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『任命責任?誰にやってもらうか』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36226581.html


炎のジョブコーチ
『任命責任?誰にやってもらうか』
〔2014/10/30(木) 午後 6:55〕


最近、大臣の任命責任でニュースが盛り上がって
ますが、金庫番を任命している大臣、大臣を任命
している総理、何かの関連はあるのでしょう。
あんまり重箱突っつくマスコミや国民もイマイチ
ですが。

さて、会社内での障害者雇用促進の成否は、
まさに「誰にやらせるか」に尽きるように感じています。
様々な企業の雇用の現場に出合ってそのように
感じます。
人事(特に人材マネジメントや能力開発など)の
センスがあり、情報収集し、研究し、丁寧に作り
込む担当者の方は企業らしい素晴らしい職場を
作り上げているように思います。

それには、さらにこの方に担当させた上司、
又は会社の力量を感じずにはいられません。

最近、障害者雇用をすると儲かる…なんて
へんてこなタイトルを見ましたが、良い会社は
障害者雇用をしても上手にするというのが
意味するところだと思います。

職場でも、障害のある社員の担当を誰にさせる
かで定着率は全然違います。
よく、定着が悪い…なんて議論がありますが、
もちろん支援する側のレベルも30パーセント
くらいはあります。
あと30パーセントは職場の「誰か」、そして本人
の資質が40パーセント。
そんなイメージです。

「誰にやらせるか」で成否が決まる、このあたりを
研究するとおもしろいのではと思います。




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私が過去にいた会社の一つにM社がある。


厚生労働省の指導により、人事部には「障害者担当」
1名が任命されていた。
大抵は、新人、または異動してきた新任が任命
されていた。
だからこの任務には、さほどの重要度はなかった
のかもしれない。
障害者との接触経験のない新入社員が任命を受ける
というのは

「障害者を新人社員の能力を測る実験台にしている
みたいで、馬鹿げているな」

とは思ったが。

私がいた頃は、Sさんという人が障害者担当だった。
Sさんも新入社員だったが、人事部で明るく振舞って
いた人で、社内手話講習会や聴覚障害者情報保障
にも、積極的に関わっていた人だった。
社内に初めての、ろう者の気持ちを理解する
手話通訳者も誕生した。
それで、ろう者にも愛されている人だった。
健常者にも、Sさんから影響を受けた人は確実に
いたと思う。
なぜなら、手話を学ぶ人、そして使う人が
出てきたから。
それには大変な時間もかかったが。

ただ、多数のろう者が入社しても、そのほとんどは
短期で辞めていった。
そして5年ほどした後、突然、Sさんも退社した。
Sさんは去る時、私たちろう者に

「何もできなくて、ごめんなさい」

と謝っていった。

ろう者雇用は、実を言うと大変難しいものだ。
特に障害者担当の人は必ず、企業と聴覚障害者
との板挟みになる。
理想と現実との、あまりに大きなギャップには、
苦しまずにはいられなかっただろう。
その橋渡し役と言えばかっこいいのかもしれないが、
成功させるのは至難の業なのである。
だから、その責任を新人だったSさん一人に
押し付けるのは無理がある、と思った。

恐らく、ろう者雇用に関しては、誰がやっても
上手くいかなかった、と思う。

「障害者担当」とは、主に新人などにやらせる、
名前だけの職に等しかった。
一定の権限が必要な職であるにもかかわらず、
何の権限も与えられていないに等しい担当職務
だった。
そのうえ、優先順位も下位と決まっていた。
だから対応も非常に遅々として進まなかった。
私も、全社員参集行事での情報保障対応の遅さに、
非常な苛立ちを覚えた。
だから障害者雇用助成金も、企業に貯め込まれ
ているだけだったのだ。

その性質は、私が現在働いている企業でも、
全く同じだ。
それに気づいているからこそ、障害者もその人に
相談する気になど、なれなくなっているのだ。

もはや、誰もが無駄だと諦めている。

それでも、誰かに取り組んでいってほしい。
上を動かさなくては、硬直した企業体質は決して
変えることができない。
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by bunbun6610 | 2014-10-31 19:55 | M.大手ディベロッパー

「解雇」をめぐる個別紛争をどう解決するか 高谷 知佐子弁護士(森・濱田松本法律事務所)

就労後の聴覚障害者問題(M社


https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/50/


日本の人事部

「解雇」をめぐる個別紛争
をどう解決するか


高谷 知佐子さん
弁護士(森・濱田松本法律事務所)


合理的理由のない解雇は権利を濫用したものであり
無効である――「解雇」のルールなどを明文化した
改正労働基準法の施行から2年。
でも労使のトラブルはなかなか減りません。
とくに個別労働紛争が急増し、頭を悩ます人事労務
担当者も急増中と言います。
そのため、解雇を金銭で解決する制度を盛り込んだ
「労働契約法」が立法化に向けて検討されたり、
また紛争解決の幕引きを早める目的の「労働審判法」
がすでに立法化されたり、さまざまな法制度が刻々
と変化している状況です。
それによって企業の現場にはどんなインパクトが
見られるのでしょうか?
紛争の予防とその迅速な解決のために、人事部は
何をどうしなければいけないのか。
2005年『日経ビジネス』の「弁護士ランキング 労務
・人事部門」で第4位の高谷知佐子さんがメディアに
初登場、紛争の解決をめぐる傾向と対策を語ります。



