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蒼穹 -そうきゅう-

カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題B( 138 )

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37536681.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)マッチングの本質』
〔2017/3/12(日) 午後 5:50〕

就労支援において、マッチングが大切だといわれ、
注目されるようになってきました。
では、なぜマッチングが大切なのか
→ミスマッチだと離職してしまう。

では、なぜ離職してしまうのか
→仕事と合わないとモチベーションが低いから、
雇う側から見るとコストや利益にも関係する、
辞めてしまうなどがあります。

マッチングとは、単に仕事が本人の特性と合って
いるかどうかではありません。

確かに、一面としてありますが、本来のマッチングとは、
個人と職業との出会いのことかと思います。
キャリアカウンセリングの手法では、

自己理解→職業理解→啓発的経験(実習や試行)
→意思決定→行動、

となります。
キャリアカウンセリングでは、自らのキャリアを
意思決定し進めることが基本です。
自分のことを知り、目指す職業の情報を集め知る、
試しにやってみる、やってみてどうだったかを考えてみて、
やれそうなら行動する(場合によては修正する)・・・。
この一連の流れの意思決定と行動がマッチングである
かと思います。

特に、障害のある方の場合、自己理解に自分の
障害・特徴の理解。
職業理解では、その仕事をする上でどんな配慮が
あったらいいか、啓発的経験ではフィードバックが
とても重要になります。
そんな項目が加えられるでしょう。
マッチングを高めるということは、支援者が丁寧にこの
流れを支えることになります。
様々なインテークやアセスメントツールが開発されて
いますが、キャリアカウンセリングの基本スキームを
しっかりと意識して就職活動の支援を行うことが必要
かと思います。



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「ミスマッチ」という言葉を聞いたことがある
障害者は多いだろう。
離職や問題が起きる原因だ。

聴覚障害者にも多い。

「我慢している聴覚障害者が多い」

と言われる。
ただこれは、健常者のマッチングとは違う考え方だろう。
「相性」というより、「合理的配慮」があるかどうかに、
掛かっているように思えなくもない。
だから企業にもその気さえあるのなら、十分克服可能なことだ。

「合理的配慮」を企業も学んで、そして実践することこそ、
マッチングへの最短達成だといえそうだ。
そこにきっと、ダイバーシティー効果も生まれることだろう。
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by bunbun6610 | 2017-03-14 20:21 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/34766885.html


炎のジョブコーチ
『(発達障害)「あまえ」「わがまま」「努力不足」の前に…』
〔2013/2/13(水) 午前 0:49〕



発達障害のある人の支援をしていると時々、

「あまえでは」

「非常識では」

「努力不足」

とありったけの自尊感情をゆさぶるような
言葉が周囲から聞こえることがあります。

ある方のお話ですが、その方、顎髭が伸びて
職場で注意されても剃ってきません。
何度注意されても剃らないので、
次第に職場から整容面での課題あり、
そしてだらしないと思われてしまいます。

職場からジョブコーチに連絡があり、
整容面の指導をしてほしいとのことで、
ジョブコーチが自宅で一緒に髭を剃ることに
なりました。

ジョブコーチが少し上を向いて下さいと伝え
顎の下をカミソリで剃ろうとすると、
小さなうなり声をだしながら、
ものすごい苦痛に満ちた表情で辛抱しています。

どうしたんですか?
と聞くと、カミソリの刃が怖い、刃の感覚が苦手、
とのことです。
あまりの辛そうなその表情に

「他の方法を考えましょう」

と思わず諦めました。

結局、先の丸い鼻毛カット用のハサミで切ることに
しました。

そこには、定型発達の人が想像するよりかなりの
苦痛が存在しています。
「あまえ」ではとか「本人の努力」とか簡単に言う
けれど、想像以上の苦痛が存在していたり、
感覚の違いが困難にしていることがあります。
その方の苦痛に満ちた表情を見て教えられました。

「あまえ」「わがまま」「努力不足」どれとも
違っていました。





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整容面での指導が厳しくなる理由は何だろうか?
それが、ここではわからない。
もしも接客業だったら、だらしがなく見えてはダメだろう。

そういう業種でなくても、周囲から見て不快に思ったり、
同じようにマネをし出すスタッフも出てきたりしたら、
やはり悪影響だと思われるだろう。

そういったことはどうなのか、書かれていない。
ここでは、視点の違う一面が語られているに過ぎない。


でも、簡単には言い切れない実情があることは理解できる。

私も今、聴覚障害ゆえの副次障害に、とても苦しんでいる。
健常者だけでなく、他の障害を持った人にも理解されない。
そういうのがある、ということは分かる。

同じ障害を持つ友人が

障がい者の苦労は、当事者にしかわからないと思います」

と言っていたが、その通りなのだと思う。

もし自分に「あまえ」「わがまま」「努力不足」
という言葉を投げかけられたとしたら、どうだろうか?
やはり傷つく人もいるのではないだろうか。
それでは、仕事に悪影響になっても仕方がない。
そして負のスパイラルに乗って、
最悪になると欠勤を繰り返すようになったり、
自殺なんてことにもなりかねなくなる。

