カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題F( 40 )

一般社団法人 遊技産業健全化推進機構

一般社団法人 遊技産業健全化推進機構
https://www.suishinkikou.or.jp/index.php


ここは一体、どんなことをしているのか?
その目的と活動内容。
https://www.suishinkikou.or.jp/image/2008-12-1_03.pdf



『誓約書提出証明証』
よく、パチンコ店のカウンター壁に掛けられて
いるのか、コレだ。
https://www.suishinkikou.or.jp/image/2008-12-1_09.pdf




しかし、である。

一般社団法人 遊技産業健全化推進機構
『不正改造事件』
https://www.suishinkikou.or.jp/eventList.php?o=&i=7

には、次のように書いてある。

「平成23年7月
大阪府大阪市内のパチンコ店3店が、
設置しているパチンコ機を不正に改造したとして、
大阪府警察により摘発され、
経営者らが逮捕された。」



不正をした会社名は書いていない。
不正内容も書いていない。
なぜなのだろうか?
機構は、どこのホールが不正事件を起こしたのか、
知っているはず。
なのに、それは伏せて情報公開している。

このページを読んでも結局、
一般人、殊に遊技者には何の利益もない。
一般の新聞紙だったら、こんな不透明な情報公開
はあり得ない。

「当機構は、不正根絶に取り組んでいます」

というPRをしているだけで、実態は何をやっているのか、
どんな公益になったのか、全くの不明だ。
パチンコ店のイメージアップの為にやっているだけ、
なのだろう。
不正をしたホールも、機構にとってはやっぱり
顧客だから、当然だ。


『機構立入検査ぱちんこ遊技機等(回胴式遊技機を除く。)
チェック表』

https://www.suishinkikou.or.jp/image/2008-12-1_10.pdf


今問題視されている、パチンコ台の盤面釘に関しては、
何も記載されていない。
ということは、釘に関しては検査を実施していない、
ということではないか。


ところが釘問題は、ここに載っている。

https://www.suishinkikou.or.jp/image/20160223.pdf


「オレは知っていた。

けれど、「不正」だという認識はほとんどなかった
というのが正直なところだ。」


パチンコ店で働いている人、働いていた人は、
皆そう思っているのではないだろうか。
実際には、納品したパチンコ機は、釘の調整を
してから、ホールに設置している。
パート・アルバイトも含めて、それを皆、見ている。

ただし、それを漏らしたら、就業規則違反になる為、
懲戒解雇されてしまう可能性が大だ。
それだけではなく、誓約書の保証人になってくれた
人にも、迷惑をかけてしまうだろう。
だから皆、黙っているのだろう。
不正を見たからなのか、入社してもすぐに辞めて
しまう人も多い。


就労後の障害者支援のみを目的とする、
手話通訳者やジョブコーチ派遣をパチンコ店が
一切認めないのも、この不正行為が口外される
のを防ぐためだと思われる。

障害者の雇用率は2%強と、確かに良いほうである。
これならば、ハローワーク職員のお墨付きだ。
しかし、一般人は

「パチンコ店は障害者を雇うだけで、
合理的配慮もしていない。
裏を返せば、障害者差別をしている」

という事実を知らない。
企業の障害者雇用率しか見ることができない
健常者は、騙される結果になるのである。




〔関連記事〕


『パチンコ台の釘曲げ行為、店はまだ止めていない』
〔2016-02-28 23:17〕



『パチンコ台釘曲げ問題は、本当にメーカー責任なのか?』
〔2016-01-23 23:38〕



『パチンコ台釘曲げ問題について』
〔2015-12-29 22:54〕

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by bunbun6610 | 2016-03-04 23:35 | 就労後の聴覚障害者問題F

パチンコ換金がなぜ今議論になっているのか ~三店方式の解釈と是非~


http://bylines.news.yahoo.co.jp/takashikiso/20160301-00054919/



パチンコ換金が
なぜ今議論になって
いるのか
 ~三店方式の解釈と是非~


木曽崇 | 国際カジノ研究所・所長
2016年3月1日 1時7分配信



驚きをもって見られている「パチンコ釘問題」
への警察介入


昨年末、マスメディアにおいて大きく報じられる
こととなった「パチンコ釘問題」でありますが、
メーカー団体側からは2月中旬に約5万台に
およぶ自主回収リストが開示され、これより順次
市場からの撤収を始まる模様です。

今回の撤去リストはあくまで第一次調査結果に
基づくものであり、最終的な回収台数は50万台
から90万台にまで及ぶ可能性があるとも言われ
ておるところ。
業界にとっては非常にダメージが大きく、非常に
難しい問題構造を孕んだものとなっておりますが、
その辺に関しては以前かなり詳細な解説記事を
書きましたので未読の方はそちらをご参照くだ
さい。

「パチンコ釘問題」を世界で最も判り易く説明して
みる
http://bylines.news.yahoo.co.jp/takashikiso/20151224-00052762/

ということで、現在、少なくとも表面上は警察介入
を真摯に受け止め、粛々と事後処理を進め始めて
いるパチンコ業界でありますが、本音の部分では
やはり一連の釘問題に対する警察介入に納得
いかない方々が多いのが実情。

そもそも「釘の変更」は数十年に亘って業界に
存在して来たものであり、そこに警察が

「あたかも今、問題が発生した」

かの如く急に切り込んできたものに対して、

「それを放置してきたのは寧ろ警察だろ」

的な意見が業界各所から聞こえてくるのが実態
であります。
ただ個人的には、どんな状況があろうとも

「違反は違反」

であり、長年業界が抱えて来た本問題を業界全体
で正しく償った上で、改めて

「何故このような状況が保持されてきたのか」

という構造問題に切り込むのが本件への正しい
アプローチであろうと考えています。


もう一つの批判対象:三店方式

このように長らく「当たり前」として認知されてきた釘
問題に警察が介入したことで、かねてからパチンコ
業界の抱えるもう一つの問題として語られてきた
パチンコ特有の賞品流通方式、「三店方式」に
ついても改めて議論が起きています。

三店方式とはパチンコ店が「買取り専用」の特殊な
賞品を客に払出し、それを「古物商」と称する専門
買取り業者が顧客から買い受け、更に第三者と
なる賞品流通業者を介してそれがまたパチンコ店
に戻るというパチンコ業界特有の賞品流通方式
のこと。
パチンコ店自身は現金を払い出す事はないものの、
このような商品流通方式を利用することによって結果
的に消費者がパチンコのゲーム結果から現金を獲得
することが出来てしまう為、ここには必ずパチンコが
「実質賭博」になっているという批判が付いて回ります。

但し、釘問題と比較して三店方式に関してはもう少し
精緻な論議が必要なのが実態です。
この三店方式についての現在の法的な位置づけを
理解し、どういう形が望ましいかを議論することは、
パチンコや競馬、競輪までもを含んだ我が国の賭博
行政、ひいては社会における賭博そのものの在り方
論につながります。
まず、現在の法的な位置づけをみてみましょう。

第一に、我が国の風営法はパチンコ店がゲームの
結果に対して賞品の提供を行うことを明確に認めて
おり(法第十九条)、彼らの賞品提供自体は法律に
沿って行われる正当な行為であること。
一般的には

「我が国の刑法は賭博を禁じている」

と単純図式で語られがちでありますが、実は刑法の
規定する賭博罪には

「一時の娯楽に供する物を賭けたにとどまるときは、
この限りではない」(法第185条)

という「但し書き」規定があり、実は

「罪を構成しない賭博」

も我が国には存在しています。
風営法はその刑法の定めるこの例外規定に基づ
いてパチンコ店の賞品提供を認めているもので
あり、もしパチンコ店の賞品提供を違法とするの
ならば、店が違法行為を行っているというよりは
風営法そのものが刑法規定に抵触しているという
前提で論議を行う必要があります。

第二に、このようにしてパチンコ店から賞品の提供
を受けたプレイヤーには、自らが獲得した賞品を
売却する自由があるということ。
我が国の憲法は国民の経済的自由権を認めており、
個人が取得した財産を如何様に処分するのもまた
自由。
上記風営法の規定に基づいてパチンコ店から払い
出された賞品の売却行為自体も法律上は何ら問題
のない行為であり、それを押し止めることは出来ない
ということであります。

