カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題B( 145 )

聴覚障害者の差別事例と合理的配慮の不提供事例アンケート結果

一般財団法人全日本ろうあ連盟が、下の記事を公開していた。

『聴覚障害者の差別事例と合理的配慮不提供の事例アンケート集計結果
【①年齢層②事例件数】(2016/03/31時点)』
〔掲載日:2016/04/02〕


https://www.jfd.or.jp/2016/04/02/pid12885

https://www.jfd.or.jp/info/2015/20160331-sgq-results.pdf


「全日本ろうあ連盟47加盟団体にアンケート配布を依頼。
また、連盟会員以外の聴覚障害者でも回答ができるように、
連盟ホームページでも回答を受付。」


ということだったが、あまりの少なさに驚く。

当事者自身も「差別」とは何なのか知らない、
よくわからないとか、あるいは
「いちいち言うのも面倒臭い」と思っている
当事者も多いのでは、と考えられる。
20~50代ではやはり、「就労場面」が突出していることが、
一目瞭然である。

差別の具体的内容はわからないが、

就労問題では、当ブログのカテゴリ
『就労前の聴覚障害者問題』
『就労後の聴覚障害者問題』
『情報保障(就労)』


合理的配慮不提供では、当ブログのカテゴリ
『バリア&バリアフリー』
『情報保障・通訳』
『情報保障(テレビ字幕)』

を参考にしてみてほしい。
ここには、私自身の実際の差別事例を主に書いている。

なお、『就労後の聴覚障害者問題』の記事は、
ブログ主の身を護るため、
実は大部分の記事が非公開にしてある。
本当はかなり多い。

それだけでなく、加害者の個人情報や、
特定可能な情報を一定期間隠すことによって、
わかりにくくしている。
つまり、加害者を一定程度保護する目的もある。
なぜなら、このブログで事例暴露をするのは、
報復が真の目的ではないからだ。

とはいえ、加害者の個人情報や企業名が即座に
分かる記事も、中にはある。
ブログ主はそれなりの犠牲、覚悟を持って、
こういうブログの運営を行っているので、
障害者差別問題を侮らないほうがいい。
たとえ個人情報や企業名がなくても、
業界名が分かるようにしただけでも、
その業界全体へのマイナスになるはずだ。
業界全体が負う打撃は、障害者個人の比ではない。

それから、もしこれらの記事の当該企業に
バレるとしても、それはまず該当している記事の
加害者が誰なのか、ハッキリと判明しない限り、
ブログ主を特定することも困難だろう。
よって、加害者はその覚悟がなければ、
訴えを起こすことも難しいだろう。
このブログには、そういう戦術を駆使している。


【関連記事】



『就労後の聴覚障害者問題C (2)』
〔2010-10-16 18:10〕



『就労後の聴覚障害者問題C (4)』
〔2012-01-22 19:30〕



『聖人とテロリスト』
〔2017-06 -12 09:37〕

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by bunbun6610 | 2017-07-10 06:46 | 就労後の聴覚障害者問題B

『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37631616.html


炎のジョブコーチ
『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②
〔2017/6/11(日) 午後 5:46〕


前の記事の続きになります。

雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法
も既に限界、
そういう意味を提示しているように思います。

やはり障害のある人の一人ひとりの能力の評価を丁寧
にして、適材適所をし、かつ変化に応じた育成や開発を
するという解しかないことが一層明らかになります。

一方で、中小企業においては、今回の雇用率の引き上げ
はかなり厳しい出来事かと思います。
個人的には、大企業と中小企業は障害者雇用のノウハウ
も異なり、別制度での対応が必要かと思います。

前回でも触れた、中小企業は、地域の特定求職者の
雇用をみなしカウントする。
地域の福祉的な就労(障害や低所得者)や高齢者就労、
若年無業者就労支援など公共性の高い事業所への
作業発注額に応じて、みなしカウントされる仕組みなど
有効かと思います。