そこの想像力が欠如していることのほうが、問題だと思う。

「一体、本当の障害者はどっちなのか?」

と、私ならば考える。
これも、健常者とは別の視点で語っているに過ぎないが。
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by bunbun6610 | 2017-02-18 13:02 | 就労後の聴覚障害者問題B



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37507496.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)余暇とストレス対処行動』
〔2017/2/12(日) 午後 7:11〕


就労支援をしていると余暇の重要性をとても感じます。
仕事が長続きする要因として、本人のもともとの資質、
会社の雇用管理が上手、家族のフォローや支援者、
様々あると思いますが、余暇や趣味の有無は結構
上位ランクの要因かと思います。

余暇には主に二つの役割りがあるように思います。
一つは、ストレス対処行動としての余暇で。
会社で嫌なことがあったら、その嫌な「感情」は持続
します。
この感情が持続すると体調や不眠にもつながり
翌日の仕事に影響します。
また、何度も同じ悩みを考えていると、ちょっとした
出来事でも、だんだんと深刻な出来事に頭の中で
変わっていきます。
例えば、少しミスして注意されただけなのに、
そのことが頭をグルグル回るなかで、深刻化し、
仕事や会社そのものが嫌になっていきます。
そうすると、行きたくないし辞めたくなります。

余暇活動は、この嫌な気持ちを断ち切るための
スキル(ストレス対処行動)になります。
帰りに喫茶店に立ち寄ったり、友人と会って食事
したり、又は身近で一人で没頭できるようなものが
あるといいですね。

もう一つは、豊かな人生を送るための余暇です。
余暇は、仕事以外の自分を表現する場です。
自分の好きなことを楽しむことで自分らしい人生を
送ることができます。
また、余暇を通しての色々な人との出会いは、
人生をより豊かにしてくれます。

仕事が長続きする人は、やはり余暇があって、
気分転換が上手な人です。
反対に、気分転換が上手でない人、趣味や余暇が
乏しい人は長続きしないように経験上、感じています。




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私は余暇の使い方が本当に下手だ。
仕事のことをほぼ毎日引きずるし、不満や問題点なども、
何でもブログに書いたりする。
余暇の使い方で最も大切、最重要なのが
「切り換えること」だとすれば、
私には余暇が与えられても、意味がないのかもしれない。

また、世間では「嫌なことを家庭に持ち込まない」という、
良き夫、父親のルールもあるらしい。
会社で遭った、良くない感情を家庭に持ち込めば、
やっぱり家庭を壊しかねなくなるだろう。

恋人と逢う時でも、仕事のことを持ち込む男はモテない、
嫌われると言われている。

そういった点を考えると、やはり下の言葉は、
仕事が長続きするかどうかだけでなく、人間関係、
人生を楽しむための、重要なキーワードだ思う。

>「仕事が長続きする人は、やはり余暇があって、
気分転換が上手な人です。
反対に、気分転換が上手でない人、趣味や余暇が乏しい
人は長続きしないように経験上、感じています。」


良き家庭を築きたいと思う良妻賢母型の女性は、
伴侶選びの参考にもなる話かもしれない。

人生の大半を会社で過ごしているといっても、
会社が人生の全てではないのだ。
そこに飲まれてしまってはならない。
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by bunbun6610 | 2017-02-14 00:23 | 就労後の聴覚障害者問題B



http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37501215.html


炎のジョブコーチ
『知的障害のある方の能力開発』
〔2017/2/6(月) 午後 4:43〕


先日、知的障害のある人がたくさん働く企業に訪問しました。
障害者雇用に取り組んでしばらく経ち、社員の習熟や会社
自体の変化から切り出した仕事も変化しています。
手空きの時間が徐々に増えているとのことで困っておられました。
たくさんの社員が手空き時間が多くなると生産性はもちろん、
空き時間でのモチベーションの低下による仕事へのモラルの
低下が目立ってきました。
担当の方から、知的障害のある人の能力開発はどうするのか、
質問を受けました。

なかなか難しいことに、当初の同社の仕事の設計に、障害の
ある方の人材育成の視点はなく、今でも決められた仕事を
ちゃんとしてくれればいい…といった意識のようです。
決められた仕事が十分ある時代ならそれで済んだかもしれません。
しかし、これからは単一の作業で働き続けることはないでしょう。
急激なビジネスを取り巻く環境の変化はオフィスの様子も
一変しました。
知的障害のある人も「変化が苦手」といってる時代ではなくなって
います。