このような説明を行うと

「パチンコ店が賞品を出す事自体は問題ないんだ。
寧ろ問題となるのは換金にしか使用されない特殊な
賞品を利用し、それを還流させている点なのだ」

という定番の主張が出てくるのが常でありますが、
この主張を行うにあたっては次に紹介する第三の
ポイントを考慮に入れて頂かなければならなりません。
それは

「現在の三店方式は、寧ろそのような一般的な賞品
のみが流通していた時代に生じていた問題を解決
する為に生まれたものである」

という点にあります。

そもそも現在、パチンコ業界に見られるいわゆる
「三店方式」は、業界に対する暴力団の介入を防止
する為の「自衛策」として業界への導入が行われた
ものであります。
元来パチンコ賞品の定番と言えばタバコやガム、
チョコレートなどの菓子類であったワケですが、
かつてこれら賞品を獲得してパチンコ店から出てくる
顧客を路地裏などに無理やり引き込み、

「格安でそれらを譲れ」

として脅す行為が暴力団関係者によって町場で
行われていました。
彼らはそのようにして顧客からパチンコ賞品を半ば
「脅し取った」後、そのままパチンコ店の裏口に廻り、
今度はパチンコ店を脅してその賞品をより高値で売り
付ける。
実はこのようなパチンコ賞品売買による「利ザヤ」が、
日本の暴力団にシノギとして流れていた時代が長らく
存在していたのです。

現在のような「買取り専用」の特殊な賞品を使用し、
業界全体による一種の統制下で行われている賞品
流通の在り方は、かつて存在した暴力団の介入を
パチンコ業界から排除するために、警察による
「言外の」指導を受けながら(警察自身は絶対に
それは認めないが)、現在の形へと確立が行われて
きたもの。
先述のとおり法律上、パチンコ店が賞品を提供する
ことと、プレイヤーがそれを転売する行為自体は
それぞれ個別の事象として法的に認められている
行為であるワケで、三店方式を害悪視して単純に
それらを廃止して一般的な賞品の提供のみに限定
したところで、かつての「より不健全」な状態が復活
するだけであるとも言えるワケです。


パチンコ換金是非論、二つの方向性

となると、原則的にはその先に2つの「あるべき」論
というのが発生してきます。
一つ目は、現在のような「実質賭博」のサービスが
行われている事の「そもそもの原因」は風営法が
パチンコ店に賞品提供を認めているからであり、
そのような賞品提供行為そのものを禁止すべきだと
いう主張。
当然ながらこれは一つの主張の方向性であるワケ
ですが、一方で考えなければならないのは、先述の
とおり現在の風営法規定は刑法による

「一時の娯楽に供する物を賭けたにとどまるときは、
この限りではない」

とする賭博罪の例外規定に論拠しているということ
です。
この規定は世俗的に存在する軽微な賭博行為
(例:会費制パーティでビンゴ大会を行い賞品提供
するなど)を過剰に取り締まることがないように設け
られたものであり、この種の主張を行う場合には
この刑法規定をどのように処するべきかという論議
とセットで語られなければならないという事であります。

一方、これと相対する形で存在するのが、特殊な賞品
を介在させるという三店方式の「不明瞭さ」が社会的
批判を生む原因なのだとするならば、それら賞品流通
方式の存在を寧ろ明確に法で規定してゆくべきだと
いう論。
もしくは、この論から更に一歩踏み込む形で

「店内での直接換金を認めるべきだ」

などとする論は、パチンコ業界内でも特に急進的な
一部のグループによって長年に亘って主張が為され
続けてきたものであります。
これら急進派はパチンコ業界内では新興のグループ
である為、この様な主張は長らく業界内では
「トンデモ」扱いをされてきたのが実情ではありますが、
2014年にはこれら換金法制化案が自民党の風営法
改正を検討する議員連盟にまで持ち込まれ、
その後も少しずつ形を変えながら国政の場において
粛々と語られている状況にあります。

【参考】「パチンコ税で2000億円」の皮算用
http://blog.livedoor.jp/takashikiso_casino/archives/8425390.html

ただし、この主張においてもやはり論議は刑法に
帰着するワケで、

「一時の娯楽に供するもの」

という例外はあるものの、法が特別に認める
公営事業以外の賭博を、刑法が原則的に禁じ
ていることの本旨が没却してしまうような制度
の在り方は、それはそれで非常に大きな問題
が出てくる可能性がある。
我が国で賭博を禁ずる刑法第185条は、
賭博をした者は、50万円以下の罰金又は科料
に処する。
ただし、一時の娯楽に供する物を賭けたにとど
まるときは、この限りでない。
という非常にシンプルな一文のみで構成される
ものではありますが、実はその背景には多岐
にわたる様々な論議が必要となるものである
ということが判ります。


そして、カジノ合法化論議へ

更に言えば私の専門の「ど真ん中」となる我が
国のカジノ合法化論議こそが、この刑法論の
極致とも言えるものです。
現在、衆議院に提出されている我が国のカジノ
合法化と統合型リゾート導入を推進する
「IR推進法案」はこれまで我が国で存在して
きた公営賭博とは異なり

「民間事業者に直接、賭博事業の運営権を
付与する」

ことを前提に論議が行われている民営賭博の
合法化案であります。
実は、私自身はこのカジノ法制案に関しては
必ずしも諸手を挙げて賛成をしているワケでは
なく、パチンコ法制論と同様にもう少し慎重な
刑法論を行う必要があるという立場ではあり
ますが、いずれにしてもこの法案が成立した暁
には、その後に先述のパチンコ換金の法制化論
が引き続き、ひょっとするとその先には現在は
公営となっている競馬や競輪などの民営化論
が出てくるかもしれない。
実は現在、衆議院に提出されているIR推進法案
は、パチンコや競馬、競輪までもを含んだ我が国
の賭博行政全体の行く末を占う試金石ともなる
法案でもあるといえるです。

そして、その大前提となるのが刑法が原則的に
禁じているにも関わらず、様々な形で既に日本
にその「例外」が存在してしまっている賭博その
ものの「在り方」論であります。

繰り返しになりますが、賭博を原則的に禁ずる
刑法第185条自体は非常にシンプルな一文のみ
で構成される法文ではありますが、それに連なる
我が国の賭博行政、パチンコ行政など様々な
分野にその影響が広がる非常に広範な規定で
あるということ。
是非、皆さんには今一度、この規定に関して
思いを巡らせて頂きたいと思うところであります。




木曽崇 国際カジノ研究所・所長

日本で数少ないカジノの専門研究者。
ネバダ大学ラスベガス校ホテル経営学部首席
卒業(カジノ経営学専攻)。
米国大手カジノ事業者グループでの会計監査職
を経て、帰国。
2004年、エンタテインメントビジネス総合研究所
へ入社し、翌2005年には早稲田大学アミューズ
メント総合研究所へ一部出向。
2011年に国際カジノ研究所を設立し、所長へ就任。
9月26日に新刊「日本版カジノのすべて」を発売。



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ある換金所は何と!
パチンコ店の駐車場敷地内にある。
これで換金所とパチンコ店は無関係だと
言う方がおかしい、と思うのだが。
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by bunbun6610 | 2016-03-01 21:53 | 就労後の聴覚障害者問題F

「聴覚障害者はマナーができない?」

MIRAIROスタッフブログ
『聴覚障害者はマナーができない?
研修でショックを受けた話』

(岸田 奈美)
〔2015年1月29日〕





聴覚障害者と関わりのない健聴者が、
上の情報を読んだら、中には

「聴覚障害者って、みんなこうなの?」

と思ってしまう人もいるかもしれない。

でも実際は、その聴覚障害者が受けてきた
教育によっても、かなりの差がある。
つまりは、社会に教育上の問題点があるから
なのだ。

一言で「教育」と言っても、
学校教育や家庭教育などがある。
それ以外の場でも、例えば恩師がいたか、
いたとすれば、その人からはどういうことを
受け取ってきたか、にもよる。
友人関係も重要だ。
ろう者の手話で話す友人とばかり接してきたら、
そういう文化の影響を強く受けるかもしれないし、
反対にそういう文化を一切受けつけない環境で
育ってきた聴覚障害者もいる。
だから、社会の中には、様々な聴覚障害者が
いるのが普通だ。
ものすごく個人差がある、と思ったほうがいい
だろう。