たかや・ちさこ
●1969年生まれ。93年東京大学法学部卒業。
95年弁護士登録、2001年から森綜合法律事務所
(現 森・濱田松本法律事務所)所属。
1999年にアメリカ・コーネル大学法学部大学院卒業、
ニューヨーク州弁護士登録。
99年から2000年までシンガポールのArthur Loke
 Bernard Rada and Lee法律事務所で執務。
2000年にはインドのKochhar & Co.法律事務所
でも執務した。
今年8月、『日経ビジネス』恒例の「弁護士ランキング」
労務・人事部門で第4位に選ばれる。
主な著書に『現代アメリカ契約法』(共著、弘文堂)など。



「うつ病になった従業員」の解雇トラブルが増えてきた


―― 2003 年の改正労働基準法では、

「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当であると認められない場合は、その権利を濫用
したものとして、無効とする」(第18条第2項)

と明記されました。
それから2年ほど経ちますが、企業の現場の実務など
に何か変化が出ているでしょうか。



改正労働基準法から2年で、企業の中に大きな変化が
あったという印象はないです。
ただ、それまでは、いくつかの判例の積み重ねで

「合理的な理由がなければ解雇できない」

というルールがあるだけだったので、その解雇権濫用
法理が法律に明記されたことは、企業が解雇について
改めて考えるきっかけになっているとは思いますね。

今度○○さんに辞めてもらうことになったけれど、では
そのときの「合理的理由」は何だろう、というところまで
考えるようになったということです。

そういう意味では変化がなかったとは言えませんが、
その法律ができたから企業が解雇を躊躇するという
ような場面もあまりないように思います。

もっとも、改正労基法には

「解雇を予告された労働者は、解雇前であっても使用
者に対して当該解雇の理由について証明書を請求
することができる」(第22条第2項)

という一項も入っていて、これは意外と効いている
感じがしますね。
もし従業員が自分の解雇の理由について会社に
証明書を請求したら、会社のほうはそれを遅滞なく
交付しなければならない、ということです。
それまでは、従業員を解雇しておいてから後で理由
を考える、というような会社もあったのですが、もう
そんなことはできなくなったんですね。

「この従業員は就業規則の○条に抵触したから解雇
も妥当です」

などと、会社側が慎重に検討する場面も増えて
きています。

―― 解雇をめぐって、高谷さんのところにも相談が
増えていますか。


件数が急に増えてきたというわけではありませんが、
最近になって目立ってきたなというケースはありますね。


―― どんなケースでしょうか。

「うつ病になった従業員の取り扱いをどうすればいい
でしょうか」

という相談です。
この1、2年、目立って増えてきました。
日本の企業では、うつ病で休職となった従業員は、
就業規則に定めた休職期間を全部使い果たしてしまった
ら自動的に退職、というケースが圧倒的に多いんですね。
それまでに職場復帰できなかった従業員が「辞めろ」と
言われて、「でも私は辞めたくありません」とトラブルに
なってしまうケースが目立ちます。
うつ病が完全に治っていなくても、多少配慮してもらえ
れば職場に戻れるという従業員もいますから、そもそも
「復帰をどうするか」という問題からして、すごくむずかしい
でしょう。
会社側が

「ゆっくり治療して、もっと休んで」

と言っても、従業員は

「早く復帰したい」

と言ってトラブルになるかもしれないし、反対に

「早く戻って来い」

と言っても、

「復帰したけど、やっぱりダメ、うつ病が悪化した」

となってトラブルになるかもしれません。
そのように従業員の「心の病」がトラブルの原因になる
ことが多いんです。

その背景には、たとえばリストラで人が減ったけれど
仕事は減らず、1人当たりの仕事量が増えているとか、
昔は職場のみんなの気心が知れていたのに、今は
正社員から派遣社員、契約社員、フリーターまで多様
な働き方になったぶん職場の一体感がなくなってきた
とか、いろいろな要因があるのだろうと思います。

ただ、企業側の対応は、少し前までは

「病気の人は会社に出てくるな!」

というのが一般的でしたが、最近では会社側に調整
や配慮ができるんだったら、そうしなさいという判例
も出てきて、変わってきています。
とくに大手企業は調整や配慮の余裕がないはずは
ないから、

「病気だからダメ」

なんてすぐに言うな、という雰囲気になっていますね。



「労働審判法」は個別紛争解決の決め手となるか

―― 改正労基法には、まず第一に労使トラブルを
減少させる目的があったと思いますが、施行後2年
の効果はどうでしょう。


トラブルは減ってはいませんね。
むしろ、個別の労働紛争が増えています。
従業員にしてみれば、今はリストラとか組織の再編成とか
成果主義人事の導入とか、不安定な雇用で働くことが
多いでしょう。

