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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

カテゴリ:ブラック企業と障害者雇用( 51 )

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160209-00004269-bengocom-soci

学生向け求人情報
「固定残業代」の明記を求む
ーー大学教授らが企業の
採用活動に要望


弁護士ドットコム 2月9日(火)18時37分配信


来春卒業の学生に対する企業の採用広報活動が
3月からスタートする。
これに先駆けて、大学教授や弁護士などで構成
する「ブラック企業対策プロジェクト」が2月9日、
厚生労働省に対して「求人情報の表示」に関する
申し入れをおこなった。

同プロジェクトは、

「募集段階から固定残業代について求人票で
明示すること」

を事業主に呼びかけるよう、厚労省に求めている。

また、離職者数や有給休暇の平均取得日数と
いった幅広い職場情報を、事業主が積極的に
公開することを期待している。

●「好条件を提示して若い人を釣っている企業が多い」

ブラック企業対策プロジェクトのメンバーたちは、
厚労省への申し入れ後、東京・霞が関の厚生労働省
記者クラブで会見を開いた。
若者の雇用に詳しい上西充子・法政大学教授は、
現状の求人票には「初任給●円」などとだけ書かれて
いて、詳細は明記されていない場合が多いと指摘した。

「ある企業は、ホームページで『月給21万円+イン
センティブ』と、別途残業代が支払われるような
書き方をしていながら、企業説明会で配布した資料
に『21万円以上(40時間分の定額残業含む)+イン
センティブ』と、固定残業代が含まれていることを
こっそり記載していたケースもあった」

実際は給与の中に「固定残業代」が含まれているのに、
そのことが明示されていないと、「見せかけの月給」
は高くなる。
その結果、いわゆる「ブラック企業」に応募者の目が
向いてしまうのだという。

上西教授は

「固定残業代が無いなら無い、もし含むのならば、
何時間分いくらの固定残業代を含んでいるのか
分かるように書いてほしいというのが、今回の要望だ」

と申し入れの目的を語った。

一方で、優良企業の例として、初任給に固定残業代
を含めておらず、別途残業代を支給している会社を
あげた。
そのような会社が「固定残業代は含まない」と明記
すれば、適正に残業代を支払う企業に応募者の目
がいくようになり、


「(固定残業代があることを隠す)問題のある企業が
淘汰されていくのではないか」

とも指摘した。

同プロジェクトの共同代表の今野晴貴さんは

「飲食関係や介護、不動産など人手不足の業界で、
好条件を提示して人を釣っているケースが多い。
本来であれば優良企業に行くことができた若い人が
だまされて、生産性の低いところに放り込まれている」

と語った。

弁護士ドットコムニュース編集部



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そうなんだよね。

ウチの会社でも、特にコーチ職やマネージャー
候補なんかは、サービス残業をしている人が
たくさんいる。
食事・休憩時間中もサービス残業。
職場からは一歩も出られない。
インカムも、ほとんど外せないで、
常に聞きっぱなし。
離職率が超高率なので、教育するのも大変。
そんなふうで、物凄いサービス残業を
している人が、かなりいる。

「偉い」と言うより「会社の忠犬」。
そういう人は、職場内女性・障害者差別
だって、平気でやっている。
会社の不正行為にも目をつぶる。
全ては、自分の将来、出世のためだから
である。

そういうことも、障害者まで知っているのだ。

障害者は基本的にサービス残業はないが、
させられてしまう会社も、中にはある。

悪い会社に引っかかりたくなかったら、
裏をじっくり見ている障害者に、
内部実態を聞け。

なぜそんなに知っているのかって?
障害者はヒマだからだよ。
いつもほったらかしにされているから。
だから常に、家政婦みたいによく見ている。
会社の内部をよく知っている。




〔参考情報〕


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http://mainichi.jp/articles/20150813/org/00m/100/009000c


サンデー毎日発

要注意
 ブラックバイトは
ブラック企業への
パスポート


2015年8月13日

ブラック企業に続き、学生を食い物にするブラックバイト
が社会的問題になっている。
「企業」と「バイト」、別個の問題に見えるが、バイトが
きっかけとなり、ブラック企業に就職してしまう可能性が
あるというのだ。

「年間、数十人が辞めていますが、サービス残業や
パワーハラスメント(パワハラ)が原因と思われる人が
相当数、います」

 東京都内に本社がある建設会社(大企業)に勤める
男性A氏(40代)が証言する。
この会社では残業をするのが当然という雰囲気ができ
あがっているという。

「夜8時どころか、10時を過ぎても、特に営業部門は、
ほとんどの社員が残っています」(A氏)

 営業部門は残業代の代わりに歩合に応じた手当が
支払われるが、結果的に“サービス残業”になっている
と説明する。

同社では仕事量に見合った手当を手にしているのは、
都内担当のほんの一握りの社員だけ。
同じ首都圏でも千葉県や埼玉県などを担当すると、
契約件数が都内ほどでないことから、残業は多いが
“労多くして益少なし”に陥っているのだという。

「結局、契約件数が多い都内の地区担当かどうかで
もらえる額が変わる。
顧客視点の提案をするというより、いかに自分の
手取りを増やすかに執着している社員が多いのも
事実。
客にとっても“ブラック企業”になっているのです」
(A氏)

 その上、同社ではパワハラも横行しているという。

「営業部門の上層部は、若かった頃に体で覚えさせ
られてきた世代。
今もそのやり方が正しいと思っているのでしょう」(同)

「その気持ち悪い笑い方やめろよ」

などと理不尽に罵倒する声が隣の部にまで聞こえて
くるという。
部下に命じて何時間も立たせ続ける部課長もいる。

「新入社員の離職率が高いだけでなく、同業他社と
接触するようになって他社の方がマシだと去っていく
中堅社員も多い。
建設、不動産業界は大手や中堅、中小を問わず
サービス残業やパワハラが多いです」(同)

 広告代理店に勤める30代半ばのB氏も、
サービス残業が当たり前という雰囲気が社内に
できていると話す。

「残業代をたくさん付けると『時間をかけないと
仕事ができない』とレッテルが貼られ、人事異動
に影響する。
月に100時間は優に超えていますが、周囲の様子
をうかがって、20〜30時間分しか付けていません。
精神疾患での休職者は他の会社の1・5倍に上ります」

 ブラック企業は大手にも決して珍しくないが、
就職活動中の学生が見極めるのは難しい。
しかも昨今は、学生がブラック企業に流れやすい
構造があるという。
いわゆる“ブラックバイト”の存在だ。
ブラック企業同様、働く者をこき使い、使い捨てに
して恥じないアルバイト雇用のことだ。


バイトでもサービス残業が横行

 ブラック企業、バイト対策に取り組むNPO法人
「POSSE(ポツセ)」が出している雑誌『POSSE』
の編集長、坂倉昇平氏によると、最近は特に飲食、
小売り、教育関連業界でアルバイトをする学生
からの相談が多いという。

「飲食はファストフード、小売りはコンビニエンス
ストア、教育は個別指導塾や家庭教師がほとんど
です」

 特に問題なのが個別指導塾。
坂倉氏によると、このNPOに年間約600件寄せ
られるブラックバイト相談のうち、4割が教育関連
の業界だったという。

同NPOは昨年、「ブラックバイトユニオン」を立ち上げ、
さらに同ユニオンが中心となって今年6月には労働
組合「個別指導塾ユニオン」を結成した。

「個別指導塾のバイト代は“コマ給”が単位で、
コマの前後の準備や後片付けの時間が加味
されていないのです」(坂倉氏)

 個別指導塾は通常の聴講スタイルとは異なり、
1〜4人程度の生徒を相手に個々の学力に応じた
教え方をする。講義なら授業計画を立てやすいが、
個別指導は生徒の理解度によって速度が異なる。
責任が重いだけでなく、教え子一人一人に対して
綿密な指導計画の立案と、報告書作成が義務付
けられているため、授業以外の作業量も多いのだ。

