カテゴリ:就労前の聴覚障害者問題A( 108 )

『(就労支援)相談に来なくなる人、来すぎる人』

炎のジョブコーチ
『(就労支援)相談に来なくなる人、来すぎる人』
〔2013/12/3(火) 午後 10:50〕

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/35473774.html


就労支援をしていると様々なタイプの方に
出会います。
例えば相談に来なくなる人、自分一人で
大丈夫だと思って活動を始める人ならよいのですが、
就職したいために窓口に来たのに思ったような情報
が得られなかったり、自分の思いに反して意見をされ
たりすると次回は来なくなります。

お話を聞くと「ちょっとちがうな」と思ったなどと
聞きます。
傾聴ばかりで、具体的な方策を打ち出せないと来なく
なるのはあたりまえです。

しかも福祉職の就労支援は、どこか目線が上で「障害」
にフォーカスされると「二度と行かない」になります。

また、話をちょっと聞いてもらいたかったのに直ぐに
就職活動、になるとあまりにアグレッシブ過ぎて引いて
しまう場合もあります。
とても繊細な方や様々な背景の方がいます。

一方で、来すぎるタイプの人もいます。
これは相談への依存傾向の場合があります。
支援者は注意をしないと相手を支配してしまうかも
しれません。
時に相手の依存性を引き出してしまい、今度は逆に
自立を後退させてしまいます。
又は、クライアントは支援者の期待に応えるための
就職活動をしてしまうこともあります。

このあたりが一番難しいところだと感じています。
傾聴とアグレッシブさとの微妙なバランスはまさに
キャリアカウンセリングの応用編のように思います。
そして、最後はその人にそっとお返しする…
その人の人生だから・・・



=============================




「依存傾向」には気をつけなくてはならない。

キャリア・カウンセラーからは、
いろいろなアドバイスがある。
それで迷ってしまうこともある。

でも選ぶのは、決定するのは自分だ。
「自己決定」と「自己責任」をきちんと持つことは大事だ。


書類選考に送る『職務経歴書』は、どんなスタイルで書くか。
何を、どのように書くか。

障害は「クローズ」にするか、「オープン」にするか。


会社面接に臨む時、

手話通訳を利用するか、それとも筆談を頼んでみるか。

障害の程度をどのように説明するか。

障害への配慮を聞かれたら、どのように答えるか。

前の会社を雇止めされたが、理由をどう話したらよいのか。


全ては、自分のために考えることだ。
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by bunbun6610 | 2015-01-15 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

企業とハローワークの「裏情報」は、「差別」か「配慮」か?

ここはハローワークの専門援助第二部門。
障害者が職探しをする公共機関である。

コンピュータから探して、どうにか応募できそうな
求人票を幾つか選んだ。
持って行き、職員さんに相談してみる。

すると

「少し待って下さい。
ろう者でも応募できるかどうか、こちらのコンピュータ
でも確認してみますから。」

という返事。

やはり、そっちにしか見えない裏情報(※)があるのか。


(※)
『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕




『ハローワーク求人票の「裏情報」に思うこと』
〔2012-05-03 09:59〕



『心で会話するカフェ、聴覚障害者が接待…東京・吉祥寺』
〔2012-02-28 20:02〕




求人票にはそんなことは書いてなくても、
実際は応募できないケースもあるのだ。
その中で、一つだけ、応募できない求人票が
あることがわかった。
仕事の内容は「清掃業務」なのだが、
ろう者が応募できない理由は何かというと

「共用部での清掃もあって、
そこで顧客に声を掛けられる可能性があるので」

ということだった。
同様の拒否理由は、以前にもあった。

果たして、これは差別なのか、差別ではないのか。

また、ハローワークの裏情報は「差別」もしくは
「差別容認」に当たるのか。

そうであるならば、厚生労働省の
『障害者雇用促進法』の実体も

『障害者奴隷雇用促進法』

ではないか。

障害者差別禁止法に取り組む団体や、
弁護士、法律関係者の見解を聞いてみたいものだ。


確かに、裏情報があるから、応募者は無駄な応募
を回避できるメリットもある。
ハローワークとしては、障害者への配慮のつもりで
やっているサービスなのかもしれない。
だが、それと差別とは別問題として考えるべき
なのではないだろうか。

