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蒼穹 -そうきゅう-

<   2014年 12月 ( 55 )   > この月の画像一覧

ある日の朝、当日の予定表には
仕事がたったの一件しかなかった。

外勤のスタッフは、私とYさんの2人いる。
それに、この仕事は別に大変なわけでもない。

そこで、先輩の私がYさんに

「この仕事はYさんが行ったら?」

と言った。

以前はOKしていたのだが、
この日のYさんは首を横に振った。
理由も何も言わない。

聴覚障害者とのコミュニケーションでは、
よくある健聴者の態度だ。

冗談のつもりなのかと思って、もう一度聞いてみた。
それでも、Yさんは承諾しないので、私は

「何なんだ、コイツは!」

と言いたくなった。

その瞬間、近くで見ていたD上司が割り込んできて

「じゃんけんにしろ」

と言った。

私は

「信じられない言葉だな」

と思ったが、Yさんはニコニコとして、
しかもやる気満々だった。

上司の命令ならば仕方がないと思ってやった。
あいこ一回の後、あっさりと私が負けてしまった。
そして外へ出たら、雨がザーザーと降っていた。

「なるほど・・・・。
だからYさんは、今日は外に出たくなかったんだな。」

そういえば、以前にいたAさんも、
雨の日はこの仕事を嫌がっていた。

他人から見ればワガママなことでも、
そうは思っていないのが精神障害者の
特徴なのだろう。
こんなバカみたいな精神障害者の面倒を
見続けさせられて、もう2年が経つ。

私が仕事から帰っても、Yさんは職場の中で
事務員の女性と楽しそうにおしゃべりをしている
だけだった。
そばにいた、同じ精神障害者のD上司も、
何も言わない。

「え? じゃんけんに勝ったら、何も仕事しなくて
いいの?」

私はそう不思議に思った。

道理で、この部署はつぶれるわけだ。
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by bunbun6610 | 2014-12-19 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題E

職場内障害者授産施設 第二篇 (19)言うことをきかない精神障害者が広める波紋

12月18日(木)


始業15分前に出社すると、
Kさんはいつも通りに来ていた。
ただ、入社したばかりの頃と比べると、
様子が変わっている。

以前は熱心に仕事をしていたのだが、
今では9:00ギリギリまで、
机の上に腕を組んで枕代わりにし、
頭を置いて眠っている。
周りの人は皆、仕事をしているのに、である。

まだ入社3ヵ月過ぎたばかりだというのに、
今ではすっかり、仕事もしなくなった。

しなくなったというよりは、
時間に終われるような仕事は任されない
からだろう。
ダラダラとやっていても構わない仕事ばかりでは、
こうなるのも仕方がないかもしれない。

Kさんと同期入社のYさんは、相変わらず、
9:00ギリギリになってから出社してきた。

そして、始業時間が過ぎても、
彼だけはやることがないからと思っていて、
何もしないで坐っている。

時々、他人の仕事を見て、
何か話しかけたりするだけだ。


「障害者は、職場のお荷物」

まさに、その通りだ。

私は始業15分前に出社した。
Kさんが担当している書類がメール便で届いて
いたので、眠っているKさんの机の上に置いた。

「自分が担当している仕事なのに、
その仕事を自分で取らずに、
朝から寝ているとは・・・・」

私は昨日届いた商品カタログのセット作業を
始めた。
本当は昨日、私は休みだったのだ。

だが、その仕事はほとんど手付かずのままに、
床に大量に置いてあった。
つまり、昨日いたKさんもYさんも、
誰もやらなかった、ということだ。

Kさんはついこの前に、D上司から

「これからは●●さん(つまり、先輩の私)に
教えてもらって、覚えて」

と言われていた。

私もその通り、一度教えて、一緒にやっていた。

ところが、私がいないと誰もやらなかった。

後になってKさんが

「最初はわからないから」

と言い訳をしてきたが、一度教えているのだから、
もう最初ではない。
小学生にだってできる仕事である。
だからこれは、Kさんがやる気がないだけである。

あまりにも子どもレベルだから、
もう無視して私一人でやった。

すると、Yさんも本当はやりたくなさそうに重い腰を
上げて、ダラダラとカタログ作業を少しだけ
やり始めた。

そんな彼に、ピッタリのあだ名がある。
それは「コバンザメ君」である。

実際に障害者を雇用してきた企業側から

「障害者は自主性がない」

という指摘がある。
その典型例がコバンザメ君なのだろう。

いつも、誰か先輩が仕事をすれば、
彼も仕方なくそれを手伝う。
しかし、誰もいないと彼はさぼる。
カタログの仕事など、まるでどうでもいいかの
ように投げ出してしまうのだ。
要するに、彼は自分中心の世界にいたいのだ。
それが精神障害の正体だ。
王様でいたいだけなのだ。

