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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題B( 142 )

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進』VS障害者側『逆差別』の社会構図


『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



仕事を細切れ分けにして、
障害者にも仕事を与える「障害者雇用」とは・・・。

大阪府障がい者就労サポートセンター
『[PDF]
障害者をどのような職務に従事 9 させたらよいでしょうか?』


〔上記のページは現在、何らか理由で表示できなくなっています〕



『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」

上の「上司」という言葉を「会社」に変えたら?
障害者雇用も同じだ。
だから障害者は「やる気」がない。
結局、「売り言葉に買い言葉」になってしまうわけだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-13 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B
https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37565504.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)会社訪問で見るポイント』
〔2017/4/8(土) 午前 10:02〕

先日、TVの番組、カンブリア宮殿で
『家族3世代が熱狂する「超・非効率ファミレス」の全貌!』
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/2017/0309/

を見て、経営者が毎日、店舗を回っているという話で
(ここまではよるあるお話)、
その経営者は先ず一番に厨房に入り、
従業員の表情を見るとのこと。
お客さんの入りや売上、料理やサービスを見るのでなく、
働く人が元気に働いていいるかのチェックだそうです。
気になる従業員には声をかけています。
ジョブコーチの定着支援での会社訪問に共通する点が
あるように思いました。
ジョブコーチの会社訪問も、先ず、対象者の表情、
動きがスムーズか、変な緊張・こわばりがないか、
などざっくりと本人の全体を見ます。

次に、周囲の従業員さんなど人的環境をこちらも
ざっくりと把握し、前回からの変化を確認します。
定点観測だからわかることも多く、しっかり記録します。

また、
職場訪問で見る細かなポイントについて、整理してみました。
少し長い時間滞在する訪問の場合になります。
※対象者や企業によって個別性はあります。

作業内容・手順は本人にとって適当か
作業工程に問題はないか
ミスの場合のつまずき、自力で復帰できるか
指示理解のレベルは
 1一般的指示(一般言語・抽象的な指示)
 2解説的指示(分かり易い簡易言語・擬音)
 3例示的指示(具体的に例示し見せる)
 4介助的指示(手取り足取り)
以上の回数は?繰り返しは?
理解の定着は(1度の理解を覚えているか)
修正能力~間違った場合のスムーズな修正
分からない場合の対応~質問や気づき
 1どこで間違ったと判断したか(どこの感覚で)
 2頻度は?精度は?改善傾向か?
 3質問や援助要請は(誰にどんな方法?)
 4意識や柔軟性はあるか
危険への意識
機械や道具の操作扱い(慎重・粗暴)
作業態度(積極性・集中力)
持続性(気持ちの面と姿勢)
慎重さ(指示への関心・ミスへの意識)
確実さ(ムラのない反復動作・確認)
工夫(習熟が見られるか)
準備(定型と不定形)
後片付け(定型と不定形)
返事(指示に対する返事は理解してのものか)
報告(ほうれんそう・ミス時の報告)
動作(スムーズさ・バランス・協調動作・周囲との調和)
時間の理解(始業就業、忙しいときの対応)
対人対応(周囲とのコミュニケーション能力・自己アピール・感謝・謝罪) 

次回に続く・・・



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障害者を見たら、どうなるだろうか?
もし、その事業所で働いている障害者の様子を見て、

「おかしい・・・・。
元気がないな」

などと思えたら、間違いなく要注意だ。
私も、過去に「表情が暗い障害者」を見たことがある。
そうした障害者は間違いなく、
その職場の隠された“問題点”を知っているからだ。

人はどうしても、ポジティブな点にはできるだけ長く
見るようにし、ネガティブな点には目をつぶりたくなるもの。

特に「一店舗に一人雇用」型の事業所の場合では、
障害者は一人しかいないので、
その人しか知らない裏事情を知っていることも、
多々あるわけだ。
その人しか知らないので、例え障害者が誰かに話しても、
誰もまともに相手にしないことはよくある。

淋しい話だが、本当のリスク管理をする上では、
重要なのではないだろうか。

職場にたった一人しかいない障害者こそ、
実は貴重な“職場センサー”なのだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-10 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/22134066.html


炎のジョブコーチ
『ニュースに学ぶこと(就労支援)
~車イスの電源切り「黙れ」 動けぬ生徒に暴言~』

〔2008/3/30(日) 午後 8:34〕

毎日新聞の2008年3月20日の記事で
『懲戒処分:電動車いすの電源切り「黙れ」
 動けぬ生徒に暴言、北九州の県立高教諭停職』
http://www.mainichi.co.jp:80/universalon/clipping/200803/547.html