もし、これが「差別」なのだとしたら、そうであっても
「合法的な差別」になってしまうだろう。

このようなことを放って置くと、この傾向を助長させ、
歯止めがかからなくなってしまう恐れがある。


聴覚障害者にできる仕事は、ただでさえ少ない。
それなのに、たったこれだけの条件で拒否されて
しまうとなると、仕事はどんどん減ってしまう。

残りものと言えば、ワタミや日本マクドナルド、
ドンキホーテ、日清医療食品などの求人票
ばかりだ。

なぜだろうか。
ブラック企業だからか。





〔参考情報〕
裏情報でなくとも、こんな情報もある。

『求人票:職安に苦情年7700件 実際の条件とかけ離れ』
〔2014-04-08 21:46〕

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by bunbun6610 | 2015-01-05 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

障害者対談;『障害者の就職問題』

障害者対談;『障害者の就職問題』

Yさん(精神障害3級)

Xさん(聴覚障害2級)



Yさん;「仕事探しはどうですか?」

Xさん;「この前、ハローワークに行き、
探しました。」

Yさん;「仕事はありましたか?」

Xさん;「聴覚障害者に合う仕事を探すのは、
容易ではない。」

Yさん;「職員に相談しましたか?」

Xさん;「いや。」

Yさん;「相談すればいいのに。」

Xさん;「自分でコンピュータから
求人票を選んで、それから紹介状を
つくってもらう、という段取りになって
いるから。」

Yさん;「ハローワークの人は、親切だよ。」

Xさん;「耳の聞こえない人には不親切なんだよ。
通訳もいないし、筆談はよく面倒がられる。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「求人票はたくさんあるよ。
でも、その中から、聴覚障害者でも応募できる
仕事を探すのは大変だ。
応募はできても、書類選考ですぐに落ちることは
よくあるよ。」

Yさん;「そうなの?」

Xさん;「どこの会社だって、聴覚障害者に
『応募拒否された』と受け取られたくないからね。
下手をすると、聴覚障害者の間で

「聴覚障害者差別だ」

という噂が広まってしまう。
だから書類選考は、一応はするのだと思う。
過去に、3日で返却されたこともあった。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「30社応募して、1社面接に行けたら良いほう。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「50社応募して、やっと1社から面接を
設定してもらえる場合もある。」

Yさん;「そんなにひどいの?」

Xさん;「だいぶ前ならば、そんなにひどくは
なかったけれど・・・。
今は、運良く面接に行けても、そこを突破するのが、
また難しい」

Yさん;「・・・」

Xさん;「ワタミの求人票がいっぱいあった。
あそこは、前からいっぱい残っているんだよ。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「ドンキホーテも、いっぱいあった。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「商品陳列なら、聴覚障害者でもできる。
でも、客がいる時に、店舗内でやるから、
難しいんだ。
それで応募を断られた。」

Yさん;「どうして?」

Xさん;「お客さんに声をかけられることがあるから。」

Yさん;「アマゾンなんかどうですか?」

Xさん;「前に落ちたよ。」

Yさん;「何で?」

Xさん;「『後ろから声をかけられても聞こえな
かったら、どうするの?』

と質問された。
その時に

『聞こえない場合は、仕方がありません。
気づける方法で話しかけてもらえるよう、
お願いします』

と答えた。
それを聞いた面接官は首を傾げて、
面接が続かなくなった。」

Yさん;「仕事内容は何だったのですか?」

Xさん;「事務所内の冷蔵庫にお茶等を
補充する仕事だって。
雑用係だよ。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「アルマーニの求人票もあったよ。」

Yさん;「アルマーニ! 高級ブランドじゃない。」

Xさん;「何の仕事をするのだろう?」

Yさん;「ピッキングだよ。
Xさんならできるよ」

Xさん;「本当?」

Yさん;「高いところにある商品も取れなければ
ならないよ。
だから、Xさんならできる」

Xさん;「高級ブランド服といえば、前にルイ・ヴィトン
もあったな。」

Yさん;「それも高級ブランドだよ。
ピッキングだろう。」

Xさん;「高級ブランドは心配だ。
コミュニケーション・ミスで失敗したら、どうするんだ?
弁償代を給料から引かれたら大変だ。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「ユニクロもあったよ。」