変化の時代に働き続けるためには、柔軟な働き手に育てるため
の能力開発
がポイントかと思います。
一般社員にはジョブローテーションなどの仕組みがありますが、
知的障害のある社員にも業務を変えたり、教える立場、教えられる
立場など、柔軟性を育む能力開発が有効かと思います。

安全で構造化された中で、環境の変化を設定することは、
将来の変化への対応のための大きな準備になります。

その間、変化するビジネス環境の中で、今後どんな仕事が切り
出せるのか、一般社員の付加価値に貢献するような業務の
切り出しを常に敏感であることが重要です。

人材が負債にならないために、今しないといけないことがあります。




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by bunbun6610 | 2017-02-07 22:10 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37497404.html


炎のジョブコーチ
『企業支援におけるジョブコーチ新時代』



このところ、いろいろな資料で企業の雇用管理の
課題が上げられてきました。
そもそも、定着率の低いのは企業の雇用管理が
十分でないからでは…など、進んでいる企業と
進まない企業の差は、明らかに雇用管理をちゃんと
やっているかいないかということがわかってきた
ように思います。

確かに、長く定着している方を見ると、支援機関
の支援が手厚いからでなく雇用管理が上手である
ことに気づかされます。

かといって、実際に多くの企業で進まないのは
「人事の応用問題」ということなのかもしれません。

障害者雇用の主人公は働く人と雇う側。
雇う側が主体的になって職場の雇用管理のノウハウ
が積み上がり、社内によい職場環境がたくさんできる
ことが理想です。
となるとジョブコーチは、職場の問題解決能力を
引き出し、雇用管理のノウハウの積み上げに
貢献する支援が望まれます。
では、どのようなスキルが必要なのでしょうか。
これまでのスキルに加え、職場の人に解決させる
ような支援
が新時代のジョブコーチの支援に
なっていくのでは・・・そんなことを考えています。
もしかして人事の知識や労働の心理学、OJTや
コミュニケーション力などのビジネススキルなど
かと思います。
企業の働く環境の変化は激しいものがあります。
橋渡し役としてのジョブコーチ支援も変化に対応
しなければと思います。





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小山内美智子氏の著書にも書いてあったが、
支援者が主体となってはいけない。

主体性発揮は働く障害者側と雇用者側で
なされるべきだ。

といっても、それがうまくっていないな、
と感じる場合は、どうするか?

(大抵は、うまくいっている企業など
見たこともないのだが)

思い切った支援策を提案してみるのも必要
なのかもしれないが。

責任はジョブコーチが取らされるので、
勇気がいることだが。

聴覚障害者の就労現場で、圧倒的に多いのが、
コミュニケーション問題である。

しかしだからといって、通訳者派遣は絶対に
認められない。

提案することまでは簡単に出来ても、
企業がこれを受け入れるのは不可能なことなのだ。

聴覚障害者就労支援に、新時代は本当に来るのだろうか?





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by bunbun6610 | 2017-02-05 15:17 | 就労後の聴覚障害者問題B


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37492557.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)事例研究会に参加して・・・』
〔2017/1/28(土) 午後 11:41〕


「事例検討で人は育つ」というくらい事例検討は大切です。
先週、ジョブコーチの事例検討会に参加しました。
とても有意義な機会になりました。
1人で解決するよりも、周囲の知恵や工夫を使うこと、
また事例検討から深まったり、広がったり、日ごろの仕事で
カチカチになった頭をマッサージでほぐしている感じです。

そこで感じたことなのですが、各事例の課題のタイトルが、

「…指示に従わない…」

「…集中力がない…」

「…手を抜く…」

など、ちょっとひどいなぁという感じでした。

確かに、行動として表出しているのはそうかもしれませんが、
行動には必ず何らかしらの背景や根拠があります。
人は常にその人が持つ知識や経験をもって、
その場でその人なりの合理的な判断の結果が行動に
なっており、「さぼっている…」と表現してしまうと、
思惟的な方へ行ってしまいます。

事例検討では、その行動の背景に迫ること、
そしてその場の環境をアセスメントしていくことが問題把握
に向かいます。
それがたとえ問題のある行動であっても、
人は瞬間瞬間を精一杯生きている・・・、
決して「さぼっている」わけではありません。

そんな「人」への敬意、大切にしたいと思いました。




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「指示に従わない」というのは、背景に例えば、
その障害者だけを特定した指示出しをしていないだろうか?

