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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題Z1( 231 )



『元記事』
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by bunbun6610 | 2017-05-23 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
年に1、2回しかない、全社参集行事には手話通訳が
つけられても、毎日の朝礼やミーティングに、
聴覚障害者への情報保障・通訳がきちんとつけられて
いる会社など、まだどこにもないのではないだろうか。

以前に働いていた幾つかの会社で、その問題提起を
行ってみたことがある。

しかし、その回答は、どこも同じようなものだった。
判で押したように

「上(人事部など)に相談してみます」

と言われ、その後は何も返事がなかった。
そのままだったら、もう箸にもかからなくなって
しまうので、くり返ししつこく依頼すると、その回答は、
その人個人が考えて言っただけなのか、
それとも会社としてそんな考えだったのか、
わからないようなものだった。

「あなたも、わからないことがあれば、質問してください」

なるほど・・・。

言われてみれば、これは確かにそんな気もする。

この類のことを、会社ではよく

「アンテナを張れ」

などと言われる。
情報収集に積極的な勤務態度を持て、ということだ。

だが、よく考えてみてほしい。
聴覚障害者への情報保障問題は、本当にこの類の
ことと一緒にしてもよいことだろうか。

健聴者のこの主張は、要するに

「聴覚障害者差別ではなくて、アンテナを張らない
あなたが悪い」

とでも言いたげなのである。

しかし、朝礼といえども、それは毎朝、全員を集めて
聞かせることに、意味があるからなのではないだろうか。

情報保障がなかったら、そこにいること自体、聴覚障害者
にとっては、ほとんど意味がないだろう。
いやむしろ、そこに立たされていること自体が、聴覚障害者
にとっては精神衛生上もよくない、ということが、健聴者には
全くわかっていない。

それで、我慢の限界を超えた私は朝礼を放棄して、自分だけ
休憩所でコーヒーを飲んでいたこともあった。
当然、上司からは厳しい注意を受けた。

それでも、私は反論した。

「聴覚障害者が情報保障もない朝礼を、毎日受けさせられて
いる差別によって受ける、精神的苦痛のことも考えてほしい」

すると上司は

「わかりました。
でも、ルールは守ってください。
わからないことがあれば、聞いてください」

と言っただけなのである。

「健聴者のルールを強制するだけで、障害者差別問題は
何も積極的には改善しないのか?」

「何を、どう聞けばいいのかも、さっぱりわからないのに?」

と思ったが、前向きに考えて皆の朝礼が終わった後、自分だけ

「今日の朝礼はどんな話でしたか?」

と尋ねると、しばらくのうちは根気よく筆談で説明してくれた。
しかし、時が経つにつれて、それもまた段々と、後回しに
されるようになった。

朝礼が終わるとすぐ仕事が始まるわけで、とにかく午前中は
ずっと忙しい。
朝礼の内容には、その後に即、従わなければならない指示も
あったりする。
というのに、自分だけそのことを知らないで仕事をするわけに
もいかない。
にもかかわらず、筆談中に「すみませーん」と、健聴者が横から
割り込んできて、上司もそっちの対応に追われてしまう。
それで、後回しにされることがしょっちゅうなのだ。

結局、音声世界では、健聴者優先社会になっているのだ。
まるで聴覚障害者は、のけ者扱いである。
それで筆談のほうは、誰もが段々と面倒くさい感じになってゆくのだ。

確かに、この上司は、出来る限りの配慮はしていることになるだろう。
その大変さを見ていると、段々と自分も、聞くのを諦めるように
なっていってしまった。

だが、我慢の糸がある時に、プッツンと切れた私は、会社と衝突して、
そしてクビになった。

私は

「それでよかった」

と、今でも後悔はしていない。

なぜ自分だけが、こんなにも張り裂けそうな気持ちに、ずっと耐え
続けなければならないのだろうか。

健聴者は、健聴者のための朝礼時間は確保するのに、
聴覚障害者のために筆談でする朝礼の時間は確保しようとしない。
それもまた、問題だったからであろう。
問題の連鎖が次々と起こるので、もう見るに耐えなかった。
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by bunbun6610 | 2017-05-22 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

その会社(東京都N区)は、私が今まで働いたことの
ある会社の中で、最も風紀が乱れていた職場でした。

そこはどんな会社かというと、クレジットカード(※1)
申し込み時における、個人情報を含む重要書類を
扱う会社です。


(※1)
■■■■■■■、■■■■カード、■■■ファクター、
■■■■クレジット、■■■クレジット、
他にも信用組合、農協など、
ほとんどの金融機関の口座振替業務を取扱う企業。
■■■■■■■、■■■■カードのプロセシングカンパニー。