Yさん;「Xさんでも、できるよ。」

Xさん;「でも、それだって前に

『客に声をかけられる場合もあるから』

という理由で、店側に断られているんだよ。」

Yさん;「え?! あ、そうか・・・。」

Xさん;「精神障害者だったら、発作を抑えられる
薬を飲んでいれば、できるよね。」

Yさん;「できるよ。」

Xさん;「ユニクロで働いている精神障害者って、
いっぱいいます?」

Yさん;「いっぱいいるよ。」

Xさん;「そうだよねぇ。
できて当たり前だと思う。
Yさんは、就職で困ったことはないですか?」

Yさん;「ない。」

Xさん;「『ない』?! 本当に何もないの?!」

Yさん;「ない。」

Xさん;「そうだよねぇ。
精神障害者は、病気が発症しなければ、
普通の人と同じだものね。
やっぱり、耳が聞こえるということは人間にとって、
基本的なことなんだろうね。
それができなくなると、社会から外されてしまう・・・。」

Yさん;「・・・」

Xさん;「介護の仕事なら、Yさんもできそうですね。
ほとんど相手の話し相手をしていれば、給料が
もらえるらしい。」

Yさん;「知り合いにいるよ。
実は、あれは大変なんだって。」

Xさん;「え? そうなの?
求人票って、人が集まるように書いているわけか。」



Yさんの

「就職で困ったことはない」

という証言には、びっくりした。
それじゃ、どうして精神障害者の就業率は
低いのだろうか?

当然だが、一部分を見ただけで全体像も
わかるわけではない。
精神障害者も、さまざまな人がいるのだろう。
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by bunbun6610 | 2014-12-07 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

<労働者健康福祉機構>虚偽報告で「障害者法定雇用を達成」


http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20141002-00000114-mai-soci


<労働者健康福祉機構>
虚偽報告で
「障害者法定雇用を達成」


毎日新聞 10月2日(木)21時25分配信


労災病院などを運営する独立行政法人「労働者健康福祉機構」
(川崎市、武谷雄二理事長)が2010年から5年間、報告を義務
づけられている雇用状況を虚偽報告し、障害者の法定雇用率を
達成しているかのように偽装していたことが2日、わかった。
武谷理事長は同日、塩崎恭久厚労相に謝罪した。

 武谷理事長によると、今年8月下旬に新任の総務部長が法定
雇用率の達成状況を人事課長に聞いた際に、

「未達成だが未達成とは報告していない」

との答えがあり発覚した。
労働者数のうち嘱託職員数を故意に数えず、障害者の雇用数を
過大報告することなどで、法定雇用率を達成しているように報告
していたという。
虚偽報告は障害者雇用促進法で30万円以下の罰金とされている。

 同機構で再調査したところ、11年は労働者数(1万2843人)を
1万584人に、障害者数(97人)を222人と報告し、実際の雇用率
が0.76%だったのに、法定雇用率をクリアする2.1%とした。
法定雇用率が2.3%に上がった13年も、実際は1.42%だった
雇用率を2.32%になるよう虚偽報告をしていたという。

 2日にあった記者会見で機構側は

「担当者に虚偽報告をした動機は聞いていない」

と説明した。
弁護士などの第三者による委員会に真相究明や処分範囲の検討
を依頼し、年内に報告書をまとめたいとしている。
武谷理事長は

「率先して法を守る立場にありながら誠に申し訳ない。
国民と働く場を求める障害者におわびします」

と話した。

【東海林智】


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by bunbun6610 | 2014-10-02 22:40 | 就労前の聴覚障害者問題A

【障害者雇用推進月間特集】応募前に知っておきたいこと

1.求人票の「年齢」について

ハローワークの求人票の場合は、ほとんどが
「不問」と書かれている。
これは、ハローワークでは原則として、年齢制限を
書いてはいけないことになっているからである。
(ただし、法令に基づく年齢制限である場合を除く)

実際には、会社ごとに人事規程があって、
年齢制限も当然に存在する。
なので、常識的にその仕事にふさわしい、と考えられる
年齢制限があると思う。

障害者枠の場合は、特別に年齢制限を超えても
働けるケースもあるが、あくまでも特例的であるよう
である。

「障害者雇用だから」ということは、障害者には特別に、
障害者のために仕事が切り出されている、ということ
でもある。
よって、例え採用してもらえたとしても、期待はしない
ほうがいい。

