり
3ヶ月
契約更新の可能性あり(原則更新)

学歴; 不問

必要な経験等; 不問

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金; 890円(基本給・時間額換算)

賃金形態; 時間給

通勤手当; 実費(上限なし)

昇給; あり

賞与; あり (前年度実績; 年2回 計20万円)

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生 財形 厚生年金基金

退職金制度; なし

就業時間;
8:30~17:30の間の6時間以上

就業時間に関する特記事項; 

時間外; なし

休憩時間; 60分

休日等; 日祝他 週休二日制 その他

休日 その他の場合; 
年間休日表による

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 10日


求人条件特記事項;
*最初は3ヶ月の雇用契約です。
その後は3月末か9月末で区切り、
以降6ヶ月毎の契約更新となります。

*労働時間は30H/週以上となる予定です。

*通勤に公共交通機関を利用の場合は、
交通費実費に加え、月額1500円を支給します。



〔4.会社の情報〕

事業内容; プラスチック簡易食品容器の製造、
販売並びに食品包装資材の販売。

会社の特徴;
創業以来、独創的な製品企画と一貫生産体制により
売上高、利益とも常に業界トップクラス。
国内全域への販売及び輸出もしている。

定年制; あり 一律60歳   勤務延長; なし
再雇用; あり 65歳まで

育児休業取得実績; あり

介護休業取得実績; あり

看護休暇取得実績; あり

週所定労働日数; 週5日程度

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤 1人

選考方法; 面接

応募書類; ①履歴書(写真貼付) ②職務経歴書
③ハローワーク紹介状  選考後は返却

日時; その他

選考結果; 7日後

結果の通知方法; 郵送 電話

試用期間; なし


〔備考〕




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by bunbun6610 | 2015-05-07 19:30 | 就職活動・離職



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求人票(フルタイム)(障)

紹介期限; 平成27年6月30日

求人番号; 13010-41143651


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 株式会社東日本銀行

所在地; 
〒103-8238
東京都中央区日本橋3-11-2

就業場所; 転勤の可能性なし

東日本銀行 事務センター
東京都千代田区神田富山町2番地

JR山手線・京浜東北線 神田駅(東口)徒歩3分
東京メトロ銀座線 神田駅(3番出口)徒歩3分

職種; (障)一般事務

〔2.仕事の内容等〕

仕事の内容; 
事務センター等における一般事務
(オペレーション、手形、小切手の取りまとめ事務、
公金事務等)

現在、聴覚障害者の方が就労中です。

雇用形態; 正社員以外 嘱託

雇用期間; 雇用期間の定めあり
12ヶ月
契約更新の可能性あり(条件あり)

学歴; 高卒以上

必要な経験等; パソコンのできる方

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金; 143000~200000円(基本給・月額換算)

賃金形態; 月給

通勤手当; 実費(上限なし)

昇給; なし

賞与; あり

加入保険等; 雇用 労災 健康 厚生 財形

退職金制度; なし

就業時間;
(1)8:45~17:00
(2)8:45~17:35

就業時間に関する特記事項; 

時間外; なし

休憩時間; 60分

休日等; 土日祝 週休二日制 毎週

休日 その他の場合; 
就業時間(2)は、月初1営業日、25日、月末の2営業日、
および週初の1営業日

6ヶ月経過後の年次有給休暇日数; 10日


求人条件特記事項;
・エレベーター  有   ・建物内車椅子移動  不可
・階段手すり  無   ・トイレ  洋式・和式
・出入口段差  無   ・点字表示  無

嘱託契約1年更新

〔4.会社の情報〕

事業内容; 普通銀行行

会社の特徴;
「地域社会の繁栄に貢献し、豊かな町づくりに奉仕します」
という経営理念のもと、創業以来90年間、お客様への
金融サービスを提供してまいりました。

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

育児休業取得実績; あり

介護休業取得実績; あり

看護休暇取得実績; あり

年間休日数; 126日

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤 2人

選考方法; 面接 書類選考

応募書類; ①履歴書(写真貼付) ②職務経歴書
③ハローワーク紹介状  選考後は返却

日時; その他

選考結果; 10日後

結果の通知方法; 郵送 電話

試用期間; あり (3ヵ月 労働条件変更なし)


〔備考〕

事前連絡の上、応募書類を所在地あて送付してください。
障害の種別、等級を応募書類(履歴書、職務経歴書等)
に記入するか、又は障害者手帳の写し(障害がわかる
部分のみで可)を同封してください。

i2 ハローワーク紹介状が必要です。


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by bunbun6610 | 2015-05-07 19:00 | 就職活動・離職



http://www.excite.co.jp/News/column_g/20150507/Bizjournal_mixi201505_post-3080.html