誰もが、クレジットカードを申し込む時には
『預金口座振替依頼書』という重要書類を書いています。

申込者はこの書類に個人情報を記載しますから、
これは個人情報保護法によって保護されるべき情報です。
この書類を直に扱う業務なのです。

この書類を金融機関別に仕分けし、定期的に発送するのが、
この職場の仕事内容でした。

当該業務を行うには、個人情報が漏れないように厳重に
しなくてはなりません。

そのため、部外者の入室は禁じられています。
セキュリティ・カードでの入退出方式です。

また、作業部屋の壁はスケルトンで、外からも見える
ようになっています。
これも、個人情報の不正流出等を防ぐための工夫です。

こういう部屋で個人情報を含む書類を仕分けするだけの、
単純な作業をするだけです。

しかし、風紀が非常に乱れていたため、この部署は
ほとんど毎月、送付ミスが続いていました。

この散々な結果は、当たり前でしょう。

遊びながら仕事をする連中の仕事に、
ミスがつくのは必然なのですから。

誤送付は個人情報流出と同じですから、
やはり感心しません。

こういう仕事をやっているにもかかわらず、
働いている人の意識はかなり低かったのです。

ある者たちは職場内いじめはやっているし、
おしゃべりが絶えず、絵描きをやっていたり、
韓国語の勉強をしていたり、
ゲームでもしているのかと思えたり、
韓流アイドルの写真がどうのこうのとやっていたり、
旅行やショッピングのパンフレットを見ていたり、
フットサルの格好でサッカー・ボールを
職場に持ち込んでいたり、
漫画を描いて何かの宣伝をしていたり、
職場というよりは“不良生徒が集まる学校”
のように見えました。

さらに、こういう人たちが仕事をサボっていては、
延々と残業代稼ぎをしていました。

こういう職場環境だから、ほとんど誰も真面目に
働いていませんでした。
当たり前のことでしたが、真面目に働かないほうが
カネになるからです。

私は最初は真面目に働いていました。

それでも私だけ、残業は認められませんでした。

しかし、この状況のままでは、それもだんだんと
馬鹿らしくなってきます。

仕事をいつもの半分以下しかやらなくなると、
ここの職場のボス格であるNさんが

「仕事をやってよ!」

と文句を言うのです。
それでも、私は他の人より働いています。
私が怒って

「他の人には、どうして何も言わないのですか?」

と反論すると、Nさんは困った顔をして、無視しました。

そこでいじめが行われていようが、障害者差別でも
何でもあり、の無法地帯でした。

肝心の直属上司はまだ若すぎて(三十歳前後の男)、
好きなようにやっているだけで全く相談相手にならず、
もっぱら、そこにいる女性社員との職場恋愛に
夢中のようでした。

これらすべてのことが、個人情報を扱う部屋
だからといって一部の人しか入室できず、
その実態は長い間、知られることがなかった
のです。
私が暴露するまでは。

これが、この事件の最大原因でした。

事業所でありながら、不正のある障害者施設などと同じ
過ちを犯していた
のです。

私はNさんやMさんの扱い方は

「これは差別的な扱いだ」

と思ったので、会社のS上司にも伝えました。

ところが、S上司に言っても、解決しませんでした。
S上司はこの問題が大きくなることを望まないようで、
自分の胸の中に隠蔽しておく、
と考えているように思えました。
自己保身のための隠蔽体質がある、と思いました。

障害者への差別的状況も小さなことに過ぎず無視する、
ということだろうと思いました。

私はもう我慢がならず、この様子をインターネット上に
公開しました。

さらに、この件を労働組合(東京都T区)にも伝えると、
なぜかこの労働組合が、すぐに顔色を変えて動きました。

後になってわかったことですが、労働組合は親会社
(東京都T区)の組織だった
からです。

「労働組合が会社より上(の力を持っている)だなんて、
そんな馬鹿なことがあるか」

と思ったのですが、親会社が運営する組織だから、
現実にあるのです。

労働組合は早速、子会社の役員に私の暴露話を伝え、
職場の腐敗要因を一掃し始めました。

その結果、職場恋愛に夢中で何も責任を果たさなかった
Oさんは、全く別の部署へ異動になりました。

そして、インターネット上に本件を公開した私は、
会社から追放されました。

その職場に残った社員は、厳しくなった組織の中で
働いていると思います。
それが当たり前なのですが、以前は
“当たり前でない職場”だったわけです。

障害者差別までやって甘ったれていた連中が、
この報いを受けたのは当然だと思う。



(※2)
この事件の記事は現在、当ブログのカテゴリー
『就労後の聴覚障害者問題Z』に、
一部を削除などして連載中です。

元記事は現在、非公開にしてありますが、
別のカテゴリーに入っています。

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by bunbun6610 | 2017-05-21 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

