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聴覚障害者の「言葉のパターン」の学習能力

副題;『聞こえなくても、健聴者と話せる方法 -私の場合』


〔関連記事〕

『聴覚障害者の会話予測能力』
〔2013-12-10 18:00〕



『聴覚障害者の音声情報解読能力 ―私の場合』
〔2013-12-25 18:00〕





ある飲食店でランチを注文した後、しばらくしてからの
ことです。

店員;「○×△■☆・・・」

私;「え? あ・・・はい」

突然、何かを言われても、相手の表情や口を見ることも
できなかった私は、ついうなずいてしまった。

そして、食事が終わってから、注文してもいなかった
ホットコーヒーが出された。
私はそれで、ランチの注文時に店員が話しかけた言葉は

「お食事後のサービス・ドリンクは、
ホットコーヒーでよろしいでしょうか?」

などと聞かれたのだと理解した。

店内を見渡すと、みんな食後に飲み物を出されていて、
飲んでいることがわかる。
人によっては、紅茶だった。

それで、食後の飲み物のことを聞いてくるときは、
おそらく

「食後のお飲み物はコーヒーにしますか?
紅茶にしますか?」

なのだろうと推測した。
つまり、聴覚障害者はコミュニケーションの仕方を、
生活体験で、目で見て学ぶのだ。
健聴者の場合は、ほとんど耳で聞いて学ぶと思うが。

それ以後、その店に入ったときは、このことを思い出し、
スムーズに音声コミュニケーションを行っている。
困ったことは、全くない。

だから店員さんは、私が耳の聞こえない人だなど、
まだ知らないだろう。

もし知ったら、びっくりするだろうな。

マクドナルドでの注文も、同じ理屈だ。
パターンを覚えてしまえば、聞こえなくたって、
別にどうってことない。

ただし、ルール変更や、新たなルールが出ていたりすると、
自分はそれに対応できない。
その時は、失敗を経験して、また学習し直すしかないが。
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by bunbun6610 | 2014-01-09 18:00 | コミュニケーション能力

障害者差別は、会社がつくっている

副題;『単一民族国家に住む日本人は“差別”が大好き』


脳性麻痺障害のBさんに代わって、新しく入ってきた
パートさん(健常者)の仕事ぶりを見ていた。

その人は、Bさんの仕事のほか、
私がやっていた仕事もやっていた。

会社は、障害者の負担を減らしたいとか、
仕事内容を特化するという配慮を行ったつもり
でいるのかもしれない。
だが、実質的には、障害者は仕事を奪われる形に
なっていた、と思う。

会社の中にいても、することがなくなってきた。

一体、障害者はなぜこうなってしまうのだろうか。


会社の考えは

「障害者は何もしなくてもいい」

ということなのだろうか。

「障害者は、お客様」

なのだろうか。

やはり、ここは

「職場内障害者授産施設」

なのだ。


パートさんの仕事ぶりを見ていると、私よりも遅い。
私は、その人の3倍くらいは速く仕事をしていた。

「なぜ、こんなに仕事が遅い人でも、
健常者は優遇されるのだろうか?」

と思った。

答えは、もうわかっている。

これは「障害者差別企業」だからなのである。


もう、バカバカしくなってきた。
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by bunbun6610 | 2014-01-08 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題E

聴覚障害者への情報保障がないことによる問題点

副題;『聴覚障害者の就労後問題 会社(健聴者上司)のココがおかしい』


ある日、朝礼が終わってから、珍しく通知のような
紙をもらった。
発行元は、本社のCSR室だ。

大体、月一回のペースで、朝礼の前に、会社役員の講話を、
全社員が聴くことになっていた。

実はこのとき、私も一緒に立ち聴きをしなければならない
ことになっている。
当然だが、私だけは何も聴き取れないので、聴いている
フリをしていたり、うんざりしてしまい、無反応になって
いたりと、態度は決してよくない。

通知の内容は何かというと、要するに

「役員の講話を聴くときは、次のことに留意しろ」

ということだった。


【会社役員講話を聴くときの留意点】

(1)時間通りに集まること。

(2)大きな声で、明るく挨拶すること。

(3)講話の前後に、キチンと挨拶、お礼を言う。
   ①講話開始時に「お願いします!」
   ②講話終了時に「ありがとうございました!」

(4)メモを取る。
   ①資料を配布する。
   ②筆記用具も忘れずに。


ここまで読んだなら、もう聴覚障害者の読者には、
これから私が何を書くのかも、わかっただろう。

CSR室がつくったこのルールには、情報保障も
つかない聴覚障害者には、対応が難しいものがある。

ここにも、企業は障害者雇用促進法で聴覚障害者を
雇用していながら、聴覚障害者への合理的配慮を
怠っている、という事実が露出している。

これはすなわち、企業が合理的配慮を行わないことによる、
間接差別なのである。

これでは聴覚障害者は、ようやく働くことはできるように
なったけれども、成長できずに、苦しみを持ち続ける
ことになる。
このような精神的苦痛が日々続いてしまう、ということで、
聴覚障害者が裁判を起こしたという事例も、実際にある。(※1)