嘘だらけの「正社員への登用試験」が不幸な人を量産!
合格しても正社員になれず、低い合格率…


ビジネスジャーナル 2015年5月7日 06時04分


「正社員に登用されるという話だったのに……」

と不安気に嘆くのは、正社員登用試験に落とされた30代の
契約社員・Aさん。
現在、大企業B社の技術部門で働く契約5年目だ。

B社では、5年前に導入された、契約社員に対しての正社員
登用制度がある。
4年目と5年目に正社員登用試験を受けるチャンスがあり、
合格すると正社員に登用される資格を得ることができる制度
だ。

「同じ職場で5年を超えて働く有期契約、派遣社員に対して
契約期間を限定しない『無期雇用』に転換することを義務付け
よう」

という民主党政権時の労働契約法改正に合わせた制度導入
だった。

 Aさんは、それまでは派遣社員として他社で働いていたが、
正社員登用制度があることに魅力を感じて、B社の契約社員
として働き始めた。

「技術職で昼夜問わずのシフトがあるものの、時間を見つけて
は、効率的に作業できるような提案をするなど、会社に貢献
できたことを自負しています。
3年目まではボーナスも出る契約社員制度だったので、
ボーナス増額の評価がありました」(Aさん)

 2年前から、契約社員にはボーナスがなくなり、手当も減額
された有期社員制度に変更されたが、上司からの評価も高い
Aさんは、簡単に正社員に登用されると思われていた。

「この試験は、会社にとって初めての正社員登用試験でした。
上司からのサポートもあったのですが、試験内容は過去に
受けた経験もあるSPI総合検査(リクルートマネジメントソリュ
ーションズが提供する適正検査)のようなものだろう、との考え
で受験したところ、1次試験で不合格になってしまったのです」(同)

 試験はSPIよりも高度なGAB(日本エス・エイチ・エルが提供
する適性検査)だった。
GABは、計数の分野では表計算、言語の分野では長文、英語
などが出題される、こうした登用試験ではよく用いられる試験で、
あらかじめ問題に慣れておくなど対策が必要だ。
さらに英語も出題されるが、Aさんの部署は英語の必要のない
部署でもあり、準備もまったくしていなかったのだ。


●合格しても正社員にはなれず

 しかも、合格倍率も厳しいものだった。

「受験した数百人のうち、合格したのは3割程度でした。
契約社員の4年目と5年目に受験できるので、不合格者も再受験
するでしょう。
合格枠が増えるとは考えにくいですから、倍率がますます高くなる
でしょう。
あまりの条件の悪さに、別の企業に移った同僚もいたほどです」(同)

 5年目の2回目の試験で不合格となっても、現状では救済措置が
なく、契約が打ち切られるだけだ。
高い技術力のあるAさんは、他の企業に移るか、再びB社とイチから
再契約をするかを迫られることになる。
B社にとっては新たな若い技術者が入ってくればいいといった程度
に考えているのかもしれない。

「B社の正社員登用試験に合格しても、準社員になることができる
だけで、正社員になるまでのロードマップも不透明です。
契約社員4年目にならないと受験できない正社員登用試験というだけ
で、B社を敬遠する技術者も増えています。
B社は、契約社員制度を見直す時期に差しかかっていると思います」(同)

「登用試験で正社員になれる」は真っ赤なウソという実態が、
明らかになり始めた。大企業でさえ、こうしたありさまなのだ。
(文=小石川シンイチ)



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本当の話だと思う。

大きな会社にいた時のことである。
人事部に嘱託社員として働いていた健常者
がいた。
その人は無理して頑張ったそうで、正社員
登用試験には合格できた。
しかし、無理がたたり、約1年後には身体を
壊してしまい、退職してしまった。

自己責任で退職だから、これは痛い。
何のための正社員なのだろうか。

精神障害者にも、優秀な人はいるそうだが、
彼らが頑張らないのは、その二の舞になりたく
ないからだろう。

それで、障害者雇用枠に逃げ込んできたのだろう、
と思う。
そういう人を、どんどんつくってしまう社会に、
なりつつある。
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by bunbun6610 | 2015-05-07 19:00 | ブラック企業と障害者雇用

就労移行支援所ウイングル


精神障害者が就労可能な職種を調べてみると、
聴覚障害者よりもずっと幅広いことがわかる。

これは

「精神障害者のほうが、性別や年齢層も幅広く
対応可能な職種が選べる」

ということなのだ。
明らかに、聴覚障害者と比べると精神障害者のほうが、
就職に有利な状況だ。

精神障害者は、元は健常者だったのだから、
能力があるだけでなく、元々は優秀な人も多い。

一方、聴覚障害者の場合は、そうはいかない。
聴覚障害者にも後天性の人は優秀な人もいるが、
先天性、後天性に関わりなく、そのハンディを受けて
きたことによる損失は大きい。