ろう者の「やせ我慢」


このところ、職場の若いろう者の、
理解しにくい面を記事に書いていますが、
そのことで思い出したことがあります。

以前に、聴覚障害者団体、手話・要約筆記通訳の
団体等が開催している
『聴覚障害者労働問題学習会』に参加したことが
あります。
そこで、ハローワークに勤務し聴覚障害者支援を
行っている手話通訳者の方の話がありました。

「年配のろう者は手話通訳を依頼するのに、
最近の若いろう者は、手話通訳を依頼しようと
思わない人が増えている」

こういうふうに話していたのです。

これに関連して思い出すのは、
■社にいた若いろう者Aさんです。

私がAさんに

「職場の人に手話を使ってもらうとか、
手話通訳は要らないのか?」

と聞きました。
すると驚いたことに、Aさんは次のように
言いました。

手話なんて要らないよ。
口を見てわかるから。
だから、手話通訳も要らない


ところが、Aさんはその数ヵ月後には
職場放棄し、退職してしまいました。

Aさんは会社の障害者雇用を進める人事部
に所属していたのですが、
辞める頃にはなぜかミーティングの時間でも
一人だけ参加せず、
やる気なさそうにボーッとして、
自分の座席に座っていたままだったのを
見かけました。
Aさんは、会社に任された仕事をやる気が
なくなっていました。

一体、若いろう者はなぜこうなってしまってまで、
変な我慢をし続けるのだろうか?

職場で自分の聴覚障害をごまかしたツケは結局、
自分が払うだけで終わるというのに。

これは自分にとっても、また会社にとっても、
かなり痛い代償になるはずだ。


「口を見て分かるから」

という理由を、最近の若いろう者はよく言います。
しかし、会社で聴覚障害者の就労場面に立会い、
支援をしてきた手話通訳者は、
次のように話していました。

「最近の若いろう者は、
健聴者と話が通じていないのに、
『口を見て分かる』と言い続けている。
おかしいと思う」

そして、通訳を利用することを勧めてみても、
若いろう者はなぜか、拒み続けるのだという。

当ブログにも、過去に次のような話を掲載しています。

『会社の飲み会にも通訳者は派遣できる』
〔2011-07-12 00:01〕


そこでは、大企業に勤めている人事部の
若いろう者が、(メールで)次のように話しています。


「コミュニケーションが円滑になっているとは
言えませんが、皆さんも筆談など、
やってくださってるので手話通訳者を
呼ぶ必要ないと思っております。
考え方は人それぞれだと思います」
(原文のまま掲載)



まぁ確かに「考え方は人それぞれ」なのでしょう
けれども、自分で通訳者を呼ぶ聴覚障害者も
勿論います。
私もそうだし、そのほうがよくわかります。
と言うより、呼ばないと会話の内容が全く
わからないし、参加するのがかえって苦痛
だからです。

ちなみに上のろう者の答えを読んで、
読者の皆さんは「曖昧さがある」と思いませんか?
私なら、思います。
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by bunbun6610 | 2017-05-16 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

会社を辞めた理由

就労後の聴覚障害者問題(■社)


自殺したくなるほど精神的苦痛を味わわされた
会社は辞めました。

本当は「辞めた」と言うより「辞めさせられた」と
言ったほうが的確だと思う。
そのことは、当ブログの下の記事を読めばわかります。
(ただし、現在は当該企業の監視妨害があるため、
この企業での聴覚障害者差別事例に関する記事の
大部分は非公開です。)

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第1回面談』
〔2017-02 -05 19:30〕


会社は絶対に、何があっても障害者を解雇にはしません。
理由は、障害者雇用助成金が凍結される可能性があるから
です。

「法令遵守を第一に」と言うと聞こえはよいが、
障害者を雇用する一番の狙いは罰金逃れ、
そして障害者雇用助成金が狙いです。

当ブログ
『障害者雇用助成金の問題点』
〔2012-02-01 19:47〕

『会社の障害者合意解約工作』
〔2010-01-19 18:00〕


参照。

会社には、聴覚障害者差別の事実すら隠蔽してしまう
ために使える、うってつけの道具があります。
それは就業規則です。

この規則のなかの、一つでも反する行為が発覚すれば
解雇もありえる、となっています。

それが、次のようになっています。




================================




該当する就業規則(■■■社員)の条項

(服務規律)
第4条 社員は、次の各号を守り、職務を遂行しなければならない。
(1)常にみだしなみ、言葉遣い、動作に注意すること。
(2)会社及び上司の指示、命令、注意事項をよく守るとともに、
進んで事業所内の秩序、風紀の維持向上に努めること。
・・・・・・
(14)会社の秘密を漏らし、または不利益になる言動をなすなど、
会社の名誉信用を傷つける行為をしないこと。
(15)会社内または会社施設内で、許可なくまたは指示に反して集会、
演説、放送したり、文書、印刷物の配布、提示、その他これに類する
行為をしないこと。
(16)その他、不都合と認められる行為をしないこと。

