カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題Z1( 233 )

会社のコミュニケーション文化? マナー?


『コンニャクみたいな、つかみどころのない話術』



なぜ健聴者は、曖昧な話し方が多いのか、
健聴者に聞いたことがあります。
そうしたら、

「ハッキリ言わないほうが、
後で都合がよい場合もあるからよ」

という、信じられない理由でした。

よく言えば
「臨機応変にできるから」、

悪く言うならば
「優柔不断だから」や「曖昧模糊にしている」
ということなのだろうか?

どっちにも転べるように余地を残しておくあたりが、
確かに「都合がいい」と言えなくもないが。


当ブログ

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談』
〔2017-02 -05 19:30〕


では、会社人事部と話した内容を述べました。

そこでやっぱり、健聴者の話し方は、
その言葉をまともに受け取って
コミュニケーションをしてはいけない、
と思いました。


相手のコミュニケーション文化を受け入れて
コミュニケーションをしないと、すれ違ってしまう

と思いました。

いや、受け入れたくない場合はそれでいい。
必要なのは、それも考慮して、
意味を考える、ということだろう。

例えば、表面では「解雇ではない」と言っていても、
解雇と同じ意味だってあります。

相手が「解雇」とは言っていないからといって
「自分には職場に留まれる可能性が残っている」
と考えていいわけでもありませんでした。

会社が私の腹の底から聞きだしたいことは何なのか、
また私が何を悟ってほしいのか、
会社が何を求めているのか、
そういったことを、
それが非常に大事な話であっても、
会社はストレートに伝え合おうとはしません。

心理戦みたいな馬鹿馬鹿しさがあって、
本当にやりきれませんでした。
しかも、その時間の無駄遣いのスゴイこと…。

これは日本人特有の、ダメなコミュニケーション方法
かもしれません。

『「コミュニケーション力」とは』〔2011-04-12 21:04〕

も参照。

一発で言うと、ろう者の木村晴美氏が言っているように、
健聴者はやはり「察する文化」なのです。


■月■日にY人事部長が言った

「あなたが自宅待機中に考えること。
自分にとって、本当にこのまま、ここで働くことがよいのか?
職場の人間関係を元に戻すのは、相当の協力が必要です。
ストレスが重なり、さらに環境が悪くなったり、最悪、
あなたの心身の健康を害することは好ましくない。
リフレッシュをして、ゆっくり、冷静に考える機会にもなる」

という言葉は、まるっきり会社の本意ではありませんでした。

本当は

「まず、時間を与えるので、今後の自分のことを考えてほしい」

という意味だったろう。
それから段階的に、自主退職ロードマップを
考えてほしかったのだろう。

最終的には、再就職活動をして、
職場復帰は諦めてほしかったのだ。
今までのことも全て、忘れてほしかったのだ。

ただ私に恨みの感情を残されたままでは、
またインターネット上で何をされるかわからない。
それを防ぐのも、人事部の役目だから、

初めはクッションを与えて伝えたのだ。
健聴者は、そういう言葉の文化だ。


まず1ヶ月間落ちつかせてから、

「給料をあげるから、再就職活動をしなさい」

という意味のことを言ってきたわけだ。

普通、規則違反をした者に対し、
会社がそんな親切なことをすることは
ありえません。
だから、何か本心があるのだと思います。

「いい会社じゃないか」という見方もあると思いますが、
自分は納得していません。

会社は、私の気持ちなどまるで理解せず、
どこまでも権力を乱用して、
屈辱的なやり方で封じ込めようとする。

その目的はやはり、会社は助成金の
メリットを捨てたくないから、
そう作戦を練ってきたのだと思って
間違いありません。

それと、会社は、私がインターネット犯罪の
暴挙に出ることも、念のために恐れ、
それを防ぐために恩情を与えているのだと思います。

また会社として今まで、落ち度が全くなかったとも
思っていないでしょう。

謝罪はしないが、慰謝料のつもりで、
残りの雇用契約期間の給料は払う、
と決めたのだろう。

謝罪の事実があったら、裁判にされた場合、
会社はほぼ負けるだろう。

だから、そういう事実は絶対につくらない。

さすが、障害者対応にも場慣れした部長だ。
この手腕で、今まで相当の人のクビを切ってきた
のかもしれない。

私は、この人事部長に、こう言ってやりたい。

「あなたの胸には、良心は詰まっていないのですか?」

いやいや、でもこの人物にそんな古い言葉は、
もう通用しないだろう。
この人は、すでに会社を守るためにしか、
生きていないのだから。


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by bunbun6610 | 2017-02-12 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

ハローワークに報告・相談

■社での就労後問題(日記から)

20■■年■月■■日(■) ハローワークに報告・相談


私;「■月■■日に会社と面談しました。」

HW;「どんな状況でしたか?」

私;「会社は、クビだとは言いませんでしたが、
   会社にはもう働きには来なくていいと。」

HW;「給料はないの?」

私;「いえ、100%でもらっています」

HW;「えっ?! 働いていないのに、100%の給料をもらっているの?!
    60%ではなくて?!」

私;「普通は労働基準法第26条の休業手当でしょう。
   それなのに、100%です。なぜだか、わかりますか?」

HW;「さぁ? さっぱり…。」

私;「こういう事例はあるのですか?」

HW;「聞いたことがない。そんなケースは、珍しいと思う。」

私;「何か思い当たることがありましたら、教えて下さい。」

HW;「障害者を解雇すると、助成金が支給されなくなるので、
    それで解雇とはしないのかも。」

私;「やっぱり、そう思いますか。」

HW;「いや、そうかどうかは、こちらにはわかりませんが、
    可能性として。」

私;「会社も、今回のことは悪かった点があると認めているから、
   こういうふうにしているのかもしれません。
   残り契約分の給料は、慰謝料のつもりで支払っているのかも、
   しれません。
   