「集中力がない」というのも、聞いたことがある。
だが、その文句を言っている本人すら、
ダラダラと油を売っている様な仕事ぶりをしている
のを見ているのだから、
結局は「年寄りの文句」にしか見えない。

「手を抜く」だって、同じだ。
そう言っている自分は、ちゃんとやっているのか?
そういうのを見てきているから、
単に障害者の粗捜しをしているとしか
見えない場合もあった。

キーワードは「障害者奴隷雇用促進法」なのだ。
この考え方に、多くの企業が乗ってきたのだ。
そして障害者も、もうこれに気づいている。



関連性があるのかどうか分からないが、
下の記事も目に留まった。
障害者の仕事のやりがいと障害者の犯罪率とは、
どう関係があるのか、気になるところだと思う。


ところで、就労先でジョブコーチ派遣が
受け入れられた経験はほとんどない。
これはなぜか。

初めは、企業がジョブコーチ制度を知らない
からだと思っていた。
ところが、今までに紹介してみても、

「ジョブコーチ支援は必要ありません。
同じ障害者が働いているから大丈夫です」

といった返事がほとんどだった。
そして就労後はやはりというか、
自分が想定していた通りの問題が起こる。
だが障害者は職場で孤立しているので、
我慢するしかなくなるわけだ。

だが、我慢の限界を超えるストレスが重なると、
犯罪が起きてしまうことがある。
こういう構図が浮かび上がるのだが、
社会(企業)は障害者個人に責任を取らせるだけになる。

それを知っている障害者はそうならないように、
ストレスの逃がし方を知っている。
こうした方が、むしろ重大な犯罪を犯すようなことを
表面化させにくい。
ここにも、あの有名な“ハインリッヒの法則”が
応用できるはずだ。
別に障害者だからというよりも、
健常者だってやっていることなのだ。

健常者にとっても、障害者が

「モノを言う汚れ」

になるよりも、

「モノを言わない汚れ」

になるほうが、有り難いのである。

ジョブコーチなどの支援を受け入れない企業の姿勢は、
江戸時代の幕府が取ってきた“鎖国政策”と似ている。
要するに今のままがいいから、変えたくないのだ。




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http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170205-00005634-bengocom-soci


知的障害者が転がり落ちていく先に犯罪がある
――弁護士が模索する「福祉」との連携


弁護士ドットコム 2/5(日)9:14配信


「累犯障害者」という言葉がある。知的障害や精神障害があり、犯罪を繰り返してしまう人のことだ。法務省の研究所の報告書によると、知的障害があるか、その疑いがある受刑者の数は約1300人だとされている(2012年調査)。その中には生活環境に問題があるため、犯罪に走ってしまう障害者も少なくない。
「罪に問われた障害者」には刑事弁護だけでなく福祉的な支援が必要だ。そう考えて、司法と福祉の橋渡しをしようと模索している弁護士がいる。支援団体「東京TSネット」の代表理事を務める浦崎寛泰弁護士である。なぜ「罪に問われた障害者」に支援が必要なのか。求められているのは、どんな支援なのだろうか。(亀松太郎)


●前科17犯の男性を鑑定したら「IQ56」だった

東京・飯田橋に法律事務所を構える浦崎弁護士は4年前、刑事事件の被疑者や被告人となった知的障害者や精神障害者を支援するため、福祉の専門家とともに「東京TSネット」を立ち上げた。罪に問われた障害者が犯罪を繰り返さないように、弁護士と社会福祉士が連携して更生をサポートしている。

被疑者や被告人の中には知的障害や発達障害を抱えた人もいる。そのような「触法障害者」には福祉的な支援が必要だという。しかし「弁護士の多くは福祉へのチャンネルを持っていないので、どこに連絡したらいいか分からない」(浦崎弁護士)。そこで、東京TSネットが弁護士と社会福祉士を仲介して、罪に問われた障害者の支援につなげているのだ。

触法障害者の具体的な姿とは、どのようなものだろうか。浦崎弁護士は一つの例として、千葉の法テラスで働いていたときに弁護した「前科17犯の男性」をあげる。傷害致死事件の被疑者だった。

「この男性は軽度の知的障害の人で、環境の良くない福祉施設にいるときに、認知症の老人の世話を命じられました。ところが、知的障害のために世話の仕方が分からなくて、その老人をボコボコにして死なせてしまったんです」(浦崎弁護士)
男性は40代だったが、それまでに17回も罪を犯していた。万引きや無銭飲食などで、刑務所に出たり入ったりすることを繰り返していた。この男性を鑑定したら、知能指数(IQ)は56で、軽度の知的障害と判断されたという。

「実は、知的障害でも最重度とか重度の人は、そもそもコミュニケーションがうまく取れないので、刑事事件になりにくい。事件になるのは、IQが50~80くらいの軽度・ボーダーの人なのです」

浦崎弁護士はこう話す。

「知的障害や精神障害が直接犯罪の原因になるのではなく、障害を背景に貧困やストレスなどの問題に陥り、その結果として犯罪につながる場合が多い。前科17犯の男性の場合も、知的障害があるから事件を起こしたというよりも、適切な支援がないから、いろいろな問題が起きていた。ところが、一応コミュニケーションはできるので、知的障害に気付かれず、支援をきちんと受けていなかったんです」