その他に検討してみる方法として、雇用率の引き上げを
行うのでなく、ペナルティを大きくするという方法も雇用
促進策になると思います。
大きく下回る企業は、単に金額だけでなく、新聞の紙面
公表や官公需の入札制限、各種助成金の要件、税制など、
中小企業の経営者が、「これじゃかなわん、他社が
どうやっているか見に行ってこい!」の一言が出る

仕組みです。

最近、長時間労働に関する、労働基準監督署の本気度
と活躍ぶりはすごいですね。
社会が変わる瞬間を感じさせます。
とにかく、突然やって来て、一歩も引かず書類送検なんて
うわさも聞きます。
それに比べると、障害者雇用促進法違反の企業は相変わ
らず半数以上です。
なんともゆるい法律、この差は何なのか?
国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を評価します・・・
という、今に一番必要な大切なメッセージになる、
これはチャンスかもしれません。




=========================



これは「職場内障害者授産施設の限界」政府通達なのか?


私が思ったこと、さらに経験上言えそうなことも含めて、
ざっと書いてみることにします。


>「雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法も
既に限界、そういう意味を提示しているように思います。」



例えば、楽天の特例子会社は、本社社屋の清掃業務を、
障害者を雇用して行わせていたようです。


『障害者雇用 - 楽天ソシオビジネス株式会社』
〔2015-01-3118:30〕




しかし二子玉川に移転してから、パンの製造販売も
行うようになったそうです。
これなんか、障害者雇用の業務拡大だと見えるの
ですが、それでもまだ限界はあるように思います。
これって、本当にノーマライゼーションの究極型
なのでしょうか?
多分、違うように思いますが、それでも世間では

「こういった住み分けをしないと、
障害者と健常者は共存できない」

と言うでしょう。
しかし、繰り返すが、それは本当の「共存」なの
だろうか?

住み分けがあるから、他ではジュンテンドウ医院
のような問題が潜在し続けているのだともいえます。
大学医院は何かと「患者様の為」と言って従業員に
指示通りの仕事だけを機械的にさせていて、
それが安全だと思っている。
しかし、実際にはそれが患者様の不満(クレーム)
にもなっていたし、最終的にツケを払っているのは、
その患者様なのである。
しかも、それに「おかしいぞ」と思っていたのは、
私だけではなかったのである。

障害者が行っている洗浄業務も、患者様の命に関わる
業務であることには、変わりがない。
正しいことも悪いことも共有しないと、
本当のチームワークは出来ない。
チームワークなき業務遂行が、質の低下した仕事になり、
医療事故を招くのである。
それを大学医院は理解していないように思えた。
「天皇の執刀医が院長を務めている医院」という名目で、
儲かっている病院なのかもしれない。
だが、そのシステムを変えなくては、
障害者雇用もうまくいかないだろう。
この病院では初歩的ミスも、意外に多い。

国の通達は企業にとって、それに気付くチャンス
だと言えなくもないが、大学はそれをもまた無視する
だろう・・・・。
繰り返すのが人間の業だからだ。


>「ペナルティを大きくするという方法も雇用促進策
になると思います。」


これはもう
「罰金額を今までの3倍にする」
という話だ。


『Eテレ『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (1)』
〔2013-04-21 18:00〕



これはずっと前からある話あるのだが、
企業の猛反対を避けるためか、
政府はこの案を受けつけていない。
企業献金をもらっている議員が最も
多いのは、与党側にいる自民党だからだ。