第23条 会社は、社員が次の各項の一に該当するときは、即日解雇する。
 但し、情状により諭旨解雇とすることがある。
(1)出勤率が著しく低く、または勤務状態が著しく不良で、
改善の意志が認められないとき。
・・・・・・
(3)故意または重大な過失により、会社に重大な損失を
与えたとき。
(4)会社内での暴力、脅迫、傷害、侮辱その他の手段に
より業務を妨害したとき。
(8)会社の名誉、信用を傷つけたり、不利益になるような行為、
言動をしたとき。
(9)刑法に触れる行為、またはその他の法律違反となる行為を
なくした場合で、解雇が適当と認められたとき。
(10)会社の経営又は業務上の重大な秘密、情報を社外
または部外に漏洩したとき。
(11)故意または重大な過失により、顧客の信用情報、
クレジットシステム等業務上の知識ならびに会社の機密等を
漏洩したとき。
(14)会社の定めた服務規律、遵守事項の各号または
業務上の指示命令に違反したとき。
(15)その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

(守秘義務)
第97条 社員は、業務上知り得た個人情報の内容を第三者に
知らせ、または不当な目的に使用してはならない。
その業務に係る職を退いた後、また退職後も同様とする。
また、業務上許容される場合を除き、個人情報がふくまれた
書面・記録媒体等を複製あるいは社外へ持ち出してはならない。




================================





要するに、就業中、そして退社後も

「会社の中で知り得たことを漏らしてはならない」

という規則があり、聴覚障害者差別の事例を具体的に
外部に漏らすことをするならば、クビは当然、
さらに会社は法的手段(名誉毀損罪適用など)も辞さない、
ということです。
これは実際にあった脅しです。
弁護士を使って、家族にも知らせてくる可能性が
濃厚でしょう。

これは会社の中で情報保障などがない聴覚障害者にとって、
会社に圧倒的有利、聴覚障害者にとって圧倒的不利な
就業規則です。

結局、会社は会社の利益を守ることだけしか考えていなかった。

「聴覚障害者の就労のあり方については、今考えているところ」

というふうには言っていたが、何も考えていなかったのだ。
そんな障害者はさっさと辞めさせるのが、
一番手っ取り早い解決方法だからだ。
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by bunbun6610 | 2017-05-15 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
就労後の聴覚障害者問題(■社)


『補聴器依存症の健聴者の罪』

目の前の健聴者は、何度も何度もきつい口調で、
私に言い続けていた。

「これでもか」

「まだ聞こえないのか」

とでも言わんばかりに。
おっかない表情にまでなって。
大声で。
それは職場での言葉責め、
私よりもはるかに年下の若者からだった。

「もう! 聞こえているのなら、
何か言い返してみてよ」

とでも言いたそうな嫌悪な表情で。
それで私はわからなくても、とにかく言い返してみた。

すると雰囲気が一気に変わり、相手は爆笑した。
屈辱的だった。
自分は一生懸命聞き取ろうとして、
出来る限り言ってみたつもりだった。

それなのに、なぜこんなに笑い者にされなければ
ならないのか。
私は一生、こんなことに耐えなければならないのか。

別に笑われてもいいのです。
おかしいのだから。
それより私が、その職場で問題だと思ったのは、
笑うだけで何の改善策も考えようとしない
健聴者側の怠慢でした。
こういう態度はいつまでたっても続き、
次第に我慢がならなくなってきました。

聴覚障害者にはこの状況の意味が分かると
思いますが、健聴者にはわからないと思うので、
その場合は当ブログ

『健聴者が感音性難聴障害を、
音声認識ソフトで疑似体験する』
〔2012-01-15 23:08〕

を読んでみて下さい。
それは、音声認識ソフト『ドラゴンスピーチ』での
文字変換の結果です。

これは人間の耳で言えば「感音性難聴者の聞き取り」
の結果に似ていると言えると思います。
感音性難聴障害というものを健聴者にも、
視覚でわかりやすく理解できる方法だと
思います。

読者の皆さんもドラゴンスピーチの変換文を読めば、
それは大変おかしな文章になっていて、
何を言いたいのかさっぱりわからないはずです。
これを半日中でも真剣に聴いていたら聴覚障害者
本人には、相当なストレスが溜まります。
そして重要なのは、聞き取れていない自分だって、
これ(つまり、自分の聞こえ)はおかしい、
と思うのが当たり前だということです。
だから、言い返せません。
前述した例のように、また皆に笑われるだけです。

これを「言い返してみて」と言うほうが無理、
というものなのです。

失聴者の私がなぜ、感音性難聴について
話すのかというと、
会社ではやはり補聴器を装用せざるをえない
からです。
本人にとっては、また苦しかった“難聴状態”に
させられるようなものです。

