蒼穹 -そうきゅう-


ある聴覚障害者から見た世界
by bunbun6610

カテゴリ:就労後の聴覚障害者問題B( 152 )

溜め池ぶろぐ

関西で、こういうのをやっている。
飲食業関係の仕事をしたい、あるいはしている聴覚障害者にとって、
興味深い情報だ。

溜め池ぶろぐ
npoessence.exblog.jp
日々生まれる一滴一滴の出来事や出会いを、大切に留めておく場所として。

[PR]
by bunbun6610 | 2018-01-22 22:08 | 就労後の聴覚障害者問題B

特殊なハンディキャップが持つ、社会的不利

聴覚障害そのものは、「軽い障害」と見られがちである。
しかし実態は、見えない障害であるがゆえに、
理解されない場合が多い。
つまり、本人が持つ障害そのものよりも、
社会の無理解のほうが重大であり、
そこから起こる障害のほうが多いのである。


『基礎からの手話学』
(神田和幸,藤野信行/編著,福村出版,
1996年6月20日初版発行)



「a.聞こえない世界
聴覚障害者のパーソナリティの特徴としては、従来よりも精神的な固さ、
融通性のなさ、自己中心的であることなどが指摘されている。
しかし、いずれもコミュニケーションが十分行えないために、人間関係に
おける誤解や無理解から生じた場合がほとんどである。

耳が不自由な場合、音を通じて次に何が起こるかを予測することが困難
である。
問題が生じた場合でも、健聴者なら速やかに適切な助言や指導が得られ
るかもしれないし、常識や社会規範などの目に見えない抽象的事象も
言語を介して身につけられるが、それらが困難な聴覚障害者は絶えず
抑圧と不安のなかに身をおいているといえる。

たとえば、何かの集まりがあったとする。
少し遅れて会場に入ったが、あわてていたのでドアを強く閉めてしまった。
大きな音がしたが、本人は気にせず席に着いた。
そこで、まわりの人はどのように反応するだろうか。

おそらく、ひとこと謝るべきだ、何と非常識な人だと眉をひそめるだろう。
聞こえないことの意味を「非常識」の一言で片づけられてしまう怖さを
改めて考えさせられる。

とくに自分の良き理解者であるはずの家族や周囲の者とのコミュニケ
ーションが不十分な場合は、さらに混乱に拍車をかける。
当然、不安や不満も増大するであろう。

理解されにくいといえば、三木安正が教師を対象に「障害者の中から
最も気の毒な障害者はどれか」という調査をした結果がある。

結論からいえば、視覚障害者、肢体不自由者、精神薄弱者、聴覚障害者
の順であった。

これを三木は、教師がより悲劇的と感じた順に並べた結果であると
述べている。
見方を変えると視覚障害者や肢体不自由者はある程度、外見からも
障害の困難さが理解されるが、聴覚障害者は外見からはほとんど
理解されないということである。
誤解を受ける要因の1つもこのへんにあり、聴覚障害者の悩みや不安
は深刻である。」(P20~21)




聴覚障害者は、例え能力があったとしても、
そのハンディが特殊なものであるがゆえに、
健聴者からは低評価されがちだと思う。
その結果、低い労働しか任せられない場合が
多いのではないだろうか。

『聴覚障害者への過小評価、不当評価』
〔2015-03 -25 18:30〕


最悪だと

「筆談などの配慮が難しいので、受け入れが難しい」

と、不採用になる場合も多い。


『障害者雇用 - トヨタループス株式会社』
〔2015-12 -09 20:00〕



他の障害ならば何とかしてくれる場合はあっても、
聴覚障害は面倒がられがちだ。
人事では理解してくれても、
現場では配慮がなかったりした事例も、
多数あった。


『筆記通訳?』
〔2011-10-29 22:36〕



『聴覚障害者差別の原因は、健聴者の人格的欠陥にある』
〔2014-03 -31 19:00〕



『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-02-21 21:00〕



『合理的配慮(筆談配慮)をしない健聴者』
〔2017-11 -20 10:11〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-12-19 09:23 | 就労後の聴覚障害者問題B

最近の聴覚障害者新聞を読んで、気になったこと

(1)差別解消の原動力となった、昔からの「ろう運動」の今

「また清田廣氏が話していた「怒りこそがろう運動の原動力である」
という言葉は今も自分の胸に突き刺さっている。
まさにその通りである。
昔のようにあからさまな差別はないが、「見えない差別」は
未だにある。
それに立ち向かうためにはまず、「差別されたという怒り」が
原動力となり、その「怒り」をどのような形で昇華していくかが
課題だと思える。
感情の赴くままに怒るのではなく、「なぜ差別があるのか」
という根本的な問題に目を向け解決手段をみんなで考えて
いくことが重要である。
ここで気をつけなければならないのは、「感情論」。
理性や事実を見えなくする。
自分の中の「感情」をコントロールし、「理論的」に「具体的」
な「解決」を考え、多くの人に周知する。
それが私達若い世代の「ろう運動」ではないか。
そのためには聴者の協力も必要である。
主観と客観の両方から進めていくことでより良い結果を
生み出す。」