●社会福祉士と連携して「触法障害者」を支援

この男性の裁判で、浦崎弁護士は社会福祉士と連携して、出所後の更生支援計画を考えてもらった。また、社会福祉士に情状証人として法廷に立ってもらい、裁判員に向かって「きちんと支援できる」とアピールしてもらった。

その結果、求刑10年に対して、判決は6年の実刑判決となった。男性は5年ほど刑務所に入ったが、今回は出所後の支援者がいたので、刑期の途中で仮釈放が認められた。

「出所のときは私も迎えに行きましたが、彼は『出迎えの人がいたのは初めてだ』と話していました。彼のような知的障害者の場合、支援がないからどんどん転がり落ちていって、その先に事件があるんです」(浦崎弁護士)

刑事事件が起きたとき、弁護士はそのような「触法障害者」と接することになる。その際に、ただ単に刑事裁判のための弁護活動をするだけでなく、社会福祉士として連携して、福祉的な支援をすることができれば、「次の犯罪」を防ぐことができるのではないか。浦崎弁護士はそう考えている。

浦崎弁護士が代表を務める「東京TSネット」では、知的障害や精神障害のある被疑者や被告人を担当することになった弁護士に社会福祉士を紹介したり、社会福祉士に刑事裁判の仕組みを理解してもらうための勉強会を定期的に開いたりしている。

「TSというのは『トラブル・シューター(解決する人)』という意味です。社会の中で事件を起こしてしまった人のトラブルを解決できる人を増やしていきたい。そんな思いで、弁護士と福祉をつなぐ活動を続けています」


【取材協力弁護士】
浦崎 寛泰(うらざき・ひろやす)弁護士
1981年生。2005年弁護士登録。法テラスの常勤スタッフ弁護士として、長崎県の離島(壱岐市)や千葉市で活動。現在は、東京都内において、司法ソーシャルワークの視点から高齢者や障害者の権利を護る活動に力を入れている。一般社団法人東京TSネット代表理事。
事務所名:PandA法律事務所
事務所URL:http://panda-law.net/

弁護士ドットコムニュース編集部




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by bunbun6610 | 2017-02-05 14:55 | 就労後の聴覚障害者問題B


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炎のジョブコーチ
『(就労支援)劣化する物流現場』
〔2016/12/29(木) 午後 9:22〕

就労支援が少しずつ周知されるにしたがって、
様々な方が窓口を訪れるようになり、
これまで自分達が想定してた就労支援の対象者
とはかなり違っているタイプの方が散見するように
なりました。
現在の障害者雇用や総合支援法、ナカポツ等の
就労支援機関ではカバーしきれないと思います。
その把握と今後の予測を立てていく必要があると
思っております。
現状の就労支援は、障害者雇用という枠を想定した、
極めて限定した範囲で、定着支援や合理的配慮など、
また支援方法、アセスメントなどしているのでは、
そんな気になってしまいます。

先日、知人から物流の現場の話を聴きました。
現場では精神障害のある方、または発達障害のある
方と思われる非正規の方がたくさん働いているとのこと
です(高齢者・外国の方も多いとのことです)。
低賃金で、多くの業務は職業訓練や経験・知識にも
ならないようなもので、人とのコミュニケーションに
機会もありません。
達成感ややりがいはないといってもいいかもしれません。
即配などのサービスのためか、人手不足で忙しい、
人の入れ替わりも激しく、突然来なくなる方も多いとか。
日本の物流の現場の劣化が著しい・・・とのことでした。
経営トップや我々はこの現状をもっと知るべきかも
しれません。

何か、もっと大きな問題をはらんでいるような気がします。
就労支援や障害者雇用、合理的配慮、これらを使って、
もっと大きな「働き方」に挑んでいかないといけないのでは。
そんな予感がします。



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佐川急便では、聴覚障害者も多く雇用している、
とハローワークから聞いたことがある。
私の職場担当の人で、補聴器装用の難聴者が
集配に来ていた。
障害者手帳は持っていない、と言っていた。
障害の程度が軽いのならば、
問題なく長く働けるのでは、
と思っていた。
ところが、去年から来なくなってしまった。
解雇か、自主退職なのかはわからないが、
その後も担当者が次々と変わっていたので、
上の話は本当なのだろう。

個人的強く思っているのは、今の企業は効率ばかり
重視し過ぎて、底上げも含めた全体的成長を考えて
いないように思える。
丁度、あの最大手パチンコ店に似ている経営理論だ。
その為に、最終的に国の経済の停滞、いやおそらくは、
弱体化にもなっているのではないか、と思える。
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by bunbun6610 | 2017-01-07 19:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q13114744663