(※1)詳細は、当ブログ

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕


参照。




私は、この通知を、どうしたらよいものかと考えた。
その結論は、以下の通りである。


(1)について
→これは、自分には問題なくできる。

(2)及び(3)について
→大きな声で挨拶はできるが、聞こえない自分は、
そのタイミングが、健聴者よりも少し遅くなる。
周りの状況を見て挨拶を言うからだ。
その様子が、役員にも丸見えである。
しかし、役員のほうは、私が聴覚障害者だという
ことは、見た目では全くわからない。
結局、周りの人に合わせてやることになる。
(やらされるだけである)

(4)について
→一番困ったのは、このことである。
講話が聞こえないのに、それをメモすることは無理だ。
よって、配られたレジュメを見てメモを取っている
フリならできる。


そして、このようなことになりますからと、
E上司に相談してみた。


私;「私は聞こえないので、メモは無理です。
メモを取っているフリをしていればいいのですか?」

E上司;「・・・」(笑いながら、黙っている)


日本中、いや、おそらく世界中、どこの会社でも、
これが当たり前になっていると思う。

だが、これとは違う会社が、私が過去に勤めたことの
ある会社で、今までに2社だけあった。

M社とQ社だ。

M社は、あの六本木ヒルズ回転ドア事故をきっかけにして、
年に2回(春、秋)、安全会議を開くようになった。(※2)



(※2)詳細は

『六本木ヒルズ回転ドア事故<10>』
〔2011-04-21 23:50〕



『六本木ヒルズ回転ドア事故<11>』
〔2011-04-22 00:26〕



参照。



全社的な行事に、外部講師を招いた講演会があったのだが、
講師には障害を持った方も何人か招いていたことがある。
その中で、聴覚障害者バリアフリーが最も、劇的に進歩した
のは福島智・東京大学教授による講演だと思う。
私も当然、この講演会の内容はきちんと知りたくて、
情報保障の必要性を会社に訴えた。

それまでは、手話通訳や、講演のテープ起こしを作成して、
講演後に聴覚障害者向けに特別に印刷し、
貸し出して読ませてもらっていたのだが、福島氏は

「講演の場でなければ、理解できないこともあるだろうから、
健聴者と一緒に参加するほうがいい」

とM社にアドバイスした。

難聴者や中途失聴者にも向いた、パソコン文字通訳による
情報保障を初めて導入した。
後に、その記録を活用し、電子社内報にも詳細に掲載する
ようになった。
こうすれば、聴覚障害者だけでなく、誰にでもそのメリット
が広がるだろう。(※3)


(※3)
例えば、健聴者でも、業務や病気で、どうしても出席できず、
その講演会を聴けなかった人もいる。
あるいは、講演会には一応出席したけれども、疲れてよく
聴けなかった人、途中から居眠りしてしまった人や、
いろいろあった。
居眠りをフォローするわけではないけれども、なかには体調
不良でも、無理して出席している場合もあると思う。



しかし、そのような合理的配慮をちゃんと行っている会社は、
まだまだ少ないだろうか。
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by bunbun6610 | 2014-01-07 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題E

時代を読む~若手論客に聞く(4) NPO法人代表・今野晴貴さん、日本型雇用を逆手に

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20140105-00000016-kana-l14


時代を読む~若手論客に聞く(4)
 NPO法人代表・今野晴貴さん、
 日本型雇用を逆手に


カナロコ by 神奈川新聞 1月5日(日)13時0分配信


 正社員として採用した若者を長時間労働や過酷な環境で
使いつぶし、退職のみならず心身の病に追い込むブラック
企業。

NPO法人代表の今野晴貴さん(30)はベストセラー
「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」(文芸春秋)で
その存在と実態を顕在化させ、政府の対策を後押しした。