それと、個人的にどうしても一言言わせて
もらいたいのは

「マナーと言っても、相手にもよりますよ。
そもそも、相手のマナーが悪かったら、
こちらだってマナー良く接しようとは
思わなくなりますよ」

ということ。
またまた挑発的な書き込みだが、
本音を言えばこうなる。
マナーができない人がいるのは、
何も聴覚障害者に限ったことではないのだ。



〔関連記事〕

『就労後の聴覚障害者問題F』
〔2015-08-22 18:30〕
『『これって差別? 障害者には挨拶をしない
健常者が多い職場』』




ミライロというと、私の職場にも、
従業員の聴覚障害者対応の接客教育として、
会社との共著『ユニバーサルマナーテキスト』
が、事務所に置いてある。

それによると、

「聴覚障害者のお客様がお店で困ること
ランキングTOP6

1位 後ろから声をかけられても気づかない

2位 賞品の説明をされてもわからない

3位 キャンペーンなどの口頭による
音声情報がわからない

4位 金額の表示がないと、支払う金額が
わからない

5位 火災報知機のサイレンの音がわからない

6位 「会員カードを作りますか?」などの、
想定外のコミュニケーションが難しい」




「呼びかける時、親切のつもりで背後から
肩を叩くと、お客様を驚かせてしまいます。
正面に回って、お客様から口元がはっきりと
見える位置と距離でお声掛けしましょう。」


というアドバイスが載っている。
でも私は、後ろからでも構わないので、
肩を軽く叩いてくれるほうが馴染みがあって
いい、と思っている。
ろう者社会ではこれが多いし、当たり前だろう。



「何かお手伝いしましょうか?」の手話表現文
を紹介したつもりが、「お名前は何でしょうか?」
になっていた。

(手話の間違い。
このマニュアルをつくった時に、
手話通訳者や聴覚障害者に監修して
もらったのだろうか?)



このマニュアル作成に関わったのは、
健聴者(車椅子障害者)だった。
聴覚障害者ではない。

このテキストは残念ながら、
マガジンラックに、ただのお飾りになっているだけで、
誰にも読まれないでいる。
そのためもあってか、誰もそれを実践している人は
いなかった。
これで健聴者は、聴覚障害者に対してのマナーが、
きちんとできていると言えるだろうか?
皆さんの職場でも、同様のことがないだろうか?

この話を聞いて、まず聴覚障害者は
どう思うだろうか?
あなたが、最も困っていることと、
上のランキングは大体一致しているだろうか?
もし、当事者がこういうマニュアルをつくったら、
どこがどう違ってくるのだろうか?
それから、健聴者もこれを読んだら、
どう思うだろうか?


もっともっと当事者側からも、こういったことに
ついて議論が起こるといい、と思うのだが。
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by bunbun6610 | 2016-02-26 21:37 | 就労後の聴覚障害者問題F

パチンコ台釘曲げ問題について

パチンコ台釘曲げ問題

パチンコ台の釘曲げ行為は、
みんな(会社組織)でやれば怖くない!

なぜこんなに「あっけない幕引き」に
できたのか?
 その仕組まれた“火消し”?



========================


http://www.excite.co.jp/News/society_g/20151225/Mainichi_20151226k0000m040076000c.html?_ga=1.30991167.1221020213.1428876294

<パチンコ台不正>
問題機種を早期回収
 業界6団体が声明


毎日新聞社 2015年12月25日 20時26分
(2015年12月25日 20時39分 更新)

 パチンコ台のくぎが不正に曲げられている
問題で、メーカーで作る「日本遊技機工業
組合」(日工組)など業界6団体は25日、
問題のある機種を早期に店から撤去・回収
することや設置時の確認を強化することを
申し合わせたとする声明を出した。

回収規模は数十万台に上るとみられ、来年
1月下旬から各団体が協力して回収する。

 声明には店側で作るホール関係団体も
名前を連ねた。
くぎ曲げはメーカーの出荷段階で行われて
いたことを踏まえ、出荷や店への設置時に
検定に合格した通りの性能になっているか
をメーカー側が確認するための要綱を
新たに策定することも盛り込んだ。
来年4月から施行する予定。

 日工組の担当者は

「現状を重く受け止め、ホール団体と協力して
回収を進めたい」

と話している。【長谷川豊】




========================




果たして、本当にこれで解決なのだろうか?
ずるくないか?
これって。。。


パチンコ店には、昔から「釘師」と呼ばれる
人がいて、釘を自由に調整していたことは、
客だって誰もが知っている。
それが不正行為なのではないだろうか。
勿論それは、今でも行われているのだ。
メーカーが撤去するパチンコ台だけでは、
不正排除にはならないはずだが。
まさか、これでごまかそうというのでは、
ないだろうな。
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by bunbun6610 | 2015-12-29 22:54 | 就労後の聴覚障害者問題F

『「パチンコ釘問題」を世界で最も判り易く説明してみる』を見て

インターネット・ニュースに、
パチンコ遊技機の不正問題が出ている。


『「パチンコ釘問題」を
世界で最も判り易く説明してみる』

http://bylines.news.yahoo.co.jp/takashikiso/20151224-00052762/



まさか、これも不正だったとは、
パチンコ店で働いている私も知らなかった。
というのも、店では毎週、パチンコの新台を
仕入れては、釘調整を当たり前のように
やっているのだから。
部下への釘の打ち方指導、練習もやっている。

だから、このニュースには大変驚いた。
釘を店が調整すること自体、問題(不正)なの
だろうか?

ちなみに、今年9月頃からは倉庫ではなく、
事務所内でも釘調整をするようになったのだが。
その際、

「入退室でドアを開ける時は、一言言って」

と言われるようになった。
釘打ちのトンカチ音が外に漏れるからだろう。
 
大体、月曜又は火曜日が入替日なので、
前週の水曜日頃に新台・旧台が業者から届く。
釘調整は、どこかからファックスで釘の角度を
指定した図面が送信されてくる。
多分、本社からだろう。
店長と、6人ほどいるマネージャーが、
その指示書通りに釘を調整するのだ。

釘調整が終わるのが土曜日とか日曜日なので、
その後に検定だの公安委員会に承認申請など、
やっている暇など、あるはずもない。

また、設置済みのパチンコ台を営業時間外や、
店休日に調整していたこともあった。
これはどうやら、上のニュースにある通りのようだ。

基本的に

「アルバイトの接客スタッフが玉詰まりで
ガラス面を開け、その際に服を引っ掛けて
曲がってしまった場合も、
“無承認変更”になってしまうので、
マネージャーに報告を」

と、店では厳しく教育されている。

まずいことを知ってしまったものだなぁ、と思った。
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by bunbun6610 | 2015-12-24 21:09 | 就労後の聴覚障害者問題F

株式会社H H様

株式会社H
 H様

Hさんには、初めて手紙を書きます。
お忙しい中、大変無礼なことをしてしまい、
申し訳ありません。

私は現在、●●●●★★★★★★店で働いている
聴覚障害者です。
本社の障害者雇用方針により、▲年▲月▲日
より障害者雇用枠で働かせてもらっています。

店舗の従業員は100人弱いるのですが、
障害者は私一人しか働いていません。
清掃員(事務所内清掃)は、●●●●所属としては
私一人です。
ホールの清掃は、●●●●が株式会社Mに業務委託
して、最終的に株式会社Sが受託、業務を行って
います。
Sさんが、朝(9時半頃まで)のホール清掃員
(10人ぐらい)と、昼夜のホール巡回清掃員
(約5人在籍、3人交替勤務)でまかなっています。

皆、健常者ですが、高齢者が多いかもしれません。
特に、ホール巡回清掃員の場合は高齢者、
在日外国人の女性です。
営業時間中に女性用トイレを清掃するため、
女性限定の職種なのだと思われます。

添付資料『聴覚障害者の就労日記』は、
全部お読みいただかなくても構いません。
原書は膨大な量になっているため、
これでも一部省いています。

Hさんに手紙を書こうと思ったのは、最初の時
と今とでは、理由が変わっています。
最初は、●●●●の「企業姿勢」(企業責任と社会
貢献)と実態に、ズレがあると思ったからです。
業務受託をしているSの巡回清掃員の数人が
「もうゴミは分別しないで全部、『燃えるゴミ』袋
に入れて捨てる」と言っていて、それを見たことが
発端です。
実際に私は、このビルの地下にあるゴミ置き場
でも、●●●●のゴミ袋の中身を見て、確認して
います。
このゴミ置き場は、専用のセキュリティーカード
がないと入場できない仕組みになっているので、
見ることが出来るのはごく一部の者だけです。
実は、★★★★★★にはゴミ捨てのルールが
あって、分別は勿論ですが、それに合わせた
ゴミ袋に入れて捨てる、というルールが細かく
定められています。
それを、Sさんは守っていない、ということです。
●●●●にこれを報告したこともありますが、
●●●●は