補聴器は本来、使用環境によっては助けにも
なりますが、完全なものではないため、
過信しすぎるのはトラブルの元にもなって
しまっています。
それはやはり、健聴者の側に責任があると思います。

だから、本当は補聴器が原因なのではありません。
コミュニケーション方法を補聴器のみに依存する
健聴者のほうこそ、問題の元凶なのです。

おそらく、多くの聴覚障害者は補聴器以上に、
何か確実な自分のコミュニケーション手段を
持っているはずです。
例えば手話とか筆談とか、です。

ところが聴覚障害者を補聴器に依存させようとする
健聴者は、実は自分が聴覚障害者の補聴器に
依存してしまっているために、
他のより確実なコミュニケーション
方法を放棄してしまっているのです。
聴覚障害者は、こんなバカな健聴者に合わせるしか
ないだけです。

一体、どちらが「本当の障害者」なのでしょうか。

障害を持つ者でしょうか。
それとも、障害をつくる者でしょうか。

言うまでもないことですが、この場合は健聴者です。

こういう健聴者に限って、
「手話や筆談が有効です」と伝えても、
手話を覚えようとしなかったり、
筆談も全くしようとしないものです。
困ったものでした。
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by bunbun6610 | 2017-05-14 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

筆談ボード対補聴器


就労後の聴覚障害者問題(■社)


『筆談ボード対補聴器』

このタイトルでは何の話かわからないと思いますが、
補聴器も使う聴覚障害者だったら、読み進んでいくうちに
理解できる方もおられるのではないか、と思う。

近年は難聴者だけでなく、ろう者も補聴器を装用している
人が増えてきています。

「自分は、補聴器をしても効果がないから」

と言って、使わないろう者もいますが、使うろう者には

「補聴器で話の内容までわかるわけではありませんが、
音を聞きたいから」

という方もいます。
健聴者とともに働いている以上、音のマナーがあり、
配慮しているということもあると思います。
私も、よく周囲から

「声が大きい」

とか

「物音がうるさい」

などと注意されることがあるくらいです。
ですから、会話が完全にならなくとも、
そういうことに配慮する上で、
補聴器を装用する意味もあります。

ところが、この理由に納得できないように
感じている健聴者もいましたが。

補聴器を装用して音が聞こえるようにはなっても、
話しの内容まではわからないこともあるわけです。
しかし、健聴者はよく勘違いしています。
つまり

「聴覚障害者でも、補聴器をしていると音が
聞こえているから、
話しも聞き取れている」

という勘違いです。
この勘違いはかなり多いようで、ほとんどの健聴者は
職場に用意された筆談ボードを使用しなくなってしまいます。
会社の健聴者は筆談ボードを買うだけで、誰も使わないのが
現実です。

実際は補聴器で聞き取れない場合は、

「今、聞き取れませんから、筆談ボードに書いて下さい」

と頼むのですが、書いてくれず、何度も何度も繰り返し
言い続ける健聴者がいます。
私が返事ができるので、聞こえると思っているのは
無理もありませんが、健聴者にわかっていない
ところがあるために、この言い合いのデッドヒートが
続いてしまいます。

そのため、聞こえる条件のときは補聴器、
聞こえない条件のときは筆談ボード、
という使い分けは、難しいようです。

聴覚障害者側の自分が判断し、補聴器を装用していても、
筆談ボード使用をお願いする場合がありますが、
なかなかそのお願いが聞き入れてもらえない、
という悩ましき現実があります。

それでこの悩みについての話題を
『筆談ボード対補聴器』としてみたのです。
なかなか面白い皮肉だと思います。

筆談(視覚情報によるコミュニケーション手段)と
補聴器(音声情報によるコミュニケーション手段)は
確かに、本当に聴覚障害者の感音性難聴を
理解している健聴者でないと、なかなか仲良く併用はされず、
対立してしまう現実だな、と思いました。

どうしたらいいものだろうか。
失敗を続けながらも、健聴者に少しずつ理解してもらう
しかないだろう。

しかし、それでも全然理解は進みません。
だから私の場合は、次の例もあります。


『職場の人に筆談してもらう方法』
〔2014-05 -20 19:00〕



『職場の人に筆談させる方法』
〔 2014-06 -16 18:30〕



『職場の問題事例をコンプライアンス部に告発(1)』
〔2016-02 -16 18:30〕



『職場の問題事例をコンプライアンス部に告発(2)』
〔2016-02 -19 18:30〕



『職場の問題事例をコンプライアンス部に告発(3)』
〔2016-02 -29 19:30〕



『職場の問題事例をコンプライアンス部に告発(4)』
〔2016-03 -09 19:30〕




聴覚障害者のこの長い自己努力によって、
会社はやっと、重い腰を上げざるをえなくなったのです。
私は仕事以上に、エネルギーを使い果たしていました。
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by bunbun6610 | 2017-05-09 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1