リハビリや、障害の克服にも、かなりの時間を費やす。
企業からは、単純労働であるにもかかわらず

「耳が聞こえない、不自由」

なだけでも、厄介者扱いされてしまいやすい。
給料の安い、単純労働の仕事を探すだけでも、
非常に苦労するのである。(※)


(※)
詳細は、当ブログ・カテゴリ
『就職活動・離職』の中の記事

『障害者雇用 -●●株式会社』

を参照。



健聴者社会の中で共存していくためには、
致命的な弱点があることから、企業も

「精神障害者のほうが遣い易い」

と考えているのだろう。

精神障害者には特に、何も配慮などする
必要がない、と考えているのだから、
当然と言えば当然である。

実際に、精神障害者本人と、次のような話をした
こともある。


『障害者対談;『障害者の就職問題』』
〔2014-12-07 18:30〕



どれほどの違いがあるのか、わかるだろう。


ウイングルが紹介した就職企業一覧には、
聴覚障害者の応募を拒否した
日本ハウズイング株式会社(※)もある。


(※)
『障害者雇用 - 日本ハウズイング株式会社 池袋支店』
〔2015-04-12 18:00〕



精神障害者の雇用実績のある企業で、
聴覚障害者は応募不可になっているのだ。


と言うことは、残念なことだが、例え聴覚障害者
にも能力があっても、企業は耳の聞こえる精神
障害者を選ぶのだ。

こうした就職差別があっても、健聴者は決して

「聴覚障害者いじめ」

ではないと言うかもしれない。
だが聴覚障害者にとっては、いじめにも等しい
ものなのである。

批判などしても、何もならない。
しかし、黙っていても、何もならぬだろう。

これをどのようにして変えていくべきか、
これからも諦めず、考え続けてゆきたい。
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by bunbun6610 | 2015-05-07 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

ここでは、聴覚障害者雇用が成功した事例として、
その関連部分を抜粋し紹介する。

障害者雇用にも、キャリアアップがいかに重要である
かを示した事例だと思う。



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啓発誌『働く広場』
(独立行政法人 高齢・障害・求職者
雇用支援機構/発行)




『働く広場』(2014年12月号)

●特集● 障害者雇用におけるキャリアアップの取組み

職場ルポ
『「働く障害者を愛する会社」を理念に』
- 株式会社エルアイ武田 -

より、一部抜粋。



「武田薬品工業株式会社の旧本社社屋、レトロな
煉瓦造りの道修町ビルにあるエルアイ武田本社
を訪ねた。
清掃グループは、聴覚障害の人たち19人と精神
障害の人たち2人で、道修町ビルのほか、近隣の
武田薬品工業株式会社のビルなどの清掃を担当
する。
勤務時間は7時30分から。
朝のミーティングでその日の業務を確認し、社員が
出勤し始める8時30分までに完了させる。
定年退職で世代交代が進み、一番のベテランは
取材の日休みだった勤務11年、チームリーダーの
O(元記事では実名)さんだ。」
(P5)


「入社9年目、同じくチームリーダーのTAさんが
気を付けていることは、

『例えば、カードをかざして入口のロックを開ける
とき、聴覚障害の人はエラーになっても音が
聞こえないので、正しい方法をしっかり説明して
います。
また、掃除機を壁に当てない、パソコンなどの
電源を抜いてしまわないようにと注意しています。』」(P5)


「サブリーダーのTUさんは入社5年目を迎える。

『耳が聞こえないので、歩いているお客さまに
対して邪魔にならないように、ぶつからない
ように気を遣っています。
狭いところで頭をぶつけないようにと注意して
います。』」(P5)


「株式会社エルアイ武田は1995(平成7)年、
親会社から転籍した50~60代の聴覚障害の
人たち10数人の清掃グループを中心に、
包材グループ、ドキュメントグループ、計34人
でスタートした。
昔の建物のため段差が多く、車椅子の人を
採用することは難しかった。

創業以来、障害者雇用の核となってきたのが、
事業部推進室業務部長のOMさんだ。
OMさんは、武田薬品工業株式会社の営業
部門の事務職として勤務していて、立ち上げ
にかかわった。

『手話の勉強をしていて、手話サークルの
お花見に清掃の方々を誘ったときの話を
社内報に載せました。
その記事を見た人事部長から、やってみないか
と誘われました。
当時は、障害者のお世話をすればいいという
感覚だったのですが、はまってしまいましたね』」(P5)


「清掃グループは当初、家庭の掃除の延長線上
のような日常清掃を行っていたが、10年目に、
日常の清掃では落とせないところの表面清掃
やワックスがけなども行う、定期清掃に取り組む
ことにした。
『仕事を増やすうえで、