「業者に任せている。
だから、分別はやっているはず」

という思い込みだけで済ませてしまっています。
私は今まで、K店長とマネージャー候補の
Nコーチに、この実態を話したことがありました。
これはまさに、■■さんが『10000人のお掃除
革命』という本に書かれた通りです。


「管理部門は関連会社のMに、Mはベンダーと
店長に、店長はマネージャーに、マネージャーは
一般に「やっておいてください」と言う。
「・・・・のはず」(実際はそうではない)
「・・・・と伝えている」(実際は伝わっていない)
などの伝言ゲームばかりがあり、実態確認は
誰もしていない。
結果アウトソース費をかけているにも関わらず、
きれいになっていないという状況になっていた。」
(P174)


ゴミに限ったことではなく、他のことでも、店舗側は
確認を全くしないことが往々にしてよくあるのです。
こうなると、実質的責任は●●●●にも当然あることに
なります。
これは、「無分別ゴミの公共ゴミ処理場への垂れ流し」
という罪になると思います。

最初は、これに我慢がなりませんでしたから、
Hさんに手紙を書いて相談しようと思ったのです。
これはもう、店舗に言っても無駄です。
彼らの行いは

「臭いものにフタをする」

「赤信号、皆で渡れば怖くない」

なのです。
誰もが、そういう状態になってしまっています。
そのことは、別添資料を読めばわかると思います。

参考に、この★★にテナント入居している◆◆◆では、
ゴミ分別専門の人が雇用されていて、一旦ゴミ置き場
に持ち運んだ後、その人が分別していました。
しかし、これを続けるのは無理があります。
%月に見た時は、室温は大丈夫でしたが、
夏は暑過ぎて、それに臭くてたまらないので、
誰もそこで分別作業はやっていませんでした。
●●●●はA階のエレベーター前で分別してから運ぶ
つもりだったらしいのですが、そこも臭いが広がる
のはよくありません。
業者、来客も来られるし、ドアを開ける度、ホールへ
臭いが流れ込むので、やはり分別作業をするに
しても場所がない、という難点があると思います。
ですから私は、分別をやらないSに、一方的に責任
を負わせるのも酷だろう、という見方をしています。
勿論、それで済む問題ではないと思いますが。

それと、ホールに設置しているゴミ箱は2種類だけ
しかありません。
『燃えるゴミ箱』と『ビン・缶・ペットボトル』しかない
のです。
さらに、■■■■台設置の大ホールから集めた
ゴミの分別は、大変な作業になるはずです。


映画『セルピコ』は、警察組織全体に広がって
いた汚職を告発しようとした警官・セルピコの
物語が描かれています。
でも現実は、あのようにはいきません。
やはり、異を唱える者には「追放」という末路が
待っているのではないか、と思います。
そのことが、別添資料の8月9日(日)付日記
(Fマネージャーとの対話場面)にも暗示されて
います。
やはりこういうことも、■■さんが本で下のように
書いている通りだと思いました。


「各店の店長が人事権を含め大きな決定権を
持っており、会社の方針よりも店長の方針が
優先されてしまう状態であった。」(P74)


店舗では店長、もしもその人がいない時は、
マネージャーが、何とでもできてしまうような
感じがしました。

勿論、●●●●店舗内ではエリア長のチェックの
目が光っているのですから、事務所・バックヤード
内では分別されるようにゴミ箱が設置されて
います。
勿論、クリーンマインド・チェックでは満点でした。
しかし、それはそこだけの話であって、ゴミ箱の
中や、外では無分別状態になっているのです。
これにはびっくりし、呆れるし、何と言ったらいい
のかもわからなくなりました。
私も最初は、見た目に騙されました。
しかし、Hさんの本を読んでから目の色が変わり、
よく見るようになってからは、本当のことを知り
ました。
そして、あるマネージャーに正直な感想を言って
みたこともありました。

Hさんの本で読んだことがあるのは、次の二冊です。


『10000人のお掃除革命』
(橋本奎一郎/著 株式会社出版文化社/発行
 2008年2月6日/初版発行)


『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)
(著者・橋本奎一郎/発行者・中島正樹/商業界
/1600円+税)



この二冊は、店舗の本棚に飾ってあります。
私は清掃専門の仕事ですから、勉強するために
読んでみたのです。
一方、Hさんの講演を聴いた人は店長、マネージャー
がいますが、これらの本は誰も読んだことが
ないようです。


私にとっては、とても影響を受けた本で、
●●●●から良いことを教わったことは何もなかった
けれども、これらの本と出合えたのは良かったと
思っています。
正直に言うと、●●●●の“良かった点”は、
今思うと“偽善”だと思っています。

Hさんはきっと、お怒りになられていることと
思います。
でもどうか、このことはまだ誰にも言わないで下さい。
もし●●●●やM、そしてSにも言えば、私が言ったと
必ずバレます。
こういうことを知っているのは私以外にいない
からです。
職場でも私は「出る杭」で、よく問題点を正直に
言います。
特に、清掃に関することで言えるのは、
私しかいないのですから、当然なのです。
しかし、その声にほとんど耳を傾けてくれたことは
ありません。
彼らが普段、モノ言わぬ物たちの声を無視して
いるのと同じです。
彼らは皆、聞くだけ聞くが、本当は聞いていない
のです。
これ以上言えば、解雇も十分にあり得ると思います。
それがないように配慮してくれるとしても、
嫌がらせみたいなことがすでにあるのですから、
バレれば一層、私は居づらくなります。
彼らとて、状況の変化で、必ず気づくはずです。

私は、入社してまだ半年も経っていません。
失業したら、生活にも困ります。
障害者は失業すると、次の仕事を探すのにも、
時間がかかります。
もし失業期間が長引けば、年齢的なこともあって、
もう再就職できなくなるかもしれません。

では、我慢するだけなのか? それでいいのか?
いえ、そうではありません。

最初は、「社長直扱」の書留郵便で文書を送ろうと
思いました。
しかし、これでも社長が読まないかもしれません。
店舗の事務所があの状況なのですから、
●●●●本社の内部でもみ消しされる可能性だって
十分あると思います。
その心配から、慎重に考えてみた結果、
この問題を会社に暴露することよりも、
Hさんにお願いしたいことが見つかりました。

それは、Hさんのクリーンマインドの考え方を

「障害者や高齢者、女性の職場進出にも役立てて
ほしい」

ということです。
特に、障害者雇用は厳しい状況です。
しかし、聴覚障害者に限って言えば、間違いなく
本当は、清掃作業に向いている障害者です。
現に、私は今の職場でも評価されているほうだと
自負しております。
ですから、聴覚障害者を清掃の世界でもっと活用
できるよう、Hさんが企業や政府等など、あらゆる
関係者へ呼びかけていってほしいのです。

勿論、●●●●でも構いません。あのようないい加減な
クリーンマインド活動を健常者接客員にやらせて
いるくらいなら、●●●●の中に特例子会社をつくって、
障害者の清掃専門チームを店舗巡回させ、
やらせたほうが、よっぽど真面目にやるし、
店もきれいになると思います。
実際に、そういう特例子会社があります。

これは決して、Hさんのクリーンマインドを侮辱する、
否定するといった意味で言っているわけでは
ありません。

よく考えてみれば、接客員には誰にだって

「何で掃除なんか・・・」

という気持ちがあるものでしょう。
クリーンマインド活動だって、そうだと思います。
★★★★★★店の場合は、若い人が圧倒的に
多いです。
彼らはなぜ、●●●●に入社したか、考えてもみて下さい。
掃除のプロになる為ではないでしょう。
マネージャーへ出世するためでしょう。
そのために折角、出勤前に丁寧にアイロンプレスを
した制服を着て、BQ(ベーシック・クォリティ)チェック
の最初の関門である身だしなみチェックを受けた
というのに、接客前のクリーンマインド活動で
一生懸命にやり過ぎて汗だくになり、
接客評価にも響いたら意味なし、だと思っている
のではないでしょうか。
彼らの清掃する姿を見ていると、それが見事に
顕れてしまっています。