「自分の身の丈を知れ」という言葉があるが、それを
自分も考えて、応募先を探したほうが採用先を早く
見つけやすい、と思う。



2.現実には「聴覚障害者にできる仕事」と
「聴覚障害者にできない仕事」がある。


これも、社会常識から考え、割り切ったほうが、
求職活動で受ける自分の精神的ダメージが少なくなる
ことも、事実だと思う。

退職後のブランクが大きくなればなるほど、
再就職には不利になり、難しくなっていくので、
自分が仕事を継続できる範囲で割り切って、とりあえずでも
早く再就職してしまったほうがいい。

ハッキリ言って、まずはどこでもいいから現役として
働きながら、会社の有給休暇を活用して、
転職活動をしながら、自分の理想的な職場を探すほうが
賢い、と思った。
そのほうが、腰を据えながら転職先をじっくりと見つけられる
し、一度や二度で失敗しても何回か続ければ、だんだんと
納得できる会社が見つかるものだ。
やたらと転職回数が多いと不利なのは、正社員志望の場合だ。
パートの場合は、事情をうまくつけてごまかせば大丈夫だ。


『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕



3.秋は就職活動に絶好の季節

よく「○○の秋」と言われるように、「就職の秋」でもある。

企業側にとっても、障害者雇用月間の頃は、単なる障害者
イベントに過ぎないわけではなさそうである。

秋と言えば、新年度に練り続けてきた事業計画を実現したり、
いわゆる新事業を始めたりする企業もある。

また、今年最後の年末商戦に向けての本格準備に入る時期
でもある、と思う。

つまり、忙しくなる時期だから、人の補充も当然にやる。

アルバイトよりも長いスパンの障害者雇用だと、
募集はせいぜい11月中旬ぐらいまでだと思ったほうが良い。

また、この時期では特に、障害者雇用でも即戦力に
なりそうな人材を求めている場合が多い。
だから、現役の障害者が有利なのだと思う。

さらに「前の経験を生かして働きたい」というような人を
望んでいるケースが多かった。

9月から10月中旬ぐらいまでには、できるだけ多くの
会社に応募しておき、会社面接へ行けるアテを見つけて
おきたいところだ。

障害者の場合、書類選考を受付けてくれる会社を探すだけ
でも大変だ。

しかし、この時期を外すと痛いので、私は過去に、
一年の半分はこの時期に応募している。
その他は、新規事業に合わせての随時採用しかなく、
そういうのは探すのが大変だし、競争率も高い。

(なかには、できるだけいい人を採りたいからと、
わざと誇大広告をしている、と思われる事例も
見られたので、十分注意することが必要だ。
そういうところは好条件をエサにしているので、
すぐに多数の障害者が集まる。)

やはり、秋から冬までに就職が決まっていることが多かった。
だから、お盆が終わった頃から、応募先を探し、書類の準備を
していた。

写真は大量に必要だが、500円証明写真でよい。
ただ、とにかく見栄えよく撮っておく。

翌年の1~3月は、新卒・新入社員の採用や受け入れ
準備で、人事も忙しいので、障害者採用どころではない。

4月から8月の時期も、求人票はあってもダミー求人票
ばかりなので、有効求人票を見つけることは難しくなる。


4.ハローワークの裏情報を聞き出して、逆利用せよ。

そこには「企業の希望」とか、あるいは逆に企業が
「採用したくない障害者」の情報がある。

なぜ、こういうデータが紹介者(ハローワーク専門援助職員)
だけが持っているのかというと、求職者、求人者双方の
マッチングのために、こういう裏情報があるようだ。

もし聞いてみて

「『聴覚障害者希望』と書いてありますよ」

と言っていたら、聴覚障害者は有利だ。
反対のことを言われるケースもあったが、そういう場合は、
さっさと諦めて、別の会社を探した方が賢い。

こちらもそうした確実な情報を引き出し、利用することで、
就職活動の効率が良くなる。


『ハローワーク求人票の「裏情報」に思うこと』
〔2012-05-03 09:59〕



聴覚障害者を積極雇用しているユニクロでも、
店舗によっては応募しても難しそうな場合もある。
だから、この情報は聞き出しておく価値が高い。


『聴覚障害者にできない仕事』
〔2012-05-02 11:56〕





5.人気薄の求人票から狙え。

企業の有名無名に関係なく、人気薄の求人票から
探して、応募してみることが有効だ。

検索コンピュータの「新着求人」で探すと早い。

ハローワークの専門援助第二部門で相談し、
希望の求人票(なるべく新しい求人)を見せる。
すると、人気度を教えてくれる。

例えば

「35-8-0」

だったとする。
この数字の意味は

「これまでに応募した障害者数」=35人

「結果待ちの障害者数」=8人

「これまでの採用者数」=0人

である。
採用人数とのバランスを見て総合的に判断するが、
3人以下ならば、この企業は人気があるほうだと
見ていいだろう。

でも、そのわりには、なかなか決まっていないと思える。

「35人中27人が、すでに落選している」

ということでもある。
この理由はわからなくても、自分なりに推測することは
可能だ。
多分、よほど厳しいか、採用する気などないかだろう。
私も、そういうところで採用に至ったことはない。