   今後のためにも、何らかの恩を与えて、
   口を封じたい気持ちもあるでしょう。

   ただし、■月■■日以降の契約更新はない、と言われました。」

私;「それからもう一つ、相談がありますが。」

HW;「何ですか?」

私;「働いてもいないのに、会社から100%の給料をもらうなんて、
    何だか申し訳ない気持ちもあります。
   会社が命令したのだから、それでガマンするのは仕方ないですが、
   もし自分から「辞めます」とか「解雇にして下さい」と言ったら、
   失業手当は出ますか?」

HW;「失業手当は、会社が倒産したり、やむをえない理由でリストラを
    された失業者には、翌月から支払われます。
    しかし、自分から辞めた人や、懲戒解雇された人は、受給開始まで
    3ヶ月間待たなければなりません。
    もらえる額は、どちらも同じですが。

    それと、さっきの話ですが、会社は障害者を解雇すると、
    助成金を凍結される可能性があるので、解雇を避けたいと思っている。
    でも、自分から辞めると損です。

    気持ちとして納得できないのはわかるが、お金の問題で言えば、
    今の100%でもらえる会社の給料の方がいい。
    だから、自分から辞めたり、会社とケンカして懲戒解雇になるのは、
    やっぱり損です。」

私;「そうですか。ありがとうございます。」


======================================



なるほど。
懲戒解雇だと、失業給付の受給まで3ヶ月待たねばならないのか。
企業だけでなく受給者にとっても、そういう不利があるのか。
それなら、両方とも懲戒解雇は避けるよな。

企業にとってはまず何といっても解雇を避けることが、
助成金の確保になる。
しかし、自主退職は受給者の方だけの不利になる。

職場イジメもなく自宅待機だけで100%の給料がもらえる
時間を有効に使って転職活動をするのが、
一番良い方法なのか。

それが障害者に恩情を与えた事実となり、
後になって障害者から裁判を起こされたとしても、
会社側に有利に働くだろう。

この事実がある限り

「会社は助成金目当てだ」

なんて言っても、
誰にも相手にされないだろう。
裁判所でもどこでも同じだ。
それでも障害者側が文句を言うなら、
逆に非難されてしまいそうだ。

同時に、なぜ障害者雇用は、有期契約ばかりなのか、
そして、その期間は短いものが多いのか、
これで理由がわかった。



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by bunbun6610 | 2017-02-11 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談


就労後の聴覚障害者問題(■社)

㈱■; 株式会社■■■■■■

Y部長; Y N(人事総務部人事グループ 部長)

M課長; M K(人事総務部人事グループ 課長)

S課長; S Y(課長)

M係長; M H(係長)

労組; 親会社が運営の強制加入労働組合『CS労働組合』

Tさん; T K(CS労働組合 中央執行委員)

S書記長; S H(CS労働組合 中央書記長)

Sハローワーク; ハローワーク新宿(N野区を管轄する職安)



20■■年■月■■日(木)

㈱■ 人事総務部(Y部長、M課長)・面談

筆談(質問者); Y部長   人事部記録担当; M課長

私も口話でなく、筆記にしました。(筆記記録文書は持ち帰り)



Y部長;「約1ヶ月間、どうしていましたか?」

私;「特に変わっていません。心境も同じ(大体)です。」

Y部長;「考えたことは何ですか?」

私;「まず、あなたが宿題として出されていました、
「本当にこの会社で働き続けるのが、あなたにとっても
よいのか」どうかを考えてほしい、とのことですが、
働き続けたいのはもちろんです。

それと、■月のアタマにも話したように、ここで働くのは
条件的にも良いです。

ただ、別の面で考えると、不安もないわけではありません。
聴覚障害者への理解が進んでいないからです。

私は今回の一年がかりの一連の問題が大きくなって
いった最大の原因は、会社側のコミュニケーション
(以下、「コミ」と略す)・ミスにある、と思っています。
私の主張は正しかったと、今も思っています。

やり方がだんだんと良くない方向にいってしまったとは
思いますが、他に方法がありませんでした。

やむをえなかった、という感じです。」

Y部長;「それが、あなたの気持ちですか?」

私;「そうです。そこに書いたように、
「やり方がだんだんと良くない方向にいってしまった」
とは思っています。
これは、良くない、と認めています。」

Y部長;「具体的には?(何が悪かった、と?)」

私;「ブログ上に、会社のことを書いている点です。」

Y部長;「気持ちはわかりました。
話は違いますが、今日はどうして(あなたも)筆談
なのですか?」

私;「この間に考えたことが2つあります。
 
 ①これは、裁判にしたほうがよいのでは?
 