矛盾するとまでは言わなくても、相反するような行為
であり、きっとためらいがあるのだろうと思います。
それが、今の理想と現実のギャップだと思います。
たまに『イズムの芽』で、他店のマネージャーが汗だくに
なってトイレ清掃をしていることが感動話として取り上げ
られていますが、少なくとも★★★★★★店では
ありえません。
少なくともこの店舗にいる私には、あの美談すら、
大嘘に思えてなりません。
そこは、そういう職場環境なので、他の話を聞いても
信用できなくなるのです。
もし「汚い」と書いてあったならば、「ああ、やっぱり
そうか」と思うだけです。
そんな朝礼や、口先だけのコミュニケーションを
幾らやっても無駄に思えます。

この店の悪しき点がいつまで経っても変わらない
理由は、そこにあるような気がします。
こういうこともHさんの本に書いてあったはずです。

そもそも、★★★★★★店は今年■月にオープンした
ばかりの新しい店舗なので、まだまだきれいなのが
当たり前ですし、したがって、掃除する必要がなく、
クリーンマインド・チェックでも総合###点(3.00
が満点)という高得点が出せたことは間違いありません。
努力が特に行われたのは、障害者や女性の清掃員
だと言っていいでしょう。
接客員のしたことは、大体が物の整理整頓や、
新しいものを買ってきてごまかした(「交換」した、
「汚い部分を隠した」など)作業例がほとんどです。

それなのに、今の職場では、あまりにも障害者の力を
過小評価し過ぎているし、道具もろくに与えず、
研修も無く、プロとして育てていく姿勢がなさ過ぎます。
その原因は、障害者雇用には有期雇用という不利が
大きい、と思います。
障害者雇用枠の「一般契約社員」は、最長でも3年まで
しか、契約更新ができない社内規則になっているのです。
それゆえ、店舗も最初から障害者を育成して行く考えは
ないのだと思われます。
これは間違いなく、人事の障害者雇用戦略のミスだと
思います。
そして間違いなく、眠っている社会資源の不活用だと
思います。
この会社に限らず、障害者雇用全般にこの傾向が強く
顕れており、このままでは、日本はダメになると思い、
それが非常に残念です。

参考に、●●●●の「女性社員5年目退職率平均は71.4
%(男性 32.1%)※ 2008~2013年新卒データ
より。」だと知りました。
実際に今の職場でも毎月、従業員の誰かが去って
行っています。
それほどならば、障害者の離職率はもし、在職年数5年
で測ってみたら、おそらく100%に近いかもしれません。
このような差別的実態があっては、従業員全員の
モチベーションを引き出すには最悪だと思います。
●●●●は、法定雇用率をクリアしていると発表しています。
重度障害者の雇用率も高いそうです(但し、重度障害者
は2倍のポイントになりますから、注意が必要です)。
ですが、雇用の実態は、どうなのでしょうか。
本当に「ES、CS日本一」を目指していると言えますか?
本当の「企業責任」そして「社会貢献」になっているで
しょうか?
私はそこを強く疑問に思っています。

Hさん、是非、障害者ともタッグを組んでください。
●●●●社員のクリーンマインド活動とは別に、これから
社会のあらゆる分野で、女性・障害者・高齢者雇用で
クリーンマインドの素晴らしさを実現する意味を説いて
ください。
聴覚障害者との場合には、コミュニケーション障害が
つきまといますが、ご心配はいりません。
聴覚障害者ジョブコーチという専門性の高い制度が
あります。


公益財団法人 東京しごと財団
障害者就業支援事業
東京ジョブコーチ支援事業
http://www.shigotozaidan.jp/shkn/job_coach/index.html


公益社団法人 東京聴覚障害者支援総合機構
東京聴覚障害者自立支援センター
http://www.jsc.deaf.tokyo/


長くなってしまいましたので、これまでにします。
もしよろしければ、また手紙を書かせていただきたい、
と思っております。


2015年9月6日
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by bunbun6610 | 2015-09-20 07:37 | 就労後の聴覚障害者問題F

就労後の聴覚障害者問題F

2015年8月22日(土)


『これって差別? 障害者には挨拶をしない健常者が多い職場』

職場で。
ドアから出勤者が次々と入ってくる。Aさん(健常者)が「おはようございます。本日もよろしくお願い致します」と、挨拶する。職場にいる皆も、「はい」とか、「おはようございます」と挨拶する。私も反応する。
そして、Aさんはさらに、店長の席までわざわざ行って、また丁寧に挨拶する。職位の高い人から順番に、マネージャーにも同様に挨拶する。それが終わると今度は、コーチの人、先輩・同僚等にも一人ずつ挨拶する。従業員がこんなに丁寧にあいさつをする職場なんて、私は今まで見たことがない。当然、誰もが「素晴らしい職場ではないか」と思うだろう。
しかし、この職場にはたった一人しかいない障害者だからこそ、分かることがあった。
それは、そんな“良い人”そうに見えるAさんでも、私には挨拶をしないことだ。
これは何も、Aさんに限ったことではない。大体、8割ぐらいの従業員が、私には挨拶をしないのだ。
これには、際立った傾向が見られた。例えば、役職者クラスの人はどんなふうなのかというと、一番きちんとした挨拶をする人は店長である。その次にマネージャー、コーチの人が、大体挨拶をしている。最近はマネージャーにだらしなさが見えてきているが。これは多分、彼らは組織の中の上に立つ人としての自覚があり、組織をまとめていかなければならない責任を担っているからだろう。
反対に、職位が下位の人ほど、挨拶をしない、あるいはしても形式的・社交辞令的になっているのが目立ってくる。
なぜこの会社では、従業員のマナーに、こんなに差があるのだろうか。
理由の一つは、正社員と、そうでない人との違いではないか。正社員の方が当然、待遇がいい。受けられる社員教育もいいし、全ての点において非正規社員よりもいい。つまり、会社のつくった格差が、そのまま従業員の質(レベル)にも反映されている、という見方だ。
しかし、これが必ずしも全ての人に当てはまっているわけではない。CSキャスト(パート・アルバイト、契約社員)の中にも、挨拶を含む接客技能の評価(BQ)が高い人がいるし、反対に、正社員なのにその評価が低い、出来ていない人もいる。だからこれは、会社のつくった格差だけが原因なのではない。
そうすると、この問題の原因究明には、個人の持つ人格的要因にも及ぶことになるだろう。
それゆえ、「会社に責任を問う」ことで全面解決は難しく、それにも限界があるのではないだろうか。会社への負担となるならば、そこで働く人全員への負担でもあるだろう。実はそれは、障害者にとっても大きな心の負担となる。それゆえ、遠慮してしまい、解決できなくなることはざらにあることだ。
差別的取扱いを受けた障害者だけが無理をして我慢し、不満を溜め込むのにも、限界はある。当事者間で、ネット上での個人攻撃に発展するケースもあるだろう。違法行為であっても、それもまた完全に防止できるわけではない。法では解決できないこともたくさんある。最後は、あくまでも当事者間で信頼回復できるかどうかにかかっている。
健常者が職場で、障害者だけに挨拶をしない、という行為・態度は無意識のものであって、別に悪気はないのかもしれない。だが、障害者の立場から見ると「それは差別的取扱いに該当するのではないか」と思うのも無理はない。少なくとも、それが毎日続いていると、心が傷つくものである。健常者にはそれがわからないのだ。
職場の人が皆、こういう差別者ばかり、というわけではないのだが、それでも「多いな」と感じるとなると、そのことを他の人に話し、相談してみたくもなるものだ。そうした職場で、これからもずっと働き続けていくことに、何の疑問や不安も感じないわけにはゆかない。健常者にとっては何でもないことでも、障害者にとっては、精神的苦痛に感じることがあるのである。特に、それによって本人のモチベーションが上がらない、当然に下がってしまう、ということは、決して珍しいことではないのだ。
あなたの職場にも、そうした障害者がいる、そうした差別がある、あるいは、過去にあったことはないだろうか。
職場は、そこにいる人たちがつくっているのである。あなたの職場では果たして、多様性を受け入れる(ダイバーシティ)職場になっているだろうか。

実は、私の職場は、接客業がメイン業務で、その社員教育に力を入れていることでも有名である。勿論、お客様からは接客の良さで評判高い企業である。売上高1兆9,782億円(2015年3月期)、従業員数1万人以上、業界ナンバーワンの有名企業だ。しかし、障害者に対しては、上述した、信じられない現状なのである。これは、非常に残念なことだと思う。
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by bunbun6610 | 2015-08-22 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題F

『10000人のお掃除革命』(橋本奎一郎/著)

『10000人のお掃除革命』(橋本奎一郎/著 株式会社出版文化社/発行 2008年2月6日/初版発行)