ブラック企業の問題は若者だけではなく、社会を揺るがし、
すべての人に関わる問題だと説く。


 ■社会壊す本質

 著書を通じ、違法で過酷な働き方を若者に強いる
ブラック企業は社会問題であると提起したことが、
昨年の私の仕事の主だったことでした。

 若者から労働相談を受けるNPO法人「POSSE(ポッセ)」
を立ち上げたのは大学在学中の2006年。

当時は正社員ではない非正規の仕事に就く若者が増えていて、
「勝手気まま」などと批判されるようになっていた。
私は労働法を勉強していたので、それは違うと思った。
会社側が「非正規で採用する」と言って非正規で雇われて
いるにすぎないのに、なぜ若者が原因だとされるのか。
付き合いのあった労働組合の人もそうした実態への認識が薄く、
危機感を持ったのも大きかった。

 12年の相談は約千件で、13年は2千件に迫るペース
だった。
厳しい労働環境に置かれた正社員の問題が目に見えて
増えてきたのは09年以降で、「ブラック企業」という言葉が
使われるようになったのは10年。
それまで相談をかなり受けていたので、これは正社員雇用
の問題だ、とすぐにぴんときた。

 ブラック企業というのは若者が職場で追い詰められて
うつ病になっているとか、いじめられて辞めさせられている
という話です。
働き続けることができない、体を壊す、精神疾患にかかる。
最大の問題は、結果的に心身を破壊するということ、
人を使いつぶすことなのです。

 その結果、得られるはずの税収が減り、医療費や社会保障費
を増大させ、若者の未来を奪うことで少子化にもつながる。
そういう社会的損失、人間の体や人生をないがしろにして成り立つ
経済などあり得ない。
問題の本質はそこにある。


 ■労使関係変質

 ブラック企業を生んだ一番の要因は、労使関係が変わった
ことです。
日本の労働はもともと厳しいが、それでも基本的には日本型
雇用の枠内に収まっていた。
日本型雇用は労使関係が重視され、労組との交渉でつくられて
きた。

 それに対し、ブラック企業は新興企業に多くて、労組もなければ
従業員との話し合いも一切ない。

すべて会社が決めた通り、会社が自由に決められるという
世界的に見てもまれな雇用形態だと思う。

 労務管理のやり方を変えた、あるいは今までと違うやり方の
企業が増えてきたということ。

普通なら労組が入るところを全部勝手に決められる。
その中で使いつぶせば利益が出るぞ、という認識が広がった。
何やってもいいんだ、こいつら何やっても黙ってるよ、と。
労組がどんどんなくなって、何をやってもいいという状態になった
ときに、ブラック企業が出てきたということだと思います。

 産業構造が転換する中で、新興企業が増えている。
その新興企業が新卒を採用する。
そうすると必然的に、新卒のところばかりが労使関係不在の、
新しい形の労務管理をやっているブラック企業になってくる。
何も問題が起きないんだから、入れてすぐに辞めさせればいい
という機運が高まっている。
代わりはいくらでもいるし、日本自体がつぶれてきたら外に
出て行けばいいとも思っている。

 日本の場合、特殊なのは、どんな条件でも我慢しなさい、
ということがまかり通ってきたことです。
日本型雇用というのは、頑張って我慢すれば報われる世界。
そうしたいつか報われるという信用を逆手に取る、裏切る
企業はあるということを前提に、社会は行動しなければ
いけなくなっている。

 そこをまだ社会全体が認識できていない。
例えば教育現場では、何かあれば専門家に相談しに行くとか、
勤務記録をつけておいて、後で裁判になったときに対応できる
ようにするとか、そういう労働法をぜひ教えてほしい。

 認識が変わることで、本人が自分を追い込んでしまう、
自分が悪いんだと思い込んでしまうことから脱却していく
可能性が広がります。


 ■再生の一歩に

 昨年大きかったのは政治が動いたことです。
実際に与党、厚生労働相がブラック企業の対策をしなければ
いけないと言明し、厚生労働省が対策に乗り出した。
きっちり企業に責任を取ってもらわないと、若い人たちに未来が
なくなる、国の未来がなくなるとまで言っている。
これは画期的な思考の転換だと思います。
政府が言うことで、認識がかなり変わった。

 悪い企業もあるということをしっかりアナウンスしたことで、
当事者は立ち上がりやすくなる。
企業の側が悪いんだと、少なくとも行政が言っているわけですから。
そこで取り締まれなくても、裁判で権利を回復しようかとか、
労組に入って対等な立場で条件を見直そうかとか、そういう
話につながる後押しになります。