「募集はしているけれども、本当に採用する気がある
のだろうか?」

と思えるような状況である。
ハローワークの指導から逃れるための、ダミー求人票
の可能性も大いにありうる。

実際には求人票の「受付年月日」から日が経って
いなければ、採用が決まらないのは当たり前なので、
そのことも考慮して判断するが。

だからもし、受付年月日から2ヵ月も経っていて、
まだこんな状況だったなら、疑問に思ってみても
いいだろう。
受付年月日も見て、自分で総合的に判断してみて
ほしい。

ハローワークの常連企業になっている企業は、
避けたほうがいい。(※1)



(※1)例として

ワタミフードサービス株式会社


採用する気がない企業とか、ブラック化している
企業の可能性が高い。 (※2)


(※2)

『ワタミフードサービスの障害者求人票(平成25年8月)』
〔2013-08-12 23:57〕


文中の【追記(2013年9月22日)】
〔参考情報〕を参照。




逆に、いいところの場合は、募集するとすぐに
決まってしまうので、求人票が取り下げられる
のも早い。
見逃さないようによくチェックしておくことが大切で、
その最良の時期が今なのではないか、と思う。

私も、採用された会社からは、面接に行くとまだ
初対面、話し始めたばかりだというのに

「いつから働けますか?」

と言われている。
ブラック企業にも、誰でもいいからすぐ採用する、
というところが多いが、紙一重の違いがある。

書類選考でほぼ決まっていたようなものだが、
その理由はやはり、障害者雇用の場合、
仕事内容は誰にでもできるものばかりなので、
能力はそれほど高くなくてもよい、ということ
だからだと思う。
そのなかで、特に即戦力の障害者を求めている
のではないか。

だから、本気で障害者を採用する気がある会社
が現れると、そこはすぐに決めてしまう。
新着求人票に目を光らせておくとよい。
人気がまだ薄い段階で、競争率も高くない。

ちなみに、ハローワーク求人票の紹介期限は
最長でも3カ月間ぐらいのようである。
それを過ぎると、全部新しい求人票に差し替え
られているようだ。

不人気(「人気薄」とは意味が違う)な企業では、
使い回ししている場合も多い。
注意してみればわかる。
私は就職活動中はリストを作って、マンネリ企業
がどこかを見抜いて、応募先企業を選択していた。
そういう会社の関連会社も勿論ダメである。



6.応募書類の生かし方

書類選考を通るために。

〔近年の障害者求人票の特徴〕

近年の障害者枠求人票を見て、以前と変わって
きた点がある。
それは、求人票にわざわざ

「障害の種別・等級を明記して下さい」

という文言を入れている会社が増えたこと
である。
一体、なぜだろうか。
5年ぐらい前は、全く見かけなかった。
なぜなら、書く必要がなかったはずだからだ。

障害者枠は、ハローワークに障害者手帳を
提示し、登録していないと、斡旋してもらえない。
そうして、求人側に自分の存在知ってもらう。

これが第一関門で、ハローワーク職員が、
まず会社に電話で問い合わせをする。
ここで、障害の種別や等級を必ず聞かれる
ことになる。
それによって、応募不可となってしまう場合もある。

どの障害者でも同じだと思うが、聴覚障害者も、
職種によっては拒否されるケースが多い。
しかし、驚いたことに、電話問い合わせの後、
応募書類には障害者手帳のコピーを必ず添付する
義務になっている。
実は、その書類を受付けても

「最初から相手にされていなかったのでは」

と思えた場合もある。
早い場合だと、3日ほどで返送された。
選考結果には「7~14日後」と書いてあるのに、だ。
こういう経験をされた方も、他にもたくさんいるはずだ。