 ②声の問題で、(自分は)不利だとわかった。

例えば、声の大きさ、誰々には聞こえたらよくないとか、
S課長などからも、私の話し方は怒っているみたいだ、
と言われたことがあります。

今後は、私もろう者と同じように、筆談にしようか、
と思うことが少なくなくなってきました。

①については、以前からM係長にも伝えていましたが、
やはり、聴覚障害者への差別問題はある、
と思っています。
それが一向に解決方向へは向かっておらず、
むしろ私が働けなくなる状況に追い込まれたことで、
より一層の精神的苦痛が大きくなっています。

事件はもはや、私だけが悪いのではないのでは?
という疑問を持つまで、大きくなっていると思います。」

Y部長;「先日、本日の面談のことを連絡したとき、
第三者を同席させたい、と言っていましたが、
それ(他の人)も(この問題に)関係しているのですか?」

私;「ここに来る前に、いろいろな人と相談しました。
それで、「第三者が入ったほうがいい」というアドバイスは
もらいました。
私もそう思います。
今まで密室の中で幾ら話し合っても、
それはフェアな結論にはなっていなかった、と思います。」

Y部長;「ということは、今のままで話し合っても、
無駄だということですか?」

私;「そうとは言い切っていません。
可能性として高いのでは…ということです。
さっきも言いましたように、コミュニケーション・ミスを
直すことが先決だと思います。
コミュニケーションを続けても大丈夫だ、という安心感
がないと、難しいと思うのは、誰でも同じなのでは?
 と思います。」

Y部長;「コミュニケーションの重要性は、私どもも理解
しているつもりです。
しかし、あなたの価値観に合うコミュニケーションを
とることは、当社のなかでは難しい。
だから、別の道を考えたほうが良いのでは、と提案
しています。

裁判で争うのは、さらに関係を悪くさせるということに
なる、と思う。」

私;「私も、いろいろな人に相談しましたが、
裁判はメリット、デメリット双方がある、と聞いています。」

Y部長;「あなたの目的は、理解のある職場で、尊重され、
気持ちよく仕事ができることではないでしょうか?」

私;「その通りです。裁判に勝つことではありません。」

Y部長;「そうなら、その方法を一緒に考えたほうが良い
のでは?」

私;「そう思います。でも、方法が見つからないです。
いろいろな人から方法を聞いてみたが、なかには、
妥協でしかないようなものもあり、納得できないままです。

少し話がそれてしまいますが、心の溝ができた理由の
一つに、労組やTさんの陰謀説が疑われます。
私の日記を読むと、これが的中しているように思います。
立会人がいます。
だから、今は労組が全く信用できないし、前に組合へ証拠
の提出を求めたのです。
しかし組合は、証拠を出していません。」

Y部長;「方法がみつからない」と「組合の陰謀説」と、
どう関係があるのですか?

私;「信頼関係なしには、何事もうまくいかないのでは?」

Y部長;「私たち(人事総務部)も信頼されていない、
ということですか?」

私;「フェアでないことが、根本原因なのでは?
 という気がします。」

Y部長;「どこがフェアでないというのですか?」

私;「組合にも悪いところはある、と思います。
私は「組合のやっていることは、おかしい」と思っています。

人事は、私の声に耳を傾け、内部調査をしてほしかったです。
それをやっていないのではないかな?
だから、実態を知らないのではないかな?

あの差別は密室の中で起きていた。
それでS課長や労組の話を聞き、一方的に私に制裁を
してきたように思えてなりません。」

Y部長;「冷静になって下さい。
差別の話ではなく、目的を実現するための方法を
考えましょう。
自宅待機の期間を使って

 ①専門のクリニックへ行く。

 ②良い職場を探すための、就職活動をする。

などです。」

私;「①では、(病院の)精神科、カウンセリングには今、
行っています。
②ではハローワーク、労働基準監督署にも、東京労働局
にも行き、相談しました。
友人、やめた人にも相談しました。
でも、答がみつかりません。」

Y部長;「①は、どうでしたか?」

私;「『心の病気ではない』と言えるらしい。
薬はもらっています。
カウンセリングは、同じ障害を持つ人となので、
話を理解してもらえやすいです。
ですが、解決方法はなかなか、です。

心の傷というのは、時間が経てば消えるものも
あるそうですが、この会社で負ったものの場合は、
生涯、恨みとして残りそうに思います。」

Y部長;「②はどうでしょうか?」

私;「ハローワーク、労働基準監督署とも、
会社の自宅待機命令通知書に違反はないかどうか、
聞きました。」

Y部長;「その回答はどうでしたか?」

私;「明快な回答は避けていました。」

Y部長;「就職活動の為に行ったのではないのですね。」

私;「その前に私は、ここで働き続けたい、と伝えていますし、
そんな曖昧な行動はできません。」

Y部長;「『ここで働き続けたい、と伝えています』とは、
誰に、ですか?」
(と、人ごとのように聞いてきた。■月に私が言ったことも、
この人は忘れていて、早く自主退職させることばかり
考えているようだ)

私;「人事総務部(私の目の前に座っているY部長にも、
同席していM課長にも)にも、ハローワークにも、
労働基準監督署にも、です。」

Y部長;「再度言うが、あなたがこの会社で働き続けたい、
ということは、お互いに何のメリットもない、と思います。
気持ちを変えて、新たに就職活動をしませんか。
できるだけの支援はします。」