このような運動の具体例として、当ブログでも思い当たる
記事がある。

『“軍艦島上陸ツアー”での聴覚障害者拒否事件』
〔2015-05 -09 18:30〕





『某遊園地での聴覚障害者バリアフリー化について(朗報)』
〔2014-08 -15 08:36〕




ろう者を中心とした、このような運動の結果、
現在では「障害者は誰もが利用できない」といった
ことを意味した、不快な文言は削除された。
実態はどう変わったのか、まだわからないが、
少なくとも差別解消の大きな一歩になっていった
ことは確かだ。





(2)労働問題への取り組み状況

「(分科会「労働」では)ろう者と聴者が一緒に働く
社会をつくるためには「相互理解」が必要であり、
工夫の方法も様々であること」

「またろう者と聴者の相互理解には手話通訳者など
中間に立つ存在が不可欠であることを再認識した。

例えば、企業の中にろう者チーム、聴者チーム、
手話通訳者チームを結成できれば全員Win-Win
(ウィンウィン。双方に利益があること)の関係が
作れるのではないだろうか。」


こういったモデルケースがあると思う。
下の企業の場合である。


『障害者雇用 - ジブラルタ生命保険株式会社
(手話通訳および一般事務)』
〔2015-01 -19 19:30〕





『障害者雇用 - ジブラルタ生命保険株式会社
(社内便業務)』
〔2015-01 -19 19:00〕




大企業なら、こういう形がよいかもしれない。
しかし、小さな事業所の場合は、どうだろうか?
とてもそんな3者連携をしなければならないような、
大きなシステムは無理な気もする。
小さな事業所の場合はむしろ、
下のようなコンパクトなモデルケースのほうが、
合っているのではないだろうか?


『障害者雇用 - 一般社団法人 ありがとうの種』
〔2016-12 -14 23:00〕




『障害者雇用 - 合同会社ユニークハーモニー』
〔2015-01 -21 19:30〕



『障害者雇用 - アクサ生命保険株式会社』
〔2015-04 -28 19:00〕



『障害者雇用 ― アクセンチュア株式会社』
〔2016-07 -06 22:57〕






(3)近い将来、ろう者の大型バス運転手がデビューか?

東京バス株式会社で
http://www.tokyobus.jp/

「ろう者が大型バス運転手に」

という、非常に明るいニュースもあった。
これも、労働面での進歩に当たると思う。


「昨年4月に免許取得制度が変わったことを機に、
接客ができるバス業界にチャレンジしました」


「『バス会社との面接は?』
私物のタブレットPC、面接官側のノートPC画面を
プロジェクターで壁に投影、ワードにタイピングして
行いました。
実技試験ではブギーボードでやり取り、
ゆっくり話して貰い指示を受けながら運転を行いました。」


「『課題や工夫をしていること』
お客様の理解を得る為の工夫が必要だと思っています。
特に首都高、都会では、大型車を停められるスペースが
あまりなく、無線の代わりにスマートフォンでのチャット
機能のやり取りが唯一の方法です。

しかし、道路交通法では走行中は使用が禁じられています。
運行管理者から緊急性のある内容を受信した際の
確認のためにも道路交通法の改正が必要と感じています。」


難しい課題があるようだが、聴覚障害者の職域拡大のためにも、
頑張ってもらいたい、と思う。



(4)聴覚障害者専門の就労移行支援事業所が、来年4月に開設

東京聴覚障害者自立支援センターでは来年4月から、
新しく就労移行支援事業所『RONA』が開設する、という。

「RO」はろうあ者、「NA」は難聴者を意味している、という。
一緒に学ぶことができる場として、カウンセリングも兼ねて
行っていくそうだ。

「企業や聞こえる社員は聴覚障害のことを理解しないまま、
聴覚障害社員も聞こえる社会について学ばないまま就労し、
せっかく立派な会社に入社したのに、1年で辞めてしまい、
その後転職を繰り返しているという聴覚障害者は
少なくありません。」


確かに、聴覚障害者の職場放棄や解雇(雇止め)事例は、
非常によくあることだ。


【関連記事】

『聴覚障害者の職場放棄』
〔2012-09 -08 18:33〕



必要性は理解できる。
しかし、その後に続く、次の文章には正直、「?」となった。


「就労期間を20歳から65歳の45年間とするなら、
そのうちの最長2年間でしっかり就労マナーや
スキルを身につけてから会社に入ることで、
定年まで安定して就労継続ができるようになれば
いいですね。」


今の時代はもう、健常者でさえ、定年まで安定して
働き続けられる会社なんて、ないはずだ。
そもそも、特定求職者雇用開発助成金目当てで、
ろう者を雇用している企業が、少なくない。
だから原則として、雇止めは続くのである。