 最近、福祉関係者や教育者、弁護士らと「ブラック企業対策
プロジェクト」を立ち上げました。
ブラック企業の見分け方を説明する冊子の無料ダウンロードなど、
いろいろな取り組みをやっています。
相談を受けている人と、さまざまな現場の人が事実を共有して
対策を一緒に考え、それを広げていくと。
そういうことで包囲網を作っていくイメージ。
解決していくためには、認識が広がるだけでは駄目で、当人が
被害を回復することを社会が支えなければいけないんです。

 今までみんな対岸の火事だと思っていたはずです。
そうではなく、一人一人がこの問題に向き合わないと日本の
再生はできないんだと意識を変えていかなければ本当の解決
はできない。

それには時間がかかります。

 ブラック企業対策は、ここを起点にもっと日本が働きやすい、
豊かな社会になることを目指すという取り組みでもあると
思います。
マイナスからゼロにすると考えなくていい。
もっとずっとマイナスだったんだ、と。
これから全部いい方向に一歩ずつ進んでいこうと考える方が、
私はいいと思います。


 ◆ブラック企業 長時間労働やパワーハラスメントなどで
過酷な労働を強い、若者を精神疾患にしたり、退職に追い込ん
だりする企業。
新入社員を大量採用した上で選別し、パワハラを繰り返して
多数を辞めさせることや、低賃金で長時間労働をさせ、
追い詰められた若者を使い捨てるのが特徴的なやり方。
就職難で採用市場が企業側の買い手市場となっている
ことが背景にある。

 2000年代に入り、IT企業で働く若者が自らの劣悪な
労働条件を訴えるためにインターネット上でこの名称を
使い始めたとされる。
いまではITだけでなく小売り、外食、介護、保育など幅広い
業種で同様の企業が増えている。

 ◇こんの・はるき 1983年、仙台市生まれ。
NPO法人POSSE代表、「ブラック企業対策プロジェクト」
(http://bktp.org/)共同代表。
一橋大学大学院社会学研究科博士課程在籍。
著書に「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」(文芸春秋)など。


最終更新:1月5日(日)13時0分



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by bunbun6610 | 2014-01-06 19:00 | ブラック企業と障害者雇用

『障害者雇用とパワハラ①』



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/archive/2011/02/20


炎のジョブコーチ
『障害者雇用とパワハラ①』
〔2011/2/20(日) 午後 3:44〕

「パワハラ」「セクハラ」、重大さの割に何だか
少し軽く扱われているような気がします。
冗談で使ったりして、どこかで他人事なのかも
しれません。

就労支援をしていると特に「パワハラ(パワー
ハラスメント)」はとても身近であり、意識をする
必要があるテーマです。

実際に訴訟や裁判になってからだと取り返しが
つきません。
ハラスメント対策は事業主の義務でありその
責を負うことになります。
遠くない将来に障害者雇用の分野で「パワハラ」
に関する事件があるのでは…なんて、ちょっと
嫌なことを想像してしまいます。

知的障害のある人へのきびしい叱責はパワハラ
になるか?
職場で「作業所へ戻りなさい!」なんて強い口調で
叱責、貴方がもし「しかたがない」「心当たりがある」
と思うならイエローカードです。

もし会社の人が怖くなって会社に来れなくなったと
すると、会社と個人に慰謝料の請求が申し渡さ
れるかもしれません。
パワハラ・セクハラは一般的な労働者の感性が
基準になります。
一般の労働者が上司から再三「辞めてしまえ!」
と言われた・・・が基準とすると、知的障害のある
人へのきびしい叱責やペナルティはパワハラという
ことになります。
(近年労働者側に有利な判例が多い)

これまでたくさんの企業を訪問してきた経験から、
ぎりぎりかもしれない会社もかなりあるのではと
想像しています。
知的障害の特性から力で指導した方が効果が
出やすいと勘違いしてしまう危険性があります。
分かりやすさとパワーと混同してしまっている
わけです。
(施設や支援者でもいますが)

パワハラの一番厄介なところは、パワハラをして
いる当の本人が気づいていないこと、そして会社
自体も問題意識が希薄なことです。

逆に言うと障害のある人へのハラスメントを
真剣に考えると、社内全体のハラスメントの問題
を一気に解決する突破口にもなります。
大きな事件が起こって障害者雇用がストップ
しないように祈っています。

つづく

※関連ブログ記事
『(就労支援)ペナルティについて』
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/30278284.html



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もしかしてあなたの会社でも、障害者に対して、
これに近いようなことをやっていませんか?