「(韓裕)副社長からは、ただ店舗がきれいになればよいというものではなく、清掃を通して人間教育をやり、社員一人一人に自らの精神を磨かせてほしいと要請された。」(P16)

「差別されたことを反面教師として反発することで韓会長は伸びてきた。差別されないためにどうしたらいいだろうと考えた。答えは、差別する人より二倍も三倍も教養と人格を磨き、社会奉仕をすることだった。社訓の『努力、信用、奉仕』とは会長の生き方そのままである。」(P34)

「会長は「マルハンは実力社会だ。学歴や肩書よりも、情熱を持って努力する人間を優先し、そういう社員を高く評価する。残りの人生は社会奉仕に捧げたい」と語っている。」(P34~35)

「韓会長は常に現場重視を貫くだけに、抜き打ちの店巡回や電話を入れることで常に現場に緊張感がみなぎっている。あるエリア長は一日に八回も電話をもらい、ふらふらになったと悲鳴をあげていた。「君と話していると私が病気になりそうだ」と言われた店長もいる。現場にかける執念はすごいものがある。
このように、会長はうるさい親父というイメージがあったので、店長たちはびくびくしていた。」(P37)

「一般的にいって二代目、三代目になると弱くなるのは、この「見透かす力」が弱くなるからである。目が利かなくなり組織が弱くなる。小さなことをおろそかにしがちである。頭で仕事をし、体を動かさない状態に陥る。だから、いったんやると決めたことも継続できなくなる。社員もトップの顔色を見ているので、適当な仕事しかしなくなる。極めようなどという気持ちにはさらさらならない。
経営者には確かな「眼」がなければならない。「将来を見透かす眼」「企業内容を把握する眼」「その後ろにあるものを見る眼」の三つが要求される。」(P38)

「韓会長は常日ごろ、お金を儲けるのは「技術」、お金を使うのは「芸術」といっている。これまで多くの寄付を行っているが、会社の利益の一%を社会に還元するというのが方針だ。感謝の気持ちがあれば地域社会に奉仕する心が生まれてくるという。ただし、自分の会社にプラスになると期待して寄付するのでは奉仕ではなく、投資になってしまう。寄付に投資の考えを入れないのもマルハンの鉄則だ。
社会に寄付するためには、やはり儲けないといけないが、金儲けには技術が必要だ。しかし、儲けた金は使い方によって生きも死にもする。社員や社会に還元し、お金を芸術として使いたいというのが韓会長の望みである。」(P39)

「幹部には人としての品性や人間性を求め、特にポジションパワー(職務上の地位による権限)を持つ人間は気をつけなければいけないと副社長はいつも自戒している。
「上から見下す」ことを一度ポジションパワーでやってしまうと、相手からも「平行な視線」で見てもらえなくなる。自分の伝えようとすることは、ますます伝わらなくなるし、相手も自分に対して意見を言わなくなる。「対話」でなくなってしまう。そうなれば、良いアイデアや意見を部下や仲間から引き出すこともできない。また、自分のことも理化してもらえなくなってしまうだろう。こうしたことを信条として、副社長は人に接しているという。」(P43~44)

「元もと下の者から上の者に物申すのは難しく、「なんか変だぞ」と思っていても、「はい、わかりました」と従うことが多いだろう。こうしたタイプの上司の下で働くとしたら、部下はどう振る舞うようになるのだろうか。その上司からは何か学ぶのか。最初こそ勇気を出して疑問を口にしても、そのうち口を閉ざし、びくびくしながら卑屈に機嫌をうかがうようになる。そして、こそこそと陰口を言いながら憂さ晴らしの暗い酒を飲むようになる。「黙っているのが一番賢いのさ」「さっさと会社を辞める見切りが大事」と部下は考えるようになる。
こうした問題は「個人の人格の問題」のひと言で済まされることが多い。しかし「そういう人だから仕方がない」では済まないと副会長は考えている。そこで副社長は、全従業員にこう呼びかけている。
「私たちは人と向き合い、マルハンを築いてきた。お客様を大切にし、仲間を思い自分たちを高めてきたのがマルハンだと思う。そこから逸脱している人がいるならばよく聞いてほしい。あなたには“人を生かす”責任がある。“輝いた店をつくる”責任がある。それができないのであれば、あなたがその立場にいることは許されない。それが私のこだわりであり、マルハンのこだわりでもある。
人に人格があるように、企業にも人格がある。そこに参加する個人の言動、行動の積み重ねから社風が築かれ、そこでまた人が育っていく。マルハンという企業を良くするためには、参加する私たち一人一人の責任ある行動が必要だ。特に、上に立つ人の言動、行動は、影響力が大きい。店長やマネージャー、本社の役職にある人はそれを忘れずに、自分で磨いてほしい。また社員であれば、アルバイトスタッフや後輩社員に対しての自分のあり方を見直してほしい。マルハンは、私たちがつくっているのだから。」(P46~47)

「橋頭堡(きょうとうほ)」(P53)

「昔のパチンコ業界は、一部のパチプロなどの客との駆け引きというよりだまし合いで商売をしてきた面がある。従業員は、客の不正を見張るのが役割だった。質の良くない客になめられないために、従業員のほうもパンチパーマや紫のスーツなどやくざまがいの風貌が多かった。客だけではなく、内部にも不正が横行していて、経営者は店長を見張るために徹底した管理統制をしていた。そうしないと危ないレベルの人たちが店長をやっていた。韓会長が掲げた理念があるにもかかわらず、当時のマルハンはまだ、人のレベルが高いとはいえなかった。
「これを何とかしないといけない」と考えた副社長は、思い切って全否定した。業界を変える戦いのスタートである。」(P59~60)

「クレーマー問題」(P61)

「私たちが今必要としているのは真の意味でのコミュニケーションです。コミュニケーションとはラテン語からきた言葉ですが、「伝える」という意味の他に、「分かちあう」とか「共存する」という意味も含んでいるそうです。私たちの会社、私たちの仲間という意識が必要です。「もっと豊かに」「もっと楽しく」「もっと確かなものに」していくために、共に分かちあい、共存し、夢を共有し、それぞれの目標、マルハンの目標に向って頑張りましょう。(社員一同様『すばらしい会社とするために』 1993.11.15 韓裕 より、抜粋。)」(P66)

「昔のパチンコ業界では、店を移るときに店長が従業員を連れてくるのが当たり前だった。店長が家の親分で、店長が連れてきた従業員はみんな子分みたいなものだった。だから、店長が辞めると従業員まで一緒に辞めてしまった。
パチンコ店のオーナーは、経験豊かな店長に店舗運営から人事管理、教育に至るすべてを委任した形だったので、各店長は、自己流の運営をした。チェーン店舗を展開しているマルハンも例外ではなく、当時のマルハンは、個人商店の集合体のような組織だった。各店の店長が人事権を含め大きな決定権を持っており、会社の方針よりも店長の方針が優先されてしまう状態であった。」(P74)

マルハンイズム「7つの行動指針」(P83)

「朝礼司会者の大きな声で投げかけと返事で全員が確認しあう。

姿勢はいいですか。(はい)

声の調子はいいですか。(はい)

笑顔はいいですか。(はい)

服装・身だしなみはいいですか。(はい)

・・・・・よろしくお願い致します。(よろしくお願い致します)」(P87~88)

「私がかつて米沢店に行ったときに、私の同伴者が、「従業員が誇りを持って働いている」「魂がこもっている」と評価し、その懸命な姿に感動を覚えていた。
「なぜここまでやれるんだ。今まで自分たちがやってきたことは何だったんだ。この差はマニュアルではない!」。そう感じながら「パチンコ業界もここまできたんだ」と思い、感動がこみ上げたと同伴者は言う。
マニュアルでなければ、その差を生み出しているものは何なのか? それは、お客様に向き合っているということだ。それが原動力になっている。評判をつくってくれるのも、もちろん「お客様」だ。」(P89)

「東北第二エリアの鈴木隆志エリア長は、「マルハンは出玉のマルハンでもなければ、イベントのマルハンでもなく、『サービスのマルハン』『人のマルハン』と呼ばれています」と言っている。」(P91~92)

「巡回と研修、店舗を外から支えるのがSA(サービス・アドバイザー)である。
・・・(中略)・・・
SAの仕事は大きく分けて二つある。
一つは巡回である。店を回って、スタッフの目が届かない問題点をチェックする仕事だ。掃除、接客、備品、また、服装の乱れ、髪型、女性スタッフのメイクなどチェック項目は多肢にわたる。しかし、訪問巡回と覆面巡回がある。訪問巡回は定期的に担当する店舗を訪れて、細かくチェックする・覆面巡回はエリア外の店をお客様に扮してチェックし、自身のチェックする目を慣れさせないように工夫している。」(P120)