ビジネス・マナーは当然だが、それだけでは無期雇用
に等しい継続雇用になることは、難しいと思う。
障害者雇用の場合、仕事の内容は簡単な内容にと、
スモールステップ設計になっているので、
誰にでも問題なくハードルをクリアできる。
ビジネス・マナーも、そんなに難しいことではない。
聴覚障害者が辞めてゆくのは、
実はそれ以外の理由のほうが大きいことを、
このジョブコーチはご存知なのだろうか? と思った。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-12-05 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題B

系列コンサルは「人集め最優先」 倉敷障害者解雇、開業支援受けた責任者


http://www.sanyonews.jp/article/605249/1/?rct=chiiki_syakai


系列コンサルは「人集め最優先」
 倉敷障害者解雇、開業支援受けた責任者


山陽新聞2017.9.30


あじさいグループ(倉敷市)が運営していた障害者の就労継続支援A型事業所が閉鎖し、多数の利用者が一斉解雇された問題で、系列の経営コンサルタント会社「プロジェ」(同所)から開業支援を受けて西日本でA型事業所を営む責任者男性が山陽新聞社の取材に応じた。あじさいの事業モデルについて「障害者集めを最優先にした補助金目当ての経営で、事業継続が難しい」と明かした。プロジェを紹介したサイトによると、開業コンサルタント費は880万円とされる。

 男性は事業モデルの特徴について、ノルマなしの軽作業が中心のため、収益が上がりにくいが、障害者を多数集めることで、国などから支払われる補助金をより多く受給できる事業計画を遂行していくことがポイントと説明を受けたという。

 プロジェは2013年に設立。A型事業所の開業支援や経営指導を手掛け、インターネットやフランチャイズイベントなどで事業者を募っていた。支援を受けた事業所は西日本を中心に複数ある。

 グループのうちプロジェと「あじさいの花」の2社、一般社団法人「あじさいの輪」は民事再生法の適用を申請している。「輪」が運営していたA型事業所4カ所は7月末に閉鎖した。「花」の事業所は運営を続けている。

■開業支援受けた責任者 一問一答■

 プロジェから就労継続支援A型事業所の開業支援を受け、取材に応じた責任者男性との一問一答は次の通り。

 ―指導を受けた事業モデルは。

 ひと言で表現するなら、いわゆる「薄利多売」方式。障害者集めを最優先にし、それぞれの人件費はかかるが、人数に応じて国などから支払われる補助金、特に「特定求職者雇用開発助成金(特開金)」をより多く得る仕組みだ。私自身も補助金目当ての開業と言われても仕方ないし、事業継続が難しい経営手法だと思う。

 ―障害者をどのようにして募るのか。

 1日6時間勤務が可能▽ノルマなしの軽作業が中心▽自宅と事業所間の送迎付き―の3点を折り込み広告で訴える。さらに入社時の特典として「お祝い金3万円」などとPRすると効果的と指導されたが、個人的にはあまりに露骨な方法だと感じた。

 ―6時間勤務を推奨するのはなぜか。

 障害福祉サービスの給付金が勤務時間数に関係なく支給されるため、A型事業所では1日4時間勤務が多い中で、6時間勤務の場合、障害者にとっては月収が10万円前後となり魅力が増す。事業所にとっても賃金支払いの負担は増すが、それ以上に特開金を満額得やすいメリットがあると教えられた。4時間勤務では特開金の短時間減算がつく。

 ―特開金を当てにした事業計画なのか。

 軽作業では事業収益が上がらず、給付金だけでは赤字を賄えないため、特開金が経営の頼みの綱となっている。特開金の支給は期間限定のため、その間に事業所に内部留保をしっかりため、新たなビジネスを立ち上げ、収益を生み出して事業全体を運営するよう説明を受けた。しかし、特開金支給がほぼ途絶えた後はA型事業所が赤字部門となり、新ビジネスの足かせとなるのは明白。長期的な事業計画はずさんと言わざるを得ない。今後、私自身は事業の在り方を見直したい。

 特定求職者雇用開発助成金 障害者らの雇用の促進と継続を目的とし、国が障害者1人当たり最大3年間で240万円を事業主に支給する。助成金を当てにした不適切な受給を防ぐため、5月から障害者の離職率が25%(従来は50%)を超えた事業所を対象外にするなど支給要件が厳格化された。A型事業所にはほかに、1人当たり1日5千円以上(定員20人以下の場合)の給付金、一定数以上の障害者雇用に対し1人当たり月額2万円以上の雇用調整金(報奨金)などが支払われる。

(2017年09月30日 06時00分 更新)