なぜこういうことがあるのかというと、経験者なら
想像したこともあると思うが、その場で会社が拒否
してしまうと

「その障害を持つ障害者は応募できないわけだ」

と障害者に見抜かれてしまうからだろう。
場合によっては

「その会社は特定の障害者を差別している」

という見方もされかねない。
その噂が広まってしまうことを恐れるからではない
だろうか。

もし、本当にそういう場合は、その会社の本心は

「書類選考だけなら、しても構いませんよ」

ということでしかない。

3日で書類を返送してしまう理由も、これでつじつま
が合う。

こういう回りくどいことをするのが日本の慣習だから、
仕事の内容を見て、障害との相性を自分で見極める
力を持ったほうがいい、と思う。

やっぱり、会社には最初から、どんな障害の人で、
等級もどの程度の人までがいいのか、理想形は頭の
中にあるのだろう。
ハローワークの裏情報なんか、まさにそれが理由だと
しか、思えない。

例えば、聴覚障害者でも、4、6級の人ならいいが、
1、2級の人はダメだということもありうる。

理由は、1、2級の人は、ろう者を思い浮かべるから
だろう。
特に1級は言語障害が重い人だから

「日本語の読み書きも無理な人」

と考えるのではないか。
2級でも、それに近いと考えられやすい、と思う。

つまり、障害の等級で能力や適応力を判断される
こともありうる。
実際に、会社への問い合わせ電話の段階で、
聴覚障害の等級について聞かれ、答えた段階に
なってから急に会話が途切れ、結果、応募できなく
なった、ということもあった。

障害者を採用する気がある会社ならば、すぐに
誰でも採用するところもあるが、書類選考に出す
書類では、人事の人に響く、自分の強みをアピール
することも忘れてはならない。
それがないと、単に障害種別・等級だけで判断
されてしまうだろう。



7.ずる賢い就職活動&転職術のすすめ


もう言うまでもないことだと思うが、
障害のことは詳しく話さないほうがいい。
質問範囲内で、最低限のことにとどめるべきだ。

私も以前は、障害について配慮してもらえる会社を
探していた。
それで、自分から障害のことを理解してもらいたくて、
その配慮をきちんとしてもらえることを期待して、
自分の障害のことを面接で詳しく話したことが
あった。
『障害について』という文書までつくって、
応募書類に同封したこともあった。
しかし、会社は、そんなことには全く興味はない
のである。
実際、採用に至ったことはゼロだった。

多くの会社の実態が『職場内障害者授産施設』で
あっても、会社はボランティア施設ではないのだ。
一人できちんと働けるかどうかを見ようとしている。

実際には、見極められていないで採用に至って
しまったケースも、なぜか非常に多いのだが。

「この人は、面倒そうだな」

と思われたら終わり、だと思ったほうがいい。


先に述べた

『6.応募書類の生かし方
「障害の種別・等級を明記して下さい」』

という、最近の傾向で、もうおわかりだと思うが、
それを書くだけでは会社側は

「この障害者を雇用するリスク、デメリットな何だろうか」

と、ネガティブなことばかり考えてしまうだろう。
会社は

「配慮はできるだけ考えたくない」

と思っている。
実際、聴覚障害者への配慮をしている会社などは、
今でもほとんどないのだ。

面接では必ずといっていいほど聞いてくる事柄だが、
それを正直に吐き出させることによって、
裏から障害による欠点を探ろうとしているだけなのだ。
だから、騙されないように気をつけたほうがよい。

むしろ、あなたはその上をいくべきだ。

「私には、こういう障害があります。
でも、私は次のような方法で、障害の克服に努力しています」

という筋で応募書類に書いたり、その論法で面接に臨むと、
あなたへの見方も変わってくる場合もある。
そこでは、自分と敵対し続ける健常者への“歩み寄り”を
示さなくてはならないが、会社が求めているのはまさに
それだから。

私の場合は、次のように書いてみたことがある。
実際、採用に至ったこともあるケースである。



〔例1〕

志望の動機
①電話応対はできませんが、作業系の仕事は何でも、
特にメール室業務の仕事は得意です。
②パソコンを使用してのビジネス文書作成
(Word、Excel)、メール(Outlook Express)もできます。


本人希望
聴覚障害のため電話応対は困難ですので、
ご配慮をお願いいたします。



〔例2〕

志望の動機
①電話対応はできませんが、作業系の仕事は何でもできます。
前職で郵便物仕分・重要文書管理・データ入力の業務経験が
6年半あり、本当は庶務・総務関係の仕事を再びしたいと
思っています。