 しかし、実際に賃金が発生するのは授業時間
(コマ)のみ。
募集案内には「1コマ1800円」などとあり、一見
すると時給が高いようだが、1コマは80〜90分間
なので、実際に時給換算すると、最低賃金(東京都
は時給888円)を下回る塾もあるという。

 ほかにも、辞めたいと申し出た学生が、塾側から
1カ月以上放置された上、辞めさせてもらえない
と相談してきたケースもある。

「就活が大変だから、バイトのシフトを考慮して
ほしいと訴えても、『代わりがいないからできない』
と言われた学生がいました。
バイトが大変で就活に支障をきたす例も報告されて
います」(坂倉氏)

 同ユニオンは6月に、個別指導塾を展開する
「明光ネットワークジャパン」(東京都新宿区)など
に対して、未払い賃金が存在すると主張し、
団体交渉を申し入れた。

本誌の取材に同社は

「担当者が不在で、締め切り日までに答えられない」

としつつも、ホームページ上に

「真摯(しんし)に受け止めて、事実関係を調査し、
誠意を持って対応する所存です」

とコメントを掲載している。

 さらに、コンビニ大手のフランチャイズ加盟店舗
でバイトをしていた男子学生C君の同級生の親から、
このNPOに寄せられた相談も信じがたい内容だ。

 C君から同級生に“お中元”が送られてきたという
のだ。
C君が店舗オーナーからノルマを強要され、達成でき
なかったために、困って同級生に自腹でお中元を
送ったのだ。

 コンビニでのノルマといえば、冬の定番「おでん」も
同様だという。
販売個数のノルマがあり、達成できないバイト学生
に店側が家庭用おでん鍋を貸与、「家族や友達同士
でおでんパーティーを開け」とノルマ分を買わせる
のだという。

 ブラックバイト自体、社会的に大きな問題だが、
さらにこうした経験をしてきた学生が、就活で
ブラック企業を選んでしまう可能性があると、
前出・坂倉氏が指摘する。

「バイトで雇われた先から『社会では当たり前のことだ』
と言われ、誤ったルールや価値観を押しつけられると、
社会経験がない学生は信じてしまい、『こういうものなんだ』
と思ってしまう。
そうなるとエントリーした会社がブラック企業であること
にすら気付かず、就職してしまうことがあり得ます」

 ブラック企業を選ばないためには、まずはブラックバイト
を避けることが重要のようだが、もっと積極的に“ホワイト
企業”を探す手がある。
その典型として、障害者雇用を積極的に採り入れている
かどうか、という観点がある。

 企業労務に詳しい「HMパートナーズ」代表で特定社会
保険労務士の岩沢誠敬(のぶたか)氏によると、2013年
4月から、障害者の法定雇用率、すなわち全社員のうちの
障害者の割合が、民間企業の場合、2%に引き上げられた。
さらに今年4月からはこの水準に達しないと「納付金」を
支払わなくてはならない企業の規模が、労働者数「200人
超」から「100人超」に引き下げられた。
金額は雇用すべき人数1人当たり月額4万円。
中堅、中小にとっては厳しいようだ。
都内不動産会社の労務担当D氏がささやく。

「社会的に大切な制度だと理解していますが、
バリアフリーや対応トイレを増やすなどの
環境整備や、どの部署に配属させるかなど、
課題は多いです」

 障害者雇用率が高いことで知られる大手電機
メーカーの「オムロン」(京都市)は14年現在、
グループ全体で障害を持つ社員は227人いる。

「人々が自立して個性を輝かせられる社会作り
を目指す経営方針に基づいています。
設備や職務遂行、安全確保などの面から、
(障害者の)社員それぞれの必要性に応じた
環境整備を心掛けています」(広報担当者)

 障害者雇用に前向きな企業は一般社員に
とっても働きやすい環境になっている、と前出の
岩沢氏は指摘する。

「就活の際にも、良い職場環境を選択する一つ
の目安になります」(岩沢氏)

 8月1日から大手企業の面接が解禁になった。
また、大学3年生にとってはインターンシップ
(就業体験)が始まる夏休みに入った。
ブラック企業かどうかを見定め、そういう会社に
入らないよう注意することも、就活の重要な一部
だ。

【本誌・柳澤一男】


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>「ブラック企業を選ばないためには、まずはブラックバイト
を避けることが重要のようだが、もっと積極的に“ホワイト
企業”を探す手がある。
その典型として、障害者雇用を積極的に採り入れている
かどうか、という観点がある。」



確かに、これは一面では言えていることもある。
しかし、上辺だけの法定障害者雇用率達成を
しているに過ぎない企業もあったりする。

ユニクロは障害者雇用率が7%台と、
郡を抜いているが、一店舗一人雇用の体制で
障害者は孤立してしまいやすく、実際に
パワハラ事件が起きてしまっている。
まだ会社の管理体制の問題がある証拠だ。


『「一店舗に一人の障害者雇用」は、
障害者にはどう見えるか?』
〔2015-11-16 19:00〕



働く障害者に対しても、合理的配慮はできている
だろうか。
障害者雇用も「量」で判断するのではなく、
「質」で判断することが大事だ。
だから、本当の決め手は「合理的配慮」が
どうなっているかを調べることであり、
そのために働く障害者の声を聞くことが
重要ポイントになるのだ。

このことをより理解するためには、
当ブログ・カテゴリー『炎のジョブコーチ』記事を
参照するとよい。
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by bunbun6610 | 2016-02-09 23:33 | ブラック企業と障害者雇用
「職場内障害者授産施設」にそっくりだ!!

会社でこんなことをやっているようでは、
幾ら名門企業のソニーでも、
もう二度と斬新なアイデアは生み出せない
かもしれない。

人を活かせない企業体質になったから、
ソニーの凋落は当然だったのだろう。

大企業が人を活かさないことによる、
社会の損失は非常に大きいだろう。



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http://toyokeizai.net/articles/-/13335


ソニー「中高年リストラ」
の現場
「キャリアデザイン室」
で何が行われているか?


岡田 広行 :東洋経済 記者
〔2013年03月25日〕


東京・品川のソニー旧本社ビル──。
現在、「御殿山テクノロジーセンター NSビル」
と改称された8階建てのビルの最上階に、
問題とされる部署はある。

「東京キャリアデザイン室」。
かつて大賀典雄名誉会長が執務室を構え、
役員室が置かれていた由緒正しきフロアは
今、社内で「戦力外」とされた中高年の社員
を集めてスキルアップや求職活動を行わせる
ことを目的とした部署に衣替えしている。

Aさん(50代前半)も東京キャリアデザイン室
への異動を命じられた一人だ。
午前9時前に出勤すると、自身に割り当て
られた席に着き、パソコンを起動させる。
ここまでは普通の職場と変わりない。
違っているのが“仕事”の中身だ。
会社から与えられた仕事はなく、やることを
自分で決めなければならない。

「スキルアップにつながるものであれば、
何をやってもいい」(Aさん)とされているもの
の、多くの社員が取り組んでいるのは、
市販のCD-ROMの教材を用いての英会話
学習やパソコンソフトの習熟、ビジネス書を
読むことだ。

Aさんも英会話に励んでいるが、

「自分が置かれている境遇のことで頭が
いっぱいになる。
いくら勉強しても身にならない」

と打ち明ける。

「隣の人との会話はなく、電話もかかってこない。
まるで図書館のような静けさ。
時々、孤立感や言いようのない焦燥感に
さいなまれることがある」

ともAさんは言う。

社内で「キャリア」と略して呼ばれる同室は、
品川のほかに神奈川県厚木市の「ソニー厚木
第二テクノロジーセンター」、
宮城県多賀城市の「ソニー仙台テクノロジー
センター」内にも設けられている。
関係者によれば、3カ所合計で250人前後が
配属されているとされ、人数自体も増加傾向
にあるという。


ノルマも残業もなく人事評価は最低レベル

ソニーは2012年3月期まで4期連続の
最終赤字となっており、業績回復が急務だ。
12年度にグループで1万人の人員を
削減する計画で、昨年5月、9月、そして
今年2月末を期限として

