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富士ゼロでパワハラの嵐 「障害者は用済み」宣告で解雇の内幕

『障害者雇用助成金が、障害者雇用をダメにする
 - その功罪』



障害者雇用は、障害者の視点から見ると

「はじめに企業の法定雇用率遵守ありき」

のものだと見られている。

しかし、企業の視点からは

「罰金逃れと助成金受給ありき」
(企業側の経済的観点)

からだと言われている。

障害者のためではないし、社会のためでもない。
企業は利益追求をする場なのであるから、
社会的責任、社会貢献なんていうのは、
実はどうでもいいことなのである。

もし、助成金や罰金というメリット、
デメリット(アメとムチ)がなくなれば、
企業はどこも、この法律を守らなくなる。

これが今の障害者雇用を維持する“生命線”
だということは、誰も疑わないだろう。

このお陰で、障害者は手帳があれば
就職できるようになった。
そして、企業のつくった“職場内障害者授産施設”
で甘えていられる。
(ただし、保障できそうなのは雇用主に助成金が
支給される“2年間”だけである)

一方、企業のほうも、助成金の繰り返し受給を
していられる。
なかには、不正受給まで絶えない。

つまりこれが、どっちもダメにしたのだ。


障害者であろうとなくなろうと、もし成績優秀な
人だったら、雇い続ければいいではないか。

ところが、この話は一体何だろう?


================================


http://www.mynewsjapan.com/reports/1465


富士ゼロでパワハラの嵐
 「障害者は用済み」宣告で
解雇の内幕

佐々木奎一〔09:41 07/15 2011〕


富士ゼロックスに2009年、障がい者雇用で入社した
D氏は、営業で成果を上げていたにもかかわらず、

「社外でセクハラをした」

などという嫌疑を根拠も示さずにかけられ営業禁止に
なり、以後、プライベートで会った人の個人情報を
一カ月間に渡って徹底的に調べ上げられた。
その後、フレックス勤務での採用にもかかわらず突然、
フレックス禁止を命じられ、挙句、植木の水やりやゴミ箱
管理などの雑用を命じられ、最後には人事部に
“障がい者は用済み”と罵倒されて、昨年、解雇された。

現在は解雇撤回などを求める訴訟準備を進めている。
「障がい者に優しい」という美辞麗句を売りにしている
ブラック企業・富士ゼロの内幕を詳細にレポートする。


【Digest】
◇“障害者は用済み”音源公開
◇ゴミ箱の中身をチェックする上司
◇「プライベート情報を全て報告せよ」
◇フレックスタイムを突然禁止
◇障害者を罵倒する人事部


→富士ゼロ「リストラ支店」の実態

◇“障害者は用済み”音源公開
 この音源は、D氏(30代後半男性、本人希望により
名前・写真は伏せる)が富士ゼロックスから解雇通告
を受けた後、同社人事部T氏と交わした話し合った際の、
会話の一部分である。

Tは、D氏のことを“障害者として用済み”と断定し、
机をバンバン叩いて

「悪いけどあなた理解力がないんだよ」

などと罵倒。
“用済み”発言を謝罪してほしい、と訴えるD氏に対し

「こちらが謝罪してもらいたいくらいだ」

との暴言も吐いた。

 →音源ファイル
 (説明テキスト


人事部T氏 会社は4で採用したんだよと言ってるだけよ。
それが何で6に変わったのかを言ってるだけよ。

D氏 変わったというのが間違いですね。
4がなくなって新たな・・・

T だから、何度も同じこと言わせんなよ。
会社は4の資格でとったんですと。

D なくなったら用済みだってことですか。

T そうだよ。

D 障害がなくなったら…それというのは、労働者としては
喜ばしいことであの…

T いや、だけど、会社は身障者でとったんだから、
その基準がなくなったんだから、どうしようかっていうだけの
話よ。
(以下つづく)




【音声の説明】

 D氏は以前、交通事故に遭った影響で足を患っており、
近年、足の動きが悪いといった症状がひどくなって きた。
そのため、その障がいの認定をした。
身体障害者手帳の6級だった。

一方、同4級だった障害の再認定は行わなかった。
再認定しなかった理由は認定 までに時間がかかるため
だった、とD氏は説明している。



 障害の認定は、国の指定する医師の診断によるもの
なので、D氏が足の障害を新たに認定したこと自体に、
なんら不正はない。
それに障がい者の中には、様々な障害が重複している
ケースも多い。



しかし、富士ゼロは、障害の内容が変わったのは認められ
ないといい、D氏を解雇した。
そのことに関するD氏と富士ゼロ人事部T氏とのやり取りの
うち、Tが「障がい者としては用済み」として机をバンバン叩き、
激怒している部分の音源を公開する。



 なお、D氏の声の箇所は、本人の希望により音声を変換
している。
そのため聞き取りずらい部分がある。
以下に公開音源を文字で起こした。

---

人事部T氏 会社は4で採用したんだよと言ってるだけよ。
それが何で6に変わったのかを言ってるだけよ



D氏 変わったというのが間違いですね。
4がなくなって新たな・・・



T だから、何度も同じこと言わせんなよ。
会社は4の資格でとったんですと。



D なくなったら用済みだってことですか



T そうだよ。



D 障害がなくなったら…それというのは、労働者としては
喜ばしいことであの…



T いや、だけど、会社は身障者でとったんだから
その基準がなくなったんだから、どうしようかっていう
だけの話よ。

 

D あ、そうですか、だから辞めてほしいってことですか? 



T え?



D それで今、辞めてほしいと…



T そんなこと言っていないよ。



D いま、用済みっていう話をしたじゃないですか?



T そりゃそうだよ。
少なくとも申告したことと実態が違っているというのは
はっきりとした事実でしょ。



D いや同じですけれども。



T それ以上話をしてもしょうがない。



D そこを言われると私は不愉快なんですけど。



T あ? こっちの方がよっぽど不愉快だよ。
何度も何度も何度も同じことを言わされてさ。
こっちがいくら説明してもまた話が元へ戻ってぐるぐる
ぐるぐるしてる。(机をたたき出す)
本当にそれね、悪いけどあなた自分自身の理解力が
ないんだよ。
理解力がないと認めなさいよ。



D 誤解してるんだと思いますよ。



T してません。同じこと何度こうやって繰り返してます?



D 何も悪いことないじゃないですか?
 私は別に普通にやってるんですけども。



T 普通にやってないよ。こんだけ同じこと何度も何度も
繰り返して。



D だってあの4級の手帳は。



T いいだから(机を大きくたたく)その話はしません。



D いや、あの、そこで…失礼だと思いますよ。
それ障害者に対して非常に失礼な言葉ですよね。



T 関係ないよ。



D 関係なくないですよ。



T そんなこと言ってないよ。



D 謝罪した方がいいですよ。
失礼ですよ。



T そんなこと言ってませんよ。



D 今言ったじゃないですか?



T なんで。





D 言ったでしょ。
級がなんだかんだといって。



T 4級と6級の級を言って何が悪いの?



D 失礼ですよね。



T なんで。



D 失礼じゃないんですか!? それ。



T 失礼じゃないですよ。
等級認定の基準の話をしてるんだから。



D はい。



T 別に何も失礼じゃないじゃない。



D それであの4級がなくなれば用済みだとかなんなん
ですかそれ。
とても不愉快ですよね。
謝罪してほしいです。



T こちらが謝罪してもらいたいですよ。



D はあ? 何でですか?