「日常清掃はしますが、定期清掃はほかの業者で」

という契約はしてもらえません。
そこで、まず定期清掃の契約をとってから専門
業者さんに業務を委託し、そのなかで、座学から
実技のポリッシャーの回し方まで、掃除メンバー
の教育もお願いしました。
専門業者が4人1組で作業する中に聴覚障害の
メンバーが1人入り、次に2人と、半年かかって
エルアイのメンバーだけで行えるようになりました。
聴覚障害の人がどこまでできるか不安はあった
のですが、定期清掃を受注していくなかでビル
クリーニング技能士の検定試験に挑戦しました。
1年目の2011年に5人受けて2人が合格、
2人は実技は通って筆記が不合格、1人は緊張
して実技で止まってしまったのですが、いま4人
の障害者が資格を取り、後輩にノウハウを伝えて
います。』」
(P6~7)


「本社ではOさん、TAさん、TUさん。十三グループ
ではUEさんが、ビルクリーニング技能士の資格
を持っている。
TUさんは

『不安でしたが、先に資格を取った先輩に大丈夫
といってもらい、一生懸命練習しました。
ペーパー試験が難しかったのですが、取ることが
できてほっとしています』。

TAさんは、

『試験はドキドキしましたが、合格してよかったです。
資格を取った後は後輩に教えています。
全員が資格を取って、「健常者に負けない」と
アピールしたいと思います』。

2人は、今年度受験する入社4年目のサブリーダー、
YOさんの指導をしている。」(P6)


「『聴覚障害の“ボス”を抜擢』
会社として苦労したことは、清掃グループの聴覚
障害者同士と健聴者のリーダーとの人間関係
だったそうだ。

『健聴者のリーダーから怒られていることは
わかっても、何を怒られているかがわからない。
気の強い人はフーンと横を向きます。
2年目に健聴者のリーダーが退職するとき、
思い切って聴覚障害の“陰のボス的存在”の女性
リーダーに抜擢しました。
本人にも仲間にも戸惑いがあったと思いますが、
最初は大変でした。
リーダーの女性は自分のことはできても、
人の調整ができない。
リーダーの仕事は、その人の能力に合わせて
仕事を与え、その人の能力を伸ばすように工夫
していくのだと繰り返し説明しました。』

そんなときは健聴者と聴覚障害者で『ろうあ懇談会』
を何回も開催。
その際、手話ができるOMさんはあえて手話通訳
をしなかった。

『会社の人間が手話でやってしまうと、一方的に
会社から押し付けられたと思うので、手話通訳者
に中立の立場でコンサルタント的な役割を果たして
ほしいとお願いして、会社のいいたいことを伝え、
本人たちの言い分を聞いてもらいました。
ある時期から、トラブルが起こったらリーダーが
仲裁に入ったうえで管理者に報告、また当事者
たちを事務所に連れてきて話し合いをするように
なってきました。
こうした対応ができるようになって、ろうあ懇談会
を開かずにすむようになりました』」(P7~8)


「『それまで怒られるばかりで、自分たちのスキル
を上げていくことなど考えたこともなかったのに、
勉強の機会を与えてもらった。
ビルクリーニング技能士の試験に挑戦させて
もらい、資格を取った。
こうして、やりがいを感じてくれていることが、
清掃グループが続いている要因だと思います。
定期清掃の仕事を通して、仕事への向き合い方
が変わってくる人も多いですね。』

設立時の人たちが定年退職後も、聴覚障害者を
雇用してきたが、昨年はろう学校の新卒者が1人、
今年は3人入社して、世代交代が進んでいる。

『能力が低いのではなくて、聞こえないので
文章力が弱かったりして、事務系の仕事が
難しいこともあります。
かつて聴覚障害者の職場といわれた製造工場
の組立の仕事は海外に移転してしまいました。

「清掃は誰もしたがらない仕事と思っているかも
しれませんが、人に喜ばれる仕事で、資格もある」

と説明します。
職場は手話で話ができると聞いて、聴覚障害者
の方からハローワークに問い合わせがあるんです。
最近はトルコ、香港、台湾、中国の聴覚障害の
人も働いています』

と、OMさん。」(P8)


「どのグループも朝礼と終礼のミーティングを行い、
仕事中にわからなかったことを意見交換している。

『特に、聴覚障害者が多い清掃グループでは必要
なことです。
徹底的に話し合うなかで相手を知り、仕事を知り、
自分の仕事ができるようになります。』

月1回、各グループの代表が集まって、安全衛生
委員会を開く。
またグループ間研修を行い、忙しいときには応援
に入る体制をとっている。
昨年度から、当機構障害者職業総合センターの