「勤続10年以上かつ満40歳以上」

の社員を対象に3度にわたり早期退職者
の募集が行われた。
キャリアデザイン室が人員削減のための
部署であることは、社員ならば誰もが知って
いる。
この部署がほかと大きく異なる点は、
配属された社員の人事評価が、多くの場合
に「最低レベル」となり、在籍期間が長くなる
ほど、給与がダウンする仕組みになっている
ことだ。
というのも、仕事の内容がソニーの業績に
直接貢献するものではなく、他社への転職
を含めて本人の「スキルアップ」を目的として
いるためだ。
同じくキャリアデザイン室に所属するBさん
(40代)によれば、

「ノルマや課題もなく、残業もない」

という。

「何をやっていてもいい」

とはいうものの、

「社外で英会話を学ぶ場合には自分で
授業料を払わなければならず、
近場での無料の講習会に参加する際に
交通費が出る程度。
社内の仕事を斡旋してくれることも皆無
に等しく、自分で探し出さなければならない」
(Bさん)。

しかし、大規模な人員削減が続く社内では
新たな仕事を見つけることは困難で、
必然的に転職のための活動を余儀なく
される。
「上司」に当たる人事担当者とは1~2週間
に1度の個別面談があり、その際に

「他社への就職活動はきちんとやっているか」

などと説明を求められる。

もし社内に踏みとどまろうとすれば、誰でも
できる単調な仕事しか与えられない。

「仕事が見つからずにキャリアデザイン室
に在籍して2年が過ぎると、子会社への
異動を命じられ、そこでは紙文書のPDF
ファイル化など、ひたすら単純作業を
やらされる」(ソニー関係者)。

キャリアデザイン室に送り込まれる前の段階
であっても、早期退職の勧奨が熾烈さを
増している。

ソニーから生産子会社に出向中のCさん
(50代前半)も度重なる早期退職の勧奨を
受けた一人だ。

Cさんへの退職勧奨は、昨年11月、部長に
よる面談から始まった。

電子メールで呼び出しがあり、指定された
会議室に入ると、上司から開口一番、
次のように告げられた。

「来年も今の仕事を続けるのは厳しい。
社内か社外で仕事を探してください。
期限は13年3月末です」

そして3度目に当たる3週間後の面談で、

「13年3月いっぱいであなたの仕事は
なくなります」

と言われた。

「今の仕事は本当になくなるのですか」

と問い返すCさんに、上司は

「ほかの人がやる」

と返答。
納得がいかなかったCさんがさらに尋ねると、

「事業規模に見合った人数にするためです。
近隣の事業所に異動先はないので、
社内募集に手を挙げてください」

と促された。

Cさんはやむなく社内募集のエントリーシート
に必要事項を記入して提出したものの、
12月末には

「書類審査で通らなかった」

との回答があった。
年をまたいだ1月の5回目の面談では、

「2月末が早期退職募集の期限だから、
早く社内の仕事を見つけてください」

と言われた。

だが、Cさんは仕事を見つけることができな
かった。
会社が指定した再就職支援会社の面接も
受けたが、求人内容は年収が大幅にダウン
するものばかりで、これまでの経験を生かす
ことができる仕事はなかった。

そうした中、6回目に当たる2月の面談で、
前出の上司から来年度の事業計画での
戦力外を通告される。
そのうえで

「身の振り方を決めていないのはあなた
だけです」

と暗に退職を求められた。
その翌日の人事担当者との面談でも

「あなたに合う社内募集はない。
2月末が早期退職の期限なので、
急いで経歴書を作ってください」

と催促された。

結局、会社にとどまることを希望して
早期退職を拒否したCさんは、3月に
入っても次の異動先が提示されない
ままだ。
Cさんは

「不安な日々が続いている」

と言う。


巧妙なリストラ話法 縮小する一途のソニー

Dさん(50代前半)も昨年11月に上司から

「あなたの仕事はなくなる。
キャリアを生かせる場所をほかで探して
ほしい」

と告げられた。

その後も上司との面談が続けられたが、
今年1月の面談では

「(辞めないのなら)下請け会社での清掃業務
や九州など遠隔地の子会社への異動も
ありうる」

との説明があった。

CさんやDさんは

「退職を強要されている」

と受け止めている。
だが、ソニー広報センターは本誌に

「退職強要の事実はない」

と説明。
少数組合のソニー労働組合が問題視している
キャリアデザイン室についても、

「異動先が未定の社員が次のキャリアを
速やかに見つけるための調整部署。
(「追い出し部屋」との)指摘のような事実
はない」

としている。
CさんやDさんによれば、上司は

「仕事がない」

と繰り返す一方で、

「辞めてください」

とは決して言わないという。
また、

「早期退職という方法がある」

と話すものの、

「申し込んだらどうか、とも言わない」

ともいう。
Cさんが

「退職を勧奨しているのですか」

と聞いたところ、上司は

「違います。
あくまでキャリアについての面談です」

と返答。
それでもCさんは

「退職を強く促されている」

と感じている。
そして退職勧奨されている社員が最も
恐れているのが、キャリアデザイン室への
異動だ。
Cさん、Dさんとも、

「絶対に行きたくない」

と口をそろえる。
Cさんは、面談を受けた再就職支援会社の
担当者から、次のようにアドバイスされた。

「あそこ(=キャリアデザイン室)にいると
働こうとする気持ちが失せてしまい、
グループ外の企業に応募しても合格しなく
なる。
在籍するにしても、せいぜい半年にとどめて
おいたほうがいいと思います」

11年当時にキャリアデザイン室に在籍して
いた同僚からも、

「何もしないというよどんだ空気が嫌だ。
今回は退職勧奨を受けたので会社を辞める。
あの部屋にだけは絶対に戻りたくない」

という言葉を聞いた。

ソニーの生産子会社の期間社員として勤務
した後、雇い止め撤回のための団体交渉で
再就職となり、ソニーの孫会社の正社員と
なった3人の社員も、疎外感を抱いている。

3人は昨年7月に孫会社への就職が実現した。
しかし、「キャリア育成グループ」に配属されて
7カ月が経った現在も、

「仕事ではほかの社員と区別され、朝の
ミーティングへの参加も認められていない」
(3人の一人のEさん)

という。


疎外感を抱く孫会社の社員たち

Eさんによれば、

「担当する清掃業務に必要ない」

という理由でパソコンは支給されていない。
そのため、紙の勤務記録表に手書きで
出退勤時間を書き込んでいる。

また、パソコンがないために社内の
ホームページを見ることができず、
「監督者」としてソニー本社から派遣されて
いる上司から情報を得るしかない。
ところが、この上司がしばしば情報伝達を
失念するために、締め切り直前まで
健康診断や予防接種の連絡がなかった
という。

3人の社員は今年2月、上司に処遇の是正
を求めたが、上司は

「仕事の内容が違うのだから、ミーティング
をほかの社員と一緒にやる必要はない。
パソコンも支給しない」

との考えを変えなかった。

ソニー広報センターは

「雇用確保のために外部委託していた仕事
を取り込むことで採用したため、(孫会社の)
事務職の社員とは職場環境が異なる。
同社では首都圏でも直接雇用の清掃職が
存在しているが、(3人と)就業条件には
差がない」

と説明している。
3人が具体例を挙げて嫌がらせや差別を
受けていると語っていることについては、

「指摘のような事実は確認していない」

と本誌に回答している。
労働法が専門の西谷敏・大阪市立大学
名誉教授は、

「嫌がらせの有無や程度にもよる」

としたうえで、

「退職勧奨やキャリアデザイン室への異動、
孫会社での処遇が、嫌気が差して辞める
ようにしむけることが目的であるならば、
法的に許された域を超えてくる」

と指摘する。
企業のメンタルヘルス問題に詳しい生越
照幸弁護士は、

「度重なる退職勧奨によって、社員本人が
精神疾患を発症した場合、企業が労働契約法
に基づく安全配慮義務違反を問われる
可能性がある」

と分析する。

企業のリストラ策にはさまざまな手法がある。
中には、ある日突然、職場への出入りを禁止
する「ロックアウト型」の解雇や本人に過大な
ノルマを課して辞めさせる手法など、ソニーの
やり方をはるかにしのぐものもある。