たとえばリストラの一環でクビを言い渡されたときに、
自分の権利を主張する従業員が増えているんですね。
それを会社側は解決することができず、紛争になって
外へ出てしまう。


―― 従業員が自分の権利を主張して裁判も辞さない、
というのは、一昔前ならそんなに多くなかったように
思います。
そういう紛争の芽が出てきても、大きくなる前に社内で
解決されたり、そんな芽が出てくる前に収まったりして
いたように思うのですが。



そうかもしれません。
個別の紛争が増えているのは、突き詰めると従業員と
会社の関係が変わってきたからだと言えるかもしれま
せん。
昔に比べると、従業員と会社が密な間柄でなくなって
きたんですね。
大企業の従業員でも、どうせそんなに長く勤めるわけ
じゃないとか思っている人が少なくないだろうし、
そういう気持ちで働いていると気兼ねなく会社を訴えら
れるのかもしれない(笑)。

従業員が悪いと言うわけではありませんし、自分の権利
を主張するのは当たり前ですよね。

でも、従業員に

「ここはずっと勤めてきた会社だ」

とか

「これから定年まで勤めていく会社なんだ」

という気持ちがあると、紛争になったときに世話になった
上司の顔がふと頭に浮かんだとか、同僚から

「まあそんなことするなよ」

と諭されて裁判をやめたとか、そういう場面も出てくると
思うんですね。
今は、そのようなことが少なくなったという背景もあって、
個別の紛争が多くなっているのではないでしょうか。


―― 改正労基法の施行後も個別労働紛争が増えている、
ということになれば、何か別の手立てを見つけなくては
いけません。



その一つとして、「労働審判法」という新しい法制度ができて
います。
これまで個別労働紛争は普通の民事事件として扱われて
いましたが、それをやめて裁判官(労働審判官)、裁判所が
指定する労働審判員2名(労働関係に関する専門的知識
・経験を有する者の中から労働者側として1名、使用者側
として1名が選ばれる)の3人で構成される労働審判委員会
が話を聞いて、合議体として審判を下すというものです。

イメージとしては調停に近いかもしれません。

労働審判法では、原則3回で審判を終了させます。
現在のところ、第1回は双方の主張と立証を聞き、第2回は
和解の道を探り、それが無理だったら、第3回で審判を出す
ということが想定されています。
すでに法律はできていて、予定では来年4月からスタート
することになっていますね。
男女の賃金差別問題とか労働組合の問題などは別ですが、
大型の事件ではない個別紛争は、すべて労働審判法で
処理されることになるんです。


―― それと同じような法律で、個別労働関係紛争解決
促進法というのが2001年10月に施行されていると
思うのですが、個々の労働者と事業者の間のトラブル
を、裁判によらず労働局のあっせんで解決するという
ものでした。
この法律が不十分だったから、今回、「労働審判法」が
できたということですか。



いえ、そうではありません。
労働局のあっせんの手続きは、思った以上にうまく機能して
いますから。
ただ、法律的な拘束力がないのです。
従業員と会社の間でトラブルが起きても、あっせんに行って
もいいし、行かなくてもいいんですね。
行ってみて、途中で止めてもいい。
でもこれからは「労働審判法」ができたので、トラブルが
起きたときは必ず、この手続に参加しなければいけません。

「労働審判法」では、従業員も会社も、審判委員会から
出される調停案を受諾しなくてもいいのですが、そうすると、
一定の審判が出てしまいます。
この審判に不服があれば当事者は2週間以内に異議の
申立てをすることができ、適法な異議の申立てがあれば、
労働審判はその効力を失って、その後通常の民事訴訟に
移行します。
異議の申立てがなければ労働審判は確定して、裁判上の
和解と同一の効力を有するとされています。
以前の個別労働関係紛争解決促進法では労働局の
あっせんは原則1回で終わり、あっせん案の受諾の
見込みがなければ打ち切られてしまいました。

また、あっせん委員が提案するあっせん案には法律的な
拘束力はなく、当事者は受けても受けなくてもよかった
のです。
労働審判法は、そこに法律の裏付けを持たせ、かつ
裁判官という専門家を入れたうえで、裁判所でやろうと
いう試みなのです。

調停手続のイメージに近い審判とはいえ、手続への出頭
については強制されますし、一定の法的拘束力のある
結果(審判)が出るのですから、従業員側はもちろん、
会社側も主張や立証をちゃんとやらないと負けてしまい
ます。
労働審判法がスタートすれば、1件の紛争が3カ月ぐらい
で解決できるだろうと言われているんです。
労働関係の民事事件は今、仮処分で3カ月、本訴になって
長期化すると1年ぐらいかかっていますので、労働審判法
は仮処分のようなテンポで個別労働紛争を解決していく
かもしれません。