就労後の聴覚障害者問題(■社)

 Y部長; ■■ ■■(人事総務部人事グループ 部長)

 M課長; ■■ ■■(人事総務部人事グループ 課長)


20■■年■月■日(■) ■■:■■~■■:■■

人事総務部Y部長、M課長との第二回面談。
最後の面談となった。

M課長;
「お疲れ様です。
前回は体調不良とのことでしたが、今はいかがでしょうか?
病院ではいかがでしょうか?」

私;
「前回はたまたま、変更した精神薬が自分に合わず、
副作用が強く出ました。
だから、薬をまた元に戻しました。
病院は月一回、精神科と内科に通っています。」

M課長;
「前回は「血圧が高い」とのこと。
このほうはいかがでしょうか?」

私;
「薬の量を増やしました。
で、大体130/90くらいに落ちついてきていますが、
睡眠の質で、左右されるみたいです。」

M課長;
「では、今日は普段と同様ですね。」

私;
「そうですね。」

M課長;
「では、メールの年金手帳の件、お返しします。
確認のため、この票にサインをして下さい。」

M課長;
「少し時間がたちましたが、この間、どんな気持ちですか?」

私;
「変化はないと思います。
生活習慣が不規則になってきたので、限界です。
仕事はしたほうがいいと思うのですが、
精神的にはまだ不安があります。
それでも、少しずつ働いたほうが良さそうに思うので、
ハローワークに行って仕事探しをしています。
パート・アルバイトで、時間を短くしてみようか、と。」

M課長;
「あなたが求める仕事はありましたか?」

私;
「自分が選べる、希望通りにいくものはありません。
聞こえないという理由だけで、雇用してもらえない
職種がほとんどです。
だから、自分で選べません。
何でもいいから、やるしかありません。」

M課長;
「障害者枠での求人はないですか? 少ないのですか?」

私;
「千件以上あります。
けど、その中で、聞こえない人が働ける仕事を探すと、
20件くらいしかないです。
ほとんどの仕事が、耳が聞こえる人対象だからです。
「電話応対あります」「危険な仕事です」「接客」・・・
これらは全部、応募できません。」

Y部長;
「いつ頃から、ハローワークへ行っていますか?」

私;
「■月です。」

M課長;
「在職中であるということが、就職活動のマイナスになる、
ということはないのですか?」

私;
「それは、自分も全くわかりません。」

M課長;
「あなたの希望や求める条件があれば、
転職も考えるということですか?」

私;
「今の会社は、辞めざるをえない、と思います。
何と言っても、生活(習慣)が不規則で、
このままではよくないです。
短時間アルバイトで急募のものならあるので、
そういう仕事からしようかと思いました。」

M課長;
「生活が不規則ですか?
今はあなたの時間は、会社は拘束していませんが。」

私;
「テレビで新型うつ病という特集をやっていましたが、
それとよく似ています。
会社が本人を拘束していなくても、精神保健上良くない
状態になることはあります。
特に今は、働いていないので夜、眠れないことが多く、
朝は血圧が下がりません。」

M課長;
「なるべく早く、そういう状態が良くなるといいですね。」

私;
「だから、働こうと思い、アルバイトの話はほぼ、
まとまりました。
やりたい仕事とは違うようですが、聞こえないと、
そうなるのはどこでも同じですので、
もう仕方がありません。」

Y部長;
「年金手帳は、そのアルバイトの為に必要だからですか?」

私;
「「アルバイトは社会保険に入れない」と言われましたので、
関係ありません」

M課長;
「アルバイトの期間は?」

私;
「わかりませんが、これから働く予定です。」

M課長;
「いつからですか?」

私;
「わからないので、■月■■日付で、
ここを辞めさせていただきたい、と思っています。
それが決まったらアルバイト先へ連絡し、
いつから働くのか決まると思います。
退職届です。」

M課長;
「では、必要書類を確認し、早く用意します。」

Y部長;
「退職は了解しました。」

M課長;
「他に手続きに書いてもらう書類もいくつかあるので、
今確認してみます。」
(M課長が一旦、席を外す)

Y部長;
「職場には私物の忘れ物はありますか?」

私;
「ないです」

Y部長;
「労働組合とは、その後、話はしましたか?」

私;
「していません。」

Y部長;
「連絡はありましたか?」

私;
「ありましたが。」

M課長;
「書類、健康保険証、■■■■カードを返送願います。
源泉徴収票、離職票はのち(■月)ほどに。」

Y部長;
「今までのブログへの書き込みをされ、
私どもから削除し、新たな書き込みをしない旨、
文書で申し伝えました。
■社のこと、内部のことやクライアント様について
退職後も、書き込みされないよう、
あらためてお伝えします。」