=============================




>「ノルマなしの軽作業が中心のため、収益が上がりにくいが、・・・・」


だと?
必ずしも、そうではない。
障害者でも、健常者と同等以上の労働能力がある人は、
必ずいる。
ノルマがなくとも、やる気のある障害者ならば、
期待以上の働きをする人だっている。
かなりバカにしたような記事の書き方だ。
一番の問題点は、健常者の場合と変わりないはずで、
それは雇い方なのだ。
管理者の無能を棚に上げて、障害のせいにするマネジメントが、
近年は何と多くなったことだろうか。


障害者雇用に詳しい弁護士であっても、いい人ばかりではない。
こんなのも、いる。

『森・濱田松本法律事務所 高谷知佐子弁護士』
〔2012-09 -03 23:30〕



産業医を使って辞めさせる方法の他にも、
次のようなわけのわからぬ命令を突然出す会社もある。


『自宅待機命令通知書』
〔2012-01 -27 18:00〕


『自宅待機命令通知書』
〔2016-11-29 19:30〕


これも、障害者を辞めさせる為の手口である。
これもおそらく、企業とグルになっている弁護士の
入れ知恵なのだろう。

なぜ、給料を100%支給するのに、自宅待機にさせるのか。
答えは実際にも、「障害者に自ら辞めてもらう」以外に、
障害者に選べる選択肢が用意されていなかった。

別の会社では、知人の障害者も人事部長に

「残るようにしてあげてもいいが、今度は厳しい。
退職金もないよ」

と、厳しい条件を言われ、
さらに同席していたジョブコーチからも

「今は病気を治すのが先よ。
退職金を貰って、辞めたほうがいいよ」

と言われ、あっさりと陥落したという。



また、採用前から、有期雇用契約、
将来の「雇止め」が決まっている求人票を使っている
ケースもある。

障害者からも予め、この条件で既に同意を得ているとみなされ、
障害者差別として訴えても、裁判には出来ない。

『障害者雇用 - ジブラルタ生命保険株式会社(事務職)』
〔2015-01 -18 19:30〕



『障害者雇用 -国立大学法人 東京大学大学院理学系研究科附属植物園』
〔2015-01 -18 19:00〕



「障害者雇用のフロントランナー」として有名なユニクロでは、
いじめによる辞めさせ工作をしていた店長もいた、という。


『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04 -27 18:30〕



その他にも、いろいろな「辞めさせ工作」があるらしい。


『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』
〔2013-05-03 22:47〕



要するに、

「障害者は助成金がつかなくなったら終わり」

なのである。
だから、下のようなケースもある。

『富士ゼロでパワハラの嵐 「障害者は用済み」宣告で解雇の内幕』
〔2014-11 -30 18:30〕


だから辞めさせて次の障害者を雇用すれば、
結果的にはまた、ハローワークから新たな障害者を見つけて、
障害者雇用助成金がもらえるのである。
この手口を使えば、いつまでも助成金を貰い続ける事が可能だ。
障害者の能力や、合理的配慮も、教育訓練なども関係ない。
誰でも利益を出すことができるのだ。

ただし、もしもこうした「悪い情報」が広まると、
今度は障害者が応募して来なくなってしまう。
そうなったら、この事業は終わりだ。
この事業所が廃業したのも、その可能性が大いにある。

障害を持つ当事者が、こうした情報を流して、
同じ犠牲者を少しでも抑えることは、重要な活動だ。


〔関連情報〕

『障害者雇用助成金の問題点』
〔2012-02-01 19:47〕




事業所が障害者を解雇する場合、
ハローワークへ届け出るだけでなく、
義務付けられている離職票を障害者に交付するわけなのだが、
これに偽証記載している事業所もある。
下のケースは、スポーツ・医療分野でも非常に有名な
教育機関である。

『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-08 21:00〕



『就労後の聴覚障害者問題G』
〔2017-04-17 21:00〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-10-22 23:50 | 就労後の聴覚障害者問題B

障害者の『転職・退職理由に関するアンケート調査』

障がい者総合研究所
『転職・退職理由に関するアンケート調査』
〔2015.4.21〕
http://www.gp-sri.jp/report/detail009.html



障害の種別は「身体障害者」と「精神障害者」にしか、
分けていないので、原因が詳しくわからない。
だからほとんど、やっても意味のない研究データだ。

その証拠に、一番肝心な部分である、

「転職・退職を決断する前にどのようなフォローや
対応があれば、前職に残っていたと思いますか?」


という質問に対し、回答者はトップ4に、
次のことを挙げている。

(1)「障がいへの理解・配慮」
(2)「相談できる人・場所」
(3)「部署異動・業務変更」
(4)「人間関係の改善」

当然、「理解・配慮とは何か?」が気になるし、
それがカギなのだが、健常者も、他の障害者も
それがよくわからないのが現実だ。
障害がわからなければ、理解も配慮もできないのは当然だ。