「金銭解決制度」は会社側にどんなインパクトを与えるか


―― 「労働審判法」のほかに、厚生労働省は現在、
労使間で労働条件などを決める際の基本的ルールを
定めた新しい「労働契約法」(仮称)の制定に向けても
動き出しています。
その中に解雇トラブルを金銭で解決する制度の導入が
検討されていますが、この「金銭解決制度」は2003年の
改正労働基準法でも盛り込むかどうか議論されたことが
あります。
今回、その制度を新しい法律の中で仕切り直すという
ことなのかもしれませんが、高谷さんは「金銭解決制度」
についてどう見ますか。



会社側の立場にしてみれば、「金銭解決制度」ができたほうが
当然、ウエルカムだと思うんですね。
さっきも言いましたが、改正労基法の後、何の考えもなしに
従業員との雇用契約を一方的に切るような会社はなくなると
思います。
でも逆に、今の労働法制度を見る限り、「あまりにも会社側に
苦しい」というケースはなくならないだろうと思うんです。

私自身、解雇トラブルの解決に当たっていて、

「もうちょっと法律に柔軟性があれば」

と思うときも少なくありません。
会社側が金銭解決を持ち出すことによって従業員と契約解除
できる道が開けたら、

「従業員を金で解雇できると考える経営者が増える」

という危惧もありますけど、私はむしろ金銭解決制度の中で
従業員と真摯に対応しようとする経営者のほうが出てくるん
じゃないかと。
私はそう見ているのですが。


―― わざわざ「金銭解決制度」を設けなくても、裁判の中の
「和解」で金銭解決の道があるじゃないか、という声もあります。


今の解雇事件の金銭和解の場面では、そのときの会社側と
従業員側の双方の状況とか思惑とか、労働組合が出てくるとか
こないとか、そんな個別の事情に左右されて結論が出てしまう
ことも少なくないんです。
それよりは、裁判などで解雇無効と判断されたケースでも、

「事前の契約で決まった金額を会社が従業員に払います」

との方法で解決できる、というほうがわかりやすいのでは
ないでしょうか。
その金額も含めて、金銭解決のルールがあらかじめ雇用契約書
の中に書いてあれば、従業員と会社側の双方が

「これはお互い納得して決めたルールで、納得して決めた金額
ですね」

と、和解のサインもできますから。


―― 解雇のトラブルが裁判になっても、結局、金銭和解で決着
するケースも少なくないと聞きます。



ええ。
ただ難しいケースが多いですね。
たとえば採用のミスマッチから起きた解雇トラブルとか。


―― 具体的にどんなケースでしょうか。


ヘッドハンティングで従業員を採用したけれども、思ったほど
ではなかった、というケースがよくあるんですよ。
ヘッドハンティングというのは、今このポジションに適任の
人材が欲しいということで会社側が従業員を採用するわけ
ですが、しかし採用してみたけれど見かけだおしだったと。

でも解雇するのは今の法制度ではできないので、他のポジション
に移ってもらう。
それでもダメ、となれば、会社としては解雇せざるを得なく
なりますが、そこで従業員のほうが怒って裁判になるという
ケースです。

こういうケースでは、ヘッドハンティングされて解雇された
従業員は必ず、

「自分のパフォーマンスに何の問題もなかった。
だから解雇は無効です」

と主張します。
それに対して会社側も必ず、こういう反論をするんです。

「彼は『これこれの仕事ができます』と言うので入社して
もらったけれど、できませんでした。
嘘っぱちでした」

と。
しかし、従業員もそうですが、会社側が自分の主張を証明する
こと、つまり

「彼は仕事ができなかった」

ということを具体的に証明することは難しい。
裁判官も、その会社の中でその従業員の仕事ぶりを見たわけ
ではないので、「彼は仕事ができた」とも「できなかった」とも
判決に書きづらいと思うんです。
不祥事を起こして解雇された従業員をめぐるケースでは、
証拠がいくつも出てきたりして裁判官も認定しやすいでしょうが、
ヘッドハンティングのケースみたいに「仕事ができなかった」こと
の認定は難しくて、結局、「双方和解を」ということになる。
それだったら、金銭的な和解条項というものが、ヘッドハンティング
の従業員と会社側で、入社の最初からあってもいいのではない
でしょうか。
採用のミスマッチから起きるトラブルを早く解決の方向へ向かわ
せるんじゃないかと思います。




解雇トラブルは白黒をはっきり決着しないほうがいい


―― 2003年の改正労基法では、有期雇用契約の上限も
1年から3年に原則延長されました。
その後、延長するケースは増えていますか。



あまり増えていないですね。
雇用契約を3年までに延長した場合、その間、会社側は従業員
を解雇したり契約を終了したりできません。
一方で、労基法の附則によって従業員は1年経てばいつでも
辞められるんですね。
会社側にしてみれば、これではあまりうまみはない。
そこで、3年に延長してしまうよりも、契約は1 年ごとで、3年を
一応の期限にしておきましょうとか、そういうケースのほうが多い
と思いますね。