だから彼は、自分にとって居心地のいい
障害者雇用を選び、そこで甘えているのだろう。

障害者というよりは、ただのダメ人間だ。
これも、生活保護にベッタリとくっついている
人間と同じだろう。
働ける人間でも、心が弱いのだ。
忍耐力がないゆえに、逃げる。
だから、健常者とだけでなく、身体障害者とも
一緒にやってゆくのが難しい障害なのである。

Yさんだけでなく、D上司も、また過去にいた
Aさんも同じだった。

私は最初

「『精神障害者は真面目で優秀な人が多い』

と聞いてきた。

『発作的異常を抑える最先端の薬を飲めば
大丈夫です』

と、Yさんからも聞いている。
それならば、ほとんど健常者と変わりなく
働くことができる」

と思っていた。


(それでは

「なぜ障害者認定が受けられるのか?

と疑問に思うのだが。)


ところが、このだらしなさぶりは一体どうだ。
「真面目」「優秀」「大丈夫」とは、
あまりにもかけ離れている。
人によって違うことも確かにあるが、
共通しているのは、他人から見て

「頭がヘンだ」

と思う特性だろう。

D上司の場合は

「月に一回は病院へ行って点滴を受けているし、
最先端の高価な薬を毎日飲んでいる。
それでも、自分は毎日が戦いだよ。
わかるか?」

と言う。

私には全然わからない。
第一、それだけでは説明が抽象的過ぎるのだ。

「自分の都合のいいように言っているだけ」

としか思えない。

私にも、健聴者の目には見えない障害がある。
けれども、精神障害を誰にでもわかるように
説明するのは、それよりも難しいのかもしれない。

それとも、自分の障害を自分で説明できないのは、
彼ら自身の幼稚さ、甘さだろうか。
そういうところは、軽度難聴者と似ている。

要するに、中途半端な障害ほど、自覚しにくい障害
なのかもしれない。

彼らの障害が

「自分でコントロールすることが難しく、大変な」

ことは理解するとしても、そういう障害者と実際に
接していると、不快感を覚えることも多い。

特に、一緒に仕事をするハメになると、
こっちの頭がヘンになってきそうになる。
それは、上述した状況を読んでもわかるだろう。

そしてこれは、私だけではなく、Kさんのモチベーション
低下にも関係しているのかもしれない。
なぜなら、カタログ作業は本来、私とYさんの担当
業務なのである。
ところがYさんと同じ精神障害を持つD上司が、
おそらくはYさんに同情したのであろうが、
Kさんにやらせることにしたのである。
幾ら上司の命令でも、これではさすがに

「おかしい」

と思う。
勿論、こんな上司では信頼できない。

このように、精神障害は他の人にも悪影響を
与えてしまう障害なのではないか、
と思われるのである。

これではどこの会社だって、
精神障害者は雇用したくないだろう。

私は、仕事に関しては、もうYさんは無視している。
彼には、何も教えない。
これは、聴覚障害者が教えられないという「差別」
とは、理由が全然違う。
なぜなら、彼には何を言ってもムダだからだ。
先輩の言うことを聞かないのでは、ムダというより、
言うだけ逆効果だとわかるからである。

「逆効果」というのは、具体例で言うと

「指示や注意を嫌うYさんに何か言うとすねてしまい、
かえって仕事をしなくなる」

からである。
これは、人事・K塚さんにも相談したことがあった
のだが、その答えがまたやりきれない。

「わかるまで何度も何度も教えたり、
お願いしてもらうしかありません」

その話を聞いた私は

「給料を払っている会社が?」

と呆れてしまった。
誰も関わりたくない気持ちはわかるが、
幾らなんでもこれでは、精神障害者の好き放題
になってしまうのが当たり前ではないだろうか。
面倒を見るほうは大変な迷惑なのである。