『SSTを活用した人材育成プログラム(ジョブコミュ
ニケーション・スキルアップセミナー)の普及に
関する研究』の協力事業所として、社内における
SST(ソーシャルスキルトレーニング)にて、
障害を持ったメンバーのコミュニケーション能力は
不可欠。
やる気を出させるのも出させないのもリーダー次第』

とOMさん。」(P9)


「週1回、本社にて手話サークルを開き、十三グループ、
吹田グループでの発表会にむけて昼休みに
練習をしている。

『設立後まもなくプライベートな勉強会として始まり、
最初は聴覚障害のメンバーが知的障害の人たちに
手話を教えていました。
知的障害の人たちからサークルを続けてほしいと
いわれて、

『何でもやってもらうのではなく、わからないことは
前もって教えるので、自分たちでやりなさい』

とアドバイスしたら、知的障害のメンバーが交代で
講師になって続けています。
聴覚障害を持つ仲間たちとのコミュニケーションの
大切さがわかっているのだと思います。』(P9)


「OMさんは、

『清掃グループでの経験が障害者雇用のノウハウ
の源になっている』

と考えている。

『聴覚障害の方は、情報をきちんと伝えたら一生懸命
仕事をしてくれますし、知的障害の方も、わかるように
説明すれば一生懸命に働いています。
信頼が増せば、仕事を前向きにとらえてくれますね。』」(P9)


「『健常者、障害者も基本的には同じです。
特に知的に障害がある方は正直ですから、私たちの
いい面と悪い面が凝縮して現れている気がして、
私たちの鏡だと思っています。
働くうえで大切なことは、コミュニケーションです。
手話ができなくても、相手ときちんと話しをしたいと
いう気持ちを持っていれば、一生懸命読み取ってくれます。
まずその気持ちが大事です。
慣れてくると、ちょっとしたズレが大きくなってトラブルに
なったりしますので、コミュニケーションは健常・障害
を問わず、永遠のテーマだと思います』」(P9)




==============================




〔関連情報〕


独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
『障害者雇用支援リファレンスサービス
株式会社エルアイ武田』
〔2007年度作成〕




武田薬品工業株式会社 CSR活動
『障がい者の活躍の支援
エルアイ武田』






上の事例は、聴覚障害者を雇用した事例である。


反対に、下の企業は聴覚障害者を雇用しない企業である。



『聴覚障害者が、会社面接で落ちる理由』
〔2013-01-05 18:00〕




『面接で聴覚障害者が落ちた例 - M社の場合』
〔2013-12-16 18:00〕



『障害者雇用 - 日本ハウズイング株式会社 池袋支店』
〔2015-04-12 18:00〕



『障害者雇用 - 日本マクドナルド株式会社』
〔2015-04-17 18:30〕



相反する二つの事例を、よく比較してみてほしい。
何が違うのだろうか。

ちなみに、『面接で聴覚障害者が落ちた例 - M社の場合』
は、株式会社エルアイ武田の清掃グループと同じ職種
(ビルクリーニング業)だ。
聴覚障害者雇用の明暗を分けた原因は何かについて、
考えてみてほしい。




>「『例えば、カードをかざして入口のロックを開けるとき、聴覚障害
の人はエラーになっても音が聞こえないので、正しい方法を
しっかり説明しています。
また、掃除機を壁に当てない、パソコンなどの電源を抜いてしま
わないようにと注意しています。』」(P5)



>「サブリーダーのTUさんは入社5年目を迎える。

『耳が聞こえないので、歩いているお客さまに対して邪魔になら
ないように、ぶつからないように気を遣っています。
狭いところで頭をぶつけないようにと注意しています。』」(P5)



日本マクドナルドの某店長に対して、聞こう。

「熱いものを持って近づいた時、聴覚障害者がいると危険」

なのは、まず第一に、その危険なものを持って近づく者に、
配慮不足があるからではないだろうか?
その責任を、なぜ聴覚障害者だけに押し付けるのか?

今では、耳が全く聞こえない者でも、自動車運転免許が
取得できるように改正されたように、危険回避は双方の
努力で可能なのである。
なぜ、そんなに時代遅れの考え方にとらわれるのか、
こちらが聞きたい。