ただし、有期雇用契約じたいは増えているという印象があります。
大手企業の部長クラスにも、「私は1年契約なんですよ」という
人がいますから。
会社側からすると、1年という期間でその人の成果を見たいの
でしょう。
その結果で、1年後、契約をどうするかということになる。
従業員のほうも、有期雇用をネガティブに受け取る人は少ない
ように私は思います。

「私は1年契約なんですよ」

という人に自嘲的なところが見えるわけではないし、

「成果を出し、次の契約でもっといいお金をもらおう」

という姿勢を強く感じるほどです。

もっとも、これはどちらかというとアッパーサイドによく見られ
る話で、ダウンサイドでは状況が違うかもしれません。

有期雇用契約の従業員を増やして、いざとなれば解雇しようと
考えている会社もあるだろうし、正社員になりたくても
有期契約で働いているという人だっているだろうと思います。


―― 裁量労働制についてはどうでしょう。
導入要件の厳格だったり、手続きが煩雑だったりして、
なかなか浸透しませんが、これも2003年の改正労基法で
手続きが緩和されました。
利用が拡大するのではないかと見られていましたが。



私も、もっと利用が拡大するかと思っていたのですが、思った
ほどではないですね。
緩和されてもまだ、手続きが煩わしいのでしょう。

たとえば労基署は

「新入社員の裁量労働なんて無理」

という考え方です。
新入社員は裁量できるだけの仕事をするスキルはないから、
と言われてしまう。
会社も、こっちの従業員には裁量労働制を導入したいけれども、
あっちの人はスキルがなくてダメだ、となると、労務管理が面倒
臭くて、結局、今までのとおりでいいやという話になってしまうん
ですね。
もともと、労基署からして

「日本の労働者はhourly payed、つまり労働時間を基準に
してお金を得ている」

という考え方です。
日本の法制度がそんな考え方を変えて、仕事とか能力でお金
を得る働き方もあると認めないと、裁量労働は広がらないと
思います。


―― 高谷さんが人事や労務をご専門にされているのは、
どんな理由があるのですか。



もともと私はM&Aの仕事に多く取り組んでいたのですが、その際、
必ず「人」の問題が出てきて、人事の相談を受けることがあったん
ですね。
それで自然と、この分野の勉強をするようになりました。
性格的にも向いていたのかもしれません。
弁護士というのは白黒をはっきりさせたい性格の人が多くて、
判決の日には必ずシャンパンを家に用意しておく、という人も
います(笑)。

そういう弁護士からすると、人事労務に関するトラブルの解決という
のは、どうも溜飲が下がらないんですね。
つまり会社側あるいは従業員のどちらかが勝ち切ってしまうと、
負けたほうが立ち直れないほどになったり、しこりが残ったりして
しまう。
三方一両損ではないですけど、それぞれが譲ったところで解決する、
というのがいいのです。
私は白黒はっきりつけたいほうではないし、そんな性格的なことも
あって、人事労務の仕事をやっているのではないかと自己分析
しています。
もちろん解雇トラブルがうまく解決できたとき、私はシャンパンは
開けませんけど、飲みに行ったりすることはありますよ(笑)。

(取材・構成=天野隆介、写真=中岡秀人)
取材は9月16日、東京・丸の内の森・濱田松本法律事務所にて




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『森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士』
〔2012-09-03 23:30〕



『『通知書』(平成21年12月7日)』
〔2012-09-03 23:40〕

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by bunbun6610 | 2012-09-03 23:40 | M.大手ディベロッパー

『通知書』(平成21年12月7日)


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〒100-8222
東京都千代田区丸の内2-6-1
丸の内パークビルディング
森・濱田松本法律事務所
高谷 知佐子 様
平成21年12月7日

通知書


 

冠省
貴職が森ビル株式会社代理人ですので、以下のことをお伝え下さい。

「私の立場から言いますと、貴社が全面的に正しい、と出来る根拠は
ありません。
障害者に対する差別とは何か。
それは貴社で実際に働いていた障害者がどのように感じたのか、
という問題です。

確かに、法的に何がいけないのか、どこにも具体的に明示されては
いません。
しかしあの脅迫事件の背景には、差別原因があったことは明らかです。

日本政府は国連の障害者権利条約に署名はしましたが、批准はまだ
です。
もしも、この条約に当てはめることができたなら、森ビルは障害者の
誰からも違反だと指摘されていたであろうと思います。
会社の常務取締役の言動であれば、それは企業責任なのです。

差別は、平成16年頃から感じるようになっていました。
それはいつ、誰が、何をなども詳細に記録し、感じたことも書き、日記
という形にして残しているものなど、たくさんあります。
障害者差別は、決して許してはならないものです。
差別をなくすために、今後もそれを、仲間や周囲の人へ語る必要は
あるのです。」

以上



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by bunbun6610 | 2012-09-03 23:40 | M.大手ディベロッパー