反対に、Kさんには厳しく接しながら、教えている。
Yさんにはできないとわかっているが、
Kさんはできないのではなく、
ただやる気がないだけだからだ。
それで今度は、Kさんが不公平感を感じているようだ。

だんだんと職場の人間関係がギクシャクしてしまう。
Yさんにも原因はあるのだが、
言ってもムダでは仕方がない。

そもそもは、人事部がこういうダメな障害者を選んできて、
障害者配属部署に押しつけてきたことに最大原因がある。

何も対策を考えずに、ただ精神障害者を我々の中に
放り込んできたことに、一番の問題があるのでは
ないだろうか。




〔参考情報〕


『「私はうつ」と言いたがる人たち』(香山リカ/著、PHP新書)
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by bunbun6610 | 2014-12-18 19:56 | 就労後の聴覚障害者問題E

会社側と3対1の面談

20■■年■月■日(■) 14:00~15:40頃まで。

M課長(人事部) 最初から出席。
S課長(直属部署課長) 最初から出席。
M係長(直属部署係長) 15:00頃から同席。

会社にとって、数的優位の体勢で面談。
M課長は全部の会話を詳細に記録していた。
(裁判にも対応できるよう、備えているらしい)

他にも、S課長を擁護するような発言があったり、
私に質問したり

「こうしたほうがいいのでは」

と助言する場面があった。
後半からM係長も同席し、S課長の発言を
サポートする側に回っていた。
会社が用意したこの態勢は、私にとっては、
まさに四面楚歌であった。



【追記】

『会社側と3対1の面談
 結果は、聴覚障害者の大幅譲歩に』
〔〕

を執筆。
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by bunbun6610 | 2014-12-18 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1



http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20141217-00000412-yamagata-l06



酒田市長辞職勧告案、検討求める
 市議会第3会派、他会派は同意せず


山形新聞 12月17日(水)10時41分配信


咽頭腫瘍の手術で声帯を失い、機械を喉元に当てて電子音声で
会話している酒田市の本間正巳市長に関し、市議会第3会派
「市民の会」は16日の議会運営委員会で、市政への影響が懸念
されるなどとし、本間市長の辞職勧告決議案を検討するよう求めた。

「声が聞き取りづらい」との論旨で根拠が不明瞭なことから、
他会派は同意せず、市議会として提案しないことを確認した。

 「市民の会」所属の武田恵子委員が

「全国市長会や県との折衝で意思が十分に伝わるのか。
市長答弁の趣旨確認や補足説明が必要になる」

などと述べ、決議案提出の検討を要望した。
これに対し各会派は

「今、この問題を取り上げる必要はない」

「同意はできない」

と回答。
後藤仁委員長は

「復帰したばかりの市長には粛々と業務をしてほしいとの
思い」

と総括し、提案を退けた。

山形新聞社

最終更新:12月17日(水)10時41分



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by bunbun6610 | 2014-12-18 05:47 | 障害者問題・差別

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2012/06/07



炎のジョブコーチ
『障害者雇用の配慮とは何か・・・』
〔2012/6/7(木) 午前 0:30〕


権利条約批准に向けて雇用面における「合理的配慮」という
新たな考え方が入ってきます。
でも、いろいろな企業を訪問し、配慮ってなんだろうと思う
ことがあります。
「配慮」には企業の中でも支援者の中にも温度差がある
ように思います。

例えば、その人がすぐに出来る仕事を用意することは
はたして「配慮」でしょうか。

どうもこのレベルが「配慮」であると考えられている傾向が
あります。
仕事の本質からするとちょっと違うように思います。

実はこのような配慮はあまり継続雇用はうまくいっていない
気がします。
むしろ配慮なしで時には注意されながら、時にはほめられ
ながら成長し、出来ないことが出来るようになる。
そんなごく普通の職場で成長していく姿があることが
継続雇用はうまくいっているように思います。