障害者雇用にも、キャリアアップ制度は必要である。
エルアイ武田の事例で気づいたポイントは、
下の4つである。

(1)目標を意識させること
  ・・・障害者でも育てること


(2)達成を意識させること
  ・・・育てた結果が、目に見える形になること


(3)意識の連続的改革
  ・・・障害者も使い捨てでなく、企業と共に成長すること


(4)健常者と障害者の共存繁栄
  ・・・障害者雇用による、シナジー効果を狙う挑戦精神を持つこと




社内で手話学習、手話コミュニケーションがある企業は、
特にダイバーシティ構想を持つ企業に見られる。


アクサ生命保険株式会社
『障害者雇用 - アクサ生命保険株式会社』
〔2015-04-28 19:00〕




日本ユニシス株式会社
https://www.unisys.co.jp/


アクセンチュア株式会社
http://doda.jp/challenge/report/002.html

http://www.accenture.com/us-en/pages/index.aspx


ダブル・ピー株式会社
http://www.wp1.co.jp/index.html


株式会社プラスヴォイス
http://www.plusvoice.co.jp/index.php


大阪ガス株式会社
https://www.osakagas.co.jp/company/csr/charter03/handicapped.html



株式会社デンソー
http://www.denso.co.jp/ja/csr/social/social/event/150705a.html


トランスコスモス株式会社
『トランスコスモス株式会社の障害者雇用
 - 手話などによる、聴覚障害への配慮例』
〔2014-08-12 18:30〕



聴覚障害者雇用成功へのキーワードはどれも、
「コミュニケーション」にあるようだ。
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by bunbun6610 | 2015-05-06 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

手話の語源説について

先日、歌手デビューも果たしたシャーロット・ケイト・フォックス
さんが、テレビのインタビューを受けていた。

「最初に覚えた日本語は?」

の質問に対し

「おはようございます」

だった。
その次の

「どうやって覚えましたか?」

には

「朝、ポテトを食べる。
オハイオ州。
オハイオございます。
それを『おはようございます』と代えて覚えた」

と話していた。

全くデタラメな覚え方だったのだが、
確実に覚えることができたそうだ。

それを聞いて

「手話学習でも、そんなことがあったなぁ」

と思い出した。


健聴者が手話を学ぶ目的は

「手話通訳者になる為」

ということが多いと思う。
その為か、指導も極めて正確というか、
厳しい。
それでいて、通訳時に柔軟性も求められている。


一方、手話を第二言語として学ぶ難聴者や中途
失聴者は、もう一つのコミュニケーション手段として
取り入れる。
通じればいいのであるから、そんなにこだわらない。

しかも、誰と通じる手話を獲得したいかは、
人によって違う。

もしろう者とのコミュニケーションで使いたいのなら、
日本手話を学ぶだろう。

しかし

「難聴者や中途失聴者とだけ、手話で話せればいい」

と考えている人たちなら、やはりそれに合わせる。
つまり、圧倒的に多い日本語対応手話だ。

両方を覚えられれば、それが一番いいことは
わかっているが、現実には、それはかなり難しいことだ。
そこで、初めは難聴者や中途失聴者にも学びやすい
日本語対応手話から学習するのが、ほとんどである。

私もそうだった。
もう25年ほど前のことだが、県の難聴者・中途失聴者
対象手話講習会に通ったことがあった。
講師はろう協の方だが、中途失聴者だった。
長年、ろう協に貢献してきた方らしく、元教師で、
様々な経験や知識をお持ちの方だった。
それで、手話学習には、難聴者や中途失聴者に
好きな人も多い、語源学習も取り入れていた。

その一つに、人の名前の手話「斉藤」があった。
講師は「斉藤」の手話語源を、こう説明していたのだ。

「昔、ろう学校に『斉藤』という男の子がいたの。
その子の特徴は“ハナタレ小僧”だったので、
みんながその子の名前を手話で、
こうやって表していたの」
(鼻の穴から、日本の指〔人差し指と中指〕を下へ伸ばす)

それが講師の語源説明だった。

その話に私は、「信じられないな」という表情を浮かべ
ながらも、大笑いした。

しかし、だいぶ後になって「斉藤」の語源は、
実は斉藤道三という武将の、あごひげの特徴からだと、
別の人から聞いた。


『「戦国武将物語~大名編その壱~」
第六話 斉藤道三物語』
〔2011/2/27 16:16:12〕



『斎藤道三(裃姿・座像)』



手話パフォーマー/通訳士~南 瑠霞(るるか)
の手話日記
『スタジオ・差し入れ・ラーメン・斉藤工さん!!』
〔2012年05月12日〕





でも、昔の講師の語源が正しかったか、間違っていたかは、
自分にはどうでもよいことだと思っていた。
間違いでもいいから、手話をすぐに覚えて、
すぐに使えるようになることが大事だったと思っている。

語源説明が真実かどうかは別として

「面白い話を交えると生徒たちは直ぐ覚えてしまう」

という点は、利用しても決して損ではないと思う。

(手話通訳者、手話通訳士を目指す人には、
勿論例外である)