ソニーだけでなく日本企業の多くが、中高年
世代の余剰人員を抱えている。
企業からすれば人員スリム化は理由のある
ことかもしれない。
だが、企業業績の悪化→中高年への退職勧奨
を続けるかぎり、ビジネスパーソンはつねに
不安を抱えながら働くことになる。



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by bunbun6610 | 2015-12-24 22:40 | ブラック企業と障害者雇用

http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20151224-00097715-toyo-soci


日本IBM
「社外秘リストラマニュアル」
の全貌


東洋経済オンライン
〔12月24日(木)6時5分配信〕


「今後、社内であなたに与えられる仕事
はありません」

 会社から突然こう言われてしまったら、
途方に暮れてしまう人も多いだろう。
仕事がなくても出社するだけで給料がもらえる、
「働かないオジサン」としてのポジションを
残してくれるなら、ある意味、素晴らしい
優良企業だ。
しかし、グローバル市場での競争が激しい
昨今、そんな砂糖にハチミツをかけるような
話はレアと言える。


【写真あり】これが「退職勧奨マニュアル」だ!
http://toyokeizai.net/articles/-/97715

 12月9日、日本IBMの50代の男性社員が、
退職勧奨を繰り返されたことでうつ病になり、
労災認定を受けた。
原告代理人を務める水口洋介弁護士は

「退職勧奨で労災が認められることは、
非常に珍しい」

と話す。
上司は、この面談の席で、

「勧奨を受け入れなければ、解雇されること
になる」

といった発言をしていたことが、認定の大きな
キーになったようだ。


■ 「自主的な」退職を実現するための
ノウハウは?
 

 勧奨の場で、「解雇」という言葉を使うことは
タブーだ。
日本の労働法では、会社からの一方的な雇用
契約の解消は、極めて例外的な場合でないと
認められない。

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当と認められない場合」(労働契約法16条)

は、解雇権の濫用として無効となる。
だから、会社としては合意による「自主的な」
退職を目指すことが筋なのだが、こうしたことが
徹底されていなかったのだろう。

 今回は、日本IBMがかつて用いていたという、
「退職勧奨マニュアル」の実物を入手した。
本体は26頁、添付資料は13頁に及ぶ。

中身を読んでみると、法に触れずに目的を達成
するためのノウハウが、盛り込まれている。
会社が「合法的なリストラ」について、どのような
戦略を持っているのか、明らかにしていこう。

 このマニュアルは、日本IBMの管理職向けの
研修で配布されたものだという。
文体や書面の内容・形式などから考えると、
社内で作成されたものではなく、外部の
コンサルティング会社から提供されたものの
ようだ。

 まず、冒頭に

「この小冊子は、司法の判断等を十分考慮して、
法を遵守し、かつ企業の意図の実現を図るべく
作成されております」

と明記。
「勧奨」とは、お奨め、お願いのことであり、
これを行うこと自体は当然適法となる。

 民法や労働基準法の条文、雇用契約の概念図
などを用いて、法的知識について解説がされて
おり、過去の判例なども引用されている。
また、面談の内容が録音されていることも想定
しておくように、と書かれており、裁判で証拠となる
ことも視野に入れている。
法律の専門家が作成に関わっていることは
明らかだ。


■ 会社は「厳しい現実」を伝える「よき理解者」
になる?
 

 マニュアルでは、退職勧奨は2つのポイントから
進める、としている。

1つは、その人の能力、会社の状況を考えると、
現組織において職務の継続はできないという
「厳しい現実」の指摘をすること。

もう1つは、今後の転職相談には親身に接する
ことで、「よき理解者」という関係を確立すること。
まさに「アメとムチ」の考え方だ。
そして、説得をするためには、相手の立場に立つ
ことが重要ということで、リストラ対象者の一般的
な心の動きまで図解化している。

 否定(私には関係ない)
→抵抗(何で私が? 他に誰が? )
→探求(職はあるだろうか? 当面の生活は
大丈夫だろうか? )
→決意(不安は残るが、チャレンジしてみよう)

という形で、リストラ対象者の気持ちは揺れ
動いていくという。
担当者である上司には、これに対応する形で、
「明確な説明」「十分な傾聴」「導き」「激励」を
行うことが求められる。
強制的、強迫的言動を面談で行うことは、
裁判で敗訴する可能性を招くとして厳禁。
NG発言の具体例としては、「君の席はない」
「辞めなければ遠隔地転勤させるぞ」
「無駄飯を食わせる余裕はない」といったものが
列挙されている。
さらに、対象者以外の他人の話をすることも、
「泥沼化を招く」として、こちらも厳禁とされている。

 そして、対象者の性格をタイプ別に類型化し、
大まかな対応方針を示している。
これを見ると、退職勧奨を告げられた人々の
反応は、本当に十人十色だ。


■ 「理屈型」には会社も苦労している

  従順型:内面では、色々な葛藤があるので、
十分話を聞き、受容する。その上で、こちらの
考えを述べる。

 プライド型:周囲の者達が見ている客観的事実
に焦点を当て説明をする。

 何でもやらせてもらいます型:その余裕もない
ことを説明する。
気持ちは受け止めるが、残念ながら、その可能性
がないことを指摘する。

 理屈型:説得材料があれば繰り返し説明する。
難しければ、「次回に」として立て直して再度試みる。

 愚痴型:しばらく聞く姿勢。相手が繰り返しに
なったら、「こういうことですね」と対応。

 沈黙型・馬耳東風型:「不明な点は質問して下さい」
「是非考えてみてください」を繰り返す。
「次回に意向を聞かせてください」と日時を具体的に
約束するのも一方法。

 泣き型:落ち着くまで待つ。
いったん席を外す。会社の意向を明確に伝えて、
「次回に意向を聞かせてください」と日時を具体的に
約束する。

 感情型・怒り型:ひたすら話しを聞いて受容する
姿勢を示す。
相手の言うことが支離滅裂な場合には、こういうこと
でしょうかと要約して尋ねて整理をしてやり、
落ち着くのを待つ。

 「プライド型」には周囲からの目線を気にさせる。

 「泣き型・怒り型」など感情を表に出すタイプには、
話を聴いて受容する姿勢を示す。

 「沈黙型」には現実的な期限を設けて考えさせる。
人を動かす戦略をきちんと考えている様が窺える。
ただ、「理屈型」には明確な対応法が書いておらず、
会社としても苦労するようだ。

また、面談の中で話が詰まってしまわないための
準備も万全。
対象者から想定される、ありとあらゆる質問や嘆き、
反発の言葉が網羅されており、それに対する模範
回答例が示されている。

 以下、質問や嘆き(下線部)と模範解答例(太字)
の一部を紹介する。


■ 想定される、あらゆる質問・嘆き・怒りに対応

 「家のローンがまだ15年も残っているのです。
一家心中をしろとおっしゃりたいのですか?」
・・・・あなたの気持ちはよく分かります。
皆色々な事情をかかえています。
とどまっていることで解決となるとは言えないことを
申し上げざるをえません。
むしろ、今回の機会を生かしていただきたいのです

 「草むしりでも何でもやるから居させて欲しい」
・・・・残念ながらそうした職務はないのです。
社内での活用の機会に関しては、マネジメントと
しても、十分検討いたしました


 「娘が近く結婚です。
退職には合意いたしますから、××月までいさせて
ください」
・・・・お気持ちはよく分かります。
しかし今の状況は待ったなしなのです。
皆、色々な事情を抱えておりますが、誠に残念ながら、
例外を認めることができません


 「マスコミへ出します。外部へ訴えます」
・・・・会社は合法的に進めております。
会社は何ら傷つくものではありません。
マスコミに持ち込むことで、会社の決定は何ら
変わるものではないことをご理解ください


 「他にけしからん奴がいることを、
ご存じないでしょう。上司がいるときといないときで、
まるで態度が違うんですよ」

・・・・そういう方には、これから会社としても、
きちんと対応させていただきます


 「要するに、辞めろということですね」
・・・・会社としては、あなたの職務の先行きが無い
ことを申し上げなければなりません。
是非、この機会に「合意」をいただきたいのです