T え? 同じことを何度も何度も。



D 私は…



T もういいです。



D いいですじゃないですよ…





◇ゴミ箱の中身をチェックする上司
 D氏は2009年夏に富士ゼロに入社した。
D氏は内臓の病気を患っており、はた目からは分からないが、
障がい者雇用での入社だった。
 富士ゼロは障がい者に優しいということで有名だったことと、
フレックスタイム制度での採用だったことが、D氏が富士ゼロ
に入社を決めた最大の理由だった。

 「東京ミッドタウンの本社を見たときは、こんなきれいな
ところで働けるのかと思いました」

とD氏は回想する。
 だが、そんな淡い期待は、ほどなくして崩壊することになる。
 D氏の配属先は、中央区にある支店だった。
その支店には約50人の社員がいて、D氏は大手企業に
対するコピー機の営業を担当した。
 はじめの三カ月間は試用期間で、50歳前後の先輩の
上司(以下、先輩)が教えることなった。
D氏はこう語る。

 「その先輩は、オフィス内でわたしが先輩の後ろを通った
だけで、『うしろを通るな!』と怒鳴りつけたり、わたしの
ゴミ箱の中身をチェックして『こんなもの捨てるんじゃねえ!』
と突然怒りだしたこともあります。
自宅で印刷した書類を捨てただけなんですけど、『仕事と関係
ないだろ!!』と激怒するんです。
ふつうゴミ箱はチェックしないですよね…他の社員が同じことを
しても何も言わないんですよ。
わたしにだけ、怒るんです」

 しかも、その様子を、ほかの社員たちは見て見ぬふりを
していた。
だがそれは、後述する〝パワハラの嵐〟に比べれば、
嵐の前の静けさに等しい。

 そんな試用期間を経て、秋ごろ、D氏は正式な社員となり、
一人で営業を回り始めた。
実はD氏は、前職で営業に関連する仕事に従事していたため、
営業には自信があった。
実際、当初は順調だったという。

 「10日で40件の契約を結びました。
数字がおもしろいように出て、すごいやりがいを感じました」

 無論、ほかの社員は10日で40件も契約は取れない。
D氏は突出して目立っていた。
災いが押し寄せてきたのは、そのさなかだった。


◇「プライベート情報を全て報告せよ」
 正社員となり約10日後の朝、D氏は出勤すると、突然、
上司から呼び出しを受け、

「本社の人事部に行け」

と言われた。
本社に着くと、会議室に呼ばれた。
そこには人事部の三人が待ち構えていて、D氏が席に
着くと、Hという男性が、こう切り出した。

 「社外の女性からクレームが入りました。
つきましては、入社後、社外で二人きりで会った女性の、
名前、所属、住所を全て、会社に提出して下さい」

 D氏は

「何の事ですか? クレームを受けるようなことをして
いません」

というと

「よく考えて下さい」。

Hによると、クレームというのは通報した女性に対する
セクハラ行為に関するものだというのだが、身に覚えの
ないD氏は

「さっぱりわかりません」

と反論した。
すると、Hは

「とりあえず調査するので、全部、教えてください」

と言い、こう要求してきた。

 「どこで知り合ったか、いつ、どこで会ったのか、
どこの店に入り、何をしゃべったのか、いくらお金を
払ったのか、二次会はどこへ行ったのか、全部教えて
ください」

 それを聞いたD氏は

「わたしはクレーム処理には全面的に協力しますが、
クレームと関係ないことは聞かれたくありません」

というと、

「ダメです。
社員は会社に、プライベートのことを全て伝えなくては
いけません。
これは業務命令です」

という。



================================




富士ゼロックス株式会社



富士ゼロックス株式会社
障がい者採用



これは、十分ありえる話だ。
会社としては、もともと障害者採用のつもりで雇った
のだから、もし治って障害者手帳を返納した(?)
となると、本人は喜ばしいことでも、会社は喜ばない。
実際は障害がどれほど残っているのかわからないが、
ともかく再認定には時間がかかるため、障害の認定
を放棄した、とある。
それでは会社がDさんを障害者雇用することでアテ
にしていた、障害者雇用率カウントと、助成金まで
出なくなってしまう場合もあるからだろう。

(音源テキスト(説明ファイル)にある、
T氏とD氏とのやりとりで、4とか6とかという話は、
障害者手帳の等級ではないかと思うのだが、
4級か6級かで、そんなに違うのだろうか?

そうではなくて、この事情が辞めさせるのに
会社が利用したケース、とも考えられる)

精神障害者も、治る場合があると言われるので、
このような目に遭う恐れはある。
このリスクを避けるためにはやはり、
就職活動は初めからクローズでした方がいいの
だろうか。

精神障害者の場合、2年ごとに再検査を
受けなければならない人もいる、という。
その検査次第だから、振り回されるおそれもある。

障害そのものより、こうした不利益のほうが怖い。

それにしても、ひどい『密室の中での罵倒事件』だ。



ちなみに、聴覚障害者に対しては、
こういう場合に限って、
密室で親切にオール筆談対応してくれるのだ。
しかも、この時に限って、自分の紙とペンで、
ていねいに書く。

そして、会社役員や人事部長の隣りには、
書記までついている。
それがなぜだかわかるだろうか?
この時の言動を全て、記録して残しておくため
である。
万一、裁判になった場合の用意なのである。

そして、“ある約束事”を一方的に要求される
だけの会話になるのが常だ。

それは、受諾しても拒否しても、
辞めさせられるという結果は同じだが。

ただし、なかには口止め料をもらえる条件が
付加される場合もあるので、どうせならば
粘ってみたほうがトクになる場合もある。


筆談なら、何も密室へ連れ込むことはないと思うが、
やはり会社側にとって、外部の人に見られたくない
会談をする場合は、そうなる。
特に要求を労働者が呑まなかった場合には、
会社側は怒り出したりするのだから、
なおさらだろう。

これが“辞めさせ工作”だ。

そんな場合は、録音はできないが、
自分がその筆談を記録しておく、
という方法はある。

下の記事も、その方法での“実録”である。


『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談』
〔2012-02-22 18:00〕



会社が辞めさせる社員に、どんなに社内で知りえた
事実を秘密にしようと、それが外部に一切漏れなくする
方法なんてない。

会社が密室で工作をしても不正だったら、
その時点で障害者にも暴露される運命が始まる。




〔関連情報〕

『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕



『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕



『会社が障害者解雇するときの極秘面談』
〔2010-01-18 18:00〕

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by bunbun6610 | 2014-11-30 18:30 | ブラック企業と障害者雇用

職場内障害者授産施設 第二篇 (15)非常識な新人障害者

『マナーを知らず、いつまでたってもだらしがない
新人障害者』

『精神障害者は“VIP障害者”か?』




ある日のことである。

いつものように、障害者はKさんが一番、
そして二番目に私が出社して、
朝の仕事をしていた。

そして、Yさんも珍しく、この日は始業15分前に
出社してきた。

ところが、Yさんはカバンを自分の座席に置くと、
すぐにまた外へ出て行ってしまった。

「あれ? Yさんはどこへ行くのかな?」

皆が見るスケジュール表には

「9:00~ Web説明会」

と書いてある。
それだけではなく

「毎朝の朝礼もあるはずだから、今日の朝礼
開始時間は早いかも?」

そう思っているうちに、8時45分を過ぎたら、
これまた珍しくIT取締役もやって来て、
すぐに朝礼を始めることになった。

IT取締役も、9時からは部の予定が入っている
ことを知っていて、わざわざ時間を繰り上げて
朝礼に参加して来た、というわけだ。

しかし、朝礼が始まっていても、Yさんはいない。
そのうちに朝礼が半ば過ぎた頃、タバコの臭いが
プンプンするYさんがもどってきた。

「これならば、もどってこない方がよかったんじゃ
ないかな?」

と思えるほど、同じ“障害者”として、みっともなかった。

「障害者は、やっぱりダメだ」

と思われたくなかった。

Yさんは精神障害者で、他人から教えられても
覚えようとしないし、他人から学ぼうともしない。
だからもはや、誰からも相手にされていない。
その空気すら、Yさんは読めないのだ。