>「一方で、中小企業においては、
今回の雇用率の引き上げはかなり厳しい
出来事かと思います。」



中小企業での面接結果や、応募拒否の理由を
聞いたら、よくあったのが

「当社が未だ、障害に対する配慮が出来る
職場環境にないため」

といったことだった。
例えば、次の事例です。

『障害者雇用 - トヨタループス株式会社』
〔2015-12-09 20:00〕



これは、障害者の持つ障害を理由に不採用に
しているということであり、逆の面で見ると、
この企業が聴覚障害者を雇う能力がないことを
自認していることになる。
障害を理由にしているというのは、障害者を
健常者と同じ人間だと認めていないことであり、
平等の精神に反していると思います。
こんな企業が日本が世界に誇る「トヨタ」の
特例子会社なのだから、やはり日本の障害者
雇用はレベルが低い、と言わざるをえません。
そして、それを認める日本国の、レベルの低さ
も象徴するのです。
アメリカではトランプ大統領の脅しに乗って簡単に、
今後何兆ドルの投資を行う、と豊田社長が発表
しているのに。
日本とアメリカとでは、やはりやり方が大きく違う。
法律面でも、アメリカでは罰則のあるADA法
(アメリカ人障害者差別禁止法)、
日本では罰則のない障害者差別解消法に過ぎない。
日本の“やる気のなさ”を感じる。

だから、最後の文章に、私も納得します。


>「国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を
評価します・・・という、今に一番必要な大切な
メッセージになる、これはチャンスかもしれません。」


まさに、その通りです。
こうしてブログに名前が挙がった企業は、
このブログを「名誉毀損だ」として、
訴えることができますか?
事実を言うと、過去には1社もありませんでした。
残念ながら、今のような障害者雇用を企業が
続けていても、それでは傷つけ合う結果にしか
ならないのです。

Q社の人事部の方も、これでわかりましたか?

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-0918:00〕



何もならないですね。
でも、それに気づいてもらうために、
このブログは存在するのです。
まさに、『働かないアリに意義がある』ですね。



『<働かない働きアリ>
集団存続に必要 働きアリだけは滅びる』
〔2016-02 -16 23:02〕




【追記】(2017年6月19日)
『ハローワークの「裏情報」は「障害者差別アイテム」なのか?』

ちなみに、下の件

『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕


についても

「(裏情報は)障害者の就職促進(マッチング)に役立てるため」

という目的もあることは間違いないのですが、
本当はやはり人権よりも企業ニーズ寄りという感じがします。
賃金を払って雇うのは企業なのだから、当然かもしれませんが、
このような差別は本当に、社会全体にとってプラスになるのか?
という疑問視が、『障害者の経済学』の観点からあるのです。
今回の通達は、この観点からの国の要望でもある、
と受け止められそうです。
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by bunbun6610 | 2017-06-17 09:28 | 就労後の聴覚障害者問題B

『NHKスペシャル『発達障害~解明される未知の世界~ 』を見て』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37617863.html



炎のジョブコーチ
『NHKスペシャル
『発達障害~解明される未知の世界~ 』
を見て』

〔2017/5/28(日) 午前 10:40〕


NHKスペシャル
『発達障害~解明される未知の世界~ 』
2017年5月21日(日)

http://www6.nhk.or.jp/special/detail/index.html?aid=20170521

とてもよい内容でした。
感覚の違いを知って驚かれる方も多かったと
思います。
相手の身になって、もう一度人を見ることの
大切さを教えられました。

私の知人は、電車の移動がやっとの方がいます。
普通よりも1時間程度早く出ないと目的の駅に
下車できないのです。
それは、車内アナウンスの「次の駅は●●です」が
周囲の話し声や電車の騒音などで聞き取れません。

また、駅名を書いた看板が、あまりに見えすぎて、
ホームの他の看板や人の顔まできっちりと目に
入ってくるそうです。
何度か乗り越して戻ってまた乗り越してやっと
目的の駅に下車ということもあるそうです。
このことを聞かされて以来、待ち合わせで相手の
10分や15分の遅刻はイライラもなんともなくなりました。