また、「相談できる人」というのも、
「相談員」の肩書きがあればいい、という単純なものではない。
その障害種別に応じた、経験豊富な相談員が
必要になってくる。
聴覚障害者の場合でもよく、聴覚障害を持つ専門の
相談員がいる相談所もあり、
そこでは長く同じ相談員が相談業務を務めていたりする。
そういうところで相談し、問題点が一つ一つ解決して
安心すると、職場定着していくケースが少なくなかった。
苦しくなっても、すぐには辞めず、
相談して問題解決の糸口を探るようになる。
そして、それが本人の問題解決能力の成長にもなってゆく。


人間関係で苦しみやすいのは、
健常者から見たら意外かもしれないが、
聴覚障害者もそうである。
人事部の辞令で健常者ばかりの職場に放り込まれて、
一人だけポツンと寂しく働く障害者が多い。
障害者がいても、他の障害者ばかりいる職場だと、
本当に理解ができていないと、なかなか難しい。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-09-14 16:16 | 就労後の聴覚障害者問題B

日産自動車の内部規定

『契約5年で満了?障害者雇用も当てはまる?』
〔2014/5/720:20:17〕
https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q13128734103


私が障害者問題に詳しい弁護士から聞いた話ですが、
勤続5年を過ぎるとか、5回以上
(「5回を超えて」だったかもしれません)
の更新契約を繰り返している場合、
裁判所では常用雇用になっているとみなされる、
ということです。
(法律があるわけではなく、実態が「常用雇用と変わらない」、
とみなされるわけです)

だから、そうなってくると正当な理由がない限り、
障害者でも健常者でも解雇や雇止めがしづらく、
裁判になるのを会社が嫌がるようになるようです。

勿論、裁判にならなければ、
こういうことはいつまでたってもまかり通るし、
本人に自主退職を強要、あるは半強要するなど、
会社もいろいろな手法を使ってきます。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』


『『エグすぎる“リストラ追い出し工作”実例集』』



障害者雇用だから、慈善雇用の可能性も、
十分あると思う。


それから、回答者の

>「ただ、5年で契約満了は会社にとっては不利な話です。
十分な経験を持った社員が逃げて行ってしまうわけ
ですから、そんなことをしているとは思えませんが」

についてですが、もし回答者が障害者雇用の実態を
よく知っていたならば、
こうはならなかったのではないだろうか。

障害者雇用の実態は、雇用されたら最初から最後まで、
誰でも出来るような単純労働に特化されています。
だからいつ、誰に交代しても、会社は別に損だとは
思っていません。
代わりは幾らでもいるし、交代が続けば続くほど、
会社は障害者雇用助成金がもらえます。
そういう実態を、回答者は知らないのだろう。

障害者の就労・転職支援を行うビジネスが増えているが、
それは助成金が絡んでいるとしか、思えません。
メリットがなければ、そういう会社を興そうとするはずがないし、
紹介を頼む会社も同様のはずです。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-08-23 19:46 | 就労後の聴覚障害者問題B

聴覚障害者の差別事例と合理的配慮の不提供事例アンケート結果

一般財団法人全日本ろうあ連盟が、下の記事を公開していた。

『聴覚障害者の差別事例と合理的配慮不提供の事例アンケート集計結果
【①年齢層②事例件数】(2016/03/31時点)』
〔掲載日:2016/04/02〕


https://www.jfd.or.jp/2016/04/02/pid12885

https://www.jfd.or.jp/info/2015/20160331-sgq-results.pdf


「全日本ろうあ連盟47加盟団体にアンケート配布を依頼。
また、連盟会員以外の聴覚障害者でも回答ができるように、
連盟ホームページでも回答を受付。」


ということだったが、あまりの少なさに驚く。

当事者自身も「差別」とは何なのか知らない、
よくわからないとか、あるいは
「いちいち言うのも面倒臭い」と思っている
当事者も多いのでは、と考えられる。
20~50代ではやはり、「就労場面」が突出していることが、
一目瞭然である。

差別の具体的内容はわからないが、

就労問題では、当ブログのカテゴリ
『就労前の聴覚障害者問題』
『就労後の聴覚障害者問題』
『情報保障(就労)』


合理的配慮不提供では、当ブログのカテゴリ
『バリア&バリアフリー』
『情報保障・通訳』
『情報保障(テレビ字幕)』

を参考にしてみてほしい。
ここには、私自身の実際の差別事例を主に書いている。

なお、『就労後の聴覚障害者問題』の記事は、
ブログ主の身を護るため、
実は大部分の記事が非公開にしてある。
本当はかなり多い。

それだけでなく、加害者の個人情報や、
特定可能な情報を一定期間隠すことによって、
わかりにくくしている。
つまり、加害者を一定程度保護する目的もある。
なぜなら、このブログで事例暴露をするのは、
報復が真の目的ではないからだ。

とはいえ、加害者の個人情報や企業名が即座に
分かる記事も、中にはある。
ブログ主はそれなりの犠牲、覚悟を持って、
こういうブログの運営を行っているので、
障害者差別問題を侮らないほうがいい。
たとえ個人情報や企業名がなくても、
業界名が分かるようにしただけでも、
その業界全体へのマイナスになるはずだ。
業界全体が負う打撃は、障害者個人の比ではない。