「マルハンでも一兆円達成の前までに、効率化し清掃のアウトソースを完了していたが、やはり安易なアウトソースだったのか、管理部門(本社)を含め、「汚れても業者のせいで、自分たちは関係ない」「汚れに慣れてしまい、汚いことに気づけない」という感覚の従業員が多くなり、大企業病が進行しつつあった。」(P127)

「もともとあった「クリンリネス」へのこだわり」(P128~130)

「正式名称を「クリーンマインド本気!プロジェクト」とすることも決まった。
プロジェクト名は、「@きれいな心を本気で育む」という意味だ。合言葉として「感謝を実践!全員参加」「磨こう職場と心 ~まずは私から始めます~」を加えた。清掃をすることと心をきれいにすることは不可分な関係にある。」(P170)

「人が指導次第で変わる可能性があることを幾度も体験してきたからだ。逆にいえば、教えられていないから無知だという状態があまりにも多い。このような状態で自主性に任せたらどうなるか。道に迷う山登りと同じ結果になる。
企業には利益を生み出す目標があり、しかも永続しなければならない。社員や家族に対する責任、社会的な責任を果たすために当たり前のことであるが、この原点の部分を理解していない経営者、幹部、社員が多い。こうした軸足部分がずれていると会社は時間とともに、確実に倒産へと向かう。」(P133)

「社員のレベルを無視して安易に自主性に任せるのは、逆に無責任であり、良い結果は得られない。教育は、最初は強制から始まるものである。」(P134)

「管理部門は関連会社のエムエムインターナショナルに、エムエムインターナショナルはベンダーと店長に、店長はマネージャーに、マネージャーは一般に「やっておいてください」と言う。「・・・・のはず」(実際はそうではない)「・・・・と伝えている」(実際は伝わっていない)などの伝言ゲームばかりがあり、実態確認は誰もしていない。
結果アウトソース費をかけているにも関わらず、きれいになっていないという状況になっていた。」(P174)

「〈口だけの言葉遊び主義・できない理由を外部に求める習慣〉
「物を大事にする、創意工夫する、感謝をする」ということが“口だけ”になっていた。
分業化や管理部門・店舗間の伝達が整理されていないことが多く、確かに自分たちだけで判断してやると管理部門から叱られることもある。その中で、できない理由を「人が足りない」「今の世代にはそれでは通用しない」「何でも自分たちでやっていた時代とは違う」「業者が悪い」「管理部門の命令が悪い」「現場で店長がやらないのが悪い」と「外側」に求めることも増え、「ならば、どうするか(できることに集中する)に向おうとしない。」(P175)

「最初の清掃体験ツアーで新宿店を訪問したとき、あまりの汚れようだったので、「日々の従業員への清掃や業務の指示は何で行っているのか」聞いてみた。機械トラブルや金銭に関することは引き継ぎノートがあったが、毎日、今日一日、どういうことを心がけて取り組むのかを具体的に文章にまとめたものはなかった。朝礼でイズムの唱和や確認事項の伝達はあったが、声に出したら終わりで、再度確認する、公休者が翌日に昨日のことを確認する、今日の出来事を翌年の同じ日に参考にするために足跡を残すといったようなことは行われていなかった。」(P176)

「・かつてのマルハンは、人任せ(無責任)を嫌い、普通に考えればアウトソースすればいい「清掃」を自分たちでやることを大事にしてきた。超過労働などの悪しき習慣を改革するためにアウトソースに切り換えたことも、もちろん効率化にとって大事だが、「清掃をしなくなる」ことで失ったものもあると感じている。
・単純に「クリンリネスレベルを上げればいい」ということではなく、「清掃に取り組むことで生まれる何か」(感謝・思いやり、気づく力・創意工夫などの「マインド」)のためにこのプロジェクトは必要。
(マルハンの社内報『ルーチェ』2007年1月号より)」(P177~178)

アウトソース
アウトソーシング
ベンダー
バックヤード


「マザーテレサが来日したとき話したこと「この豊かな国の大きな心の貧困を見ました」」(P178)

「すばらしい個人の集団である会社は、社会から尊敬される会社になる。だからこそ、一人一人が自己の成長に取り組む必要があり、かつ「誰か一人がものすごく優秀」ということよりも、みんながすばらしい会社の方がいい。」(P186)

「私は、経営コンサルタントとしてさまざまな企業から社員研修の依頼を受けるが、従業員の能力が三分の一しか発揮されていないことが多い。人間は可能性という埋蔵されたエネルギーを持っている。埋蔵エネルギーを引き出せるかどうかは、上司と自分自身にかかっているのに気がつかない。たとえ気がついても、正しいやり方がわからなかったり、長続きしなかったりで成果を上げることができない。」(P187)

「花を育てたことのない人間が人から花をもらっても、花を育てた人の思いは実感することができない。トイレ掃除や料理も同じである。体で体験するプロセスを踏まないと物に対する感謝の心は湧かないし、自立型の人間をつくることもできない。また、体験して、も継続できないと成長は止まってしまう。」(P188)

「自己成長シート」(P188)

「図表6 自己成長シート記入の目的
・・・・(中略)・・・・
2.従業員全員が、クリンリネス、清掃、整理整頓を意識したか、実践したかを振り返る。」(P189)

「クリーンリーダー任命と朝礼クリーン宣言 ~全員が清掃をする機会を持てば変わる~」(P194)

「・クリーンマインドとはマルハンで働いているからではなく、一社会人としても重要なことであることに気づかされました。」(P210~211)

第一弾キャンペーンの努力賞表彰店舗
関東第一エリア 都筑店
関東第二エリア MPT澁谷
関東第三エリア 八千代東店

「接客は得手不得手があるが、清掃は、やれば必ずきれいになる。」(231)

「松田享男(みちお)店長(当時、富山県富山市・富山店の店長)は、感謝の心を醸成するのにも根気強く取り組んだ。当初、ゴミ箱はいつもあふれかえり、誰も交換しない状況で、サイズも小さいまま使用していた。そこで、サイズの合わないものは磨いてから捨てた。ゴミ袋の予備もぐじゃぐじゃに放置されている状況だったので、きれいにたたんで置くことを教える。次に、使う人のことを考えることについて、いつも言い続けた。これが簡単そうで意外にやれない人が多く、150回くらい同じことを言い続けた。」(P232)

「ゴミ箱担当制…毎日出勤時に、自分の魂だと思ってゴミ箱を磨く。」(P232)

「ただ、このような状況の中で、一方では二人の社員が駐車場で雑草を切り、一方では玄関で二人の社員が玄関マットの清掃をしていた。しかし、私はその社員たちが気の毒になった。定休日なら、なぜ多くの社員が全員で清掃をしないのかと思っているからだ。全員で清掃すれば社員間のコミュニケーションが良くなり、一つにまとまることができる。経営者が参加して一緒にやれば、効果はもっと大きなものになる。清掃ができていないのは、やらない社員が悪いのではなく、段取りよくさせない経営者が悪いのだ。」(P246)

「企業の差は、教育の差である。一回くらい注意しても、社員は絶対にやらない。そこであきらめたら経営者の負けである。何十回でも何百回でも、社員がやるまで言い続けるのだ。まさに体を張った戦いだ。自分の身は自分で守らなければならない。」(P248)



(連絡先)
橋本奎一郎

〒107-0052
東京都港区赤坂4-13-5
赤坂オフィスハイツ
(株)ハートコンサルツ
TEL; 03-3578-8778
FAX; 03-3582-7227

(事務所移転先)
〒187-0001
東京都小平市大沼町7-14-1
株式会社ハートコンサルツ
TEL; 042-344-6104
FAX; 042-344-6104

we20nvemrvr5q6715j9v@docomo.ne.jp;

http://掃除の力.jp/contact.html
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by bunbun6610 | 2015-07-29 20:30 | 就労後の聴覚障害者問題F

『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)

『掃除の力』(人と会社を変える 掃除の力)
(著者・橋本奎一郎/発行者・中島正樹/商業界
/1600円+税)



「汚れというものは、無頓着でいると見えるものも見えないということを実感しました。」(P20)

「変化は「気づき」からスタートする。
掃除を続けていくと「気づき」が広がる。」(P21)