要約すると、以下の内容です。--------------

個人面談中に生徒から「先生は信用できない」と言われ激高。
電動車いすのスイッチを切り、身動きが取れない状態にしたうえで、
生徒の胸ぐらをつかんで「うるさい」「黙れ」などと怒鳴った。
以後、生徒は恐怖心から教諭の授業に出席できなくなったとのこと、
--------------

福祉現場や就労支援現場にも潜む「渡ってはいけない橋」です。
障害のある人に接する人は、もともと「人のために」が好きな
性質をもっていて、本人や周囲の感謝や笑顔が最大のリターン
だったりします。
一方で、人の世話をやくことは

「その人にとって影響力をもつ」

「人を支配する」

ことと隣あわせです。

一生懸命にその人のために頑張っているのに、
対象者から否定されたり、自分への依存から離れるなどすると、
スイッチが入るのでしょうか。

人間は社会的な動物、自分よりも下位のもの(誤解ないよう)
から攻撃を受けるとさらなる攻撃で服従させようとします。
人を支配することは快感なのです。

私はこれまで、同僚がスイッチが入るのを何回か目撃し介入した
ことがあります。
スイッチの入った人は決まって興奮状態にあります。

自分も含め、1対1の対人援助にかかわるものは、
常に「渡ってはいけない橋」を前にしています。

ジョブコーチは訪問先の会社の人に認められたいという気持が
働きます、
同時に対象者を「思うように」就職させよう、
仕事をさせようという心理が働きます。
スイッチが入りやすい環境にあるわけです。

自分自信をコントロールすることが要求される仕事です。
この記事を見て、そんなことを感じました。



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障害者支援でもよく、やり過ぎてしまう例って、
ありますよね。
小山内美智子氏の著書にも、書いてあった。

聴覚障害者への合理的配慮でもある。

筆談配慮をしているところなんて見ると、
良い行いをしていると思う人が多いだろう。
しかし、必ずしも、そうとは限っていない。


上司・先輩が聴覚障害者を密室に呼んで、
その中で筆談で必要以上な説教をするケース
もある。
あるいはそこまででなくても、何気ない筆談だと
思っていたのが、実は責め言葉、度が過ぎた
文句を書いているケースもあったりする。

勿論、それを見る立場の聴覚障害者だけが、
そこで精神的苦痛を受けることになるのである。

他の人には何が書いてあるのか全く見えないの
だから、こういう状況では加害者の“やり放題”である。
そういう種のいじめも案外、障害者が働く職場では、
よくあることなのだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-05 20:49 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/32308568.html

炎のジョブコーチ
『ジョブコーチの評判は、できる会社ほど低い?!』
〔2010/9/4(土) 午前 0:34〕


就労支援の「切り札」として登場したジョブコーチですが・・・。
なぜだかその評判、障害者雇用をしっかりと取り組んでいる
「できる会社」ほどジョブコーチへの評価は低いように思います。

A企業は、別に来なくても自分たちでやるから。
B企業は、仕事のことを知らない人にあれこれされても困る。
C企業は、仕事はこっちで教えるので生活面を責任もってやって。

正直、私が訪問している何社かの企業も、社内での支援は皆無です。
それどころか戦力に育て上げています。

「できる会社」ほど低いジョブコーチへの評価、
これは何か大事なことを示しているような気がします。

おそらく、ジョブコーチのやっていることは企業が本気を
出せばその程度のことなのでしょう。
職場の中で活躍するジョブコーチの姿は実は本来のベストの
形でなく、企業が本気になっていないからジョブコーチの
職域があるのかもしれません。
ジョブコーチがありがたがられる職場は、なんというか
「ゆるい」感じでコスト意識は希薄な感じがします。
雇用管理の下請けをしているようで、
もしかして持ちつ持たれつかも…。

でも、やがて「できる会社」はどんどん増えていくでしょう。
ジョブコーチの仕事は、これから、まだまだ変わっていく
ように感じています。
「できる会社」からも高い評価を得るようなジョブコーチを
目指しがんばりたいと思います。
時代の変化を見逃さないようにしましょう。



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by bunbun6610 | 2017-04-03 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B


handicap
『障害者を雇用するための特例子会社って、ほとんど赤字なんだってよ。』
〔2013.9.26〕
https://plus-handicap.com/2013/09/1696/


平成25年5月末日現在(391社) 特例子会社一覧(PDF)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/20.pdf



親会社には実績のある有名企業ばかりだ。
なのになぜか、その特例子会社のほとんどは赤字だと・・・・?