それから、もしこれらの記事の当該企業に
バレるとしても、それはまず該当している記事の
加害者が誰なのか、ハッキリと判明しない限り、
ブログ主を特定することも困難だろう。
よって、加害者はその覚悟がなければ、
訴えを起こすことも難しいだろう。
このブログには、そういう戦術を駆使している。


【関連記事】



『就労後の聴覚障害者問題C (2)』
〔2010-10-16 18:10〕



『就労後の聴覚障害者問題C (4)』
〔2012-01-22 19:30〕



『聖人とテロリスト』
〔2017-06 -12 09:37〕

[PR]
by bunbun6610 | 2017-07-10 06:46 | 就労後の聴覚障害者問題B

『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37631616.html


炎のジョブコーチ
『民間企業の障害者雇用率を段階的に2.3%に引き上げの影響・・・』②
〔2017/6/11(日) 午後 5:46〕


前の記事の続きになります。

雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法
も既に限界、
そういう意味を提示しているように思います。

やはり障害のある人の一人ひとりの能力の評価を丁寧
にして、適材適所をし、かつ変化に応じた育成や開発を
するという解しかないことが一層明らかになります。

一方で、中小企業においては、今回の雇用率の引き上げ
はかなり厳しい出来事かと思います。
個人的には、大企業と中小企業は障害者雇用のノウハウ
も異なり、別制度での対応が必要かと思います。

前回でも触れた、中小企業は、地域の特定求職者の
雇用をみなしカウントする。
地域の福祉的な就労(障害や低所得者)や高齢者就労、
若年無業者就労支援など公共性の高い事業所への
作業発注額に応じて、みなしカウントされる仕組みなど
有効かと思います。

その他に検討してみる方法として、雇用率の引き上げを
行うのでなく、ペナルティを大きくするという方法も雇用
促進策になると思います。
大きく下回る企業は、単に金額だけでなく、新聞の紙面
公表や官公需の入札制限、各種助成金の要件、税制など、
中小企業の経営者が、「これじゃかなわん、他社が
どうやっているか見に行ってこい!」の一言が出る

仕組みです。

最近、長時間労働に関する、労働基準監督署の本気度
と活躍ぶりはすごいですね。
社会が変わる瞬間を感じさせます。
とにかく、突然やって来て、一歩も引かず書類送検なんて
うわさも聞きます。
それに比べると、障害者雇用促進法違反の企業は相変わ
らず半数以上です。
なんともゆるい法律、この差は何なのか?
国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を評価します・・・
という、今に一番必要な大切なメッセージになる、
これはチャンスかもしれません。




=========================



これは「職場内障害者授産施設の限界」政府通達なのか?


私が思ったこと、さらに経験上言えそうなことも含めて、
ざっと書いてみることにします。


>「雇用率の引き上げは、大企業では、もはや特例子会社
だけに担わせる方法が通用しなくなっている、
また、理解のある部署の個人の負担でやり過ごす方法も
既に限界、そういう意味を提示しているように思います。」



例えば、楽天の特例子会社は、本社社屋の清掃業務を、
障害者を雇用して行わせていたようです。


『障害者雇用 - 楽天ソシオビジネス株式会社』
〔2015-01-3118:30〕




しかし二子玉川に移転してから、パンの製造販売も
行うようになったそうです。
これなんか、障害者雇用の業務拡大だと見えるの
ですが、それでもまだ限界はあるように思います。
これって、本当にノーマライゼーションの究極型
なのでしょうか?
多分、違うように思いますが、それでも世間では

「こういった住み分けをしないと、
障害者と健常者は共存できない」

と言うでしょう。
しかし、繰り返すが、それは本当の「共存」なの
だろうか?

住み分けがあるから、他ではジュンテンドウ医院
のような問題が潜在し続けているのだともいえます。
大学医院は何かと「患者様の為」と言って従業員に
指示通りの仕事だけを機械的にさせていて、
それが安全だと思っている。
しかし、実際にはそれが患者様の不満(クレーム)
にもなっていたし、最終的にツケを払っているのは、
その患者様なのである。
しかも、それに「おかしいぞ」と思っていたのは、
私だけではなかったのである。

障害者が行っている洗浄業務も、患者様の命に関わる
業務であることには、変わりがない。
正しいことも悪いことも共有しないと、
本当のチームワークは出来ない。
チームワークなき業務遂行が、質の低下した仕事になり、
医療事故を招くのである。
それを大学医院は理解していないように思えた。
「天皇の執刀医が院長を務めている医院」という名目で、
儲かっている病院なのかもしれない。
だが、そのシステムを変えなくては、
障害者雇用もうまくいかないだろう。
この病院では初歩的ミスも、意外に多い。