会社ではないが施設では、やはりというか、
炎のジョブコーチさんが心配するような事件は、
実際に起きてしまっていたのです。


『<袖ケ浦の少年死亡>何度も腹蹴る 2年前から虐待か』
〔2013-12-15 20:00〕




小山内美智子氏の著書にも、施設の実態が
述べられていました。


『『車椅子からウィンク 脳性マヒのママがつづる愛と性』(1/2)』
〔2013-09-16 18:00〕



『『車椅子からウィンク 脳性マヒのママがつづる愛と性』(2/2)』
〔2013-09-16 19:00〕




私も、会社で働いていて、上司の対応を見て

「これはヘンだ」

「差別ではないか」

「変種のパワハラ? それとも職権濫用では?」

と疑問に思うことがあります。

上司や先輩の言い方はきつくはなくとも、
無理な要求をされたりとか、間接差別になって
いるような事例は、数え切れないほどたくさん
ある。
でも、どこの会社の障害者も、みんな我慢して
いるのではないだろうか。

おそらく、自分の心の内にある疑念は、
沸き起こって当たり前のものだろうと思う。

しかし、それでも、

「おかしいと思います」

と、言えないのである。

見えない力、すなわち、障害者の頭の上から、
抑えつけられているものがあるからだ。
それが何だかを、うまく言うことは、
ちょっと難しい。

ともかく、言ったらケンカの元になる。
というより、それを言ったら、いつ解雇される
かと不安になる日々が続くことだろう。
そのほうが、もっと怖い。

そういう恐怖心がある。
これは労使の力関係の問題であり、
健常者も同じだろうけど、障害者の場合は、
さらに立場が弱いように感じる。


「障害者差別禁止法」は、やはり必要だと思う。
日本には、まだない。
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by bunbun6610 | 2014-01-06 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B

聴覚障害者情報保障の問題点 -会社の 忘年会で

去年の忘年会でのことである。
私にとっては、初めての忘年会であった。

飲み会の時間もだいぶ過ぎて、そろそろ「お開き」
という直前、皆が一人ずつ、前に出て、何かを
話し始めた。

自分もまさか、それをすることになるとは思っても
いなかったので、テーブルの上にまだ残っている
料理などを、ひたすら食べたり飲んだりしていた。

誰も私の筆談相手などしないような状況で、
ただ他人の話をひたすら聞いているフリをして
いたって、つまらないからである。

そこへ突然、司会者が私にマイクを回してきて、

「何か一言言って」

と言ってきた。

急に言われてもわからない。
そもそも何を話していたのだろう。

「何を話せばいいのですか?」

と聞いたが、

「何でもいいから」

という。
仕方なく、その年の出来事で嬉しかったことを、
もう一度とリクエストした。


「○○さん、■△☆をもう一度下さい」

と言ったら、皆はなぜか爆笑していた。

私は

「これでいいのだろうか」

という思いをしつつ、お立ち台を後にして去った。


「だから聴覚障害者は、空気が読めないんだ」

などと言われたりしないだろうか。


ちなみに、私の会社では手話・要約筆記通訳者の
配備は認められていない。(※)


(※)当ブログ

『会社の飲み会での手話通訳派遣の提案』
〔2013-04-15 19:00〕


参照。




通訳者は、聴覚障害者自身で派遣依頼することができる。
仕事が終わったとの飲み会の場合は、派遣してもらっても、
障害者自立支援法で定められているルールに違反しない。

しかし問題は、会社の許可がなければ派遣できない、
という障害である。

これは、人がつくったバリア(障壁、差別)なのである。
それが、未だに健常者には全く理解されていない。
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by bunbun6610 | 2014-01-05 21:15 | 就労後の聴覚障害者問題E

ブラック企業「やりがい搾取」横行も 弁護士明かす卑劣手口


http://www.excite.co.jp/News/economy_g/20140103/Postseven_233770.html


ブラック企業「やりがい搾取」横行も
 弁護士明かす卑劣手口


NEWSポストセブン 2014年1月3日 07時00分
(2014年1月3日 07時33分 更新)


 昨年12月、厚生労働省がブラック企業の実態調査を
行ったところ、電話相談や内部告発によって「問題あり」
とされた5111事業所のうち、82%にあたる4189事業所
で労働基準法違反にあたる長時間労働やサービス残業
などが見つかったという。

 それにしても、2000年代中ごろからブラック企業という
言葉が広まり、社名を公表する動きも盛んになっている
にもかかわらず、従業員を不当に酷使する企業が後を
絶たないのはなぜなのか。