『障害者雇用について解雇される可能性を知りたいです。』


ryuryus1123さん
〔2013/10/1017:43:42〕


障害者雇用について解雇される可能性を知りたいです。
私は精神障害者3級の手帳を持っております。
医師からはうつ病と診断され、今まで問題なく仕事しており、
何度か転職もしております。
今の職場は、1年ほど前に入社いたしました。
障害者雇用でハローワーク経由で正社員として入社しております。
入社前後は体調も良く、健常者と同様の労働環境で問題ありません。
と、お互い合意の上で入社させていただきました。

しかし、最近うつ病の症状が強くなり仕事でミスをする回数が多くなってしまいました。

管理部、人事部に呼び出されて、周りは迷惑している。
場合によっては、身の振り方を考えてください。

と言われました。

これって退職も視野に入れろってことですよね?

確かに健常者よりミスも頻発したし、最近あまり調子は良くないです。
このまま入社時と話が違うから、という形で退職させられたり、解雇させられたりする可能性は
あるのでしょうか。


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ベストアンサーに選ばれた回答


yo_1971yuk9620さん
〔2013/10/1101:26:21〕

障害者雇用での就労なので、会社側からの一方的な解雇はないと言って良いと思います。
会社側はあなたからの依願退職という形にし、会社側には非がないと言う事にしたいのです。
あなたを解雇をすれば、ハローワークでの求人が一定期間募集できないというペナルティーと、障害者雇用で失敗した企業というレッテルが貼られる事になります。
企業は悪いイメージを持たれたくない為、自己都合での依願退職を推し進めてくると思われます。
ハローワークが間に入った障害者雇用であるならば、ハローワークの障害者雇用窓口の担当者に現況を相談してみては如何かと思います。
会社側に釘を刺す事にもなるし、あなた自身の助け舟になると思います。
会社側が解雇に踏み切る時は、もう2度と障害者を雇用しないと決めた時だと思います。
ですが、法定雇用率を引き上げられた状況で、リスクを犯し解雇をするのは考えられない事ですし、今後法定雇用率はもっと引き上がる事になっています。
解雇はないと思われますが、退職勧告はこらからあると思われます。
絶対、自分では辞表を出してはいけません。
会社側の対応が悪くなってきたならば、先にも記載しましたがハローワークの障害者雇用窓口の担当者へ報告と相談をして下さい。
病気が原因で失敗が増えてきたのであれば、医師と相談し休職させて貰い体調が良くなるまで仕事を休ませて貰うと良いと思います。
体調が悪いまま仕事を続ける事は良い事ではありませんので、休息を取る事も必要です。
色々な機関に相談して下さい。

(補足です)
後の方が、支援金という名目で記載されていますが、そのようなものは存在しません。
障害者(精神障害者)を雇用する時は、障害者初回雇用奨励金(ファースト・ステップ奨励金)、 精神障害者等雇用安定奨励金(精神障害者雇用安定奨励金) で、どちらも事業所への助成金と給付金であり支援金ではありません。
助成金と給付金という事で、一定期間しか支給されないものです。
後の方が『 そのかわりに、労働者は企業側の都合により「解雇」することはできません。そのための「支援金」なのですから。』とありましたが、そのような事実はありません。
企業が解雇に踏み切る場合は、企業のに損失を与えた場合や実績を落とすようなミスが続く場合多いようです。
ただ前にも記載しましたが、法定雇用率がある為と、ハローワーク等に悪いイメージを持たれたくないという理由だけで解雇をしないだけです。
『解雇をしない。』『解雇できない。』とでは、大きな違いがあります。
今回の場合は、解雇をしないだけです。
あなたの失敗が企業の実績を落とすようであれば、障害者であろうとも解雇の理由になる事は理解されていた方が良いです。
間違った情報に翻弄されない事を願います。



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以下、ベストアンサー以外の回答

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takemoto0804さん
〔2013/10/1800:27:18〕

障害者雇用なんですね。
でも、仕事に支障があれば、精神病を理由に即解雇が出来ます。
これは法律で定められていて、どこにも不当解雇と訴える事はできません。
とりあえず、休職扱いにしてもらって、傷病手当を受け取るように手配した方がいいと思います。
会社が休職を認めなかったら、退職して、退職金(わずかでしょうが)を貰った方がいいと思います。


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tga338uさん
〔2013/10/1018:39:11〕

精神病の妻を持つ夫です。

基本的に会社は国から「障害者」を雇うと「支援金」がもらえます。
まず、企業側には「メリット」があるということをご承知おきください。

そのかわりに、労働者は企業側の都合により「解雇」することは
できません。
そのための「支援金」なのですから。

貴方様もすきでミスをしているわけではないでしょうし、ミスを減らす
ために貴方様も試行錯誤されているはずです。
大切なことは「ミスを減らすためにどうすればいいのか?」を貴方様
1人ではなく、みんなで考える必要はあると思います。