その理由も、分かる気がする。
なぜなら、当ブログにも最近、下の記事をアップしているからだ。


『企業が障害者を雇う最大メリットとは』
〔2017-03-25 19:30〕



障害者を雇うだけで国から助成金を貰えるんだから、
障害者を育てなくたっていいわけだ。

「障害者は働かなくてもいい」

と思っている。
多少の赤字が出ても平気なわけだ。
頭がおかしいのは障害者よりも、健常者のほうだろう。


『『障害者の経済学』(中島隆信/著)』
〔2011-05-14 21:46〕

って、知っているだろうか?
安倍首相が本気で「一億総活躍社会」を実現したいと
思うならば、これも考えなきゃダメに決まっているだろう。




〔参考情報〕

エン人事のミカタ
アンケート集計結果レポート
『第98回 障がい者雇用について』
(アンケート実施期間:
2015年3月18日(水)~2015年4月14日(火))

http://partners.en-japan.com/enquetereport/098/

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by bunbun6610 | 2017-04-02 12:58 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37536681.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)マッチングの本質』
〔2017/3/12(日) 午後 5:50〕

就労支援において、マッチングが大切だといわれ、
注目されるようになってきました。
では、なぜマッチングが大切なのか
→ミスマッチだと離職してしまう。

では、なぜ離職してしまうのか
→仕事と合わないとモチベーションが低いから、
雇う側から見るとコストや利益にも関係する、
辞めてしまうなどがあります。

マッチングとは、単に仕事が本人の特性と合って
いるかどうかではありません。

確かに、一面としてありますが、本来のマッチングとは、
個人と職業との出会いのことかと思います。
キャリアカウンセリングの手法では、

自己理解→職業理解→啓発的経験(実習や試行)
→意思決定→行動、

となります。
キャリアカウンセリングでは、自らのキャリアを
意思決定し進めることが基本です。
自分のことを知り、目指す職業の情報を集め知る、
試しにやってみる、やってみてどうだったかを考えてみて、
やれそうなら行動する(場合によては修正する)・・・。
この一連の流れの意思決定と行動がマッチングである
かと思います。

特に、障害のある方の場合、自己理解に自分の
障害・特徴の理解。
職業理解では、その仕事をする上でどんな配慮が
あったらいいか、啓発的経験ではフィードバックが
とても重要になります。
そんな項目が加えられるでしょう。
マッチングを高めるということは、支援者が丁寧にこの
流れを支えることになります。
様々なインテークやアセスメントツールが開発されて
いますが、キャリアカウンセリングの基本スキームを
しっかりと意識して就職活動の支援を行うことが必要
かと思います。



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「ミスマッチ」という言葉を聞いたことがある
障害者は多いだろう。
離職や問題が起きる原因だ。

聴覚障害者にも多い。

「我慢している聴覚障害者が多い」

と言われる。
ただこれは、健常者のマッチングとは違う考え方だろう。
「相性」というより、「合理的配慮」があるかどうかに、
掛かっているように思えなくもない。
だから企業にもその気さえあるのなら、十分克服可能なことだ。

「合理的配慮」を企業も学んで、そして実践することこそ、
マッチングへの最短達成だといえそうだ。
そこにきっと、ダイバーシティー効果も生まれることだろう。
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by bunbun6610 | 2017-03-14 20:21 | 就労後の聴覚障害者問題B
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/34766885.html


炎のジョブコーチ
『(発達障害)「あまえ」「わがまま」「努力不足」の前に…』
〔2013/2/13(水) 午前 0:49〕



発達障害のある人の支援をしていると時々、

「あまえでは」

「非常識では」

「努力不足」

とありったけの自尊感情をゆさぶるような
言葉が周囲から聞こえることがあります。

ある方のお話ですが、その方、顎髭が伸びて
職場で注意されても剃ってきません。
何度注意されても剃らないので、
次第に職場から整容面での課題あり、
そしてだらしないと思われてしまいます。

職場からジョブコーチに連絡があり、
整容面の指導をしてほしいとのことで、
ジョブコーチが自宅で一緒に髭を剃ることに
なりました。

ジョブコーチが少し上を向いて下さいと伝え
顎の下をカミソリで剃ろうとすると、
小さなうなり声をだしながら、
ものすごい苦痛に満ちた表情で辛抱しています。

どうしたんですか?
と聞くと、カミソリの刃が怖い、刃の感覚が苦手、
とのことです。
あまりの辛そうなその表情に

「他の方法を考えましょう」

と思わず諦めました。

結局、先の丸い鼻毛カット用のハサミで切ることに
しました。

そこには、定型発達の人が想像するよりかなりの
苦痛が存在しています。
「あまえ」ではとか「本人の努力」とか簡単に言う
けれど、想像以上の苦痛が存在していたり、
感覚の違いが困難にしていることがあります。
その方の苦痛に満ちた表情を見て教えられました。