仕事の内容よりは「教え上手」なほうが本来の「配慮」かと
思います。

さらにいうと、能力の評価、育成、能力開発、その他の処遇
について「配慮」されているかが本質のように思います。
2.0時代を前にして「配慮」をもう一度考えてみることが
必要かもしれません。
「合理的配慮」は、それぞれの国ごとに解釈され批准されて
いるようです。
我が国に相応しい「合理的配慮」をつくりだしたいですね。



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日本の障害者雇用には「特別扱い」というものは
あっても、「合理的配慮」というものには、
滅多にお目にかかれないようだ。

なぜだかはわからないが。

「障害者雇用で与えられる仕事というのは、
どうしてこんなにレベルの低い仕事ばかり
なのだろうか」

と思うことが常である。

そして、これには常に


「これは本当に配慮か? それとも差別か?」

という疑問を、働く障害者の中に生み出す。
仕事中に悩んでしまい、かえってやる気を
失くすこともしばしばである。
ノイローゼ状態になってしまい、全然仕事に
手がつかなくなってしまったこともある。

配慮だとしたら残念ながら、逆効果になっている。
差別だとしたら、当然の結果である。

誰も本気で、そんな下らない仕事をやりはしない。



障害者雇用とは、言い換えてみれば
「特別枠」なのだ。
だから「障害者雇用枠」と言う。
そこに甘えざるをえなくなる障害者が、
たくさんできてしまう。

こんなことをする国の将来は当然、真っ暗だ。
だから『障害者の経済学』も重要戦略なのだ。


「合理的配慮」いや「特別扱い」として、よくあるのが、
下の記事にある「スモールステップ」だろう。

『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



そして、その結果が、下の通りなのである。


『障害者雇用 - 就労後の障害者の、それぞれの思い』
〔2014-09-22 18:30〕




では、どうすればいいのか。


本当の「合理的配慮」というのは、例えば

聴覚障害者に情報保障や通訳者を用意したり(※1)

車椅子障害者等のタクシー通勤を認める(※2)

などを行うことではないだろうか。


(※1)
『トランスコスモス株式会社の障害者雇用
 - 手話などによる、聴覚障害への配慮例』
〔2014-08-12 18:30〕




(※2)
『『合理的配慮、視覚障害のある人のタクシー通勤!』』
〔2014-10-26 18:30〕





助成金を企業の懐に入れてしまうだけなんて、
時代錯誤も甚だしい。


『障害者雇用助成金は、雇用する企業へのご褒美?』
〔2011-08-20 23:54〕




炎のジョブコーチ
『補助金が障害者雇用をダメにする』
〔2010/4/16(金) 午前 0:57〕



>「50万円が出なくなると、その時点で終わりになります。」




障害者に有期雇用契約の利点を使い
「雇止め」させ、また新たな障害者を雇えば、
また新たな助成金が企業に入る。
麻薬のように、それがやめられなくなって
いるのだ。


『職場内障害者授産施設 (12)タライ回しされる障害者』
〔2013-10-25 18:00〕



『『障害者雇用助成金の不正受給になりませんか?』 』
〔2013-11-16 08:24〕






【追記】(2015年1月18日)


松森果林UD劇場~聞こえない世界に移住して~
『年頭の社長説示に手話通訳』
〔2015-01-06〕

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by bunbun6610 | 2014-12-17 18:30 | 障害者の経済学

12月16日(火)

社内掲示板に『人事通達』という記事がある。

以前に見た時は、そこにT部の人事情報もあった。
AさんやSさん、それに総務部に異動されたBさん
の退職も、ここで報じられていた。

けれども、その情報は今探してもなくなっていた。
なぜ、T部の退職者情報だけ消えたのだろうか?

私は

「『T部は離職率が極端に高い』

ことを隠すためではないか」

と思った。
このような人事情報があると、T部は

「リストラ部署」

「使い捨て障害者配属部署」

ということが、従業員にわかってしまう。


人事権は人事総務部にあるが、Kさんが決めている
わけではなさそうだ。
恐らく、Kさんに指示している役員がいる。
その人物としては、やはりM常務取締役が浮上する。
この人も、このブログの存在に気づいている可能性もある。
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by bunbun6610 | 2014-12-16 21:26 | 就労後の聴覚障害者問題E