森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士

森・濱田松本法律事務所

 高谷知佐子弁護士

 https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/50/

http://www.academyhills.com/school/personal/tqe2it000000cjh7.html




森ビル常務取締役・桑原敬三と関係のある弁護士
・高谷知佐子。

そして、私とも因縁が深い。
同法律事務所の『森ビル株式会社 障害者解雇事件』を
担当した弁護士が、この人なのだ。
森ビルは、もともとカネの出しっぷりがいい。
犯罪行為をしてしまった障害者にさえ、
100万円の“口止め料”を払おうとしたものだ。
役員は会社のカネを使って、社員を飼い馴らしたり、
自分の言いなりにさせるのだろう。


確かに、会社保健室の産業医とモメてしまって、
それが原因で自主退職に応じざるをえなくなった
聴覚障害者もいた。

だが高谷弁護士のこうしたアドバイスを見ると、
これが常套手段だったのだろう。
高谷弁護士は一体、幾らの報酬金をもらったのだろうか?


こんなに大きな法律事務所で、しかも悪質な手口
を使う弁護士なら、一市民が堂々と相手をしても、
勝ち目はなさそうだ。

だが、森ビルがした障害者差別に対する怒りは、
決して消えることがないだろう。




==================================



http://www.excite.co.jp/News/society_g/20110911/Cyzo_201109_post_8463.html


オリンパス敗訴で明らかに
なった女弁護士の
ブラック過ぎる手口


日刊サイゾー2011年9月11日 11時15分 (2011年10月4日 11時01分 更新)

「オリンパス社のホームページ」より

「人事部の人間からしつこく『産業医に診てもらえ』と
異常なまでに強要され、最後にはストーカーのように追いかけ
まわされたんです!」

 精密機械大手のオリンパス(東京都新宿区)の社員Hさんが、
上司の非合法行為を内部通報したために配置転換されたと
訴えた裁判で8月31日、東京高裁がオリンパス社の配置転換
を無効とし、同社の行為は違法として220万円の損害賠償を
命じた事件。

判決後の会見でHさんが発した冒頭のコメントに、会場にいた
支援者のひとりがこう続けた。

「オリンパスは産業医を使ってHさんを精神異常者に仕立て
上げようとしたんですよ。
手口がブラック過ぎます!」
 
 意味深な発言にざわめく会見場。
今回の判決で浮かび上がった大手法律事務所のブラック
過ぎる手口とは何なのか。

 すでに多くのメディアが報じている通り、今回のオリンパス敗訴
の判決は多くの企業に導入されている「内部通報制度」のあり方
に警鐘を鳴らした。

と同時に、会社にとって都合の悪い社員が、会社側の顧問弁護士
により社会的に抹殺されてしまう悪質な手口が明らかになりつつある。

 今回、敗訴となったオリンパス社を弁護した「森・濱田松本法律
事務所」(東京都丸の内)は、日本の「四大法律事務所」のひとつ
と称されるほどの大手である。

特に、担当をしたT谷というベテラン女性弁護士は、労働法の
エキスパートとしてメディアにも登場した経歴を持つ。

ところが、このT谷弁護士がかねてから産業医とグルになり、
陰湿な手口で社員を社会的に抹殺してきた疑いがあるという。
今回の「オリンパス訴訟」を詳しく知るある人物がその手口を
説明する。

「悪質な企業では、会社にとって都合のよくない社員に対して
『精神的なケアをする』との名目で、会社お抱えの産業医に
診断をさせるんです。
この産業医が会社とグルで、その社員を

『君は精神分裂症だ』

『重度のウツなので治療が必要』

などと診断し、精神病院へ措置入院させたり、
合法的に解雇してしまい、事実が隠蔽されてしまう。

過去にセクハラを訴えた多くのOLなどがこの手口で社会的に
抹殺されていますし、今回のHさんもそのひとりの疑いが
あります」

 つまり、一部の大手企業では、

「裏コンプライアンス・マニュアル」として産業医を活用した
ブラックな手口が常態化しており、オリンパス社もそのひとつ
である疑いが強いのだという。

オリンパス社では、社員の休職や復職に産業医の権限が
極めて大きく関与している。

写真は「オリンパス職員組合規約集」より(クリックすると
大きくなります)。

 実際、オリンパス社に勝訴したHさんは、自身のブログに
次のように記している。

<オリンパス人事部長・課長が、しつこく、ねちっと陰湿に、
「オリンパス産業医診断」を強要したことと同じく、

「あなたの健康のためだから」

とか、

「従業員の健康が会社の願いだから」、

などと、巧みに、

「オリンパス産業医の診断を受けてください」、

「産業医の診断をうけて欲しいという会社の願いは
組合としても同じだから」

と、(中略)この、

「組織ぐるみでの産業医診断強要作戦」

は、

「労働者に再起不能のレッテルを貼る
(復職したくても、精神的なこを理由とされ、
復職許可させないで休職期間満了退職を狙う)」

ことを意図する、絶対にしてはならない「禁じ手」に
他なりません>(原文ママ)