私;「支援というのは何ですか?」

Y部長;「ハローワークの障害者職場定着担当のMさんを
紹介します。
前に、会ったことがありますよね。」

私;「Mさんは、Sハローワークの人では?
私はIなので、会うことはないです。」

Y部長;「Mさんは、当社の障害者を世話している方です。
今、来ているので、終わったあと、会ってみては
どうでしょうか?
会って損はないですよ。」

私;「…」

Y部長;「人事総務部に言えないことを、
Mさんに話してはどうでしょうか?」

(この話は、信用しないほうがいい、と思った。
ハローワークと会社がこんな関係だったとは、
知らなかったが、障害者雇用助成金をめぐっての
「持ちつ持たれつ」の関係、官民グルなのでは
ないか、と疑った)

私;「ということは、私はもうクビになっているのですか?」

Y部長;「NO。だが、次回の契約更新はないと
思って下さい。」

私;「結論が出ているのならば、早く言わないと、
わかりません。」

Y部長;「まだ出ていません。」

私;「じゃ、どうして今、『次回の契約更新はないと思って』
と言うのでしょうか?」

Y部長;「『結論は出ていない』というのは、(契約期間の
残りが)まだ半年もあるから。
そのため、状態が変わりうるので、このように言いました。」
(なるほど。解雇すると障害者雇用助成金を凍結される、
と知っているから、それを防ぐために、やはり契約期間終了
を使うのか。有期契約も、そのためだとわかる)

私;「話は聞きました。
今後は、どのような自宅待機になる、という予定ですか?」

Y部長;「今までと基本的に変わりはないですが、
ここであなたには、自分の将来を考えてもらい、
再就職活動を勧めます。」

(これには「障害者問題や、労組の陰謀説も曖昧にしている」
と直感的に思った)

私;「さきほどの『支援』とは「Mさんを紹介する」ということ
だけですね。」

Y部長;「何か要望があれば、言って下さい。検討します。」

私;「こちらから質問します。1月に労組の証拠提出の件は
『後にする』と言っていましたが、これは実現しますか?」

M課長;「■月■日のメールで頂いた件ですね。
それは組合にも伝わっていることです。
この後、人事は『直接、組合とやりとりして下さい』と
伝えました。」

私;「違います。(「会社としての対応もあるから後で」と
言ったのです)」

M課長;「●月●日(●)にも、労組事務所へ行き、
S書記長に話しました。」

私;「しかし、それでは、自宅待機命令通知書と矛盾
しませんか?
この通知書の内容では
「当社の業務に関するか否かにかかわらず、文書、
電話、FAX、電子メールその他方法の如何を問わず、
当社従業員、取引先、関連会社等と接触を持っては
ならない。」
と書いてあるので、私からは行けません。

M課長;「労組から私へ連絡するよう、伝えてあるので、
きちんとやりとりをして下さい。」

私;「わかりました。組合とは、かなり恨み事を残しそう
ですから。」

Y部長;「では、これからハローワークのMさんとも
会いますか?」

私;「会いたくないです。気持ちが合わない人なので。
それに、今日のことは正直、ガッカリのほうが強いです。」

Y部長;「ガッカリとは、何がですか?」

私;「もう少しくらいは、積極的な話になるかもしれない、
と思っていましたが、そうではなかったので。
人事が、私の退社を強く勧める理由は何なのか、
よくわかりません。」

Y部長;「(先に話していたことを引用し)

 ①メリットがない

 ②コミュニケーションの価値観の相違

です。
こちらも残念です。
また来月中にも、話しましょう。」

私;「通勤定期券のルールは曖昧だった
(説明がなかった)ので、不満はあります。
もちろん、全額返しますが、(遠回りの通勤で)
時間がかかって、苦労しました。」

M課長;「その件の結論は、まだ出ていません。」

以上



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by bunbun6610 | 2017-02-05 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

コミュニケーションがなくなってしまう原因は、誰のせいだというのか?


聴覚障害者の

【コミュニケーション障害】 とは

20■■年■月■日

聴覚障害者とのコミュニケーションがすぐなくなってしまう原因は、
誰のせいだというのか?

会社の健聴者は、誰のコミュニケーションのとり方が原因だという
のだろうか?

下は、S課長からの私への伝言です。

「■さん(聴覚障害者)とのコミュニケーションのとり方につき
私自身(S課長)、
不安がないとは言い切れませんが、
できる限りやっていこうと
思っています。」

上司は入社後の私とは

「おはようございます。仕事はどうですか?」

程度の、ごく簡単な筆談だけでした。
それも、筆談コミュニケーション自体が、滅多にありませんでした。
最初のうちだけはほんの少しのコミュニケーションがありましたが、
そのうちにすぐ、次第に、全くなくなっていきました。


  
「目が見えないということは、あなたを物から孤立させます。
  耳が聞こえないということは、あなたを人々から孤立させます」
            (イマニュエル・カント〔18世紀ドイツの哲学者〕)

   →当ブログ『聴覚障害者心理』(2011-09-2623:48)参照。


そうなっていったのは一体、誰が原因だというのでしょうか。


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by bunbun6610 | 2017-02-04 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