就労の話題もあり、マイクロソフトの発達障害の
ある開発部隊については、随分と以前から知られて
いたことですが、それに比べ日本はかなり見劣りします。
就労支援をしていると、稀に驚くくらい特定分野での
研究をされていた発達障害のある方がいます。
詳細な準備をして研究機関や大手企業の研究部門に
アポイントをとり就労支援をしましたが、
とても壁が厚かった苦い経験があります。
(自分の力不足もあり…)
学術論文を発表し、博士課程を修了していて、
どうしてこれほどの得意分野を社会が生かしきれ
ないのか・・・

がっかりしたことを思い出します。
そもそも障害者雇用の範疇で議論していて
いいのか・・・

その方が、のびのびと研究できたとするともしかして
イノベーションがその先にあるかもしれません。

たとえなかったとしても社会の許容量、豊かさに関係して
いるように思います。



==============================





「小中学生の15人に1人と言われる「発達障害」。」

これは、聴覚障害者よりも身近にいるということになりそうだ。


>「車内アナウンスの「次の駅は●●です」が
周囲の話し声や電車の騒音などで聞き取れません。」


>「駅名を書いた看板が、あまりに見えすぎて、
ホームの他の看板や人の顔まできっちりと
目に入ってくるそうです。」


聴覚と視覚の、複合ディスレクシア?!



〔関連情報〕

『ディスレクシアと感音性難聴障害の共通点』
〔2012-01-09 21:21〕




〔参考情報〕

Eテレ『バリバラ』
『ティーンズバリバラ ~発達障害の悩み~』
〔5月28日(日)夜7:00放送〕



聴こえているけれども、健常者と同じには聴こえていない。

見えているけれども、健常者と同じには見えていない。


こういう障害は、健常者には理解されにくいもので、
今の日本社会で生きていくためには非常に苦労する。
そして、これからは社会が変わることも必要とされて
きている時代になっている。
外国人流入問題もあるだろう。
「文化の壁」だ。

300年以上も続いた江戸幕府の鎖国政策、
島国単一民族国家だった日本、
日本人には、まだまだ変化に対応できていない。

古来から日本にいたはずの日本人障害者さえ、
社会から排除し、病院や施設、家庭の中だけに
閉じ込めておく政策を押し付けられてきた。

例えば、これだ。


Eテレ『バリバラ』
『【バリバラジャーナル】見え始めた精神医療の実態』
〔5月14日(日)夜7:00放送〕



聴覚障害者は病院にも施設にも押し込める必要が
なかったが、それでも民間企業に就職できても、
“職場内障害者授産施設”で飼い殺しになっている。

NHK大河ドラマ『花燃ゆ』が描いていた
杉 敏三郎像も、テレビが勝手に描いた嘘だろう。
本当は、閉じ込められていたはずなのだ。
でなければ、あんなに知られていないわけがない。
知られていないから、脚本も勝手に作るしかなかったんだ。
障害者を利用して、美化することにしたのだ。


『花燃ゆ - 第9話 『高杉晋作、参上』』
〔2015-03-08 13:30〕



『ろう者の「幸せ」とは?
(花燃ゆ - 第23話 『夫の告白』)』
〔2015-06-10 19:00〕



そして極めつきは、日本政府、日本人政治家の
外交力の低さ。
何もかも、日本人のコミュニケーション能力の
低さの顕れだろう。
日本人健常者の致命的欠点だと思う。
これはちと、攻撃し過ぎか?
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by bunbun6610 | 2017-05-29 02:33 | 就労後の聴覚障害者問題B

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進策』

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進』VS障害者側『逆差別』の社会構図


『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



仕事を細切れ分けにして、
障害者にも仕事を与える「障害者雇用」とは・・・。

大阪府障がい者就労サポートセンター
『[PDF]
障害者をどのような職務に従事 9 させたらよいでしょうか?』


〔上記のページは現在、何らか理由で表示できなくなっています〕



『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」

上の「上司」という言葉を「会社」に変えたら?
障害者雇用も同じだ。
だから障害者は「やる気」がない。
結局、「売り言葉に買い言葉」になってしまうわけだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-13 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)会社訪問で見るポイント』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37565504.html