Yさんは入社してまだ3ヵ月も経っていないというのに、
いつも9時ギリギリに出社したり、時間があればタバコを
吸うだけで何もしないし、遅刻ももう2回している。

この人はこれでも、元健常者だという。
もはや言葉を失うほど、信じられないくらい堕落した
人間だと思う。
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by bunbun6610 | 2014-11-29 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題E

聴覚障害者は職場で - 理解されない、聴覚障害の苦しみ

「目が見えないということは、あなたを物から孤立させます。
耳が聞こえないということは、あなたを人々から孤立させます」
      (イマニュエル・カント〔18世紀ドイツの哲学者〕)





『幸せ過ぎる障害者配属部署でも、
聴覚障害者は・・・』


障害者には幸せ過ぎる職場でも、
聴覚障害者の私には合わない。
本当はもう、こんな会社は辞めたい。



職場では仕事がない。
仕事がないと、健聴者(健常者と、
耳の聴こえる障害者)は皆集まって、
何かおしゃべりをしている。
見ていて、楽しそうだ。

だが、私の心は苦痛で苦しみ始める。
その苦しみから逃れたいがため、
自分だけおしゃべりの輪から遠ざかる。
そして一人でパソコンに向かい、
インターネットでも見る。

そんなことが、もうだいぶ前からある。

そういえば、ガネーシャさんとインターネットで
再会したのも、そういういきさつからだった。(※1)



(※1)

『インターネットと私(聴覚障害者)
 - 聴覚障害者ピア・カウンセリングの重要性』
〔2014-11-13 18:30〕





皮肉だが、当時もこのような職場環境でなかった
ならば、私とガネーシャさんは、ネットでも再開しな
かったに違いない。
しかし再会してから、自分にやることができた。

でも、職場でのこの寂しさは変わらない。


私はもう、この世界に一人で耐えるのが疲れた。

できることならば、自分を早く安楽死させてほしい。
聴覚障害者にも安楽死を認めてほしい。
それが願いだ。

私はもう、生きることよりも死にたい。
どんなに頑張って、仕事ができる障害者でも、
耳が聞こえないという理由だけで、
後輩の障害者にもどんどん追い越されてゆく。

今日も、会社の説明会に、通訳・情報保障もなく
出席し、D上司からは

「(後輩の)●●君に教えてもらって」

と言われた。
D上司は、親切のつもりで言ったのだろう。
でも、私から見れば、先輩はどっちだと思って
いるのか?

私はそれがイヤだから、説明会では説明者の
顔も話も、最初から無視して、資料だけを
ひたすら読んだ。
そして、読んでもわからないところだけをメモして、
説明会の最後に、皆の質問も終わって帰りかけ
てから、説明者の一人を呼び止めて

「すみません。
私は耳が聞こえないので、今わからないところ
だけ、質問させてください」

とお願いした。
このため、他の人よりも時間がかかっていた。
それが、私なりの努力でもある。
そうすると一対一になるので、「オウム返し」で
確認する程度になる。
それでコミュニケーションの精度を高めているのだ。
これでどうにか理解できた、と思っている。

ただ、このやり方では、多くの人の様々な視点
からの質問会には参加できていないので、
それは全く知る機会も持てない。
これが聴覚障害者の大きな不利なのだ。


「なぜ後輩に教えてもらうのがイヤなのか?」

と言う人もいるだろう。
私は、それが悪いとか、気に食わない、
とかは思っていない。
私のプライドからでもない。

理由は、後輩はプロの通訳者ではなく、
素人だからだ。
素人に本物の情報保障なんて、
できるわけがない。

そもそも、後輩は仕事が“できない”障害者だ。
教えられたことも、すぐに忘れてしまう、
記憶障害のある障害者だ。
そんな人が、私に教えることはできるのか?
客観的な分析力もなく指示をしたD上司の頭も、
どうかしているではないか。

そういう怒りを理解できるのは、通訳者と
素人との、呆れるほどの情報質量差を
知っている、同じ聴覚障害者だけだろう。(※2)
健聴者に理解できはしない。



(※2)〔参考情報〕

『健聴者にだまされたこと (1)』
〔2011-08-04 00:39〕



『これでいいのか?
 健聴者が一方的に考えた聴覚障害者
情報保障の実例から』
〔2011-09-12 22:17〕



『筆記通訳?』
〔2011-10-29 22:36〕


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by bunbun6610 | 2014-11-28 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題E

『障害者差別解消法に基づく基本方針(原案)への意見募集』

松森果林氏のブログに、下の情報が出ている。


『障害者差別解消法に基づく基本方針(原案)への意見募集』
〔2014-11-26〕

http://d.hatena.ne.jp/karinmatasumori/20141126



内閣府ホームページ
『インターネット上の意見募集フォーム(締切日必着)』
意見提出期限; 平成26年11月26日(水)~12月25日(木)





意見募集期間は、今から約1ヵ月間だ。
聴覚障害者は日常的に間接差別を受けている
障害者なので、言いたいことは山ほどあるだろう。

当ブログでも、ほとんど毎日、日常生活での
差別的状況をアップしている。
特に職場での問題が多い。

ただし、理由を必ず書いて送ることだ。

例えば、どこの会社で、いつ、誰に、
どんな差別をされたのかも、具体的に書いてよい。
具体的に書くことで、看過できない差別的事例として
伝わる。

また、障害者の雇止めも、重大な問題だろう。

このブログを書いている私ならば、簡単なことだ。
現在の非公開記事にも、山ほどあるからだ。

皆さんもこの機会に、やってみてほしい。




【追記】


一般財団法人 全日本ろうあ連盟のホームページにも、
下記のアンケートがある。

・聴覚障害者の差別事例と合理的配慮不提供の事例
アンケート 11/27掲載


https://www.jfd.or.jp/sg/





職場での合理的配慮 - 裁判事例
『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決
(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕





千葉県
『条例制定当時に寄せられた「障害者差別に当たると思われる事例」(医療)』
(平成16年9月~12月 更新日:平成26(2014)年8月8日)
http://www.pref.chiba.lg.jp/shoufuku/iken/h17/sabetsu/iryou.html





『改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止
・合理的配慮の提供の指針の在り方に
関する研究会の資料』
〔2014-05-04 17:24〕






内閣府
『障害者差別解消法に基づく基本方針(原案)に
関する意見募集について』
〔平成26年11月 内閣府障害者施策担当〕
http://www8.cao.go.jp/shougai/kihonhoushin_iken.html


·障害を理由とする差別の解消の推進に関する
基本方針(原案)るびなし版(PDF形式:50KB)
http://www8.cao.go.jp/shougai/pdf/kihonhoushin_iken_ref.pdf


·障害を理由とする差別の解消の推進に関する
基本方針(原案)るびあり版(PDF形式:93KB)
http://www8.cao.go.jp/shougai/pdf/kihonhoushin_iken_ref_ruby.pdf