 「先日のお話を聞いてから、夜も眠れず、
食欲もなく、メンタル障害となっています」

・・・・先ずは、健康の回復が第一ですね。
回復を確実なものにするために、お医者様の診断書
を取り、会社としては、どのようなことができるか
教えてください


 この他にも数十個の対応例がある。
会社に対する攻撃から、泣き落とし、他の同僚
に対する不満まで全方位で対応可能になって
いる。

また、退職勧奨を実際に行うのは直属の上司。
念には念を入れて、こうした人へのフォローも
忘れない。
「人員合理化に対する逡巡」という項目を設けて、
リストラの最前線に立たされる社員からの反発
を想定した問答集も作っているのだ。
さすがにこうした役割を押し付けられることに
対しては、強い葛藤と抵抗があるのだろう。

 「従業員の会社への忠誠心は長期安定雇用
で支えられている。
仮に現時点では貢献が低くても、過去はそれなり
に貢献してくれたではないか」
・・・・確かに雇用の安定は大切。
しかし、必要なら断行すべきです。
そうでないとグローバル競争に生き残れないし、
ご本人のキャリアパス形成にもなれない。
他社で活躍する場を提供すべきです

 「いったん退職したら、この社会では再就職は
難しい。
失業者はごまんといる。何とかならないのか」
・・・・そのとおりです。
でも、再就職支援サービスを提供される方々は
まだ幸運なのです。
だから、この機会に決断してもらうのがご本人の
ためでもあるのです


 「人事施策としてやむを得ないとしても、
それは人事の仕事であって、われわれの仕事
ではない。
人事部担当者が責任をもって面談すべきだ」
・・・・ご本人の仕事ぶりを熟知している上司で
なければできません。
人事は側面からサポートします


 「本人が了解しないかぎり、退職させることは
できない以上、目標達成は難しい」
・・・・会社の意図を明確に伝えて、相手の気持ちを
理解して、再就職支援などを説明すれば100%
達成はできます



■ 人事部はあくまで「側面から」サポート? 

 「人事は側面からサポートします」

といって、矢面に立つことは回避しつつも、

「頑張れば100%達成はできます」

と、かなりの無茶振り。
退職勧奨を行う直属の上司は、

「安易な姿勢では使命を果たせません。
目的達成への決意を」

とマニュアルの中で厳命されているのだが、
当人の抱える負担については、ずいぶんと
軽い調子だ。

 それにしても、なぜこのようなマニュアルが
外部に出ているのだろうか。
マニュアルの冒頭には、

「小冊子の保管・管理には細心の注意を払って
いただきたくお願い申し上げます」

とした上で、

「①人の目に触れるところに放置しない

②部下を始め、第三者にも開示しない

③会社の抽斗(ひきだし)に入れておく場合は、
留守のときはカギをかける」

と厳しい注意書きがなされており、当然、
部外秘扱いである。

どうしてこの資料が手元にあるのかというと、
日本IBMの社内にある労働組合を通じて
提供を受けたからだ。
研修を受けた管理職が、労働組合に匿名で
リークをしてきたのだろうと水口弁護士は
推測している。

 「日本IBMは外資系だが、古くから日本で
営業をしており、昭和40年代には従業員の9割
が加盟する組合があった。
現在では組合員は100人程度まで減って
しまっているが、そもそも外資系企業の中に、
組合が存在すること自体が珍しい。
こうした組合があるからこそ、内部の状況が
分かるきっかけにもなる」

 こうしたマニュアルによって戦略的な退職勧奨
が行われている以上、労働者も会社の手の内を
理解した上で、行動をする必要があるだろう。
具体的にはどうすればいいのだろうか。


■ すんなりと応じてしまっては、会社の思うツボ

 「労働者は、退職の意思がないことを、明確に
メールや文書などで伝えることが極めて重要。
説明だけ聞くという姿勢で2度くらい出席し、
明確に退職の意思のないことを伝え、
その後の退職勧奨の呼び出しには、
もはや応じない。
そして、『自分の業務に支障が出る』と伝える。
これが、必ずやらなければならない対応」
(水口弁護士)

 管理職は、会社から退職させる目標人数を
課せられている。
最初の段階で「この人は退職に応じそうだ」と
目をつけられてしまったら、真っ先に結果を出す
ためのターゲットにされてしまう。
早い段階で、明確に退職の意思がないことを
伝えることが、交渉上大切になってくる。

 マニュアルに基づいてどのような切り返し方を
されようとも、決して自分から「辞める」と言っては
いけない。
「動かない杭」になることこそが、こうしたマニュアル
に対抗する方法としては重要と言えるのである。

 では労働者が、最後まで完全に拒絶し続けた
場合はどうなるのだろうか。

 以前は、社内の組合に駆け込めば、そこで退職
勧奨が止まっていたが、最近では解雇に踏み切る
ようになっているという。
今回のマニュアルとは別の、日本IBMの社内資料
にも、

「退職しない意思が固いことが確認された場合は、
それ以上のアプローチは不要」

という冷徹な一文があった。

 しかし、能力不足による解雇は、認められるハードル
が非常に高かったはずだ。
労働者の同意がなければ辞めさせることが難しい
からこそ、こうした自発的な退職を導くマニュアルが
存在するのではなかったのか。

 「今や、会社は、『みせしめ』の解雇をしてくる。
たとえ負け筋であったとしても、会社が解雇までして
裁判で徹底的に争う、という強硬な姿勢を示せば、
勧奨の段階でスムーズに事が運びやすくなるという
効果を生むからだ。
日本IBMの会長が、自ら『リストラの毒味役』と
言ったこともあり、次々と新しい手法を導入し、
先頭を切ってチャレンジしてくる」(同)


■ 労働者はどこまで闘うか、線引きが難しい

 現在の労働法の考え方からすると、労働者は、
客観的合理的な理由と社会的相当性がある解雇
事由がなければ、定年まで自分に仕事と給与を
与えることを求めて、裁判を続けることも可能だ。
ただ、必要とされていない会社と裁判闘争をして
職場に復帰することが、本当に得策と言えるのか
は難しいところ。

 マニュアルによると、他社の事例として、

「今後、やりがいのある仕事を提供してもらえそうも
ない」

「これまでの貢献について、感謝の気持ちを会社が
示してくれた」

「今後、これだけの割増賃金はないだろうと判断した」

といった気持ちになると、対象者は退職勧奨に
応じることが多いとされていた。

 しかし、会社がたとえ負け筋でも解雇にまで
踏み切ってくるというのは、問題がないわけでもない。
労働者からすれば、裁判を闘い続けることは
大きな負担となるため、そのことがプレッシャーとなり、
退職に追い込まれる形になる。
これでは、事実上の「クビ切り」と変わらない状態を
作り出すことも可能となる。

 日本IBMは、取材に対し、

「当社では、急速に変化する市場ニーズに対応する
ため、常に最適なスキルと人材の配置を図っています。
社員それぞれのキャリアは社員の選択によるもの
です」

とコメントしている。
あくまで合意の上で、社員が自ら選択しているとの
説明だ。

 会社が仕掛けてくる、様々な「合法的」リストラ戦略
に対して、どこまで闘うのか、どのタイミングで決断を
するべきか。
働く側は、精神的にも金銭的にも難しい選択を迫られる
ことになる。

関田 真也


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【関連記事】

『『モンスター社員をうつ病にさせる方法』』
〔2015-12-22 20:00〕




『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談』
〔2012-02-22 18:00〕




『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-09 18:00〕




『雇止めの通達』
〔2014-12-01 20:39〕




『人事総務部との交渉』
〔2014-12-04 21:16〕




『勤務時間中にも転職活動を勧められて』
〔2014-12-24 20:51〕

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by bunbun6610 | 2015-12-24 20:29 | ブラック企業と障害者雇用
以前に、こんな記事を見たことがあった。


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http://careerconnection.jp/biz/economics/content_1319.html