私;
「ブログについては、違反もあるのでしょうけれども、
書く権利は誰にでもある、と考えています。」

Y部長;
「個人のことなどよいと思いますが…。
書く権利を侵害するつもりはありません。
20■■年■月■日付『通知書』にあることはしないでほしい、
と言っています。」

私;
「そうですか。」

Y部長;
「約束してくれますね。」

私;
「約束はできません。」

Y部長;
「どうして?」

私;
「「書く権利」と「約束できない」は一体だと思うからです。」

Y部長;
「書くことは自由(権利)ですが、それによって相手を
害することがあった場合には、責任を問われます。」

私;
「その通りだと思います。」

Y部長;
「なので、当社を害するようなことは書かないで下さい、
と言っています。」

私;
「貴社の要望はわかりました。」

Y部長;
「約束してくれますね。」

私;
「要望を聞くことと、約束できるかどうか、
ということは別問題ではないでしょうか?
例えば、今、■本■郎というタレントが訴えられています。
自分が訴えられるということを知っていて、やったのです。
そういう自由意志だって、人間にはあるのです。」

Y部長;
「あなたの言っていることの意味はわかりました。
でも、そんなことをやって、何の意味があるのか、
私にはよくわかりません。」

私;
「聴覚障害者への差別とは何かを、社会に知ってほしい
からです。」

Y部長;
「今まで同じようなことをしてこられたと思いますが、
それで何か変わりましたか?
争う姿勢からは何も生まれないような気がしますが。」

私;
「人により、色々な対話の仕方があると思っています。
我慢しても、何も変わりません。」

Y部長;
「争わない、ということと、我慢するということとは違うと
思いますが。」

私;
「同じではないですが、同じようになってしまうことは
あると思います。」

Y部長;
「これが、あなたのやり方なのですね。」

私;
「やり方は、相手により変わるけど。」

Y部長;
「残念です。
最後まですれ違いのままですね。
今後も、ブログ等で当社を害するようなことがあれば、
次は本当に争わなければなりません。
本当にそれで、あなたの目的(差別をなくす)が
達せられるのでしょうか?」

私;
「やってみないと、わからないと思います。」

Y部長;
「いずれにしても、最後にもう一度。
「書き込まないように」。」

私;
「お話は聞きました。」

M課長;
「では、後で書類を送って下さい。」

(終わり)
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by bunbun6610 | 2017-04-28 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1

似非労働組合

『親会社直系の労働組合による、
子会社従業員(パートも含む)への
マインドコントロール術とは』


親会社■S株式会社は、子会社■社にも
■S労働組合に強制加入させており、
組合機関紙『■EED』を定期的に刊行、
無料頒布しています。

問題なのは、その記事内容です。



======================



『“社内の常識”と“社外の非常識”
 ~社内では通用しても、
社会・世間では認められない~』

繰り返しになりますが、長時間労働の問題は、
企業にとっては労働基準法の36協定/サブ
ロク協定に抵触する法律違反となる事象であり、
また、労働者にとって、働き易い職場環境の中で、
最大限の能力を発揮するための土台が不安定
である状態であると言えます。

社内にいると、

「状況は理解しているが、仕方がない」

「もっと会社・労組が積極的に取り組めば
良いのではないか」

「マネジメントが変わらない限り、
今の状況を変えられない」

「個人の問題で、人に言われて変えるもの
ではない」

など、長時間労働を改善できないとする理由は、
職場や管理者から多く聞こえてきます。

一方で、社外から見ればどうでしょうか。

法律に抵触する問題であり、間違いなく社外でも
認められません。
それが世間の常識だと言えます。

一人ひとりの課題として私たちは本気で考え
取り組まなければなりません。



======================




従業員が遊びながらの仕事をしていて、
残業代まで取り放題でやっていた、
という事実は、当ブログ

『仕事中、話ばかりしている健聴者が残業?』
〔2013-08 -27 18:30〕

にも書いてあります。(※)


(※)この事実は、私が労働組合へ報告
するまで、組合も会社上層部も

「知らなかった」

と話しています。

当然です。
その職場は、全国から集められる、
お客様の個人情報を扱う、密室状態
の部屋だったからです。

だから関係の無い人は、できるだけ
入れないように設計・ルール化されて
いました。
その密室だからこそ、そこの従業員は、
やりたい放題だったわけです。
勿論、聴覚障害者差別だって、
やりたい放題でした。