炎のジョブコーチ
『(就労支援)会社訪問で見るポイント』
〔2017/4/8(土) 午前 10:02〕

先日、TVの番組、カンブリア宮殿で
『家族3世代が熱狂する「超・非効率ファミレス」の全貌!』
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/2017/0309/

を見て、経営者が毎日、店舗を回っているという話で
(ここまではよるあるお話)、
その経営者は先ず一番に厨房に入り、
従業員の表情を見るとのこと。
お客さんの入りや売上、料理やサービスを見るのでなく、
働く人が元気に働いていいるかのチェックだそうです。
気になる従業員には声をかけています。
ジョブコーチの定着支援での会社訪問に共通する点が
あるように思いました。
ジョブコーチの会社訪問も、先ず、対象者の表情、
動きがスムーズか、変な緊張・こわばりがないか、
などざっくりと本人の全体を見ます。

次に、周囲の従業員さんなど人的環境をこちらも
ざっくりと把握し、前回からの変化を確認します。
定点観測だからわかることも多く、しっかり記録します。

また、
職場訪問で見る細かなポイントについて、整理してみました。
少し長い時間滞在する訪問の場合になります。
※対象者や企業によって個別性はあります。

作業内容・手順は本人にとって適当か
作業工程に問題はないか
ミスの場合のつまずき、自力で復帰できるか
指示理解のレベルは
 1一般的指示(一般言語・抽象的な指示)
 2解説的指示(分かり易い簡易言語・擬音)
 3例示的指示(具体的に例示し見せる)
 4介助的指示(手取り足取り)
以上の回数は?繰り返しは?
理解の定着は(1度の理解を覚えているか)
修正能力~間違った場合のスムーズな修正
分からない場合の対応~質問や気づき
 1どこで間違ったと判断したか(どこの感覚で)
 2頻度は?精度は?改善傾向か?
 3質問や援助要請は(誰にどんな方法?)
 4意識や柔軟性はあるか
危険への意識
機械や道具の操作扱い(慎重・粗暴)
作業態度(積極性・集中力)
持続性(気持ちの面と姿勢)
慎重さ(指示への関心・ミスへの意識)
確実さ(ムラのない反復動作・確認)
工夫(習熟が見られるか)
準備(定型と不定形)
後片付け(定型と不定形)
返事(指示に対する返事は理解してのものか)
報告(ほうれんそう・ミス時の報告)
動作(スムーズさ・バランス・協調動作・周囲との調和)
時間の理解(始業就業、忙しいときの対応)
対人対応(周囲とのコミュニケーション能力・自己アピール・感謝・謝罪) 

次回に続く・・・



==============================






障害者を見たら、どうなるだろうか?
もし、その事業所で働いている障害者の様子を見て、

「おかしい・・・・。
元気がないな」

などと思えたら、間違いなく要注意だ。
私も、過去に「表情が暗い障害者」を見たことがある。
そうした障害者は間違いなく、
その職場の隠された“問題点”を知っているからだ。

人はどうしても、ポジティブな点にはできるだけ長く
見るようにし、ネガティブな点には目をつぶりたくなるもの。

特に「一店舗に一人雇用」型の事業所の場合では、
障害者は一人しかいないので、
その人しか知らない裏事情を知っていることも、
多々あるわけだ。
その人しか知らないので、例え障害者が誰かに話しても、
誰もまともに相手にしないことはよくある。

淋しい話だが、本当のリスク管理をする上では、
重要なのではないだろうか。

職場にたった一人しかいない障害者こそ、
実は貴重な“職場センサー”なのだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-10 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