·障害を理由とする差別の解消の推進に関する
基本方針(原案)テキスト版(TXT形式:25KB)
http://www8.cao.go.jp/shougai/txt/kihonhoushin_iken_ref.txt



障害者差別解消は、合理的配慮にかかっている。
今度の法律は、合理的配慮の実施を進めていくため
の法律である。
ところが、合理的配慮に限界性がある。

なぜだろうか。
これでは、政府の本気度が伝わらない。
東日本大震災の復興策や、北朝鮮拉致問題と同じ目
に遭うのではないか。



(1ページ)
「社会的障壁の除去は、それを必要としている
障害者が現に存し、かつ、その実施に伴う負担
が過重でないときは」



過重であるか、そうではないかを、誰が正しく判断
できるのか?
場合によっては、障害者が諦めなければならない、
ということを意味する。


『合理的配慮の実施が「可能な限り」では…』
〔2011-10-24 20:30〕




(2ページ)
Ⅰ-2-(1)『法の考え方』
「法は、後述する、障害者に対する不当な差別
的取扱い及び合理的配慮の不提供を差別と規定
し、行政機関等及び事業者に対し、差別の解消
に向けた具体的取組を求めるとともに、普及啓発
活動等を通じて、障害者も含めた国民一人ひとり
が、それぞれの立場において自発的に取り組む
ことを促している。」



「促している」は弱い。



(2ページ)
Ⅰ-2-(2)『基本方針と対応要領・対応
指針との関係』
「地方公共団体及び公営企業型以外の地方独立
行政法人(以下「地方公共団体等」という。)
については、地方分権の観点から、対応要領の
作成は努力義務とされている。」



「努力義務」も弱い。



=============================



以下は、障害者の雇用についてである。
障害を持ちながらも、手帳のない人はどうなるだろうか。

(3ページ)
Ⅱ-1-(1)『障害者』
「対象となる障害者は、障害者基本法第2条第1号
に規定する障害者、即ち、「身体障害、知的障害、
精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能
の障害(以下「障害」と総称する。)がある者で
あつて、障害及び社会的障壁により継続的に日常
生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態に
あるもの」である。
これは、障害者が日常生活又は社会生活において
受ける制限は、身体障害、知的障害、精神障害
(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害
(難病に起因する障害を含む。)のみに起因する
ものではなく、社会における様々な障壁と相対
することによって生ずるものとのいわゆる
「社会モデル」の考え方を踏まえている。
したがって、法が対象とする障害者は、いわゆる
障害者手帳の所持者に限られない。

なお、高次脳機能障害は精神障害に含まれる。
また、特に女性である障害者は、障害に加えて
女性であることにより、更に複合的に困難な状況
に置かれている場合があること、障害児には、
成人の障害者とは異なる支援の必要性があること
に留意する。」




例えば軽・中度の難聴者も対象となるわけである。

ところが、手帳がない障害者に対する対応は、
これまでずっと“一般雇用に潜り込む手段”しか
なかった。

そのことを考えると、その当事者が置き去りにされる
懸念が、今後もあるだろう。
障害認定の問題点などを指摘する、当事者の強い声
が必要だろう。
「社会モデル」とあるのだから、この項目にある文章
は矛盾するのではないだろうか?
手帳保持障害者と、未保持障害者を平等に扱うことは、
健常者にとっては容易ではないかもしれない。
この法律の曖昧さが混乱につながる懸念もありそうだ。



(3ページ)
Ⅱ-1-(3)『対象分野』
「ただし、行政機関等及び事業者が事業主としての
立場で労働者に対して行う障害を理由とする差別
を解消するための措置については、法第13条に
より、障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和
35年法律第123号)の定めるところによることと
されている。」


これは一体どうなる?

「障害者雇用枠(手帳保持者)で採用された
障害者のみ」

という意味だろうか?
確認してみる必要がある。

上の「社会モデル」と矛盾する可能性がある。
なぜなら、障害者雇用枠は、手帳保持者でないと
応募不可なのだから。


『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕



仮にハローワークで応募できることとなった、
としよう。
それでも、法定雇用率カウント外の障害者として
扱われ、障害者雇用助成金も出ないのだとしたら、
どこも雇わないだろう。
それが企業の本音だからだ。


『富士ゼロでパワハラの嵐
 「障害者は用済み」宣告で解雇の内幕』
〔2014-11-30 18:30〕




=============================



(4ページ)
Ⅱ-2-(1)-②
「障害者を障害者でない者と比べて優遇する取扱い
(いわゆる積極的改善措置)、法に規定された障害者
に対する合理的配慮の提供による障害者でない者
との異なる取扱いや、合理的配慮を提供等する
ために必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ
障害者に障害の状況等を確認することは、不当な
差別的取扱いには当たらない。
不当な差別的取扱いとは、正当な理由なく、障害
者を、障害者でない者であって、問題となる事務
・事業について本質的に関係する諸事情が同じ者
より不利に扱うことである点に留意する必要がある。」



“不当な差別”と、“合理的な区別”について、
言っていると思う。
例えば、もしも合理的配慮の拒否があった場合、
その理由が正当かどうか、というのは判断が難しい
場合もありうるだろう。

しかし、これは健常者がよく理解してほしいところ
であるだけでなく、障害者も過度に遠慮してしまう
ことのないようにしてほしいと思う。



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(4ページ)
Ⅱ-2-(2)『正当な理由の判断の視点』参照。
「正当な理由に相当するのは、障害者に対して、
障害を理由として、財・サービスや各種機会の
提供を拒否するなどの取扱いが客観的に見て
正当な目的の下に行われたものであり、その
目的に照らしてやむを得ないと言える場合である。
行政機関等及び事業者においては、正当な理由
に相当するか否かについて、個別の事案ごとに、
障害者、事業者、第三者の権利利益(例:安全
の確保、財産の保全、事業の目的・内容・機能
の維持、損害発生の防止等)及び行政機関等の
事務・事業の目的・内容・機能の維持等の観点に
鑑み、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的
に判断することが必要である。
行政機関等及び事業者は、正当な理由があると
判断した場合には、障害者にその理由を説明する
ものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。」




この部分では「望ましい」ということでは終わらないだろう。
残念だが、当事者にとっては半強制されるに等しく、
まさに

「諦めざるをえない」

実態へ追い込まれてしまう可能性が高い、
と思う。



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(5ページ)
Ⅱ-2-(1)-②
「筆談、読み上げ、手話などによるコミュニケ
ーション、分かりやすい表現を使って説明を
するなどの意思疎通の配慮」



この文章に「通訳」や「要約筆記」は入れるべき
だろうか。
入れたほうがよい、と思う。

理由は、要約筆記という通訳方法は手話と比べ、
まだ認知度が低い。
「筆談で十分だから」と断られてしまうのが
ほとんどである。
筆談と専門の通訳との違いを理解していない
健聴者がほとんどだから、断られるのである。


『筆記通訳?』
〔2011-10-29 22:36〕


手話でも酷似した事例があるので、
注意したほうがいい。

『健聴者にだまされたこと (1)』
〔2011-08-04 00:39〕



合理的配慮が「可能な限り」だとか「努力義務」では、
このようになってしまう可能性が非常に高い。

これでは手話がわからない聴覚障害者には、
合理的配慮が実施されない可能性が大である。
明らかに情報保障・通訳が必要な場合は、
筆談ではなく、手話・要約筆記が必要である。

「筆談、読み上げ、手話、また情報保障・通訳
(手話、パソコン・手書きなどの要約筆記)
などによるコミュニケーション、分かりやすい
表現を使って説明をするなどの意思疎通の
配慮」