ブラック企業の
「社員を辞めさせない方法」
4コマ漫画が迫真すぎる


〔2014.04.15〕


·長時間働かせれば
「転職活動なんてできない」


1コマ目でクライアントは、ウサギの経営者
にこう質問している。

「おたくの会社のサービスは相場よりかなり
安くて助かってるけど、そんなに安くて赤字
にならないの?」

ウサギ社長は、「平気平気」と答え、
その理由は

「人件費を安く抑えているから」

と明かす。
クライアントは、それほど安い人件費では
人が辞めてしまわないか、と案ずるが、
ウサギ社長は動じない。

「長時間働かせてるから転職活動なんて
できないよ。
それに給料も限界まで安くしてるから、
辞めたら生活できないしね!」

さらにウサギ社長は3コマ目で、
社員の不満を溜め込まないために、
こんな方法を取っていると明かす。

「辞めた人間のことは徹底的に悪く
言ってる」

「残ったやつに、辞めた後の最悪を
想定させる」

「たまに早く帰らせたり、うまいもん
差し入れたりして適当にガス抜きを
してやるのさ!」

長時間働かせることで、他の

「ちゃんとしたとこに勤めてる友人」

とも交流ができなくなる。

「この生活が当たり前だ」

と思い込むようになれば、

「ちょっとやそっとじゃ辞めないよ!」

と、ウサギ社長は笑顔で締めくくって
いる。



御社の社長も陰で「平気平気」と
言っていないか



この短い4コマ漫画に対しては、あまりに
真に迫っており、現実をよく表していると
感心するユーザーも多かった。

「うちのリアルでこういう奴なので
笑えないわ」

「マジでうちの会社だ(笑)」

キャリコネ編集部でブラック企業の社員を
取材している記者によると、
過酷な環境を抜けられない理由として、

「残業続きで疲れ果て、求人情報を探す
気力も失せた」

「職務経歴書を書くヒマもないし、
面接の予定も入れられない」

という嘆きをよく聞くという。
とすると、ウサギ社長のやり方は現実に
「有効」ということになる。

サービス残業を社員に強いる経営者
からは、判を押したように

「長引く不況で、クライアントからのコスト
カットが厳しい」

「残業代を払えば、会社が立ち行かなく
なってしまう」

という言い訳を聞く。

しかし外向きには、社員の知らない
ところでウサギ社長のように「平気平気」
と言っていないだろうか。
もしそうだとしたら、これは腹立たしい
ことだ。



========================




そこで、ポジチャレなんてのはどうか?
障害者手帳不正取得、あるいは不正利用
して、大手の障害者枠に潜り込む人・・・
もいるのか?

まず信じられないことだが、やっている人
もいるかも?

なぜなら、最近のハローワーク障害者枠
の求人票には

「応募書類に手帳(障害種別)の種類、
等級を明記または手帳のコピー
(障害がわかる部分のみ)を同封して
下さい。」


という文言も、必ず入っているからだ。
昔はなかったんだよ、こんな文言は。

こんな注意書きがわざわざあるということは、
ひょっとしたら、障害者手帳の表紙だけ
コピーして応募するという“不正応募者”
もいたからかもしれない。


障害者雇用枠専門ビジネス・・・あるんだろうな。
果たして適正な就職斡旋なのだろうか。

『圧倒的!!面接通過率75%』とは、
信じられない。
ハローワークで惨敗続きしてきた障害者から
すれば、

「なぜ、違うのだろうか?」

と、絶対に疑問に思うだろう。


ぽじチャレ
https://www.pojichalle.com/?utm_source=yahoo&utm_medium=cpc&utm_campaign=Re-img


「あなたのワガママ叶えます」

「未経験OK」

「障害者手帳が大手企業転職へのパスポート!」


「退職ゼロ
一般的に障がい者は入社後3ヶ月以内に
30%が退職してしまいます。
ですがぽじチャレは「ゼロ」です。
その訳は・・・
日本最大の4000件の求人の中から、
障がい者に理解のある求人しか
ご紹介しません。
常にエージェントは企業のことを細かく
ヒアリングし、みなさんが安心して仕事が
できるかどうかを見極めています。」


「『圧倒的!!面接通過率75%』
通常、自分で応募をすると通過率
3%程度と言われています。
「ぽじチャレ」は企業様と経営目標
そのものを共有しております。
そのため担当者様や職場の上司などの
趣向性もキッチリ把握していますので、
他社にはない圧倒的な面接通過が
可能です。
また職場を熟知したプロがサポート
しますので、ローンチ以来早期の
退職者ゼロを継続更新中です。」



「『仕事をつくります』
たとえば、
「あの企業へ行きたいが募集している
仕事がない」
と言うことはありませんか?
ぽじチャレはあなたの魅力を伝えて
あなたに合う仕事を作ります。
いつも企業と連携しているからこそ、
あなただけの仕事を提案し、
あなたに届けます。
だから、ぽじチャレにしかない仕事
があるのです。」



男性向けもあるという。
セントメディア
https://www.pojichalle.com/men.php




サーナならやってみたことはあったが、
あれは完全に企業寄りだった。
同じじゃないか。



実は、当ブログも以前、下の記事で

『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕


>「手帳は障害者の就職パスポートみたいな
ものです。」


と書いてしまっている。
マネされてしまったのだろうか。
障害者ビジネスとして目をつけられて、
上手く利用されたのかもしれない。
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by bunbun6610 | 2015-11-02 19:30 | ブラック企業と障害者雇用

西武新宿線「新宿西口」駅正面の
マクドナルドでのことである。

黒眼鏡を掛けた男の店員が、
ゴミ箱の中のゴミを回収に来たようだ。
ゴミがいっぱいになっていたからだ。

その作業をよく見ていると、お客様のご協力に
よって、きちんと分けられていたはずのゴミを、
圧縮して一つにまとめようとしていた。
燃えるゴミも、燃えないゴミも一緒にしてだ。
信じられない光景であった。

そのまま作業をしていたが、インカムで何か
連絡が入ったらしい。
すると、今度はゴミケースからゴミ箱を
通路に出したまま、階下へ降りていってしまった。
出しっぱなしのゴミ箱は、
お客様が通る時の邪魔にもなる。
これでいいのだろうか?
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by bunbun6610 | 2015-07-15 21:25 | ブラック企業と障害者雇用
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150703-00003333-bengocom-soci


ABCマートの書類送検で活躍
ーーブラック企業を摘発する
「かとく」ってどんな組織?


弁護士ドットコム 7月3日(金)14時38分配信


靴販売大手「ABCマート」(東京都・渋谷区)の
従業員4人が、不適切な形で月100時間前後
の時間外労働をさせられていたとして、東京
労働局は同社と役員・店長2人を労働基準法
違反の疑いで、書類送検した。

ABCマートは2014年4月~5月の1カ月に、
「Grand Stage池袋店」で、残業にかんする
協定書を労基署に出さないまま、従業員2人
にそれぞれ97時間・112時間の残業をさせた
疑いがある。

また、「原宿店」では、協定で定めた残業限度
時間(月79時間)を超えて、2人にそれぞれ
98時間・109時間の残業をさせた疑いがもた
れている。

このケースは、今年4月に東京労働局に新設
された「過重労働撲滅特別対策班」(通称・かとく)
が、初めて書類送検した事例だという。


●どんな組織なのか?