 昨年7月31日にブラック企業の根絶を目指して被害
対策弁護団を結成させた弁護士の佐々木亮氏(旬報
法律事務所)に話を聞いた。

 * * *

――ブラック企業は社会問題化しているが、
言葉の定義は曖昧だ。


佐々木:一言でいえば「働く者を使い潰す企業」です。
若者を大量採用し、人件費を浮かせるために長時間
労働を強いたり、辞めさせたい社員にパワハラ、いじめ
などをして離職に追い込んだりするのが典型的な手口
です。
そうした企業で我慢しながら働いていると、結果的に
精神の病になり、最悪の場合は自ら命を絶ってしまう
人もいるのです。

――契約時に「残業代を支払わない」といわれて、
長時間労働を普通だと思っている人もいる


佐々木:働く人の認識が足りないことは事実。
ブラック企業は「労使間の合意ができている」などと、
さまざまな理屈をつけて残業代を支払わないように
するのが常套手段です。
でも、騙されてはいけません。
雇用形態に関係なく、1日8時間、週40時間を超えて
働かせた場合、使用者は労働者に割増賃金を払わな
ければ労働基準法違反になります。

――かつて気象予報最大手のウェザーニューズ
では、入社後に“予選”と呼ばれる試用期間で長時間
働かせ、成績を競わせていた実態もありました


佐々木:2008年に自殺した同社の社員の“予選期間”
中の残業時間は月200時間を超えていたといいます。
気象予報士といえば、ロマンチックでなりたい職業の
上位にランクする仕事。
それを逆手に取って長時間労働を強いるなどもっての
ほか。
こうしたケースを「やりがい搾取」と分類する専門家も
います。

――次に、パワハラの違法性は、長時間労働などと
違って判断が難しい。


佐々木:ひどい叱責・暴言を繰り返されたり、「追い出し
部屋」など仕事と無関係な作業をさせられたりすることが
パワハラにあたりますが、行為の程度や頻度によって
違法かどうか判断が難しい場合があります。

 ただ、退職強要にあたるようなケースは会社側の責任
を追及できます。

最も有効なのは、メモやICレコーダー(自動録音機)などで
証拠を残しておくことです。
同僚の証言も貴重な証拠となることがあります。

――その他、ブラック企業の事例で目立つケースは。

佐々木:よくあるのが、社員研修と称して社員に無理難題を
課し、精神的に追い込んでいくケースです。
私の聞いた事例では、IT企業の泊まりがけ研修で食事や
睡眠の時間を与えなかったり、マッサージチェーンの研修で
社員をローソクの灯りだけの暗い部屋に閉じ込めて幹部への
忠誠を誓わせたり……。
ここまでくると“洗脳”に近く、社員の人格を無視した卑劣な
行為といえます。

――カリスマ社長のいる企業は、社員に従属意識を
植え付ける傾向が強い。


佐々木:確かにカリスマ社長は社員が自分と同じぐらい
仕事ができるのが当たり前だと思っているから過酷な労働
を強いるのでしょう。
でも、働く側は常識では考えられないような過酷な命令や、
常識外れの命令に従う必要はありません。

――そんなブラック企業への対処法として、法的に
訴えるほど体力的にも気持ち的にも余裕のある人は少ない。
「辞めることが一番の対処法」との声もある。


佐々木:もちろん、うつ病や自殺にまで追い込まれるぐらい
なら、会社を辞める選択肢も否定しません。
ただ、「辞めればいい」という意見は、「辞めない人が悪い」
という論調につながります。
それは悪質なブラック企業の存在を肯定したうえに、
被害者の社員に責任転嫁する矛盾した物言いです。

――では、もっとも有効なブラック企業の見分け方や
対処法は?


佐々木:入社前は『就職四季報』などを頼りに離職率を
調べたり、学校のOBや知り合いでその企業で働いている
人がいれば情報を集めるのがいいでしょう。

 入社後、労働環境に疑問を感じたら、会社内に労働組合
がある場合はそこに相談し、ない場合は労働局や労働基準
監督署に相談してみてください。

もちろん、われわれ被害対策弁護団も全国に170人いて、
電話相談なども受け付けております。

 もちろん個別の事案でブラック企業全体がなくなるわけ
ではありません。
しかし、誰かが名指しして闘う勇気を持たなければ、
ますますブラック企業が社会に蔓延し、日本の社会は活力
を失っていくことになるのです。



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by bunbun6610 | 2014-01-03 18:49 | ブラック企業と障害者雇用


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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