としてはどうだろうか。
長くなるが、具体的に書いたほうが、
無知な健聴者にもわかるので、
適切な合理的配慮が得られやすくなる。
だから、そうしておいて損はないと思う。

(仮称)情報・コミュニケーション法のことを
覚えているだろうか。
116万筆が集められたのだが、それがつぶされた。(※)

実を言うと、これが合理的配慮を実現する
ための要望だったのだ。


(※)
『『We Love コミュニケーション』署名運動の結果』
〔2011-11-16 22:07〕



手話言語法ができても、合理的配慮がなされなかった
ならば、結局は何もならないかもしれない。

「どうぞ、手話を使ってもいいですよ」

だけで終わりにもなりかねないのだから。
障害者差別解消法も、あくまでも努力義務規程であり、
罰則なき法律だということだから、弱いことは明らかだ。

アメリカのADA法の場合は「差別禁止法」で、
罰則があるらしい。
障害者差別禁止法は世界で40カ国以上ある。



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(5、6ページ)
Ⅱ-3-(1)―③
「意思の表明に当たっては、具体的場面において、
社会的障壁の除去に関する配慮を必要としている
状況にあることを言語(手話を含む。)のほか、
点字、拡大文字、筆談、実物の提示や身振りサイン
等による合図、触覚による意思伝達など、障害者
が他人とコミュニケーションを図る際に必要な手段
(通訳を介するものを含む)により伝えられる。
また、障害者からの意思表明のみでなく、知的障害
や精神障害(発達障害を含む。)等により本人の
意思表明が困難な場合には、障害者の家族、介助
者等、コミュニケーションを支援する者が本人を
補佐して行う意思の表明も含む。
なお、意思の表明が困難な障害者が、家族、介助者
等を伴っていない場合など、意思の表明がない場合
であっても、当該障害者が社会的障壁の除去を必要
としていることが明白である場合には、法の趣旨に
鑑みれば、当該障害者に対して適切と思われる配慮
を提案するために建設的対話を働きかけるなど、
自主的な配慮に努めることが望ましい。」



>「コミュニケーションを支援する者が本人を
補佐して行う意思の表明も含む」


ここには、読み取り手話通訳者を利用するろう者も
含まれると思う。

聞こえない人に対して、実際にあったのが

「今のは通訳しなくていい」

だ。
もちろん、通訳者はこの場合でも、通訳すべきだろう。
通訳者もいない状況では、大きな不利になってしまう
こともある。

『健聴者の「今のは通訳しなくていい」を、どう思うか?』
〔2014-10-06 18:30〕






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(6ページ)
Ⅱ-3-(2)『過重な負担の基本的な考え方』
「過重な負担については、行政機関等及び事業者
において、個別の事案ごとに、以下の要素等を考慮
し、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に
判断することが必要である。
行政機関等及び事業者は、過重な負担に当たると
判断した場合は、障害者にその理由を説明する
ものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。
○事務・事業への影響の程度(事務・事業の目的
・内容・機能を損なうか否か)
○実現可能性の程度(物理的・技術的制約、
 人的・体制上の制約)
○費用・負担の程度
○事務・事業規模
○財政・財務状況」



会社に通訳者派遣の依頼で、拒否されることは多い。
その理由で、圧倒的に多いのが「お金がない」
「秘密が漏れるといけないから」である。


拒否理由1;「予算がない」
障害者雇用は大企業が多い。
それでも「タダならいい」と言われたことがあった。
「タダならいい」とは、どういうことか。
この法律で、この言い訳が通らなくなればよいのだが。


拒否理由2;「企業秘密が漏れるといけないから」
実際には聴覚障害者にも個人情報の持ち運び
などの仕事をやらせることがある。
なかには、外出だけでなく、自宅に持ち帰る
業務となってしまうケースもあった。

このようなことは認めるのに手話通訳者の派遣は
認めない、というのはおかしい、と言わざるをえない。

単なる言い訳であることは明らかだ。

『『(就労支援)会社の理念を伝えているか』』
〔2014-12-01 18:30〕




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(7ページ)
Ⅳ-1『基本的な考え方』
「事業者については、不当な差別的取扱いの禁止
が法的義務とされる一方で、事業における障害者
との関係が分野・業種・場面・状況によって様々
であり、求められる配慮の内容・程度も多種多様
であることから、合理的配慮の提供については、
努力義務とされている。
このため、各主務大臣は、所掌する分野における
対応指針を作成し、事業者は、対応指針を参考と
して、取組を主体的に進めることが期待される。」



「努力義務」が「義務(必須)」となれば
障害者にとっては理想だが、企業の反発を予想し、
弱腰になっていると思われる。
さじ加減が難しいところだが、これでは失敗しそうだ。
“お飾りの法律”にならなければいいが。


(8ページ)
Ⅳ-2『対応指針』
「なお、対応指針は、事業者の適切な判断に
資するために作成されるものであり、盛り込まれる
合理的配慮の具体例は、事業者に強制する性格の
ものではなく、また、それだけに限られるものでは
ない。
事業者においては、対応指針を踏まえ、具体的場面
や状況に応じて柔軟に対応することが期待される。」





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合理的配慮が行われないときの救済機関が明記されている。

曖昧で、とても弱い。

「これまでと変わらないのではないか」

と思ってしまう。


(11ページ)
Ⅴ-4-(1)『趣旨』
「地域において日常生活、社会生活を営む障害者
の活動は広範多岐にわたり、相談等を行うに
当たっては、どの機関がどのような権限を有して
いるかは必ずしも明らかではない場合があり、
また、相談等を受ける機関においても、相談内容
によっては当該機関だけでは対応できない場合が
ある。
このため、地域における様々な関係機関が、相談
事例等に係る情報の共有・協議を通じて、各自の
役割に応じた事案解決のための取組や類似事案の
発生防止の取組など、地域の実情に応じた差別の
解消のための取組を主体的に行うネットワークと
して、障害者差別解消支援地域協議会(以下
「協議会」という。)を組織することができる
こととされている。
協議会については、障害者及びその家族の参画
について配慮するとともに、性別・年齢、障害
種別を考慮して組織することが望ましい。
内閣府においては、法施行後における協議会の
設置状況等について公表するものとする。」




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by bunbun6610 | 2014-11-28 00:28 | 国連・障害者権利条約

「拘束介護」マンション、総合病院が紹介 入居者の半数



http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20141125-00000009-asahi-soci



「拘束介護」マンション、
総合病院が紹介
 入居者の半数


朝日新聞デジタル 11月25日(火)7時34分配信

東京都北区の高齢者マンションの「拘束介護」問題で、
半数以上の入居者が都内の大学病院など複数の
総合病院からの紹介をきっかけに、マンションに入居
していたことがわかった。
一部の病院は朝日新聞の取材に紹介の事実を認めたが、

「拘束は知らなかった」

と説明している。

 この「シニアマンション」と提携する医療法人の内部
資料や関係者の証言によると、病院から紹介を受けた
高齢者は、まず医療法人の診療所に転院。
原則1~2週間の「入居審査」を受けた後、ほとんどが
診療所近くのマンション3棟に入っていた。