会社の常套手段


-『聴覚障害者への権利侵害をしてまで、
  会社の体面を守る人事部  その常套手段』-

20■■年■月■日

会社との面談で、第三者が立会うのを希望しましたが、
断られてしまいました。

 第三者…ジョブコーチやカウンセラー、
       円滑なコミュニケーションに必要な手話・要約筆記通訳者など。

会社側には狭い密室の中でも、
常に管理職の立会人がついているのに、
これは一体どうしてなのだろうか。

この中で起きた会話内容は会社側には記録されるが、
聴覚障害者側にもフェアに記録されるだろうか。
仮にフェアに記録されたとしても、
後日、裁判などがあったとき、
公正に開示されうる、とは考えられるのだろうか。
こういう会社が、そんなことはすまいだろう。

こういう場合、聴覚障害者は客観的証拠を、
何ひとつ残せないので、差別を訴えたくなっても、
訴えようがありません。
それが会社の狙いのひとつだろう。

会社が常にこういう手段をとるのは、
裁判を起こされるのを防止するのと、
仮に起こされても有利にするため、
という目的があると考えられえます。

会社は、自己のほうを常に有利にするため、
会社は聴覚障害者問題の話をするとき、
必ずこの記事に描写されてきたように、
次のルールで面談します。

 ① 話し合いといっても、それは密室の中で行われる。

 ② 聴覚障害者一人に対し、会社側は複数人数で対応する
   ことが原則(数的優位になって、聴覚障害者に話しかけてくる)。

 ③ 会社側との話し合いをしても、中立者がいないので、
   決して公正な結論には至らない。

 ④ 会社側が立会いに揃える人物は、決して会社の中での
   秘密を漏らさない、信頼する管理職者だけである。

   ヒラ社員や、聴覚障害者と同格の従業員がその中に入り、
   客観的な証言が出された上で議論されることはほとんどない。
 
 ⑤ 会社側が複数人数で話し合いをする理由には、もう一つある。
   それは、会話内容を全部記録するためである。

   一人が筆談で話しかけ、もう一人が、聴覚障害者の話したことを
   全て記録している。

   ろう者の場合、おそらくこの理由から、通訳者がいなければ
   記録もできないので、ろう者は相手にもしないのではないか、
   と思われる。
   さらに、こういう場合に通訳費用を出したくないとか、
   外部の者を入れたくない、
   ということも明白に存在する、と私は見ています。


私が裁判をしない理由は、その他にも、
会社は私が言うことをきかなければ、
必ず次は保証人(両親など)に圧力をかけてきます。
自分に覚悟があっても、そこまでの犠牲は出せません。

これは、可能性として言っているのではなく、
私が■社事件で実際に経験したから、
本当のことを言うのです。

そんな親不孝は、いくら私でもできません。
   
弱者相手でも弱みに徹底的につけ込むのが、
会社のやり方なのです。


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by bunbun6610 | 2017-01-29 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

労組の偽アリバイ工作(陰謀)の可能性


■社での就労後問題(日記から)

20■■年2月4日(土)

私は労組か、Tさんの罠にはめられたのかもしれない…。

20■■年5月
 労働組合Tさんは「組合費で運営されているので、
お金の遣い方を協議、承認されたあとでなければならない。
それには時間がかかる」という説明だった。(W・Yさんも立会い)

20■■年9月
 労働組合Tさんは、労働組合は9月に新年度に入ったばかり。
障害者施策も当期から始まったばかりなので、
これから対応について進めていく、という説明。
この話からすると
「旧年度途中(5月)からの障害者対応はできなかった」
ということになる。

20■■年10月31日
 ところがワンコインフォーラムへの抗議をきっかけに、Tさんの急な
聴覚障害者情報保障対策の申し出があり、交渉が進み出す。
(ブログでの暴露が発覚したため、Tさんは偽アリバイ工作として
の対応を急ぎ始めたと思われる)

20■■年12月19日(月)
 労働組合でも情報保障が実現した。

20■■年12月29日
 組合のHさんが、私のブログについて「事実でない記載がある」
と指摘し始め、記事の削除要請をしてきた。

という推理は成り立ちそうだが、真実はいかに…。


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by bunbun6610 | 2017-01-28 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

密室の中で起きた聴覚障害者差別事件を検証する

■社での就労後問題(日記から)

20■■年2月3日(金)

『密室の中で起きた聴覚障害者差別事件を検証する』
~日記やブログの記録から~

20■▲年5月18日労働組合と面談。
組合側はTさんとW・Yさんだった。
最初に聴覚障害者労働問題(情報保障、通訳)があることを伝え、
その時点での回答をもらった。
「費用負担が可能かどうか」の問題があるとのこと。
私は組合のその釈明に対し、一定の理解はした。
(日記に記録あり)

20■▲年6月18日
また聴覚障害者問題が勃発。
社会科見学ツアーの案内チラシに通訳準備の記載が
なかったため、一度は応募を諦めたが、
参加希望のろう者が他にもいたため、
今後のためにもガマンしないで、抗議することに。
労働組合のIさんに抗議。

20■▲年8月4日以降。
労働組合のSさんにメールで、職場改善を要望し、
相談している。

20■▲年8月10日
労働組合のS書記長から面談申し入れがあった。

8月17日(水)14:00~15:30の時間で、
面談実施。
 →内容はブログに出たもの。
会社、労働組合のアドレスを公表。

8月22日
当ブログ『■■■』(2011年■月■日)の最後に
「この組合名を公表します。→労働組合のアドレス」
を記載。

10月3日(月)
S書記長からのメールで
「秋の職場集会で情報保障には筆記捕捉する」
とのこと。
これに対し、メールで抗議を始めた。
結局
「素人が書くなら、要約筆記者を自分で連れてきて
参加したい」
と伝え、自分で準備をした。