2014年11月に厚労省が「過重労働撲滅キャン
ペーン」で4561の事業所を調査したところ、
過半数の2304事業所で違法な時間外労働が
発覚した。

この結果を受け、いわゆるブラック企業への監督
指導・捜査体制の強化策の一環として「かとく」が
東京労働局と大阪労働局に新設された。

東京労働局は、厚労省(国)の出先機関で、都内
に18ある労働基準監督署をまとめる役割を担って
いる。
東京労働局の「かとく」には、事業所に立ち入って
調査・指導や摘発を行う「労働基準監督官」が7人
配属された。
監督官は「特別司法警察員」として、事業所への
捜査を行い、検察庁に送検する役割も担っている。

そのうちのひとりによると、所属している7人は
監督官歴10年以上のベテラン揃いで、長時間
労働の問題に特に強い。
パソコンのデータから不正を隠すための改ざんを
見抜いたり、削除されたデータを復元したりする
証拠収集技術「デジタル・フォレンジック」に詳しい
メンバーもいるという。

もともと、違法な長時間労働への対応は、それぞれ
の労働基準監督署にいる監督官が行っている。
東京労働局「かとく」が担当するのは、その中でも
特に、犯罪の立証に高度な捜査技術が必要な
ケースだ。

かとくの担当者は

「それぞれの労基署の管轄エリアを越えて広域で
活動している大きな企業などを中心に扱っていき
たい」

と話している。

弁護士ドットコムニュース編集部



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〔関連情報〕



『ブラック企業名、早期公表=送検前でも―厚労省』
〔2015-05-15 19:15〕



『「庄や」居酒屋バイトに時間外労働90時間
 チェーン展開、本社など書類送検』
〔2015-05-28 19:23〕




『「ブラックバイト」で学生生活が破綻。
それでも抵抗しない学生たち』
〔2015-06-15 19:00〕




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http://headlines.yahoo.co.jp/videonews/fnn?a=20150703-00000441-fnn-bus_all

ABCマート、
長時間労働で書類送検
 「シフト制」が形骸化


フジテレビ系(FNN) 7月3日(金)5時5分配信

従業員に長時間労働をさせていたとして、2日に
書類送検された「ABCマート」で、就業規則に
定められた社員の「シフト制」が、形骸化していた
ことがわかった。

靴の販売大手「ABCマート」は2014年、原宿店
など2つの店舗で、法律で決められた残業時間
を大幅に超える長時間労働をさせていた疑いで、
2日、書類送検された。

関係者によると、エービーシー・マートの就業規則
では、社員が早番と遅番のシフト制で勤務すること
が盛り込まれていたが、実際には、複数の店舗で、
2014年夏ごろまで、社員の多くが朝から夜まで
働いていたことが新たにわかった。

就業規則で定められたシフト制が形骸化していた
実態が明らかになった形で、書類送検を受けて、
エービーシー・マートは、

「コンプライアンス順守について、万全を期すべく、
全力で取り組んで参ります」

とコメントしている。

最終更新:7月3日(金)5時5分


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そういえば、5月と6月にABCマートで靴を
買ったのだが、5月に行った店の店員の
対応がおかしかった。

「サイズが合わないので、もう一度、
別のサイズを持って来てほしい」

と頼んだところ、その店員はすぐに
行ってしまった。

まさか断られているとも分からずに、
さらに15分ぐらい待っていた。
それでも店員は来なくて、それどころか
別の客ばかり相手にしていたので

「ああ、これはやる気のない店員なんだな」

と思った。

それで、近くの別の支店に行って、
同じ靴を買うことにした。

どうも、倉庫が整理されていないようで、
サイズの合う靴を探すだけでもえらい時間
がかかり、大変なようだ。
店員が若い人ばかりだというのも、それが
理由なのではないか。




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http://www.jiji.com/jc/zc?k=201603/2016030200812


ABCマートを
略式起訴
=違法残業、
罰金50万円
-東京区検



全国展開する靴小売店「ABCマート」の運営会社が、
東京都内の2店舗で従業員に違法な長時間残業を
させた事件で、東京区検は2日までに、労働基準法
違反罪で法人としての「エービーシー・マート」(渋谷
区)を略式起訴した。
処分は1月14日付。
東京簡裁は同社に罰金50万円の略式命令を出し、
3月2日までに納付された。

 書類送検された労務担当役員(52)と店舗責任者
2人については、事実を認めて反省し、残業削減に
相応の努力をしたなどとして起訴猶予とした。

 同社は過去にも長時間残業の是正勧告を受けたが
改善されず、東京労働局が昨年7月、同社と3人を
書類送検していた。

 起訴状によると、同社はグランドステージ池袋店と
原宿店で2014年4~5月、法定労働時間や労使
協定で定めた上限を超え、従業員計4人に最大で月
約112時間の残業をさせたとされる。

(2016/03/02-19:16)



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by bunbun6610 | 2015-07-03 21:15 | ブラック企業と障害者雇用
ブラック企業ではマネージャーに

「シフトを勝手に変えられる」

ということは、よくあるものだ。

しかしここまでというのは、かなりの異常だ。
記事にもある通り、加害者も被害者も、
労働法を知らないからこうなるということも、
一因のような気がする。

障害者も、弱みを握られてこうならぬように、
気をつけたい。


どういう手口で、このようになるのか。

入社前面接では、シフトの希望は快く聞いてくれる。
しかし、それは最初の1ヵ月だけで、
2ヵ月目からは一変してしまう。
シフトはやはり、マネージャーが決めるのだ。
ブラック企業では、このような手法で騙されるのが
常なのかもしれない。


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http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20150614-00870935-sspa-soci


「ブラックバイト」
で学生生活が破綻。
それでも抵抗しない
学生たち


週刊SPA! 6月14日(日)13時51分配信


昨今、「ブラックバイト」という言葉が定着してきた。
「ブラック」とはいうが、どうブラックなのか?
ブラックバイトの「過重労働」の実情について、
関西学生アルバイトユニオンの青木克也氏は
こう語る。

「私たちが相談を受けたケースですが、
あるレストランでバイトをしていた20代の女性は、
労働時間の取り決めがなく、月80~90時間は
働いていました。
時給に換算すると300円です。
シフトが入っていない日でも呼び出されることが
何度もありました。

例えば、夜の11時に店長から電話がかかってきて、

『今、何やっているんだ?』

と聞かれたので、

『もう寝ようかと思っていたところです』

と答えると、

『今すぐ店に来い!』

と呼ばれる。

彼女は専門学校に通っていたのですが、
試験前に勉強していても

『そんなヒマがあるなら店に来い!』

と。
職場に行くのに難色を示すと

『俺がこんなに大変なのにお前は
わからないのか!』

とか、

『俺が倒れたらお前は責任取れるのか!?』

と怒鳴られるなど、もう言っていることが
メチャクチャです。
彼女のバイト仲間の男性も過労死寸前まで
働かされ、またしょっちゅう殴られていたとか」


「低賃金であるにもかかわらず、正規雇用
労働者並みの義務やノルマ、異常な長時間
労働は、これまでも非正規労働者が直面して
きた問題ですが、最近は学生たちが、学業に
支障をきたすなど

『学生であることを尊重されない』

バイトが多くなっています」。

そう語るのは若手弁護士でつくる『ブラックバイト
対策ユニオン』の久野由詠弁護士。

「『ブラックバイト』は学生の教育を受ける権利を
侵害して教育システム・人材育成システムを
破壊するもので、行き着く先は日本経済の破壊
だといえます」

 実際、学生の生活はブラックバイトのために
破綻している。

首都圏青年ユニオンの神部紅氏も、こう指摘する。

「例えば、バイトの面接で、

『週に5~6日の勤務で大丈夫だよね』

と言われたら、NOとは言えません。
契約書も何も結ばないから、テスト前であっても
シフトに入れられて休ませてもらえない。
実際に成績が落ちる、なかには退学や休学にまで
追い詰められた人もいます」。


◆ブラックバイトに対抗するには法を知り、
泣き寝入りしないこと


 学生が法律を知らないこと、企業がそれに
つけ込んでいることも大きな問題だ。

「学生の知識不足、企業側の倫理欠如も深刻です。
我が国では教育課程における労働者の権利の
周知が致命的に不足しています。
高校や大学で行われている『キャリア教育』は、
企業や社会への『適応』ばかりを教え、『抵抗』を
教えない、偏ったものであるといえます。

その結果、被害者である学生たち自身が自らの
置かれている状況の異常さを認識できません。
使用者側はそうした学生の無知につけ込み、
学生たちの責任感や向上心に巧みに働きかけて、
使用者側に都合良く『教育』し、学生が自ら辞める
ことができない方向へもっていくという構造が
あります」(久野弁護士)

 ブラックバイトで働いてしまったと思ったときに
大事なのは「法律を知ること」「泣き寝入りしない」
ということだ。

「例えば、数十万円の損害賠償なら到底払えない
から私たちに相談が来るけど、皿一枚を割って
5000円とか数万円の損害賠償なら

『ボクも悪かったし、それで済むなら』

で払っているのが大半だと思います。
でも労働問題は大概の場合、解決できます。

『辞めさせてくれない』パターンだって、法的には
『2週間前までに辞意を伝える』だけでOKなんです。
賃金や残業代の未払いだって違法なんだから、
理を通せば必ず勝てます」(神部氏)。

 バイトといえど、法律で守られる存在なのだ。
少しでも、おかしいと思ったら、まずは相談すること
が大事なのだろう。 

<取材・文/峠隆一 志葉玲 山内千代>
日刊SPA!