 朝日新聞は、入居者の紹介元として名前が多く挙がる
都内の6病院に取材した。

いずれの病院も、看護師や社会福祉士などの専門職
が患者の「退院支援」に取り組んでいる。

 6病院のうち、2病院は退院後に暮らせる施設の候補
の一つとして、シニアマンションを紹介したことを認め、

「低価格の施設を望む高齢者に情報を提供していた」

などと答えた。

 また、別の総合病院は、マンションではなく転院先の
診療所を紹介しただけとし、その上で、

「(マンション内部には)退院支援の一環として、退院
患者の居室を過去数回訪問したことはあるが、
マンション全体を見学したことはない」

と答えた。

 これらの3病院はいずれも、

「拘束は知らなかった」

と答えた。

 このほか、大学病院を含む計3病院は

「守秘義務がある」

「事実確認できていない」

などとして回答しなかった。

朝日新聞社



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〔関連情報〕

制度外ホームで「拘束介護」
約130人、体固定や施錠


〔朝日新聞デジタル 2014年11月9日 5時30分〕
沢伸也 丸山ひかり 風間直樹

http://www.asahi.com/articles/ASGC76QSRGC7UUPI003.html
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by bunbun6610 | 2014-11-27 19:15 | 人権、差別

職場にもいる「聴覚障害者の理解者」


私の会社にいるM係長は、私の面倒も
よく見てくれます。
上の階へ行ったり下の階へ行ったりしては、
皆の世話をし、会社の仕事が円滑にできる
ようにサポートする管理職の役目でしょうか。

実は私の職場には、直属上司の若いOさん
がいるのですが、この人は聴覚障害者の私
が新しく入ってきても、他の人と同じ扱いを
していました。

後でこの問題を詳しく書きますが、Oさんには
私も直接に、職場で最低限必要な聴覚障害者
対応を、何度もお願いしました。

しかし無視されていたので、自分で上の階まで
行って、S課長とM係長、それに人事部の
M課長に相談し、それでも変化なしだったので、
さらに、ずっと離れたところにある本社の
コンプライアンス部にまで行って、
問題事例の実態報告をしました。

そうして、ようやく朝礼時のホワイトボード
掲示と、筆談による仕事の説明、指示対応
に変更してもらいました。


しかし最初の頃はまだ度々、

「(ホワイトボード掲示や筆談を)忘れました」

と、以前と同じやり方にもどってしまうことも
ありましたので、そうした状況を再三、
S課長、M係長や人事のM課長にも言い、
改善を強く要望しました。


それからは、M係長はOさんに全て任せず、
毎朝、必ず立ち会うようのなりました。

もし、Oさんがまた忘れると、M係長は
「筆談して」と静かに伝えてくれて、Oさんの
悪いクセもだんだんと直されてゆきました。

M係長はやっぱり、聴覚障害者対応のできる、
模範的な上司だなぁ、と思っています。


ただ、職場にそういう人は、M係長ひとりしか
いません。

世の中にいい人なんて、健聴者の場合でも、
多くないはずです。

それが聴覚障害者にとってもいい人となると、
たった一人でも出会えるほうが、稀(まれ)
でしょう。


そのM係長が、もうすぐ定年なのです。
大きな会社のなかでも頼りになる人は、
この人しかいませんので、いなくなったら
自分はどうなるのか、とても不安です。

これも、聴覚障害者に生まれた、私の宿命
でしょう。
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by bunbun6610 | 2014-11-27 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

2014年度 上司評価シート

会社から突然、重大そうな封筒をもらった。
中を開けてみると『2014年度 上司評価シート』が
入っていた。

「部下の立場から見て、これまでの3人の上司を
評価してください」

というものだった。
それにより、上司の異動も含めて、今後の組織
運営にも反映させる可能性がある、という。
だから、軽々しく評価表を書くことはできない。
責任の重いものだった。

勿論、上司にはその内容を知られることはない、
という。
評価表を見ることができるのは、常務取締役とか、
関係部署内の者だけらしい。

「2014年度」とあるが、今まではこのようなことは、
少なくとも障害者に対してまでは実施されていな
かった。
そもそも、健常者は誰しも、障害者のことなど
ほったらかしにしている者がほとんどだから、
その状況で抜き打ち調査みたいに突然、

「障害者も上司を評価せよ」

なんて命令が来たら、どんな評価になることやら・・・。

いや、これこそ、その上司の素性がよくわかる
方法なのかもしれない。
ひどい上司だったら、なかにはボロクソに書かれる
上司もいるのではないだろうか。

ただし、この調査票は匿名式ではない。
誰が書いたのかも、開封者にはわかるように
なっている。

私の場合は、聴覚障害を持つ社員が私一人しか
いないこともあって、理解が少ない。
その立場から正直に言わせてもらうと、やはりどの
上司も例外なく、聴覚障害者への配慮が足りない
面があった、と思う。

けれどもそれは、私のほうからも理解を得るという
点で、努力不足だったことも確かだ。
そして、言うに言えない状況が社内にある、
ということも否定できない、と思う。

これは恐らく、多くの聴覚障害者が抱えている
問題点ではないか、と思う。

このことを理解してもらうために、また、自分の評価
については正直に書くとともに、誤解されたくない。
だから、その理由書という意味で添付書を添える
ことにした。

以下が、その評価シートと、添付書の内容である。




==========================


2014年度 上司評価シート


5段階評価;
 できている(最高点)5→4→3→2→1(できていない)


【評価項目「あなたの上司は・・・」】

「あなたに会社(部下)の目標、方針を伝えていますか?」
D上司; 1   IT取締役; 1   IW取締役; 1

「あなたを信頼し仕事を任せていますか?」
 D上司; 5   IT取締役; 5   IW取締役; 5

「あなたが難問にぶつかった時、その打開策を一緒に考え、
行動していますか?」

 D上司; 5   IT取締役; 4   IW取締役; 4

「あなたの質問や疑問に対し、明確に回答をしていますか?」
 D上司; 4   IT取締役; 5   IW取締役; 5

「あなたの能力向上を考え、指導していますか?」
 D上司; 4   IT取締役; 1   IW取締役; 1

「『挨拶』等、あなたに気軽に声をかけていますか?」
 D上司; 5   IT取締役; 4   IW取締役; 5

「あなたの努力や成果について労をねぎらったり、
褒めてくれますか?」

 D上司; 5   IT取締役; 1   IW取締役; 3

「あなたが相談しやすい雰囲気をつくっていますか?」
 D上司; 4   IT取締役; 1   IW取締役; 2

「あなたにとって信頼できる人物ですか?」
 D上司; 4   IT取締役; 3   IW取締役; 3


「◆社内の誰に育てられましたか?」
 D上司とO部長、元先輩のAさんとMさん。

「◆上司に要望がありましたら記入してください」
 無記入(添付書を参照)


注)評価シートについては、評価対象者(上司)には非公開とし、
今後の組織運営の参考とします。




==========================



2014年度 上司評価シート添付書
(2014年11月14日)



『聴覚障害者部下の立場からの上司評価』
まず、私は聴覚障害者として雇用していただいている
立場ですので、その立場からの評価表記入になる、
ということをご理解下さい。

聴覚障害者の場合は、他の障害者とは決定的に
異なる点があります。
それは、情報・コミュニケーション障害がある、
という点です。

さらに、それを起点として二次、三次障害へと
見えない障害が広がり、聴覚障害者への不利益
だけでなく、職場にも不利益をもたらす、という事実
があります。
したがって、このことを放置すれば、双方の不利益
は大きくなるだけです。
このことは理解していただきたく、お願いいたします。

それでは、その不利益とは何かというと、皆さんが
「障害がある」と思っている、それ自体だと思います。
この障害の意味について考えることは、大変重要
だと思います。

情報もコミュニケーションも、単なる一方通行でよい
ものでしょうか?
コミュニケーションをしていたつもりでも、もし、
通じていなかったとしたら、どうでしょうか?
それに何の意味があるでしょうか?