『ニュースに学ぶこと(就労支援)~車イスの電源切り「黙れ」 動けぬ生徒に暴言~』


https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/22134066.html


炎のジョブコーチ
『ニュースに学ぶこと(就労支援)
~車イスの電源切り「黙れ」 動けぬ生徒に暴言~』

〔2008/3/30(日) 午後 8:34〕

毎日新聞の2008年3月20日の記事で
『懲戒処分:電動車いすの電源切り「黙れ」
 動けぬ生徒に暴言、北九州の県立高教諭停職』
http://www.mainichi.co.jp:80/universalon/clipping/200803/547.html

要約すると、以下の内容です。--------------

個人面談中に生徒から「先生は信用できない」と言われ激高。
電動車いすのスイッチを切り、身動きが取れない状態にしたうえで、
生徒の胸ぐらをつかんで「うるさい」「黙れ」などと怒鳴った。
以後、生徒は恐怖心から教諭の授業に出席できなくなったとのこと、
--------------

福祉現場や就労支援現場にも潜む「渡ってはいけない橋」です。
障害のある人に接する人は、もともと「人のために」が好きな
性質をもっていて、本人や周囲の感謝や笑顔が最大のリターン
だったりします。
一方で、人の世話をやくことは

「その人にとって影響力をもつ」

「人を支配する」

ことと隣あわせです。

一生懸命にその人のために頑張っているのに、
対象者から否定されたり、自分への依存から離れるなどすると、
スイッチが入るのでしょうか。

人間は社会的な動物、自分よりも下位のもの(誤解ないよう)
から攻撃を受けるとさらなる攻撃で服従させようとします。
人を支配することは快感なのです。

私はこれまで、同僚がスイッチが入るのを何回か目撃し介入した
ことがあります。
スイッチの入った人は決まって興奮状態にあります。

自分も含め、1対1の対人援助にかかわるものは、
常に「渡ってはいけない橋」を前にしています。

ジョブコーチは訪問先の会社の人に認められたいという気持が
働きます、
同時に対象者を「思うように」就職させよう、
仕事をさせようという心理が働きます。
スイッチが入りやすい環境にあるわけです。

自分自信をコントロールすることが要求される仕事です。
この記事を見て、そんなことを感じました。



===========================




障害者支援でもよく、やり過ぎてしまう例って、
ありますよね。
小山内美智子氏の著書にも、書いてあった。

聴覚障害者への合理的配慮でもある。

筆談配慮をしているところなんて見ると、
良い行いをしていると思う人が多いだろう。
しかし、必ずしも、そうとは限っていない。


上司・先輩が聴覚障害者を密室に呼んで、
その中で筆談で必要以上な説教をするケース
もある。
あるいはそこまででなくても、何気ない筆談だと
思っていたのが、実は責め言葉、度が過ぎた
文句を書いているケースもあったりする。

勿論、それを見る立場の聴覚障害者だけが、
そこで精神的苦痛を受けることになるのである。

他の人には何が書いてあるのか全く見えないの
だから、こういう状況では加害者の“やり放題”である。
そういう種のいじめも案外、障害者が働く職場では、
よくあることなのだ。
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by bunbun6610 | 2017-04-05 20:49 | 就労後の聴覚障害者問題B

『ジョブコーチの評判は、できる会社ほど低い?!』


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/32308568.html

炎のジョブコーチ
『ジョブコーチの評判は、できる会社ほど低い?!』
〔2010/9/4(土) 午前 0:34〕


就労支援の「切り札」として登場したジョブコーチですが・・・。
なぜだかその評判、障害者雇用をしっかりと取り組んでいる
「できる会社」ほどジョブコーチへの評価は低いように思います。

A企業は、別に来なくても自分たちでやるから。
B企業は、仕事のことを知らない人にあれこれされても困る。
C企業は、仕事はこっちで教えるので生活面を責任もってやって。