10月5日( )
ブログのプリントアウトをS課長に渡した日はこの日か、
それより少し前。
(Oさんやその他の人には、もっと前からこのブログの
存在を公言していた)
この後に、会社はS課長に渡されたプリントを見て、
ブログのことを知り、調査を始めたのではないか、
と思われる。
それで、翌日にTさんから突然メールが来ている理由も
理解できる。
Tさんは、S課長から5日の話を聞いたのだろう。
ただ、S課長が見せたかどうかはわからない。
自分の責任問題になることを恐れて、会社名がわかる
ことまでは隠していた可能性もある。
なぜなら、組合と会社のこの問題への反応は、
あまりに遅かった(約3ヵ月後の12月29日)からである。

10月6日(木)
Tさんからメールがあり、面談日を設定した。
→13日(木)14:00~に決定。

10月12日(金)
S書記長から聴覚障害者職場改善についてのヒアリング
申し入れがあった。

10月17日(水)のヒアリングは、14:00~に決定。
ここでも、ブログへの会社名漏洩の話は出されていないので、
S課長は私が渡したブログのプリントを他の社員や組合に
見せていない可能性が濃厚。

10月13日(木)14:00~16:00
Tさんと面談した。内容はブログに掲載。

Tさんは5月18日に話した内容とほぼ同様に、
こう繰り返し説明していた。

「組合も聴覚障害者に通訳が必要だとは考えている。
ただ、組合運営は皆の組合費からなっているので、
総会での決定が必要。
この案が総会で採決されるには、とても大変で、
時間もかかる。
だから、それまでは組合役員で筆記対応したい、
と思っていた。
今回は、言葉が足りませんでした」

そのため、秋の集会(10月20日12:00~13:00)
では通訳者はまだ派遣できず、自分で要約筆記通訳者を
連れてくることに決定した。

10月20日( )
職場集会では、聴衆が観ている中で、
次のようなやりとりをしている。
これは、その時の要約筆記から写し取った記述です。

私;「今年の3月か4月に、本社のコンプライアンス部に
行って
『障害者を差別しない、とううことも規程の中に入れてほしい』
と要望しました。

セクハラ禁止規程や、それが万一あった場合の救済措置
はあるのに、障害者への差別に対する、
それらのものがないのはおかしい。

この要望に対するコンプライアンス部の対応は
『ご意見は受付けました』という返答のみに留まりました。

労働組合も、コンプライアンス規程の中に、障害者差別を
禁止する規定を盛り込んでもらうよう、働きかけてほしい」

Tさん;「コンプライアンス規程の中味は、
会社と議論していきたい。
職場環境改善が目的として。

もし必要と判断すれば、盛り込むが」

20■▲年10月31日(月)
ワンコインフォーラム開催案内の開始。
チラシにはまたも聴覚障害者対象情報保障がなかったので、
抗議した。
Tさんはチラシの文を修正して、持ってきてくれたが、
情報保障は手話しかなかったので、要約筆記を希望した。
その希望を組合に申し入れてみる、との返答をもらった。

20■▲年11月2日(水)
全社員受講必須とされるヒューマンエラー対策セミナーにも、
要約筆記通訳を要望した。

20■▲年11月9日( )
手話or要約筆記の情報保障が付くことが正式決定した。
ブログ記載が11月9日なので、それより前にあった出来事を
書いたのかもしれない。

20■▲年11月18日(金)
ブログにあるが、この日の日記にかかれたものなのか
どうかまでは、わからない。
後に書いたなら、もっと前の出来事、ということになる。

会社と労働組合のアドレスは、遅くとも11月上旬~下旬には
削除していた、と思う。

20■▲年12月19日(月)
ワンコインフォーラムが実施。
組合行事に、初めて情報保障がついた。
このことは、ブログにも記載。

20■▲年12月29日(木)19:00~
労働組合のHさんが来て、面談。
内容はブログに関する『要請』だった。


・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

【疑問点】
①S課長もOさんも、ブログのことは会社の誰にも言わず、
そのため会社上層部も組合も全く知らなかった可能性があります。

②しそうならば、OさんもS課長も、聴覚障害者障害者問題を
上層部に相談しなかった、ということになると思います。
これが密室の中での隠蔽に当たるかどうかが、
争点になると思います。

③しかし、証拠資料にはアドレスもきちんと載っているので、
まず組合のほうは、私がアドレスを消去する前から
知っていたことになると思います。

④通報者はまず労働組合に報告した可能性があります。

⑤Q社上層部はその時、知らなかったようです。
知っていたならば、もっと早く問題が表面化したはず
なのではないか、と思います。

⑥外部者や、他の社員、関連のある人からの通報で
知った可能性があります。

⑦ブログ問題は、部署内の人には全くリスク管理意識が
なかったも同然で、「自分の知ったことではない」と放置
されて続けていた、と思われます。


⑧Oさんの人事異動も20■▲年10月からなので、
この事件とは関係がなかった、と思われます。

⑨これほど重大な問題にもかかわらず、
労働組合が動くまでに、なぜ3ヵ月もかかっていたのか?