「あまえ」「わがまま」「努力不足」どれとも
違っていました。





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整容面での指導が厳しくなる理由は何だろうか?
それが、ここではわからない。
もしも接客業だったら、だらしがなく見えてはダメだろう。

そういう業種でなくても、周囲から見て不快に思ったり、
同じようにマネをし出すスタッフも出てきたりしたら、
やはり悪影響だと思われるだろう。

そういったことはどうなのか、書かれていない。
ここでは、視点の違う一面が語られているに過ぎない。


でも、簡単には言い切れない実情があることは理解できる。

私も今、聴覚障害ゆえの副次障害に、とても苦しんでいる。
健常者だけでなく、他の障害を持った人にも理解されない。
そういうのがある、ということは分かる。

同じ障害を持つ友人が

障がい者の苦労は、当事者にしかわからないと思います」

と言っていたが、その通りなのだと思う。

もし自分に「あまえ」「わがまま」「努力不足」
という言葉を投げかけられたとしたら、どうだろうか?
やはり傷つく人もいるのではないだろうか。
それでは、仕事に悪影響になっても仕方がない。
そして負のスパイラルに乗って、
最悪になると欠勤を繰り返すようになったり、
自殺なんてことにもなりかねなくなる。

そこの想像力が欠如していることのほうが、問題だと思う。

「一体、本当の障害者はどっちなのか?」

と、私ならば考える。
これも、健常者とは別の視点で語っているに過ぎないが。
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by bunbun6610 | 2017-02-18 13:02 | 就労後の聴覚障害者問題B


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37507496.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)余暇とストレス対処行動』
〔2017/2/12(日) 午後 7:11〕


就労支援をしていると余暇の重要性をとても感じます。
仕事が長続きする要因として、本人のもともとの資質、
会社の雇用管理が上手、家族のフォローや支援者、
様々あると思いますが、余暇や趣味の有無は結構
上位ランクの要因かと思います。

余暇には主に二つの役割りがあるように思います。
一つは、ストレス対処行動としての余暇で。
会社で嫌なことがあったら、その嫌な「感情」は持続
します。
この感情が持続すると体調や不眠にもつながり
翌日の仕事に影響します。
また、何度も同じ悩みを考えていると、ちょっとした
出来事でも、だんだんと深刻な出来事に頭の中で
変わっていきます。
例えば、少しミスして注意されただけなのに、
そのことが頭をグルグル回るなかで、深刻化し、
仕事や会社そのものが嫌になっていきます。
そうすると、行きたくないし辞めたくなります。

余暇活動は、この嫌な気持ちを断ち切るための
スキル(ストレス対処行動)になります。
帰りに喫茶店に立ち寄ったり、友人と会って食事
したり、又は身近で一人で没頭できるようなものが
あるといいですね。

もう一つは、豊かな人生を送るための余暇です。
余暇は、仕事以外の自分を表現する場です。
自分の好きなことを楽しむことで自分らしい人生を
送ることができます。
また、余暇を通しての色々な人との出会いは、
人生をより豊かにしてくれます。

仕事が長続きする人は、やはり余暇があって、
気分転換が上手な人です。
反対に、気分転換が上手でない人、趣味や余暇が
乏しい人は長続きしないように経験上、感じています。




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私は余暇の使い方が本当に下手だ。
仕事のことをほぼ毎日引きずるし、不満や問題点なども、
何でもブログに書いたりする。
余暇の使い方で最も大切、最重要なのが
「切り換えること」だとすれば、
私には余暇が与えられても、意味がないのかもしれない。

また、世間では「嫌なことを家庭に持ち込まない」という、
良き夫、父親のルールもあるらしい。
会社で遭った、良くない感情を家庭に持ち込めば、
やっぱり家庭を壊しかねなくなるだろう。

恋人と逢う時でも、仕事のことを持ち込む男はモテない、
嫌われると言われている。

そういった点を考えると、やはり下の言葉は、
仕事が長続きするかどうかだけでなく、人間関係、
人生を楽しむための、重要なキーワードだ思う。

>「仕事が長続きする人は、やはり余暇があって、
気分転換が上手な人です。
反対に、気分転換が上手でない人、趣味や余暇が乏しい
人は長続きしないように経験上、感じています。」