ただ、ろう者からは

「語源にこだわらないほうがいい」

というアドバイスをしてくれる人が、結構いる。

「なるべく、難しく考えないほうがいいから」

「手話は楽しみながらのほうが、覚えるから」

とか

「語源説明に時間を使ってしまうよりも・・・」

「相手の癖にも柔軟性を持って対応することが、
コミュニケーションには大切」

といった気持ちがあるようだ。

私は

「語源学習で手話を覚えるのが楽しくなり、
覚えるのも速くなるのならばいいが、
こだわり過ぎるのはよくない」

と思う。

理由は、語源説はさまざまなものがあり、
どれが正しいのかはわかっていないことも多いからだ。
これは、日本手話(伝統的手話)に詳しいろう者から
聞いた話だから、本当だろうと思う。

それなのに「こっちが正しい」と言って、
ケンカになっていることも、ごくたまには見かけた。
語源学習が好きな手話学習者に多い。

コミュニケーションを楽しみ、お互いに絆を結ぶために
ある手話を学んでいる途中で、受講生同士がこんな
口論をして不仲になってしまった、というのは残念である。

昔のろう者の手話を知っている人ならわかると思うが、
名前の手話は「あだ名」で使われていることも多かった。

例えば「遠藤」。

漢字等の手話を使って「遠い/藤」と顕すのが一般的だが、
その人の特徴を表現することが少なくなかった。
私の知っていた遠藤さんは、いつもキャップ・タイプの帽子
を被っていた。
それを知っていた誰もが、CL手話(※)でそれを表して
呼んでいた場合もあった。
勿論、地域外のろう者には通じないこともあるわけだ。


(※)CL〔類辞(classifieres)〕
『手話のダイグロシア』
〔2011-06-21 00:16〕


だから、ある地域では昔、「斉藤」というハナタレのろう者
がいて、その手話表現が使われていたとしても、
全然不思議ではないのだ。
その手話が、間違っているとは限らない。

そんなことを、シャーロットさんの話を聞いていたら、
思い出していた。
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by bunbun6610 | 2015-05-06 18:30 | 手話

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36576000.html


炎のジョブコーチ
『障害者雇用を「多様な働き方」の文脈で・・・』
〔2015/5/3(日) 午前 1:13〕


精神障害のある人の雇用が進んでいます。

雇用率に算定されるようになったことを起点に、
段階的な雇用率のアップが雇用促進を後押ししています。

ただ、働いた方がどんな働き方をしているかというと、
必ずしもベストでもベターでもない状況かと思います。
障害の配慮?と引き換えに、低賃金と自身のキャリアを
諦めた、という人も多いように感じています。
また、職場内での「障害者」という新たなアイデンティティ
に違和感を感じている方も多いと思います。
人によってはオープンからクローズに替えて働くという人
もいます。
職業とのハッピーな出会いを果たした人はもしかして
一握りかもしれませんね。

さて、こう見てみると、障害者雇用の到達点はまだまだ
先のような気がします。
それも「雇用率」でなく、「働き方」の方なのですが。
現状の職業とのハッピーな出会いが実現しないために、
多くの人は「これしない」「やむなく」「諦めて」・・・となって
しまいます。
これではまともに働いても症状が再発します。

それには、やはり「障害者雇用」という働き方が、
「キャリア」の一つとして選択されるくらいになる必要が
あります。
体調を崩したので、少し配慮を得ながら働く、そして自分
らしいキャリアを形成する。
そんな働き方の一つになることが理想です。
時短や負荷の少ない働き方は「多様な働き方」の文脈で
語られるとイメージが大きく変わると思います。
そうすると、障害者雇用が特別な分野でなく、働き方の
選択肢になります。
もっと気軽に、前向きに、能力も発揮できるように思います。

あと、10年くらいかかるかな・・・




==============================




2年余り、精神障害者と一緒に働いたことがある。
その体験を通して、思ったことは

「精神障害者って、本当に配慮が必要なのだろうか?」

ということだった。

本人にも聞いてみたが

「最先端の薬を飲んでいるから、普通の人と同じにできる」

と言っていた。



〔関連情報〕

『薬漬けにする精神障害治療法』
〔2015-04-26 10:43〕



確かに、障害者になる前と比べ、無理はできなくなった
のかもしれない。
無理とは何かというと、例えばノルマを達成するための
残業だとか、休憩時間も休みも減らして働くとか。

そういう無理を過去にしたから、精神障害にもなって
しまった、ということは想像できる。

しかし、働き方を変えるだけだったら、契約社員になるか、
パートにするかでも十分なような気がする。
なぜ、障害者で、障害者枠雇用にしなければならないのか、
わからなかった。
健常者よりも一層の配慮が必要になってきたから“障害者”
なのであって、障害者雇用枠に入るしかないのなら、
それだけでも十分なような気がする。
ぞれだけでも、労働の負担はかなり軽くなる。

(では、精神障害者が働くための配慮とは、
一体何なのだろうか?)