会社も労働組合も、この事実を知った
からには、容認できません。

したがって、労働組合もこの改善に動いた、
というわけです。

でも、これを読むと、従業員の意識に
働きかけて、改善を求めるだけに
なっている。

確かに

「もっと会社・労組が積極的に取り組めば
良いのではないか」

といった声も、記事には取り上げてはいるが…。

疑問に思ったのは、労働組合が作成している
機関紙が、こうした記事内容を書いている点で、
従業員が真面目にやる気が無くなる原因と
いうのは、会社にもあるでしょう。

私も正直、あんな職場環境や能力評価では、
真面目に働くのがバカらしくなっていました。

労働組合がそれを棚上げにして、
従業員の働く姿勢だけを批判しているのです。
おかしいと思う人は、何人かはいたはずです。

やはり、労働組合がやっている活動の目的
というのは、従業員へのマインドコントロール
ではないか、と思います。

労働組合はあるものの、問題なのはその労働
組合が、会社の手先だという点です。

ブラック企業のワタミと、どこか似ていない
でしょうか?
相談できる労働組合はあっても、
そこも会社の手先だったら…。

こういうのは、もしかして

「似非労働組合」

と言うのだろうか?






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http://jin115.com/archives/51873791.html


「ワタミフードサービス(東京)に入社して二カ月で
自殺した森美菜さん=当時(26)=の同僚だった
元男性社員(26)は、入社時の本社研修を忘れない。

同期の一人が会場で

「労働組合はあるんですか」

と尋ねると、人材開発部の社員が即座に答えた。

「うちにそんなものはないし、必要ありません。
問題が起これば迷わず相談してください」。

会場がざわめいた。」

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by bunbun6610 | 2017-04-27 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
就労後の聴覚障害者問題(■社)

20■■年■月■日(■)

『聴覚障害者差別問題より、
残業体質をなくすことが優先された』

私は、自分の職場にある聴覚障害者差別問題
だけでなく、職場環境の悪さも一緒に、
インターネット上に暴露した。
そうせざるを得ない、と思ったからだ。

当ブログ

『会社の職域差別は、なぜ「職場環境が悪いため」
だと言うのか?』
〔2014-10 -17 18:30〕


参照。

それでも、会社も労働組合も、はじめは全く相手に
しようとしなかった。
労働組合と会社が、このことに対する処分に動いたのは、
3ヶ月も過ぎてからだった。
労働組合のほうが早かった。
労働組合は調査したことを事実と認識し、
会社にも報告した。

なぜ処分が遅れたのかというと、労働組合は
聴覚障害者問題よりも先に、
職場改善に乗り出していたからだろう。
子会社の職場環境が悪く、従業員が上司とも含めて、
だらしない業務をしている。
そして、複数従業員ぐるみで、わざとサボタージュを
して残業時間帯にまで仕事を持ち込み、
残業代は取り放題、という状況を改善することを
優先課題とした。

実際、勤務時間中の先輩たちは、ほとんどの人が
おしゃべりばかりしていて、
仕事のスピードはものすごく遅かった。
確かに、これは早急に改善しなければならない
ことだった。

「聴覚障害者問題など、その後でいい」

と思っていたに違いない。

聴覚障害者問題よりも、社内の一部で、
会社の労務費が無駄に遣われていることのほうが、
会社としてのダメージが大きかったのだ。

労働組合が私の告発を人事部に報告していたのは、
私も目撃した。
人事部の近くにあるガラス張りの部屋で、
労働組合のTさんがM課長と話していた。

その後、労働組合は『■EED』という機関紙にも、
「残業は法違反です」だとか書いていた。
それを従業員全員に読ませ、わざと残業にして
残業代を稼ぐ体質をなくそうとしたわけだ。
子会社社員への、一種の洗脳体質、
マインドコントロール術を使ったわけだ。

「残業は法違反」が本当かどうかは、怪しい。
残業している社員もいたのだから。
残業した社員には、残業代を払わなければならない
のだから。

部署の人減らしがあり、業務量にも波があり、
残業せざるをえなくなる日も、確かにあった。
嘱託社員の人事課長も残業をしていて、
残業代を貰っている、と社内の人から聞いた
ことがある。
人事部までがそうだったのだから。

また、サービス残業をしているかどうかの調査も
労働組合はしていた。
そうしたら、いたらしい。
会社が従業員にサービス残業をさせることはもちろん、
法違反だ。


聴覚障害者への職域差別だという私の主張に
対しては、労働組合は

「差別ではなく、職場環境が悪いから」

と言いくるめてしまい、会社としての問題点は
曖昧にしたままだった。

もともと親会社の労働組合だから、
子会社の■社に出張してきて、■社の経営陣、
社員をマインド・コントロールするのが役目
なのだろう。
親会社の組織なのだから、名前は労働組合でも、
それができるはずだ。

全員強制加入、退社と同時に退会という労働組合
だから、在職中の退会の自由はない。
たとえ従業員が他の労働組合をつくろうとしても、
親会社のこの組織がある限り、できない。

労働者に実質的権利のない、おかしな労働組合だと
思う。
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by bunbun6610 | 2017-04-26 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1