聴覚障害者って、職場では、一人でトンチンカンな
ことをやっているように見えることが、
健聴者から見ればあると思う。

その日は会社全体で行う大掃除があった。

健聴者の社会は音声言語文化だ。
だから健聴者は、常に耳から音声情報を聞いて
いて、自然に何をすればいいのか、わかっている。

しかし、聴覚障害者のほうは、その人の聴力等
にもよるだろうが、主に視覚情報に依存せざるを
えない状況である。

すると、このままでは自然にチームワークを取る
ことは難しくなってくる。

「聴覚障害者は空気が読めない」

と言われたりするのも、それが原因だろう。


私も大掃除の時、実際にこんなことになった。

大掃除をする時間は午後1時を過ぎてからと
決まっていたので、私も知っていた。

総務から共用の大掃除道具一式を借りると、
例えば、ガラスクリーナーと布巾があった。

すると、私はこれでガラス窓等を拭く
ものと思い込んでしまった。
そして、自分から積極的にやり始めたのだが・・・。

しかし、しばらくすると後輩がやって来て、
私を呼び止めた。

「ガラス窓は拭かなくていいです」

と、くり返し言うのだ。

聞こえるというよりは、
視覚情報に基づいて推測する私は、
初めは何度聞いても理解し損ねていた。
自分の思い込みが強過ぎていた。

しかし、それが総務からの指示だと理解すると、
最終的にはそれに従った。

他の人(つまり、健聴者)は、最初からずっと、
他の掃除をしていたのである。

このようなことは、日常茶飯事的によく起こるので、
仕事をする前に一言

「ガラス窓を拭くのでしょうか?」

などと聞いてから、仕事に取り掛かるのが
聴覚障害者としての心得だろう。

しかし、油断してしまい、聞く前にやってしまう
(あるいは、聞くことも忘れてしまう)こともある。

あるいは、聞いてからにしたかったが、
誰もいなかったり、聞ける相手が忙しくて時間
ばかり過ぎてしまうので、
つい自分でやってしまったりする場合もある。

音声世界で一人だけ取り残されてしまうと、
なかなか思うようにはいかず、悔しい思いや、
寂しい思いなどが、自分の心に重くのしかかって
しまう。

理解があればとは言っても、分からず屋の健聴者
相手に、もう疲れ切ってしまう。

だから

「どうせなら一匹狼でいたほうがラクだ」

と思うこともよくある。
これが、良くないのだが・・・。
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by bunbun6610 | 2014-12-16 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題E

部内に広がる噂


12月15日(月)


同じT部所属のFさんに、人事部内密の話
をこっそり聞いてみた。


私;「T部がなくなることを知らされているか?」

Fさん;「ちょっとだけね」

私;「えっ?! 知っているの?!」

Fさん;「はい。
ここは、半分ぐらいに小さくなるのですよね」

私;「・・・・・。」
(おかしい。
人事部が話したのは、そんなゆるい話では
なかったのだがなぁ・・・。)


人為総務部・Kさんの「ここだけの話」として、
私に話していたことが、なぜこのような話に
なって他人にも知られているのだろうか?
T部内で、噂として広がっている話なのかも
しれないが。

しかし、「(T部が)なくす方向」と
「事業所の規模を縮小する」とは、
方向性としては同じでも、ちょっとズレがある。

ひょっとすると、人事総務部は私を雇止めする
口実として、大げさに作った内緒話だったのかも
しれない。

もしそうだとすると、私は会社に騙されて雇止め
された、ということになる。

しかし何にせよ、私はもう、この会社には愛想が
尽きた。
だから、たとえ騙されていたとしても、
ここに残りたい、という気持ちはなくなった。
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by bunbun6610 | 2014-12-15 21:46 | 就労後の聴覚障害者問題E

『健聴者が筆談で失敗した事例』


出社したら、皆が見る予定表にバツ印が
つけてあった。
そして

「何度言ったらわかるの!
書き直せ!」

と書いてあった。
(「何度」かと言うと、これで二度目であった)

予定表は、今でこそ皆で書き込んでいるから、
この怒りの文言は、誰が誰に対して言って
いるのか、全然わからない。
それに、この文言の意味自体が、
私にはわからなかった。