 また、今回の裁判で東京地裁に意見書を提出した
関西大学教授の森岡孝二氏も、意見書の中で
次のように述べている(カッコは筆者)。

<原告(Hさん)が面談したF氏(オリンパス社人事部)は、
原告の通報事実にはほとんど関心を示さず、
健康問題が心配だから産業医の診断を受けるように
勧めた。

その場では原告もそれを了解し、F氏が産業医の
予約をとった。

しかし、原告はその直後に不審に思い、その日のうちに
自ら予約をキャンセルした>

T谷弁護士が昨秋、オ社の管理職限定で行ったセミナーに
関する内部資料の一部。

「E」はエグゼクティブ=監督者を指し、「PゾーンGL」は
グループリーダーで管理者(非組合員)を意味する。

 オリンパス社と産業医のブラックな結託が徐々に浮かび
上がってきたわけだが、ここで注目すべきは、本サイトで
度々報じてきた

「野村総合研究所強制わいせつ事件」(※記事参照)

において、現在裁判中の野村総研側の弁護を担当して
いるのも、実はこのT谷という女性弁護士なのだ。

本事件は、野村総研の上海支社副総経理(副支社長に相当)
であるY田氏が、取引先の女性営業担当者A子さんの家に
上がり込み、抱きつき、押し倒すなどの強制わいせつを
働いた事件。

女性は事件後に退社しているが、Y田氏はいまだ何の処分も
受けてない。

このことを野村総研に抗議したことで「名誉毀損」と・逆ギレ
訴訟・を起こされたA子さんの支援者のひとりであるBさんは、
裁判所に提出した書面に、森・濱田松本法律事務所の
T谷弁護士が過去にも大手コンサルティング会社の弁護活動
において、悪質な手口で一般社員を追い込んでいたと告発
している(以下、裁判所の公開文書より抜粋)。

<T谷弁護士は(編注:原文は本名)都内の大手コンサルティング
会社から労働法の専門弁護士として依頼を受任し(略)、
不都合な社員や退職させたい社員がいる際には、まず集団
ストーカーと呼ばれる手口で、その社員の周辺に複数の人間が
常につきまとい、その社員に精神的苦痛を与え続け、
その社員がたまらなくなって、怒鳴ったり暴力を振るったり
しやすいようにする、もしくは精神的苦痛で自殺しやすい状況に
する行為を続ける>
<このような集団ストーカー行為、もしくは産業医の制度を悪用
する手口を使って、被害を訴える個人に対し、精神分裂症等の
精神病として診断書を作成して被害者の発言の信憑性を低下させ、
その上で産業医が治療と称し措置入院等を行う事で、報道、
捜査機関、裁判所等を欺いて対応が出来ないようにし、
さらに一般市民を自殺や泣き寝入りに追い込む>

 まさに、ブラックな企業とブラックな弁護士によるブラック
過ぎる手口。
大手企業のこうしたやり口は、過去に本サイトでも

「<緊急座談会>問題なのは野村総研だけじゃない!
日本企業は海外でセクハラし放題!
コンプライアンスはどうなってる !?」(※記事参照)

で、専門家の意見を通して問題提起してきたところだが、
あまりに常軌を逸した手口の陰湿さから、一部の読者からは

「劇画的過ぎる。
本当にそんな手口あるのか?」

との質問が寄せられたほどだ。

ところが、日本有数の大手法律事務所で常態化している疑いが、
図らずも今回のオリンパス事件で改めて浮かび上がったようだ。

 冒頭の裁判関係者が言う。

「問題の女弁護士については、以前から集団ストーカーや
嫌がらせ電話などの怪しい手口のウワサが絶えなかった。
今回もそのやり方をして敗訴ですからね。
これからヤバいんじゃないかって、弁護士や裁判官たちは
ウワサしてますよ」

 おりしも、オリンパスとT谷弁護士は期限(高裁判決から二週間)
直前の9日に上告することを決定。

さらに野村総研強制わいせつ事件も含めて

「どんな悪あがきを続けるつもりなのか」(同)

が注目される。

なお、多くの産業医は社員の健康のために誠実に勤務しており、
一部の悪質な専属産業医の実態を一般化するものではない。
念のため付記しておきたい。
(文=浮島さとし)

※当初、記事中でT谷弁護士の年齢を「50代」としておりましたが、
一部の読者や関係者から「40代ではないか」との問い合わせを
いただき、あらためて確認したところその可能性が高いことが
わかり、年齢部分を削除致しました。




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http://www.excite.co.jp/News/society_g/20111027/Cyzo_201110_post_8931.html

速報! オリンパス代理人の
「あの」弁護士に
市民団体が懲戒請求!