「社員の能力を引き出すためには、仕事の中で社員の心を育てることができる企業にしていかなければならない。」(P25)

「人間は誰にでも「可能性」というエネルギーが埋蔵されており、「やる気」という精神力により、能力として引き出されてくる。精神力という機能を強く働かせるためには、精神力のトレーニングが必要になる。
また、この機能が働くか働かないかは意識の差にある。知識や経験によって能力を高めるには長い時間が必要なことが多いが、意識は正しいトレーニングによって比較的短時間で変えられる。こうしたトレーニングに最も適しているのが、掃除である。」(P26)

「「人づくり研修」よりも、知識を詰め込む「知識研修」を優先した研修では意味がない。
また、職場の和を保つために競争させないというのも間違いだ。「チームワーク」を優先して競争を避ければ、お互いの傷をなめ合っているだけになってしまう。お互いに切磋琢磨するような、「正しい競争」なくして進歩はない。「経費節約」も必要ではあるが、それを優先して従業員食堂の電灯を暗くするなど「社員の快適さ」をないがしろにして、社員が暗い気持ちで食事をするのでは士気も上がらない。
こうした優先順位を間違うことが企業を隅々までむしばむ。そしてやがては衰退するプロセスが確実に進行していく。」(P33)

「心が開いたタイミングでのアドバイスは、社員に無理なく浸透していく。」(P39)

「ゴミ箱やガラスが経営姿勢を教えてくれる
・・・・人は口や報告書で情報を伝えるとき、意識的であれ無意識であれ、自分に都合の悪いことは、ごまかしたり嘘をついたりすることがある。これに対してモノはしゃべることも動くこともできないが、嘘はつかない。
だから、モノをよく観察すると、人よりも正直に、わかりやすく、さまざまなことを語ってくれる。
掃除を続けていくと、誰でも、こうした物言わぬモノたちの声が聴こえてくるようになる。例えば、玄関の床が汚れていれば、いくら笑顔で「いらっしゃいませ」とお客様を迎えても、「迎える準備は手を抜いていますよ」と床が語っている。」(P44)

「掃除は、ただ漫然とやっていても人間の成長にはならない。自分の意志でやることで、初めてさまざまな効果につながる。だから、他人から言われて掃除する「やらされる」清掃を行っているうちは、その人にほとんど変化はない。
といっても、掃除をする気のない人間が自分から進んで掃除を始めることはない。そこで、掃除をするきっかけをつくるためには、まず命令して強制的にやらせるしかない。最初は嫌々でも、正しい手順で掃除を継続していれば、やがて本人が効果を感じ、積極的にやるようになっていく。」(P116)

「何も知らない人は、まず掃除をすることで最低限の気づきを味わうことはできるが、本当の意味を理解しないと、真の意味での掃除レベルは上がっていかない。やらされ感だけで嫌々掃除しているうちは、本当の掃除とはいえないのだ。
掃除の意味を理解するには、正しい指導者に正しい方法で訓練を受けながら、継続していかなければならない。逆に、正しい方法で掃除に真剣に取り組めば、誰でも掃除の不思議な力の恩恵に預かれる。」(P118~119)

「また、ゴミ拾いなどの地域清掃には積極的に参加するが、社内の掃除はやらない企業がある。社会奉仕はするが、職場奉仕はしないということだ。
本来、毎日世話になっている身の回りのものに感謝しながら掃除するのが優先順位の一番なのだが、それをせず外部の掃除を優先している。外部から評価される、イメージがよくなることはやるという姑息さが透けて見える。
こんな企業は掃除をやっているふりをしているだけだから、お客様にはそれがわかってしまう。」(P122~123)

「〈黒い雑巾を使って、雑巾の汚れを見ない〉
汚れが目立つからと、白い雑巾ではなく、黒い雑巾(または灰色、紺)を使っているのをよく見かける。汚れが目につかない雑巾では、こまめに洗わず、汚いままの雑巾で拭くので、汚れを広げているだけになる。こうしたことに慣れてしまうと、大事なことに気づかない人間になり、心が腐っていくことにも気づかない。
あえて汚れが目立つ白い雑巾を使うことで、気づきが広がる。」(P126)

「〈日常の掃除を外部業者に委託〉
身の回りの日常の掃除まで業者に頼んでいると、掃除は業者の仕事で、自分たちの仕事ではないと思い込んでしまう。汚れても掃除をしなくなり、気づき、感謝の心がどんどん薄れていく。
業者に頼まなくてもできることは、自分たちでやるといい。例えば、壁の汚れなども、自分たちで塗装してきれいにすることができる。椅子も、シートが破れると買い替える企業が多いが、発想を変えて、自分たちでどうにかしようと創意工夫すれば、補修できる。」(P126)

「成功事例②ぶれない経営者の姿勢 - マルハン
「掃除で従業員の心を磨きたい」(韓 昌祐会長)
「誰が何と言っても妥協する必要はない」(同)」(P130~132)

「手引書・フォーマットづくり
準備期間中にプロジェクトの最大の作業となるのは、手引書(マニュアル)づくりだ。手引書は、掃除の心得からルール、やり方、用具の使い方まで、掃除に関するすべての内容を具体的に示したものになる。
全員が掃除の指導や実行に使うものなので、使う身になって、具体的で表現が明快でわかりやすいものにする。プロジェクトメンバー自身が実際に手引書に従って検証してみるとよい。また、要点を表にしたり、イラストや写真を使って説明するなど、わかりやすく、使いやすくする工夫も必要だ。」(P141~142)

「ここで大切なのは、現状のレベルよりも、取り組みの姿勢だ。特に、責任者の姿勢が重要だ。「きれいにしろ」と指示するだけでは部下は動かない。自ら率先垂範し、部下に清掃キャンペーンの主旨を理解させるとともに、どう取り組んでいけばよいかを身をもって示していなければならない。」(P145~146)

「掃除が実行されていない現場は、責任者が理解不足で、実際に行動していない。責任者を再教育するとともに、他の従業員を、指導員(または外部のコンサルタント)が直接指導する。」(P146)

「〈第3ステップ〉
ワーストの現場のてこ入れをしながら、全体の底上げをする。どうしても駄目な現場には、指導員が入って一緒に掃除をしながら指導していく。これをやると、やっと目覚めることが多い。また、初めはよかったが継続実行ができなくて評価が落ちていく現場もあるので、こうした現場にも直接指導を実施する。
第3ステップに入ると、合格点に達する現場が増えてくるので、弱い現場を重点的に指導していく。」(P146)

「わかりやすい形で、全従業員が見るように評価結果を発表すれば、具体的な努力目標ができ、各現場は、競って掃除に取り組むようになる。
評価と同時に、優秀な現場は表彰し、悪い現場にはアドバイスするといったフォローもしっかり行う。」(P147)

「目の前で体験した直後だけに、指導者が話す掃除の心は、乾いた砂に水が染み込むように納得できる。恥をかかされた形になった実施現場の責任者や従業員の中には、反発をする人もいるが、悔しいという反応にしろ、強く印象に残ることは事実だ。
その思いが後に強いエネルギーとなって、最終的によい方向に進んでいくのを、私は何度も経験している。
このように、清掃体験ツアーによって、現場への直接指導を行うと、大きな意識変化が起きる。ツアーに参加した、他の現場の人たちだけでなく、実施現場の責任者や従業員に正しい掃除の心が伝わる。
実施後、今まで「掃除は汚れをきれいにすること」と思い、清掃キャンペーンは掃除の技術を高める活動だと誤解していたという声が非常に多く聞かれる。」(P156)

「「ありがとうカード」は他人のよい点を観察する力を養い、職場のコミュニケーション
向上させるなど職場の潤滑油となる。」(P161)

「清掃体験ツアー」(P197)

「ブリヂストンチャレンジド」(P212)

「大便器の清掃の説明」(P214)


株式会社エムエムインターナショナル
http://mmin-net.co.jp/




株式会社そうじの力
『創業の想い』
http://www.soujinochikara.com/index.php?cID=16

より引用
「誰がやったのかはさておき、「何とかするのは自分だ」という気持ちでゴミを拾っているのです。

なるほど、そうじとは、依存人格から自立人格へ転換するための訓練なのだ、ということが分かってきたのです。

以来、そうじを取り入れた自己改革の研修プログラムを開発し、提供してきました。」
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by bunbun6610 | 2015-07-29 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題F

就労後の聴覚障害者問題F

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by bunbun6610 | 2015-06-19 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題F


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