良き家庭を築きたいと思う良妻賢母型の女性は、
伴侶選びの参考にもなる話かもしれない。

人生の大半を会社で過ごしているといっても、
会社が人生の全てではないのだ。
そこに飲まれてしまってはならない。
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by bunbun6610 | 2017-02-14 00:23 | 就労後の聴覚障害者問題B


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37501215.html


炎のジョブコーチ
『知的障害のある方の能力開発』
〔2017/2/6(月) 午後 4:43〕


先日、知的障害のある人がたくさん働く企業に訪問しました。
障害者雇用に取り組んでしばらく経ち、社員の習熟や会社
自体の変化から切り出した仕事も変化しています。
手空きの時間が徐々に増えているとのことで困っておられました。
たくさんの社員が手空き時間が多くなると生産性はもちろん、
空き時間でのモチベーションの低下による仕事へのモラルの
低下が目立ってきました。
担当の方から、知的障害のある人の能力開発はどうするのか、
質問を受けました。

なかなか難しいことに、当初の同社の仕事の設計に、障害の
ある方の人材育成の視点はなく、今でも決められた仕事を
ちゃんとしてくれればいい…といった意識のようです。
決められた仕事が十分ある時代ならそれで済んだかもしれません。
しかし、これからは単一の作業で働き続けることはないでしょう。
急激なビジネスを取り巻く環境の変化はオフィスの様子も
一変しました。
知的障害のある人も「変化が苦手」といってる時代ではなくなって
います。


変化の時代に働き続けるためには、柔軟な働き手に育てるため
の能力開発
がポイントかと思います。
一般社員にはジョブローテーションなどの仕組みがありますが、
知的障害のある社員にも業務を変えたり、教える立場、教えられる
立場など、柔軟性を育む能力開発が有効かと思います。

安全で構造化された中で、環境の変化を設定することは、
将来の変化への対応のための大きな準備になります。

その間、変化するビジネス環境の中で、今後どんな仕事が切り
出せるのか、一般社員の付加価値に貢献するような業務の
切り出しを常に敏感であることが重要です。

人材が負債にならないために、今しないといけないことがあります。




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by bunbun6610 | 2017-02-07 22:10 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37497404.html


炎のジョブコーチ
『企業支援におけるジョブコーチ新時代』



このところ、いろいろな資料で企業の雇用管理の
課題が上げられてきました。
そもそも、定着率の低いのは企業の雇用管理が
十分でないからでは…など、進んでいる企業と
進まない企業の差は、明らかに雇用管理をちゃんと
やっているかいないかということがわかってきた
ように思います。

確かに、長く定着している方を見ると、支援機関
の支援が手厚いからでなく雇用管理が上手である
ことに気づかされます。

かといって、実際に多くの企業で進まないのは
「人事の応用問題」ということなのかもしれません。

障害者雇用の主人公は働く人と雇う側。
雇う側が主体的になって職場の雇用管理のノウハウ
が積み上がり、社内によい職場環境がたくさんできる
ことが理想です。
となるとジョブコーチは、職場の問題解決能力を
引き出し、雇用管理のノウハウの積み上げに
貢献する支援が望まれます。
では、どのようなスキルが必要なのでしょうか。
これまでのスキルに加え、職場の人に解決させる
ような支援
が新時代のジョブコーチの支援に
なっていくのでは・・・そんなことを考えています。
もしかして人事の知識や労働の心理学、OJTや
コミュニケーション力などのビジネススキルなど
かと思います。
企業の働く環境の変化は激しいものがあります。
橋渡し役としてのジョブコーチ支援も変化に対応
しなければと思います。





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小山内美智子氏の著書にも書いてあったが、
支援者が主体となってはいけない。

主体性発揮は働く障害者側と雇用者側で
なされるべきだ。

といっても、それがうまくっていないな、
と感じる場合は、どうするか?

(大抵は、うまくいっている企業など
見たこともないのだが)

思い切った支援策を提案してみるのも必要
なのかもしれないが。

責任はジョブコーチが取らされるので、
勇気がいることだが。

聴覚障害者の就労現場で、圧倒的に多いのが、
コミュニケーション問題である。

しかしだからといって、通訳者派遣は絶対に
認められない。

提案することまでは簡単に出来ても、
企業がこれを受け入れるのは不可能なことなのだ。

聴覚障害者就労支援に、新時代は本当に来るのだろうか?





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by bunbun6610 | 2017-02-05 15:17 | 就労後の聴覚障害者問題B