国の通達は企業にとって、それに気付くチャンス
だと言えなくもないが、大学はそれをもまた無視する
だろう・・・・。
繰り返すのが人間の業だからだ。


>「ペナルティを大きくするという方法も雇用促進策
になると思います。」


これはもう
「罰金額を今までの3倍にする」
という話だ。


『Eテレ『バリバラ』 障害者の悩み -就労 (1)』
〔2013-04-21 18:00〕



これはずっと前からある話あるのだが、
企業の猛反対を避けるためか、
政府はこの案を受けつけていない。
企業献金をもらっている議員が最も
多いのは、与党側にいる自民党だからだ。



>「一方で、中小企業においては、
今回の雇用率の引き上げはかなり厳しい
出来事かと思います。」



中小企業での面接結果や、応募拒否の理由を
聞いたら、よくあったのが

「当社が未だ、障害に対する配慮が出来る
職場環境にないため」

といったことだった。
例えば、次の事例です。

『障害者雇用 - トヨタループス株式会社』
〔2015-12-09 20:00〕



これは、障害者の持つ障害を理由に不採用に
しているということであり、逆の面で見ると、
この企業が聴覚障害者を雇う能力がないことを
自認していることになる。
障害を理由にしているというのは、障害者を
健常者と同じ人間だと認めていないことであり、
平等の精神に反していると思います。
こんな企業が日本が世界に誇る「トヨタ」の
特例子会社なのだから、やはり日本の障害者
雇用はレベルが低い、と言わざるをえません。
そして、それを認める日本国の、レベルの低さ
も象徴するのです。
アメリカではトランプ大統領の脅しに乗って簡単に、
今後何兆ドルの投資を行う、と豊田社長が発表
しているのに。
日本とアメリカとでは、やはりやり方が大きく違う。
法律面でも、アメリカでは罰則のあるADA法
(アメリカ人障害者差別禁止法)、
日本では罰則のない障害者差別解消法に過ぎない。
日本の“やる気のなさ”を感じる。

だから、最後の文章に、私も納得します。


>「国の姿勢の差としか思えないのが残念です。
国は、やさしい企業、人権を大切にする企業を
評価します・・・という、今に一番必要な大切な
メッセージになる、これはチャンスかもしれません。」


まさに、その通りです。
こうしてブログに名前が挙がった企業は、
このブログを「名誉毀損だ」として、
訴えることができますか?
事実を言うと、過去には1社もありませんでした。
残念ながら、今のような障害者雇用を企業が
続けていても、それでは傷つけ合う結果にしか
ならないのです。

Q社の人事部の方も、これでわかりましたか?

『無期限自宅待機中の、会社(人事部)との第2回面談』
〔2012-05-0918:00〕



何もならないですね。
でも、それに気づいてもらうために、
このブログは存在するのです。
まさに、『働かないアリに意義がある』ですね。



『<働かない働きアリ>
集団存続に必要 働きアリだけは滅びる』
〔2016-02 -16 23:02〕




【追記】(2017年6月19日)
『ハローワークの「裏情報」は「障害者差別アイテム」なのか?』

ちなみに、下の件

『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕


についても

「(裏情報は)障害者の就職促進(マッチング)に役立てるため」

という目的もあることは間違いないのですが、
本当はやはり人権よりも企業ニーズ寄りという感じがします。
賃金を払って雇うのは企業なのだから、当然かもしれませんが、
このような差別は本当に、社会全体にとってプラスになるのか?
という疑問視が、『障害者の経済学』の観点からあるのです。
今回の通達は、この観点からの国の要望でもある、
と受け止められそうです。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-06-17 09:28 | 就労後の聴覚障害者問題B

『NHKスペシャル『発達障害~解明される未知の世界~ 』を見て』

https://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37617863.html



炎のジョブコーチ
『NHKスペシャル
『発達障害~解明される未知の世界~ 』
を見て』

〔2017/5/28(日) 午前 10:40〕


NHKスペシャル
『発達障害~解明される未知の世界~ 』
2017年5月21日(日)

http://www6.nhk.or.jp/special/detail/index.html?aid=20170521

とてもよい内容でした。
感覚の違いを知って驚かれる方も多かったと
思います。
相手の身になって、もう一度人を見ることの
大切さを教えられました。

私の知人は、電車の移動がやっとの方がいます。
普通よりも1時間程度早く出ないと目的の駅に
下車できないのです。
それは、車内アナウンスの「次の駅は●●です」が
周囲の話し声や電車の騒音などで聞き取れません。

また、駅名を書いた看板が、あまりに見えすぎて、
ホームの他の看板や人の顔まできっちりと目に
入ってくるそうです。
何度か乗り越して戻ってまた乗り越してやっと
目的の駅に下車ということもあるそうです。
このことを聞かされて以来、待ち合わせで相手の
10分や15分の遅刻はイライラもなんともなくなりました。