今までは、そうした構造によって、数々の社会問題
が起きました。
例えば、六本木ヒルズ回転ドア事故とか、阪神阪急
ホテルズの食材偽装表示事件といったことです。

これらは、一方通行だったからこそ、そういう事態
になるまで、気がつかなかったのではないでしょうか。

会社でも、そういう問題点は、働いている聴覚障害
者の側からは、すでに見えていると思います。


『あなたの会社(部)の目標、方針等を伝えて
いますか』

評価項目の1番目に「あなたの会社(部)の目標、
方針等を伝えていますか」という設問があります。

私はこの評価については、全ての上司に対し「1」
としました。
理由は、本当に「知らない」からです。
「知らされていない」というよりは、まず「知らない」
という結果が、事実として大きいと思います。

実際の状況としては、どの上司も毎朝の朝礼などで、
全員に話しているのだろうと思います。
健常者も障害者も聞いていますし、私もそこに
確かにいます。
しかし、私だけは、その内容を聞き取ることが
できない障害を持っているため、情報の内容を
知ることができないのです。
情報共有ができない、ということです。

T部は、昨年の8月から6月までの間、I店2階に
ありました。
その時はIW取締役がいましたが、IWさんがすぐ
近くで話しているにもかかわらず、朝礼で話して
いることがほとんど聞き取れませんでした。
「その時に会社の月間目標とか、方針とかを話して
いるのだろう」とは思っていましたが、内容までは
わかりません。

それより前には、S店3階にいた時ですが、話者
の声をFM電波で私の補聴器へ飛ばすシステム
を紹介しましたが、使ってもらえませんでした。
(しかし、それも今になってみて思えば、場合により
効果のほどは違うとわかりました)

私はそれで「聞こえないのなら、知らなくてもいい
のだな」と理解することにしています。

もし、どうしても私に伝えなければならないことは、
どの上司も筆談をしていたので、そうでない話は
「重要度は高くない」ものと思っていました。
この辺の相互認識が正常なのかどうかは、
第三者が客観的に判断すべきことは、
言うまでもありません。


『あなたを信頼し仕事を任せていますか』
2番目の設問「あなたを信頼し仕事を任せていますか」
については、対象の上司にではなく、他の人に対して、
思うことがあります。

例えば、あるスタッフが書いた車庫証明書類だと、
警察署によっては、いろいろと不備点として指摘
される場合があります。
警察署の担当者にたまたま、かなり厳格に求めてくる
人もいて、必要以上のことまで言われるようなケース
は別として、当方が必要な記載を明らかに怠っている、
という場合です。
その点は当然、正さなくてはならないと思います。
警察署とのやり取りで、その点を、私は筆談して記録し、
持ち帰って上司に報告するのですが、同じミスが直らない
スタッフもいるので「これは一体、どうしてだろうか?」
と思うことがあります。

「ひょっとすると、聴覚障害のある私が書いてきたこと
など、信用されていないのではないだろうか?」と
思うことがあります。


『あなたとのコミュニケーションが取れていますか』
9番目の設問についてです。
これまで述べてきたことを読んだら、各々の上司に
とっても「聴覚障害者とは、コミュニケーションを取り
にくいと感じたこともあったのではないか?」という
疑問があると思います。

しかし「他人がどう思っているか?」ということまでは、
私にはわかりません。

コミュニケーションとは本来、双方向のものである
はずです。
ですから、それが取れているのかどうか確認するには、
相互確認をしないとわかりません。

したがって、この設問については、話者のほうが
よくわかっているはずであり、話者にもぶつけてみて、
正直な感想を聞きだすべきだと思います。

該当上司との場合で、私の評価は、D上司とは比較的
よくコミュニケーションが取れていますが、取締役とは
滅多に話をしないこともあり、評価は低いほうとなって
います。
コミュニケーションが少ないからという理由だけでは
なくて、聴覚障害者についてなど、重要なことを知る
努力も足りない、と思っています。
そういう意味で、点数は低くなりました。

ただし、この設問の解釈にも、幾つかあると思います。

例えば「あなた自身は、どう思いますか?」とか、
「あなたから見た場合、どう思いますか?」といった意味
でです。

上司が「コミュニケーションが取れている」つもりになって
いても、部下は疑問に思うこともあります。

例えば、押し付けられるような場合ではないでしょうか。
コミュニケーションなき決定事項もあると思いますが。
この場合でも、当該上司との間では、問題は起きて
いません。
けれども、他の人とはコミュニケーションのミスが
ありました。

例えば、E上司とのケースです。
今回の調査対象ではなくとも、このケースは軽く見ない
ほうがいいと思います。
E上司も、人間的にはとても優しい人だと思います。
しかし、E上司は筆談が苦手です。
(最近は少し上手くなってきているかもしれません。)

ですので、ついつい筆談を忘れて、声で仕事の指示
・説明をすることがありますし、筆談をした場合でも、
字が読みにくいのです。
ですから、これは私の方から見ると、明らかにコミュニ
ケーションが取りづらいです。
実際に、これが原因で、私が間違えたことがあります。
(I店にいた頃でした)

今回のこのアンケート調査をもとに、該当上司の異動
の可能性もあるようですが、もしD上司がいなくなりE
上司に代わる、ということになれば、私はその後が
非常に不安になり、場合によっては退職も考えるかも
しれません。

E上司に代わった場合、T部では聴覚障害者が働き
にくい職場になることもありうる、と思います。

D上司の場合は、聴覚障害者に対して、きちんと筆談
してくれるだけでなく、周囲の人にもそうするようにと、
よく声をかけてくれています。
そんな人は、今までどこの会社にもいませんでした。

一般的には、せいぜい

「自分は自分、他人は他人」

というか、

「善意は個人努力の問題」

というような受け止め方しかないように思われます。

現実としてよくあるケースは、やはりE上司のように、
ついつい声だけで仕事の指示をしてしまう人もいるから
です。
たった一人の上司でもそうすると、周りの人も筆談しなく
なります。
そういう状況になると、もう筆談を求めるのは、なかなか
難しくなってゆくことは、私の長い経験でもわかっています。

聞こえるかどうかは、相手によってもまちまちです。
しかし、それを言えば

「上司には言わないのに、何でオレたちには言うのか」

と言われ

「上司だけにゴマをすっているな」

と思われるハメになってしまったことも、過去にいた会社
ではありました。

聴覚障害者をとりまく社会が、まだそれほどに誤解の
多い状況だということを考えると、D上司のような人は
大変珍しく、賞賛に値すると思います。

ただ、もしD上司と一緒に、私も異動ならば、それは全く
問題ないと思います。
コミュニケーションがきちんとできれば、私はどこでも
何でもやれる自信はあります。


ちなみに、私の聴覚障害は、お年寄りが「耳が遠くなった」
という例とは違い、誰しも理解しづらい傷害のようです。

聴覚障害の特性は個々により違いますが、私の場合は、
次のような傾向がよくあります。


①『機械からの会話音を聞き取るのが苦手』
電話やテレビなどの、特に機械から出る話し声は、
ほとんど聞き取れません。
補聴器でも限界があるのは、このためです。
会場でマイク、スピーカーを使うような場も、難しいです。