そして、9:00ギリギリになって職場に
もどってきたYさんが

「ね、『こうして』って言っているの」

と伝えてくれた。
Yさんには意味がわかるらしい。
なるほど、これで大体わかった。


予定表には6枡あるので、6つの曜日しか
書けない。
月曜日から書き始めたとして、日曜日まで
書いていたら、次ページの最初の枡は
日曜日になってしまう。

そして、それを続けて書いていたら、
さらにその次のページの最初は土曜日に
なってしまう。

S上司は、最初の枡は常に月曜日に
しておきたかったのだ。


日曜日は要らなかった。

それで、S上司はカンカンに怒っていた、
というわけだ。

予定表に日付等を書き込んでいたのは、
私だった。


こうなった事情を理解するためには、まず、
過去にさかのぼって、順番に説明しなければ
ならない。

それは、もともとは、障害者パートタイマー
の仕事の予定を書くためのものだった。

初めはAさん、Sさんと私の3人分があって、
それぞれ専用で使い分けられていた。

ところが、AさんもSさんも退職すると、
それは私の分だけになっていた。

つまり、今使っている予定表は、私の予定表
という実態になっていたのだ。

しかし、その約2ヵ月後になって、
Yさんが入社してきた。

それからは、その予定表は各人ごとに持つの
ではなく、共用する、という実態に変わった。

ルールの説明はなく、よくある“暗黙の了解”
みたいになっていた。

それから2ヵ月ほどが過ぎると、今度は、
それまで全く関係のなかったS上司まで
割り込んできて、そしてこう言った。

「これは、皆が使う予定表だから、
あなたの書き方ではダメ。
私の言う通りに書いて!」


と、文句を言ってきた。

「書き方の条件は何ですか?」

と聞いた。
S上司は筆談で

(A)月曜日から日曜日まで、抜かさずに書いて。

(B)祝日も抜かさずに書いて。

私;「でも、土、日、祝日は、障害者は休みですよ」

S上司;「いいの! それでも抜かさず書いておいて!」

と伝えたので、私はその通りに書いた。

私;「わかりました。
こうすればいいのですね」

S上司;「そうそう」


こういう封建的な会社で長く生きてきた老人には、
合理的理由なんて言っても、通じないことは
わかっている。

上の命令は絶対。
楯突くと、ろくなことはないこともわかっている。
だから私は

「わかりました」

と言って、その通りにした。


それで、しばらくは落ちついていたのだが、
ある日になって再び

「何度言ったらわかるの!
書き直せ!」

と、S上司から二度目のお叱りを受けた、
というわけだ。

S上司が最初に説明した通りに書いていたら、
ずれてしまう。
それに気づいたS上司は怒ったわけだ。


しかし、その間違った指示をしたのは、
他の誰でもない、S上司だったのである。

だから私は、S上司からミスの責任を押しつけ
られる形となった。


皆さんは、手話サークルやろう者講演会などで、
今の高齢ろう者から

「自分が罪を被って、我慢していた」

という話を聞いたことがないだろうか。
実は、これもそのことなのである。


私も実際、Yさんに言われるまで全く気が
つかなかった。
S上司が間違っている以上、そうなるのが
当たり前だったのだから。

つまり、これはコミュニケーションのすれ違いが
起きていた事例である。
原因を明かせば、本当はS上司は


「(A’)予定表は最初が月曜日、最後が土曜日に
なるように作成しろ!

(B)祝日があっても、それを抜かすな!

そして、

(C)次の週は、また新しいページに月曜日から
土曜日まで、同じように書いて!」


としたかったのだ。
ところが、S上司は最初の説明で間違えてしまった。
〔(A’)を(A)にしてしまっていた〕
しかも、S上司はその間違いに気づけなかったのだ。

だから、私も最初に注意を受けた時に理解したのは、
(A)(B)の部分だけだった。
本当は(A)は間違いで、(A´)が正しい。
さらに、S上司は最初の説明で(C)を言わなかった。