貴方様は当然の権利の中で働いているので、貴方様には一切の
非はありません。



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ハローワークの指導により、一度雇用した障害者は、
簡単に解雇することは出来ないことは確かだ。
しかし、実は様々な方法で自主退職に追い込むことは出来る。

問題点として表面化、一気に有名になった事例が、
ユニクロの件だった。
障害者雇用のトップランナーとか言われていただけに、
マスコミに暴かれると騒がれたものだ。


『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04 -27 18:30〕


しかし、障害者を不当に解雇するようなことを
露骨にやれば、障害者雇用助成金を凍結
される可能性があることが、昔の厚生労働省
ホームページに明記されていた。
それを恐れて、企業は解雇だけはどうしても
避けようとしているのである。
特に、重度身体障害者を雇用した場合には、
それだけ大きな額の助成金を、
企業が貰っているのである。
これだと、雇わないよりも雇ったほうがまし、
という場合もある。
バカバカしい雇い方だと思えても、
企業にはそういう裏事情がある。



>「ハローワークが間に入った障害者雇用
であるならば、ハローワークの障害者雇用窓口
の担当者に現況を相談してみては如何かと
思います。
会社側に釘を刺す事にもなるし、
あなた自身の助け舟になると思います。」


これは私もやったことがある。
期待していなかったが、意外にも効果絶大だった。
問題が表面化すると現場へではなく、
まず本社人事部に通報されたからだ。
パワハラをしていた現場上司は、その後大人しくなって、
かなり遠くの店舗へ異動した。

ただし、ハローワークの担当者にもよるかも。
というのは、弱気な担当者もいるだろうから。
それは、運次第なのかもしれない。
失敗しないためにも、できるだけきちんとした職員に
依頼すると良い。


>「仕事に支障があれば、
精神病を理由に即解雇が出来ます。
これは法律で定められていて、
どこにも不当解雇と訴える事はできません。」



仕事に支障があるという理由で解雇することは出来ても、
精神病や障害を理由に解雇することは、違法なのでは?
この点は、要確認だと思う。
障害者相談をよく担当している弁護士に相談すると良い。
退職勧奨は違法ではないが、本人に何度も強要する
ことは違法なので、もしこのようにでもなった場合は、
所轄の労働基準監督署に相談すると良い。

そして、ここで議論の的となってきそうなのが、

「合理的配慮がなされていたかどうか」

だと思う。
『障害者差別解消法』の出番になると思う。
これを使って、裁判で対決する手もある。
企業は嫌がるだろう。
合理的配慮が欠けていたことが判明すれば、
裁判所も障害者に同情的な判決を下す可能性が高い、
と思う。
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by bunbun6610 | 2016-12-15 23:01 | 就労後の聴覚障害者問題B

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/31434852.html


炎のジョブコーチ
『仕事をさせてくれない会社…』
〔2010/2/17(水) 午後 11:57〕


以前担当した会社のことですが、配属された
集配センターの担当者から

「(失敗すると・間違えると)怖いから、ちょっと…」

といって、なかなか仕事させてくれません。

確かに郵便物の誤配は業務に支障をきたすかも
しれませんが、ジョブコーチとしては集中支援の
期間になるだけチャレンジさせていただき
失敗もしてほしいというスタンスです。
何処でつまずいているのか、どうすればいいのかなど、
職場の人と一緒に考える期間だからです。

でも、何時までたっても本格的な仕事が始まりません。
ジョブコーチはダミー(宛名を書いた封筒)で練習し
精度を数値化し確認する方法を提案しますが、
本当の郵便物と間違えて配達されると心配、
ということで却下。

終に

「このままでは支援計画通り進みません」

と申し出ると、その担当者

「リスクを考えると仕事を任せられない」

とのこと。

そう言われると、そこまでということになります。
残念ならが会社のレベルとしか言い様がありません。

ジョブコーチのモチベーションも低下、
がんばる企業担当者にはジョブコーチも影響を
受けるのですが、後ろ向きの企業担当者からは
マイナスの影響を受けます。
ジョブコーチが居なかったら放置されるのではないか
など先行きの不安も感じます。
もう一つの会社の方がよかった…。

人の才能を見つけられない職場は、当然に人も
成長しません。


ジョブコーチを燃やすのは企業担当者の本気です。



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いやはや、こりゃほりゃ・・・・。(笑)
こんな会社があるなんて・・・・。
あっても、日本ぐらいだろ、どうせ・・・・。

よっぽどダメな会社なんだろうな、ここは。
笑っても笑いきれない、クソ笑い話だ。(笑)