しかし、実際にはそれで解決ということにはなっていない。


特に問題なのは、精神障害者の異常な特性で

「仕事をやらない」

「仕事の好き嫌いを言う」

「好きなことしかしない」

「遅刻癖を直さない」

「協調して仕事をしない」

「教えたことを覚えない」

「ごく簡単な仕事でも、同じミスを何度も繰り返す」

「結局、何もしないことで“自己解決”を図ろうとする」

といったことには、配慮すべきことなのだろうか。

本人は無視するし、上司に相談しても

「あまり言わないで」

と言うだけで、放置している。
そうすると、それが次第に助長されていく。
他の障害者にも、同様の人はいるが、
精神障害者の場合は、この特性が突出している
ように思えるのだった。

それはつまり、精神障害者への「配慮」とは、
要するに「特別扱いする」ということではないか。
しかし、それを「合理的配慮」とは、誰も言わないだろう。


他の障害者の場合は違う。

例えば、聴覚障害者だったら、聴こえないことは
筆談や手話で伝えることが「合理的配慮」である。

車椅子障害者の場合だったら、高いものを取って
もらう場合に、他の人の助けを借りることは
「合理的配慮」である。

全盲の視覚障害者だったら、声をかけて危険や、
物の位置などを教えることは「合理的配慮」だろう。

これらの配慮は全て、仕事を円滑に進めるための
配慮であって、決して「甘え」ではない。

ところが、精神障害者の場合は、見た目ではわからず、
本当に具合が悪いからなのか、モチベーションが低く
なっているからなのか、それとも甘えからなのか、
非常に曖昧なのだ。
このような状態は、一緒に働く人にとってマイナスだ。


『「精神障害」って何?
 - 本当にこの人は「精神障害」なのか?』
〔2015-03-05 22:32〕



これから、精神障害者はさらに増えて、職場にも多く
進出してくる時代だと思うが、一緒に働くのは正直、
憂鬱である。
なぜなら、精神障害者が働かなかったら、その分は
他の人がやらなければならないからだ。
この前のように、またヘンな人、困った人が来ないと
いいが・・・。

ジョブコーチが「多様な働き方」を言うのはいいが、
一緒に働いている人のことも考えた働き方を、
精神障害者はしてほしいものだ。




障害者雇用枠に入って

「(障害者枠の)仕事が気に食わない」

と言うのなら、クローズで一般枠に潜り込んで、
働いたらどうなのだろうか。
3級程度の精神障害者なら、できる人もいると思うが。


障害者の就職・転職求人情報サイト
『精神障害者就職オープン・クローズで働く
メリットとデメリットについて!』
〔公開日: 2013/12/26 : 最終更新日:2014/06/27〕


障害者就労移行支援所ウイングル
『オープン・クローズで就労するメリットとデメリット』




ただし、下のような事故だけは起こさないように、
気をつけたいものだ。
こんなことになれば、障害者全体に影響を及ぼす
ことになる。


『ドイツ墜落機の副操縦士、会社に病気隠す=検察当局』
〔2015-03-28 13:25〕







【追記】
精神障害者も、これからは次々と障害者雇用枠に
入ってくるということは、特に先天性の重度身体
障害者等にとってはマイナス材料になると考えられる。
“クリーミング”(※)という、企業の障害者雇用姿勢に、
ますます拍車がかかるのではないか、と懸念する。
企業の“クリーミング”を助長させる可能性は大だ。


(※)
『障害者間格差=不公平社会をつくるもの』
〔2012-08-28 19:21〕



『企業イメージを重視 求める人材を奪い合い』
〔2012-04-12 19:21〕




後天性障害者である精神障害者のほうが能力的に優れた
人が多いのだから、やはり彼らの方が有利なのは当たり
前だ。
彼らに職場を奪われてゆく可能性は否定できない。

それだけではない。
彼らのプライドの高さゆえに、障害者間差別も生じている。
特にその間接差別を受けやすいのは、ろう者を初めとした、
聴覚障害者だと思う。

精神障害者にコミュニケーション障害があるわけでもない
のに、彼らの協調性が低いのは、そのためだろう。
それなのに、口論したら、私のコミュニケーション障害を
問題視されたこともある。
彼らは、他の障害者とも協調して仕事をすることが、
かなり苦手らしい。


障害を持つ人でも、その多くは健聴者だ。
その中でも、精神障害者は一番、リーダー的存在になれる
資質を持っているので、就職も、そして就労後も有利だと
思う。
健常者は、ほとんど外見だけで判断するからだ。

私も今までに、精神障害者からの差別を受けてきたし、
今後もずっと警戒することに変わりない。
だから、できることならば、彼らとはもう二度と、
一緒に働きたくないと思っているのである。
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by bunbun6610 | 2015-05-04 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B