だから、このすれ違いの原因は、S上司のコミュニ
ケーションの取り方に問題があった。
それで私は、S上司が書いた文言の横に

「こうなったのは、S上司のコミュニケーションの
取り方に問題があったからなのでは?
違いますか?」

と書いて、S上司の机上に置いた。
その後、S上司は何も言わなくなり、無視していた。
S上司は自分の恥に、気づいたのだろう。

だけども、これは、こんなに長い文章にしなくとも
良かった。

「日曜日だけ抜かして書け。
こういうふうに書くんだよ」


と筆談し、一回やって見せる。
そして次ページに、次の週を書かせてみて、
聴覚障害者が正しく理解したかどうか、確認する。
こうすれば良かったし、簡単だったのだ。


これは、手話通訳と同じく、なるべく余計な言葉は
省いたほうが、よくわかる例である。
S上司の、日本語の遣い方の問題でもある。

聴覚障害者との筆談の場合で、健聴者がよくやって
しまうミスは“しゃべりながら書くこと”だ。

その時に、しゃべっている内容と少し違うことを
書いてしまっている場合があるようだ。
つまり、健聴者はしゃべり言葉と同じことは書いていない。
筆談に集中しないで、しゃべりながら書いていると、
書くほうは止まってしまったり、大事なことを省いて
しまっている場合がある。

これでは、後になって聴覚障害者のほうが気づく。
損をするのは聴覚障害者のほうだ。
さらに「ミスが多い」とか「バカだ」と言われる。
私も散々言われたことがある。
上司からの評価も低くされてしまう。
だからろう者は「罪を被る」と証言しているのだ。

ところが、問題の張本人である健聴者のほうは、
それに気づいていないのである。
だから、こういうすれ違いが起きるのだ。

当然、このツケを払わされているのは、
実は聴覚障害者のほうなのである。

こういう場合に“罪を被る”のは、いつも聴覚障害者
のほうなのだ。

こういう場合、やはり聴覚障害者のほうが、
冷静に物事を見ている。

健聴者は自分の胸に手を当ててみて、
静かに反省すべきだろう。


筆談の場合には

①正確な知識

②論理的思考に基づく、正確な文章力

③正確なコミュニケーション力

が必要だと思う。
頭を使うものなので

「誰にでも簡単にできる」

というものではないだろう。
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by bunbun6610 | 2014-12-15 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題E

障害者雇用は“蛸壺式雇用”である。

「入ったら終わり」の障害者雇用だ。

その壷に入ったら、飼い殺しにされるだけだ。

だから、この“蛸壺”を『職場内障害者授産施設』と
言うのだ。

それがイヤだから、クローズで働く障害者もいるのだ。

勿論、クローズで働く障害者のほうが大変だが、
実力は伸びる。
そして、社会への貢献度も一目瞭然だ。

その力は、“温室育ちの障害者”とは、段違いになるのだ。

それを理解することで“障害者の経済学”の真髄が
生まれるのだ。



=============================



はた・まことシリーズ
『障がい者雇用促進のための119番』
(秦 政/著 株式会社UDジャパン/発行所)



雇用率を達成できないある企業

『障がい者を1人雇用すると2人辞めてしまう・・・』、

300人の社員を持つ会社の人事担当者の言葉です。
就労できる障がい者を見つけて雇用するのは
簡単なことではありません。
ハローワークや知人のツテ、作業所の紹介など、
やっと採用できてもすぐに辞めてしまうというのです。

『雇用の目的はなんですか?』

『雇用率の達成です。うちは6人必要なんです』

『では、6人になったら、障がい者雇用は?』

『ひとまず完了です』

その企業では、障がい者が昇進し役職につくという
ことはありません。
また、社員教育などの対象にもなっていませんでした。


『昇進? いえ、すぐ辞めてしまうし、昇進できる能力を
持った人が正直言っていないのですよ。
新入社員教育? してません。
一般社員と一緒だと、障がい者は大変でしょう』


一般社員の雇用目的は、一人ひとりを育成し、
能力を発揮し、成果を出して、会社を存続・成長させて
いくことにあるのです。
会社が社員を雇用して、それで完了ということは
あり得ません。
障がい者雇用も同じであるべきです。

雇用された後は、育成され、能力を発揮し、成果を出して
いきたいのです。

『あなたの入社で、我が社の目的は達成です』

と、教育もされず期待もかけられなければ、障がいがある
・ないにかかわらず、どう感じるでしょうか?
 それが離職を招く大きな要因の1つなのではないで
しょうか?」

(P34)



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by bunbun6610 | 2014-12-14 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B