日刊サイゾー2011年10月27日 20時30分 (2011年11月29日 21時01分 更新)

森・濱田松本法律事務所のある丸の内パークビルディング
(wikipediaより)。

 広域暴力団に過去のM&A(合併・買収)資金が流れていたと
米メディアに大々的に報じられ、FBIが捜査を開始するなど、
大混乱が続く光学機器のオリンパス。

このほど同社の代理人を務める弁護士が、市民団体から
懲戒請求を起こされ、騒ぎとなっている。

 懲戒請求を起こされたのは、「日本四大法律事務所」の
ひとつといわれている「森・濱田松本法律事務所(東京都
丸の内)の高谷知佐子弁護士ら。

労働法のエキスパートとしてメディアへの露出も多く、
300人以上の弁護士が勤務する同事務所の中でも
「注目度が高い」(元同事務所職員)とされているひとりだ。

オリンパス以外にも多くの上場企業を担当してきたことでも
知られている。

 ところが、オリンパスの社員Hさんが、上司の非合法行為
を内部告発したことで社から恣意的な配置転換を強いられた
と訴えた先の裁判で、東京高裁はHさんの訴えを認め、
オリンパス側に220万円の損害賠償を命じる高裁判決を
今年9月に下している(オリンパスは上告)。

この案件を担当していたのが、今回懲戒請求を起こされた
高谷氏である。
事件は全国的に報じられ、高谷氏にとっては痛い"黒星"
となったに違いない。

 この「オリンパス敗訴」ついては、本サイトでも9月11日付
「オリンパス敗訴で明らかになった女弁護士のブラックすぎる
手口」にて報じたところだが(※記事参照)、この記事中に
登場する「女性弁護士のT谷」という人物が、今回市民団体
から懲戒請求を起こされた高谷氏である。

日本を代表する大手法律事務所のベテラン弁護士であり
ながら、先のオリンパス訴訟では一社員に敗訴を喫し、
さらに市民団体から懲戒請求を起こされた理由は何なのか。

 筆者が入手した「懲戒請求書」によれば、請求者は
市民団体「公正な司法を考える会」(東京都江東区)。

請求日は10月27日。
A4用紙4枚に記された「懲戒事由の説明」によれば、
高谷氏は現在、オリンパスの他にも、大手シンクタンク
「野村総合研究所」(以下、野村総研)が関係している
裁判も代理人として担当しているとある。

裁判の内容は、野村総研・上海支社の副社長だった
Y田氏が、現地で取引先企業の女性社員らに強制
わいせつ行為を働き、これに対し被害者女性の友人
が抗議行動を起こしたところ、逆にこの友人と女性を
相手に提訴したというものだ。

市民団体から提出された懲戒請求書。
市民団体「公正な司法を考える会」は、この「強制
わいせつ事件」訴訟に提出された公開文書を根拠に、
野村総研と高谷氏を厳しく批判。

野村総研のY田氏が「強姦、強制わいせつ行為」
(本文より)の他、「中国での違法買春及び集団買春
行為」(同)などを繰り返し、被害者女性の友人の抗議
に対しても「損害の発生の立証もせずに名誉毀損だと
1,000万円以上の金銭を要求する民事提訴を」起こし、
これが女性を脅かすことを目的とした「恫喝訴訟にあたる
可能性が極めて高い」と批判している。

 ここで例に挙がった「野村総研強制わいせつ事件」
については、これまで本サイトでも繰り返し報じてきた
(※記事参照)。

本記事でも、野村総研側が被害者を「逆ギレ提訴」
しながら、被害者側の主張そのものに対して
「事実無根だ」との反論を一切していない点を指摘。

以下の通り被害者側の関係者証言を紹介している。
「これだけ一次証言がそろってしまうと、立証される
のを恐れて(事実関係の否定が)できないのでしょう。
そこで苦し紛れに、『事実はどうであれ、まだ刑事罰
が決まっていないのに、決まったかのような誤解を
与える表現は名誉棄損だ』などと言ってるわけですが、
その時点で『やりました』と言ってるようなもんなんです
けどね」

 このように矛盾点が多く、しかも被害者である一般
女性に対する恫喝訴訟ともとれる裁判戦略を一貫して
主導してきたのが、前述の高谷知佐子弁護士という
ことになる。

 「懲戒請求書」は、これ以外にも高谷氏がオリンパス
やそれ以外の企業で行ってきたと思われる行為に
ついても触れている。

「(高谷氏が)オリンパス株式会社や都内のコンサル
ティング会社で、集団ストーカー行為や専属産業医を
悪用しての手口を行っている」ほか、

「相手側の弁護士への脅迫」など、「反社会性の高さが
大きな社会問題となっている」と批判を強めている。
 「懲戒請求書」では引き続き複数の問題点を指摘
しながら、高谷氏のこれまでの行為が「司法資格者
がこれまで社会正義の追求のために努力し積み上げて
きた社会からの信頼を毀損し、社会的に悪影響を大きく
与える行為」であるとして、「対象弁護士(注:高谷氏を指す)
らに厳しい懲戒を求め、本懲戒請求を実施する」と結論
付けている。

 こうした市民団体の動きに対して、森・濱田松本法律
事務所および当の高谷氏はどう反論するのか。
懲戒請求が出された27日、同事務所に電話で見解を
求めたところ、

「高谷はただいま留守にしております」

「懲戒請求については本人と確認がとれておりませんので、
現時点でコメントはできません」(広報)

と回答している。



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by bunbun6610 | 2012-09-03 23:30 | M.大手ディベロッパー