正直、私が訪問している何社かの企業も、社内での支援は皆無です。
それどころか戦力に育て上げています。

「できる会社」ほど低いジョブコーチへの評価、
これは何か大事なことを示しているような気がします。

おそらく、ジョブコーチのやっていることは企業が本気を
出せばその程度のことなのでしょう。
職場の中で活躍するジョブコーチの姿は実は本来のベストの
形でなく、企業が本気になっていないからジョブコーチの
職域があるのかもしれません。
ジョブコーチがありがたがられる職場は、なんというか
「ゆるい」感じでコスト意識は希薄な感じがします。
雇用管理の下請けをしているようで、
もしかして持ちつ持たれつかも…。

でも、やがて「できる会社」はどんどん増えていくでしょう。
ジョブコーチの仕事は、これから、まだまだ変わっていく
ように感じています。
「できる会社」からも高い評価を得るようなジョブコーチを
目指しがんばりたいと思います。
時代の変化を見逃さないようにしましょう。



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by bunbun6610 | 2017-04-03 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

障害者雇用部門はなぜ赤字なのか?



handicap
『障害者を雇用するための特例子会社って、ほとんど赤字なんだってよ。』
〔2013.9.26〕
https://plus-handicap.com/2013/09/1696/


平成25年5月末日現在(391社) 特例子会社一覧(PDF)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/20.pdf



親会社には実績のある有名企業ばかりだ。
なのになぜか、その特例子会社のほとんどは赤字だと・・・・?


その理由も、分かる気がする。
なぜなら、当ブログにも最近、下の記事をアップしているからだ。


『企業が障害者を雇う最大メリットとは』
〔2017-03-25 19:30〕



障害者を雇うだけで国から助成金を貰えるんだから、
障害者を育てなくたっていいわけだ。

「障害者は働かなくてもいい」

と思っている。
多少の赤字が出ても平気なわけだ。
頭がおかしいのは障害者よりも、健常者のほうだろう。


『『障害者の経済学』(中島隆信/著)』
〔2011-05-14 21:46〕

って、知っているだろうか?
安倍首相が本気で「一億総活躍社会」を実現したいと
思うならば、これも考えなきゃダメに決まっているだろう。




〔参考情報〕

エン人事のミカタ
アンケート集計結果レポート
『第98回 障がい者雇用について』
(アンケート実施期間:
2015年3月18日(水)~2015年4月14日(火))

http://partners.en-japan.com/enquetereport/098/

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by bunbun6610 | 2017-04-02 12:58 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(就労支援)マッチングの本質』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37536681.html


炎のジョブコーチ
『(就労支援)マッチングの本質』
〔2017/3/12(日) 午後 5:50〕

就労支援において、マッチングが大切だといわれ、
注目されるようになってきました。
では、なぜマッチングが大切なのか
→ミスマッチだと離職してしまう。

では、なぜ離職してしまうのか
→仕事と合わないとモチベーションが低いから、
雇う側から見るとコストや利益にも関係する、
辞めてしまうなどがあります。

マッチングとは、単に仕事が本人の特性と合って
いるかどうかではありません。

確かに、一面としてありますが、本来のマッチングとは、
個人と職業との出会いのことかと思います。
キャリアカウンセリングの手法では、

自己理解→職業理解→啓発的経験(実習や試行)
→意思決定→行動、

となります。
キャリアカウンセリングでは、自らのキャリアを
意思決定し進めることが基本です。
自分のことを知り、目指す職業の情報を集め知る、
試しにやってみる、やってみてどうだったかを考えてみて、
やれそうなら行動する(場合によては修正する)・・・。
この一連の流れの意思決定と行動がマッチングである
かと思います。

特に、障害のある方の場合、自己理解に自分の
障害・特徴の理解。
職業理解では、その仕事をする上でどんな配慮が
あったらいいか、啓発的経験ではフィードバックが
とても重要になります。
そんな項目が加えられるでしょう。
マッチングを高めるということは、支援者が丁寧にこの
流れを支えることになります。
様々なインテークやアセスメントツールが開発されて
いますが、キャリアカウンセリングの基本スキームを
しっかりと意識して就職活動の支援を行うことが必要
かと思います。