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by bunbun6610 | 2015-06-15 19:00 | ブラック企業と障害者雇用
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150527-00000547-san-soci



「庄や」
居酒屋バイトに
時間外労働90時間
 チェーン展開、
本社など書類送検


産経新聞 5月27日(水)17時11分配信

居酒屋「庄や」などに勤務する社員に93時間に及ぶ
時間外労働をさせたなどとして、東京労働局は27日、
労働基準法違反の疑いで、庄やをチェーン展開する
「大庄」(大田区)の店長ら2人と、法人としての同社
を東京地検に書類送検した。

 同局によると、同社は平成25年10月、居酒屋「庄や
有楽町店」で調理を担当していた20代の男性社員に
計93時間、欧州料理店「マ・メゾン小平店」でも調理
担当の40代の男性アルバイトに、90時間の時間外
労働をさせた疑いが持たれている。

 25年9月に同局が実施した監督調査で、長時間労働
に対する勧告指導を行ったが、その後も改善が見られ
ないとして、同年12月に本社と同店舗への強制捜査に
踏み切った。

 同社は

「捜査中のためコメントは控えさせていただく。
事態については厳粛に受け止めている」

と話している。



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仕事は山ほどあるのに雇用を増やさず、
残業させてばかりいるのが飲食業界の実態だ。
ほんの「氷山の一角」に過ぎない。
またこうしたことを政府が放置し続けたたことも、
デフレ日本経済になった一因だろう。

障害者枠求人票ではほとんど見かけないが、
それでもワタミと同様、法定雇用率違反企業なの
だろうか。

常用雇用の授業員数を低く抑えれば、
人件費を抑えられるだけではない。

雇用しなければならない障害者数も少なくて済む。
つまり、罰金額を抑えられる効果もある。
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by bunbun6610 | 2015-05-28 19:23 | ブラック企業と障害者雇用
『ブラック企業の温床
 =ハロー!
 こちらはハローワークです!!』



『アベノミクス経済・雇用政策
を支える要塞 - ハローワーク』



はてなキーワード
『ハローワーク』


ハローワークとは公共職業安定所の愛称。

働き口を探す人に仕事をあっせん・仲介するための、
事業者にとっては労働者に向けて求人を公告する
ための公的な機関。

仕事に就いていた人が失業保険の給付を受ける
ためには、退社時にもらった離職票1と離職票2を
提出する必要がある。

求人の内容が書かれた求人票が、昔はバインダー式
のファイルに納められていたが、最近ではオンライン
接続されたタッチパネル式のパソコンから検索できる
ようになっている。

求人票を閲覧するためには、窓口にて利用カードを
受け取れば、時間制限内でパソコンにて閲覧できる。

求職申込書に記入して、事前に登録を済ませて
おけば、自分に合った仕事を紹介してもらったり
相談できる。

在職中でも登録・利用はできる。

障害者用求人を扱う窓口もあるが、施設によっては
「みどりの窓口」として設けているところもある。


ハローワークにおける問題点

未だに、古参の職員に多いのが、以下のような
ていたらくである。

・利用者を見下した態度を平気でとる

・対応がおざなりでいい加減

・自己責任論で論陣を張って、文句を言わせない

・敬語も満足に使えない上に、タメ口で話す

・話しやすさと馴れ馴れしさを履き違えている

…など、窓口に座る資格を疑いたくなるような
職員が非常に多い。

「ハローワークでの就職内定率は9割」

などと、胡散臭いデータを出しては利用者を納得
させようとして、やり方が実に卑怯としか言いよう
がない。
なしくずし的にハローワークの求人で就職した
人間の数など含めていない。

苦情があった求人でも、会社が事実を認めなければ、
再び求人を掲載せざるを得ない。
法的に企業からの求人掲載を拒否できる権限が
ないゆえに、会社の労働環境を労働基準監督所等
と確認しないまま、平然と掲載しているのである。

男女雇用機会均等法を理由に、求人での男女の
区別ができない事から、事業者側と利用者との
応募の際でのミスマッチを放置しても、
愚かなうすら笑みでごまかして謝罪するという
愚かとしか言いようのないことを未だにやっている。

会社によっては、ハローワークの担当者に懇願
されて仕方なしに求人票を出し、取ってつけたような
理由などで採用しないというカラ求人票というものまで
存在すると言われている。

そのため、ハローワークの求人は、ブラック求人の
巣窟であり、新聞の求人欄、折り込みチラシの求人、
無料求人雑誌の方が信頼できると言われている。

それにも拘わらず、政府が本格的にハローワーク
改革に乗り出さないのは労働行政の敗北と言っても
過言ではない。




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ボロクソに書かれている。

>「なしくずし的にハローワークの求人で就職した
人間の数など含めていない。」



でも、正にこの通りだ。


障害者雇用だったら、ハローワークは就職率
100%になるのが当たり前だ。
(それでも就職できない障害者を除く)

助成金を貰わないで障害者を雇用する企業なんて、
ほとんどないよ。
もしあったら、ほとんど奇跡だ。
おトクな制度を知らない会社ぐらいのものだろう。

この障害者を雇わせる法律も所詮、

『障害者奴隷雇用促進法』(※)

と名称変更したほうが妥当なのではないだろうか。


(※)
『障害者奴隷雇用促進法』
〔2014-08-08 18:30〕




「カラ求人票」

も、やっぱりいっぱいあるね。
しかも、有名大企業に多い。

それでも障害者は、ハローワーク様のお陰で、
就職できる。
ハローワーク経由でないと、障害者はほぼ確実に、
就職できないことになっている。
だから、ケンカを売らないほうがいい。


『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕





〔関連情報〕


『<ハローワーク>
紹介先は「詐欺会社」 行政の情報共有なく』
〔2013-12-31 20:08〕




『求人票:職安に苦情年7700件
 実際の条件とかけ離れ』
〔2014-04-08 21:46〕



こんな世の中、おかしいだろ。

年寄りが大好きな、自民党がやったんですよね。
自民党も年寄りも「差別」が大好きでたまらないのだ。
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by bunbun6610 | 2015-05-26 22:21 | ブラック企業と障害者雇用

いつもよりちょっと早い時間の、朝6時45分頃、
いつもの新宿にあるマクドナルドに行った。

すると日本人女性社員が、たった一人で接客をしている。
ハンバーガーの製造は、地下で行い、
リフトで1階に送っているようだ。
製品がなかなか送られてこないので、
地下でも一人で作っているような気がする。
店の前には7人の行列ができていた。
なのに、他に誰もスタッフがいない。
完全に人手不足だ。

猛烈に大変そうに、注文を受けて商品を準備し、
客にお渡ししていた。
スマイルの余裕すら、全然ない。
見ていて、かわいそうになってきた。
7時を過ぎて食べ終わって帰ると、ようやく、
いつもの外国人が数人、出勤していた。

シフトも問題なのだろうが、あの外国人では何人いても、
あまり役に立ちそうにない。
人手不足というより、完全に人材不足だろう。
日本人は大変だなぁ。

マクドナルドはリストラのニュースが話題になっているが、
残って頑張る日本人には本当に気の毒に思う。



『マクドナルド、不条理な「退職勧奨」の実態』
〔2015-05-21 19:00〕

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by bunbun6610 | 2015-05-22 20:20 | ブラック企業と障害者雇用