②『高い声の人や、早口でしゃべる人との会話が苦手』
補聴器をした場合でも、医者は

「高い音のほうが聴こえる」

と言うのですが、実際は

「高い音は聴こえても、言葉として聞き取りにくい」

です。
高い声を出す人、特に若い女性の声が苦手です。

③『話者の声質によっても、聞き取りやすさが違う』
話す人の声質により、聞き取りやすさが違う。
比較的低めの声の人で、太い声を出す人の場合、
話し方によっては聞き取り率が向上するようです。

逆に、聞き取りにくくなって困るのは、細い声を出す人で、
話し方が早い人とかです。

声質によらず、早口でしゃべられると、全く聞き取れなく
なります。
声の抑揚が激しすぎる人も苦手です。

④『会話する場所によっても、聞き取りやすさが変わる』
これはすごく当然のことです。
距離だけでなく、補聴器に雑音がよく入ってきてしまう場所
では、聞き取りにくくなってしまいます。
この場合は、静かな個室に移動してから話すと、
改善が見込めます。

しかし、このような場所であっても、①~③のような理由で、
聞き取れないことはよくあります。

⑤『聞き取りづらいと誤解されて、周囲の人と
関係障害に発展しやすい』

聴覚障害への理解がないと、誤解やリスクが生じてしまう
ことがあります。
過去にあるのは、例えば、私がAさんとBさんとの3人で
一緒に話をしていた時、Aさんの話は聞き取れるので
会話ができるのに、Bさんの話は聞き取れないので、
黙ってしまいました。
Bさんが話している時は、私は聞いているフリをしている
だけで、実際は聞き取れていませんでした。
飲み会などでは、笑ったフリをすることもよくあります。
後で、私はBさんに

「あなたの声だけが聞き取りづらくて、話ができません。
無視しているわけではありません」

という趣旨の説明をしました。
それは多分、わかってもらえたと思っています。
しかし、実際問題として、このようなことが関係障害となり、
逆に距離ができてしまうことがよくあります。

このように、聞き取れる条件が非常に細かく、現実はそれに
合わせることが難しいので、重要な話は、最初から筆談で
してもらうことにしています。

ごく簡単な会話のみ、読話併用もある程度可能な、
補聴器使用が可能だというわけです。



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by bunbun6610 | 2014-11-26 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題E

障害者虐待2266人 死亡3例 厚労省調査

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20141125-00000548-san-soci



障害者虐待2266人
 死亡3例 厚労省調査


産経新聞 11月25日(火)17時58分配信

家族や福祉施設の職員らに虐待を受けた障害者が
今年3月末までの1年間で計2266人にのぼることが
25日、厚生労働省の調査で分かった。

同省は昨年、平成24年10月の障害者虐待防止法の
施行から半年分の実態調査を実施したが、年間を
通じた集計は初めて。

約8割が家族による虐待だったが、外部の目が届き
にくい福祉施設では全容を把握できていない可能性
もある。
死亡例は3例あった。

 同省は職場での虐待被害者が同期間中393人
だったとする集計を7月に公表しており、被害者総数
は計2659人に及んだ。

 今回の調査の内訳は、親や兄弟ら「養護者」が
虐待したのが1764件、被害者は1811人。
福祉施設の職員らによるものが263件、被害者は
455人だった。

虐待の種別(複数回答)は、殴るなどの身体的虐待
が1264件で最多。
暴言などの心理的虐待が678件、障害年金を取り
上げるなどの経済的虐待が467件、日常の世話を
しない「放棄・放置」が345件あった。

 死亡例は家庭が2件、福祉施設が1件。
福祉施設のケースでは、千葉県袖ケ浦市の施設
元職員が入所者の少年の腹部を蹴り死なせたとして、
今年3月に傷害致死容疑で逮捕されている。



=============================




親をはじめとした、家族の人権侵害が、
障害者の自立を阻んでいるのではないだろうか。
障害年金も、親に搾取されている。
これでは自立はできない。
だから私は、片山さつき議員の政策(※)にも
反対なのである。


(※)
『『正直者にやる気をなくさせる?!
 福祉依存のインモラル』(片山さつき/著)(4/4)』
〔2014-03-04 18:30〕





Eテレ『バリバラ』で放送された

『出生前診断』
〔2014-06-15 18:00〕



でも、なかには

「生まれてくる全ての障害児に、きちんとした親
のもとに生まれるとは限らない」

「産まない選択もアリなんじゃないかって・・・」


という、真摯な意見もあった。
そういう場合でも生まれてきてしまって、
成人後に問題にぶつかった障害者は、
生活保護しかないのではないか。

手帳のないグレー・ゾーンの障害を持つ人で、
就職困難な人は、どうするのか。


さらに、家族による障害者への人権侵害のなかには、
次のような事例もある。


『『なぜ手話・要約筆記通訳は使われないか?』』
〔2014-10-19 18:30〕




障害者だけではない。
老人などの社会的弱者も虐待されていたり、
人権侵害に遭っていると思う。

例えば、私の家族を見てみても、難聴になった
父に対する、健聴者の配慮のなさが目立っている、
と思う。
孤立する老人が増えているのは当然だと思う。
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by bunbun6610 | 2014-11-25 20:15 | 障害者問題・差別

★★★ラーメン・ベスト5(2014年11月)

★★★ラーメンのベスト5(2014年11月)

あまり多くのラーメン店に行っていないのだが、

(特に、行列の出来る有名店には行かないほう
であるだけでなく、美味しくなかったお店は
載せていない理由もある)

今まで紹介してきたラーメン店の中で、
特にオススメのお店を、改めて紹介する。



オススメ1
『松戸中華蕎麦『富田食堂』』
〔2014-03-31 18:30〕


オススメ2には、どこに決めたらいいのか、難しい。
そこで、候補に上がった2店を並べて紹介する。

オススメ2-①
『『東京 ましこ亭』』
〔2014-03-24 20:00〕




オススメ2-②
『香家(こうや) 三田店 -『汁なし担々麺』が美味しいお店』
〔2013-03-24 18:00〕



オススメ4
『麺屋 海神 (新宿店) -あら炊き塩らぁめん』
〔2013-07-31 18:30〕



オススメ5
『新和歌山ラーメン『極(ごく)ジョー』』
〔2014-04-29 19:30〕

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by bunbun6610 | 2014-11-25 18:30 | 食べ物(ラーメン編)

ある聴覚障害者の人権救済申立

『ある聴覚障害者の人権救済申立
-聴覚障害児の家庭教師事業とフリースクールから見た、
北海道の聴覚障害児問題と、その展望-』

 藤懸久明(ふじかけ・ひさあき)著

http://freett.com/notetake/page049.html





この話は、一口に「聴覚障害者」と言っても、
さまざまな聴力特性を持つ聴覚障害者がいることを
理解する資料となりそうだ。

補聴器をすれば聞こえる人もいる。
しかし、だからといって、健聴者と同じになれる、
というわけでもない。

おそらく、手話が必要な人というのは“ろう者”
だけではないと思う。

それにしても、七福神の「えびす」が聴覚障害者
だったの?!
ずっと知らなかった。
日本人だからといって、皆知っているとは限らないな。
エビスビールのラベルにもなっている、
あれが聴覚障害者か。




〔関連情報〕


『石狩市手話に関する基本条例』
〔平成25年12月19日 条例第36号〕

http://www.city.ishikari.hokkaido.jp/uploaded/attachment/10113.pdf

 →「耳が聞こえない、聞こえづらいろう者



『鳥取県手話言語条例』
http://www.pref.tottori.lg.jp/222957.htm

http://www.pref.tottori.lg.jp/secure/845432/syuwa.pdf


 →「ろう者
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by bunbun6610 | 2014-11-24 22:09 | 手話言語法


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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