⑩労働組合のTさんは、まず偽アリバイをつくって、
それから組合に報告した可能性があるのではないか。
この推測ならば、約3ヶ月間のブランクがあった理由を
説明するのに合理的である。

⑪なぜ会社は、労働組合の是正要請を受けるまで、
ブログのことを知らなかったのだろうか?
(もしそうなら、OさんとS課長、それにM係長も上層部に
報告しなかった、つまり隠蔽の可能性が出てくる)

⑫遅くとも11月下旬頃までには組合名を削除したが、
組合は証拠をその前にプリントアウトしている。
だから、それまでには証拠を知っていたことになる。
遅くとも11月下旬までには知っていた。

それでも、直接対応が約1ヶ月も後になっている。
それはなぜか?
ワンコインフォーラムで情報保障したのが12月19日
なので、Tさんのその偽アリバイづくりの時間稼ぎなら、
合理的説明がつく。
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by bunbun6610 | 2017-01-15 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

会社からは、通訳、仲介者とも拒否される

■社での就労後問題(日記から)

20■■年■月■■日(■)

やはり、会社の■■日面談(労働問題)の立会い者介入はダメだった。

==================================

M 様

ご返信ありがとうございました。
下記、了承いたしました。


----- Original Message -----
From: M
To: ■
Sent: Wednesday, February 15, 2012 8:42 AM
Subject: RE: 面談実施について

==================================

■ 様

お疲れ様です。

面談についてご連絡いたします。
■さんとの面談は、会社(人事)と社員との面談ですので、
第三者の同席はご遠慮ください。
※個人としてご相談することについて否定するものではありません。
したがいまして、通訳の方も不要と思われます。

              M

From: ■
Sent: Tuesday, February 14, 2012 9:28 PM
To: M
Subject: Re: 面談実施について

==================================

M 様

カウンセリングの方や通訳者へ連絡が必要ですので、
下記の件のご回答を早めにお願いいたします。

「今後の面談について、質問があります。
面談の際、第三者(1名の予定ですが、
この場合通訳者も必要です〔計2名〕)の同席は認められますでしょうか?
第三者とは、聴覚障害者の支援、相談を行っている方です。」

よろしくお願いいたします。



----- Original Message -----
From: ■
To: M
Sent: Saturday, February 11, 2012 12:32 AM
Subject: Re: 面談実施について

==================================

M 様

下記の件、了承いたしました。

なお、今後の面談について、質問があります。
面談の際、第三者(1名の予定ですが、
この場合通訳者も必要です〔計2名〕)の同席は認められますでしょうか?
第三者とは、聴覚障害者の支援、相談を行っている方です。

お忙しいなかで申し訳ありませんが、ご回答をお願いいたします。


----- Original Message -----
From: M
To: ■
Cc: Y部長
Sent: Friday, February 10, 2012 7:09 PM
Subject: 面談実施について

==================================

■ 様

お疲れ様です。
表題の件、先般お話をしました面談を以下にて実施いたします。

          記

1.日時 :■月■■日(■) 14:00~
 ※14:00に受付前ソファーにてお待ちください

2.場所 :社内

3.面談 :Y部長、M

よろしくお願いいたします。
                    以上
∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥∴‥
株式会社■
人事総務部 人事グループ  M
電話   :       (内線:)
社用携帯:
FAX:
mailto:

■区■町■-■-■ ■■■■■
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by bunbun6610 | 2017-01-10 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

親会社と子会社の関係を利用して

『労働組合と会社のグル行為』
(会社(経営者)寄りの労働組合)

私は、労働組合と会社は、
やっぱりグルだったのだと思っています。

「労働組合は所詮、会社とグルである。
会員(労働者)の気持ちを反映していない、
偽善活動団体で、会員には信頼されていない。」

(→当ブログ
『障害者にとっては最低の、労働組合』
〔2016-02 -26 19:30〕

参照)

社員から聞いた話ですが

「この会社(■社)は、約■年前まで▲▲社だった」

という。
■社は▲▲社から分離されて、▲▲社の子会社となった
そうです。
その証拠に、■社は▲▲社に倣った会社経営をしている。

以前、M係長から聞いた話だが、■社人事部には

「社会保険労務士もいない」

という。
それはなぜかというと、■社が▲▲社に倣っているから、
独自に労務士を置く必要がないのだと話していました。

労働組合も■社独自の組織ではありません。
実態は▲▲社の名を冠した、▲▲労働組合なのです。

この労働組合は、全員強制加入とし、
労働者の不満も完全コントロールするために、
似非労働組合活動をしているだけだと思います。

余剰金は勿論、労働組合の資産になります。
本当の意味での、組合員みんなのお金ではない。

組合費の使い道は、少なくとも▲▲社側が勝手に設立
した▲▲労働組合が決めることになっているのだと
思います。
だから、非正規雇用者も全員、強制加入になっているのだろう。
勝手に労働組合と称して労働者を騙し、
会社が丸儲けをしているようだ。


■社内のパソコン・メール・アドレス帳にも、
■社のほかに▲▲社と★★社が別々に分けられて存在し、
▲▲労働組合のアドレスはやはり、
▲▲社のほうに組み込まれています。