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「ミスマッチ」という言葉を聞いたことがある
障害者は多いだろう。
離職や問題が起きる原因だ。

聴覚障害者にも多い。

「我慢している聴覚障害者が多い」

と言われる。
ただこれは、健常者のマッチングとは違う考え方だろう。
「相性」というより、「合理的配慮」があるかどうかに、
掛かっているように思えなくもない。
だから企業にもその気さえあるのなら、十分克服可能なことだ。

「合理的配慮」を企業も学んで、そして実践することこそ、
マッチングへの最短達成だといえそうだ。
そこにきっと、ダイバーシティー効果も生まれることだろう。
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by bunbun6610 | 2017-03-14 20:21 | 就労後の聴覚障害者問題B

『(発達障害)「あまえ」「わがまま」「努力不足」の前に…』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/34766885.html


炎のジョブコーチ
『(発達障害)「あまえ」「わがまま」「努力不足」の前に…』
〔2013/2/13(水) 午前 0:49〕



発達障害のある人の支援をしていると時々、

「あまえでは」

「非常識では」

「努力不足」

とありったけの自尊感情をゆさぶるような
言葉が周囲から聞こえることがあります。

ある方のお話ですが、その方、顎髭が伸びて
職場で注意されても剃ってきません。
何度注意されても剃らないので、
次第に職場から整容面での課題あり、
そしてだらしないと思われてしまいます。

職場からジョブコーチに連絡があり、
整容面の指導をしてほしいとのことで、
ジョブコーチが自宅で一緒に髭を剃ることに
なりました。

ジョブコーチが少し上を向いて下さいと伝え
顎の下をカミソリで剃ろうとすると、
小さなうなり声をだしながら、
ものすごい苦痛に満ちた表情で辛抱しています。

どうしたんですか?
と聞くと、カミソリの刃が怖い、刃の感覚が苦手、
とのことです。
あまりの辛そうなその表情に

「他の方法を考えましょう」

と思わず諦めました。

結局、先の丸い鼻毛カット用のハサミで切ることに
しました。

そこには、定型発達の人が想像するよりかなりの
苦痛が存在しています。
「あまえ」ではとか「本人の努力」とか簡単に言う
けれど、想像以上の苦痛が存在していたり、
感覚の違いが困難にしていることがあります。
その方の苦痛に満ちた表情を見て教えられました。

「あまえ」「わがまま」「努力不足」どれとも
違っていました。





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整容面での指導が厳しくなる理由は何だろうか?
それが、ここではわからない。
もしも接客業だったら、だらしがなく見えてはダメだろう。

そういう業種でなくても、周囲から見て不快に思ったり、
同じようにマネをし出すスタッフも出てきたりしたら、
やはり悪影響だと思われるだろう。

そういったことはどうなのか、書かれていない。
ここでは、視点の違う一面が語られているに過ぎない。


でも、簡単には言い切れない実情があることは理解できる。

私も今、聴覚障害ゆえの副次障害に、とても苦しんでいる。
健常者だけでなく、他の障害を持った人にも理解されない。
そういうのがある、ということは分かる。

同じ障害を持つ友人が

障がい者の苦労は、当事者にしかわからないと思います」

と言っていたが、その通りなのだと思う。

もし自分に「あまえ」「わがまま」「努力不足」
という言葉を投げかけられたとしたら、どうだろうか?
やはり傷つく人もいるのではないだろうか。
それでは、仕事に悪影響になっても仕方がない。
そして負のスパイラルに乗って、
最悪になると欠勤を繰り返すようになったり、
自殺なんてことにもなりかねなくなる。

そこの想像力が欠如していることのほうが、問題だと思う。

「一体、本当の障害者はどっちなのか?」

と、私ならば考える。
これも、健常者とは別の視点で語っているに過ぎないが。
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by bunbun6610 | 2017-02-18 13:02 | 就労後の聴覚障害者問題B


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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