障害者を多く雇用していることで有名な
SGフィルダー株式会社の可能性もあるが、
「郵便物」となると日本郵便の可能性が濃厚だ。


でもそういえば、

「会社に出勤して仕事をしてはならない」

という業務命令もある。
(事実上は、会社による違法な「退職勧奨」と
言えそうだ)

健常者にも「追い出し部屋」の話があったな。
今では、別に珍しい話ではない。



『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』
〔2013-05-03 22:47〕




『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




『森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士』
〔2012-09-03 23:30〕



『障害者を辞めさせるプロフェッショナル』
〔2015-11-26 19:00〕






【追記】(2016年11月19日(土))

『松屋でも障害者就職差別?』
『松屋』でのこと。
朝食メニューの「納豆定食」を頼んだら、
お新香を2個トレーに載せて出して来た。
使っている食器だって汚い。
目の前にあるテーブルの調味料入れも汚い。
こんな単純ミスをする外国人は雇い、
自由に仕事をさせているのに、
障害者は何で働かせないのか?
外国人は障害がないからか?
障害がないことは能力を有していると
いえるかもしれない。
だが、障害がないからといって、
必ずしもこうしたことをきちんとやる人
だとは限らないのだ。
逆に、障害があっても、
こうしたことにきちんとやれる人だって、
世の中にはたくさんいるはずだ。
それなのに、松屋では外国人労働者
ばかり急増し、障害者は見たことがない。
雇用機会の差別ではないだろうか。

もしかしたら松屋も、セントラルキッチン
などで障害者雇用を進めていて、
店舗では外国人雇用で賄っているの
かもしれない。
だが、ハローワーク障害者用求人票
コンピュータでも、松屋の求人票は
全然見かけない。
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by bunbun6610 | 2016-11-18 23:34 | 就労後の聴覚障害者問題B


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37319556.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)離転職が止まる時』
〔2016/8/25(木) 午後 9:06〕

障害のあるなしに関係なく、離転職が頻繁な方
の就労支援はなかなか難しいのですが。

なんとか辞めないような支援をすればするほど
うまくいかなかったりします。
ただ、多くの方が数社目になんとなくどこかに
落ち着くように思います。
(稀に、どこまでも離転職を繰り返す方もいますが)

長く就労支援をしていて、一人の方キャリアと
長く付き合うことでなるほどと思うことがあります。

離転職が止まる時とは、例えば年齢で落ち着くや、
家族関係・役割の変化、離転職経験の振り返り、
など個人の要因、もう一つは良い職場(人)との
出会い、があると思います。

特に注目したいのは後者です。
ある方ですが、何度も離転職をくり返していたの
ですが、ピタリと止まり定着しました。
これまでは職場で少しキレたり、モチベーションが
保てず仕事に対してのモラルの低下などがあり、
半年くらいでなんとなく職場との間に溝が出来て
居づらくなる・・・そんなくり返しでした。

わりとあっけなく離転職が止まったので驚いて
います。
今度の職場のA上司は、相手をリスペクトする
タイプの方で、じっくりと話を聴きます。
人に敬意を持って接する方です。
人的環境の影響の大きさをあらためて感じました。

スピード、変化の時代、職場の誰もが余裕なく
働いています。
どこの職場にもA上司のような徳のある方はいない
でしょう、むしろいる方が稀かもしれません。
ただ、このケースから学ぶことは多いかと思いました。



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今日のジョブコーチさんの記事は離転職を
繰り返す障害者と、それを止めた上司に
焦点を当てた話。

こういうことを聞いて、思い当たる方も多いと
思う。
聴覚障害者の離職率が、他の障害者に
比べて、ダントツに高い、という過去データを。

私も実は、離転職が多い聴覚障害者の一人だ。
本当に炎さんの言われる通りで、聴覚障害者
にも理解のある会社、職場かどうかによって、
在籍率はかなり違ってくるのである。
筆談などの合理的配慮があるかどうかの違い
によって、違うのは勿論、周囲の人(健聴者)の
人的影響力のあるなしの差は、健聴者には
些細なことにしか思えなくても、聴覚障害者に
とっては非常に大きなものなのだ。


>「これまでは職場で少しキレたり、モチベーション
が保てず仕事に対してのモラルの低下などがあり、
半年くらいでなんとなく職場との間に溝が出来て
居づらくなる・・・そんなくり返しでした。」



〔参考情報〕

『聴覚障害者の職場放棄』
〔2012-09 -08 18:33〕





こういうケースの聴覚障害者を見かけた場合は、
聴覚障害者だけでなく、周囲の健聴者に対しても、
幾つかの専門的ケアが必要だろう。
問題の根本原因が、実は双方にある場合が
少なくないからだ。
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by bunbun6610 | 2016-08-25 21:48 | 就労後の聴覚障害者問題B