つまり、もともと▲▲労働組合は、
■社の親会社である▲▲社の労働組合なのです。

■社の株を▲▲社が51%保有
(筆頭株主、実質的に経営主導権を持っている)、
★★社が49%保有しているのだから、当然です。

▲▲社は■社の親会社であり、■社員は結局、
親会社の労働組合(▲▲労働組合)にマインド・コントロールされている、
というわけだろうと思っています。
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by bunbun6610 | 2016-12-30 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

聴覚障害者の精神障害

聴覚障害者の

【精神障害(精神分裂障害)】 とは


聴覚障害者の心の病気を考える前にも、
注意したい点があります。

それは「聴覚障害」「聴覚障害者」という
言葉についてです。

「聴覚障害」は「ろう(ろうあ)」「難聴」「中途失聴」などの、
聴覚に起因する障害の総称です。

聞こえないだけではなく、
聞こえるが聞こえ方が違って言葉を
聞き取れない障害も含まれています。

聴覚障害者心理も同様で、その人の聴覚障害により、
例えば「ろう者心理」「難聴者心理」「中途失聴者心理」
などと呼ばれることもあります。

つまり、精神障害においても、その聴覚障害者により、
さまざまな病状なのです。
これを忘れないで読んでいただきたい、と思います。

下の記述は、あくまでも私の例です。

■社での就労後問題(日記から)

20■■年■月■■日(■)

■病院の精神科に行った。
初診なので、医師とカウンセリングのように、
本当のことを話した。
医師はいろいろ聞いてきたが、
そのなかで次のような話をした。

(病院は、カウンセリングの事前アンケートを取っていた。
それをもとに医師がさらに詳しく質問した面談内容)

医師;「なぜ『自分は健聴者と違う』と思うのか?
    どこが違うのか?」

私;「考え方、心、感じ方などです。
例えば、健聴者は耳から自然に、
いろいろな音情報を取り入れています。

しかし、聴覚障害者はそれができません。
だから、視覚情報で音情報が何か、
意味は何なのか、を理解しようとします。
それは必ずしも客観的ではありません。

でも、健聴者の話し言葉が聞こえないため、
音声部分は自分の主観に基づいて
判断するしかないのです。

自分で想像してはいけないでのでしょうか?
でも自分には、それしか、方法がないのです。
だから、情報の受け取り方も違っています。
心も違ってしまうのです。」

医師;「『健聴者と聴覚障害者には溝がある』とは、
どういうことですか?」

私;「考え方も心も違えば、溝ができてしまいます。
健聴者は溝を解消しようとしていません。
だから、バリアとしても在り続けます。
単に身体上の障害だけが原因ではありません。
健聴者にも、気づいていない心のバリアがあるのです。」

医師;「なるほど。それが溝ですね。
だんだん深くなっていった、ということですね。
あなたの話は、とてもよくわかります。」

私;「もう死にたい。安楽死ができる薬を出してください。」

医師;「それは無理です。」


医師;「死にたいと思った理由は、何ですか?」

私;「理解されないことが辛いです。
会社の人から『聞こえないから書いて下さい、
と言うのは甘えだと(言われた)。
情報は自分から取りに行くべきだ』と言われました。

でも、実際問題としては、こんなふうなのです。
健聴者はいろいろな情報が自然に聞こえるので、
その中で自分の仕事と関係のある話をしていると、
自然にその人は話者のほうへ自分から寄り、
必要な情報を取りに行くことができます。
音声情報のアンテナを張れるわけです。

でも、聴覚障害者は、そうはできません。
また、見えるだけでは、自分に関係があるのかどうかさえ、
判断できません。
だから、聴覚障害者の場合は、配慮してもらう以外に、
方法はありません。
これを職場の健聴者は『特別な配慮』と思っているようで、
理解を得られませんでした。
だから、私は怒りを覚えます。
国連・障害者権利条約を学んでから、
初めて『これは差別なんだ』と思うようになりました。」

医師;「あなたの怒りは当たり前。
私が同じ立場なら、腹が立つ。
あなたは別に、病気ではありません。
差別に気づいていなかった頃の怒りは
この辺(と言って、図を描く)。
だからガマンできた。

しかし差別に気づいた今は、
怒りはここまで来ている(と言って、図を指図する)。
だから、ガマンできないときが時々ある。

精神安定剤は、怒りを下げてくれるかもしれない。
人によるが」

医師;「『以前はおとなしくて真面目だったのに、
性格が攻撃的に変わった』というのは何ですか?」

私;「国連・障害者権利条約を学ぶ前は、
『障害は、障害者の障害が原因である』という考え方が中心で、
私もそう思っていました。
(障害者は)誰にも迷惑をかけないようにすべきだ、
と思っていました。
しかし、条約を勉強してからは変わりました。
差別だと気づいたからです」

医師;「それは、あなたの性格が変わったからのではない。
差別に気づいたから、でしょう」

私;「そうですか。」
(この医師の言葉は、社会環境にも障害の原因、
解決されない原因がある、
ということを意味していないだろうか。

つまり「差別だと気づいた」背景には、
健常者の差別があることが事実としてあり、
医師もそれを否定していないのである)


※しかし、その翌日には、
会社で『自宅待機命令』を受けることになった。
こんなことにならないためにも、病院にもっと早く行くのと、
精神安定剤も、もっと早くから服用してみればよかった
のかもしれない。
しかし、どうすればいいのか、相談できるところもなかった。

結局、自分はすでに手遅れになってしまったのかもしれない。
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by bunbun6610 | 2016-12-23 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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