就労の話題もあり、マイクロソフトの発達障害の
ある開発部隊については、随分と以前から知られて
いたことですが、それに比べ日本はかなり見劣りします。
就労支援をしていると、稀に驚くくらい特定分野での
研究をされていた発達障害のある方がいます。
詳細な準備をして研究機関や大手企業の研究部門に
アポイントをとり就労支援をしましたが、
とても壁が厚かった苦い経験があります。
(自分の力不足もあり…)
学術論文を発表し、博士課程を修了していて、
どうしてこれほどの得意分野を社会が生かしきれ
ないのか・・・

がっかりしたことを思い出します。
そもそも障害者雇用の範疇で議論していて
いいのか・・・

その方が、のびのびと研究できたとするともしかして
イノベーションがその先にあるかもしれません。

たとえなかったとしても社会の許容量、豊かさに関係して
いるように思います。



==============================





「小中学生の15人に1人と言われる「発達障害」。」

これは、聴覚障害者よりも身近にいるということになりそうだ。


>「車内アナウンスの「次の駅は●●です」が
周囲の話し声や電車の騒音などで聞き取れません。」


>「駅名を書いた看板が、あまりに見えすぎて、
ホームの他の看板や人の顔まできっちりと
目に入ってくるそうです。」


聴覚と視覚の、複合ディスレクシア?!



〔関連情報〕

『ディスレクシアと感音性難聴障害の共通点』
〔2012-01-09 21:21〕




〔参考情報〕

Eテレ『バリバラ』
『ティーンズバリバラ ~発達障害の悩み~』
〔5月28日(日)夜7:00放送〕



聴こえているけれども、健常者と同じには聴こえていない。

見えているけれども、健常者と同じには見えていない。


こういう障害は、健常者には理解されにくいもので、
今の日本社会で生きていくためには非常に苦労する。
そして、これからは社会が変わることも必要とされて
きている時代になっている。
外国人流入問題もあるだろう。
「文化の壁」だ。

300年以上も続いた江戸幕府の鎖国政策、
島国単一民族国家だった日本、
日本人には、まだまだ変化に対応できていない。

古来から日本にいたはずの日本人障害者さえ、
社会から排除し、病院や施設、家庭の中だけに
閉じ込めておく政策を押し付けられてきた。

例えば、これだ。


Eテレ『バリバラ』
『【バリバラジャーナル】見え始めた精神医療の実態』
〔5月14日(日)夜7:00放送〕



聴覚障害者は病院にも施設にも押し込める必要が
なかったが、それでも民間企業に就職できても、
“職場内障害者授産施設”で飼い殺しになっている。

NHK大河ドラマ『花燃ゆ』が描いていた
杉 敏三郎像も、テレビが勝手に描いた嘘だろう。
本当は、閉じ込められていたはずなのだ。
でなければ、あんなに知られていないわけがない。
知られていないから、脚本も勝手に作るしかなかったんだ。
障害者を利用して、美化することにしたのだ。


『花燃ゆ - 第9話 『高杉晋作、参上』』
〔2015-03-08 13:30〕



『ろう者の「幸せ」とは?
(花燃ゆ - 第23話 『夫の告白』)』
〔2015-06-10 19:00〕



そして極めつきは、日本政府、日本人政治家の
外交力の低さ。
何もかも、日本人のコミュニケーション能力の
低さの顕れだろう。
日本人健常者の致命的欠点だと思う。
これはちと、攻撃し過ぎか?
[PR]
by bunbun6610 | 2017-05-29 02:33 | 就労後の聴覚障害者問題B

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進策』

大阪府の『官製 障害者差別雇用促進』VS障害者側『逆差別』の社会構図


『障害者雇用に合わせた“仕事を切り出す”ということ』
〔2014-09-30 18:30〕



仕事を細切れ分けにして、
障害者にも仕事を与える「障害者雇用」とは・・・。

大阪府障がい者就労サポートセンター
『[PDF]
障害者をどのような職務に従事 9 させたらよいでしょうか?』


〔上記のページは現在、何らか理由で表示できなくなっています〕



『「仕事を振る」と「仕事を任せる」の違いを説明できますか?
ジコチュー上司が陥りがちなワナ』
〔小倉 弘 2013年3月1日(金)〕

http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20130227/244288/?rt=nocnt

以下、抜粋文
「「振る」と「任せる」は180度違う。」

「仕事を振る上司の発想は「自己中心」だ。
そんな上司に部下が喜んで付いてくるだろうか。」

上の「上司」という言葉を「会社」に変えたら?
障害者雇用も同じだ。
だから障害者は「やる気」がない。
結局、「売り言葉に買い言葉」になってしまうわけだ。
[PR]
by bunbun6610 | 2017-04-13 20:00 | 就労後の聴覚障害者問題B
カテゴリ
以前の記事
フォロー中のブログ
検索
タグ
ブログパーツ