本人希望
①聴覚障害のため電話応対は困難ですので、ご配慮を
お願いいたします。
②聴覚障害があっても、補聴器やFM補聴システム、
筆談、メール手段(日本語文章力)などで、障害の克服へ
前向きに取り組んでいます。




私の場合は志望動機に

「貴社の●●が良いと思ったため」

などとは一切書いていない。
障害者雇用では、昇進がないとわかっているからでもある。
それよりも、自分に出来ることをアピールする欄として、
活用している。

また、これらは志望する職種によっても、当然に変わってくる。


他に注意すべきなのは、たとえば通院していても、
月1回程度ならば、そのことは正直に「書かない」「言わない」。
そのときになってから、突然仮病を使ってごまかすことにする。
半年後は有給休暇を使って、堂々と休めるようになる。




事例ではパソコンに強いことを書いた。
この方法は、本当に筆談やパソコンメールなどで、
きちんとコミュニケーションができる人に限る。
後で疑われるようなことになれば、それは聴覚障害者
全体の問題になってしまうだろう。
ちょうど、ろう者が面接でよく

「口を見て読み取れます」

と言いながら、実際の職場ではコミュニケーションが
出来ていなかったりするのと同じように。


『2日で職場放棄してしまった、ろう者』
〔2010-01-09 18:00〕



この会社では、二度とろう者を雇用しなくなった。


自己PRは積極的に書くべきだが、ウソだけは書いては
ならない。
面接で「言う」だけなのと、文書に残る「書く」のとは、
大きく違うからだ。
書面は、ずっと残るものである。
だからそれは、採用後も影響することを忘れてはならない。

ろう者はたしかに、ろう学校のなかでは口を見て何とか
なっていたのだろう。
しかし、社会は学校のなかとはまるっきり違う。

「口を見ればわかります」

と言ったら、健聴者は

「聴覚障害者は、どんな説明でも、口を見れば読み
取れる能力を持っている」

と、勘違いしてしまう人もいるようだ。

『声の支配』(※)を読んでもわかるように、
声の世界に引きずられてしまうと、聴覚障害者の
不利はどんどん大きくなる。


(※)
『音声言語世界の中で生きる、ろう者の現実と、手話が持つ可能性』
〔2014-08-25 18:30〕




だから、健聴者とのコミュニケーションで、
確実で最善の方法は筆談しかない。
私の手法


『バカがいつまでも聴覚障害者差別をしている時代に』
〔2013-04-03 18:00〕



を参考にして、やってみてはどうだろうか。


あるいは、ろう者の例もある。


『補聴器と発声訓練が、聴覚障害者にもたらしたものとは――。』
〔2014-06-17 18:30〕

(『もうひとつの手話 ― ろう者の豊かな世界』
(斉藤道雄/著 晶文社/発行者
1999年6月10日/初版発行)より引用した文を参照。)



補聴器は、たとえ使えなくても、あったほうがいい。
補聴器を使ってダメならば、健聴者に書いてくれるか、
それとも相手にされなくなるかのどちらかしかなくなる。

そこでもし、相手にしなくなるようなことがあったら、
一人で悩まずに、すぐに上司や人事に相談するとよい。
その人たちでは役不足だと思ったら、コンプライアンス部や、
役員でも社長でもよい。
そこまでやっても改善しなかったら、さっさと辞める準備
をしなさい。
ただし、次の会社が見つかるまでは、自分から「辞める」
と言わないことだ。
働きながら転職先を探すことだ。
実際にハローワークも、それを推奨しているのだ。(※)



(※)
『ハローワークからの転職アドバイス』
〔2011-03-11 18:00〕



これは大変だが、辞めてしまうと転職活動中にも
面接で必ず

「何で辞めたの?」

としつこく聞かれ、そこが最大のネックになってしまう。
そこでは、相当辛い思いをすることになると思う。
精神的ダメージが大きく、再就職活動にも大きく
響いてしまうこと必至だ。

ここは批判覚悟で言うが、有給休暇でも仮病を
使ってでも、何でもいいから理由をうまくつけて休み、
転職活動をすればよい。
会社にとって迷惑な話だし、自分の良心も傷む行為
になるが、それでも、あなたにとっては、それ以外に
いい方法はない。


応募書類は基本的に

①送付書
②履歴書
③職務経歴書
④障害者手帳の写し
⑤その他、会社が指定した書類
⑥自分の趣向で添える書類
(『障害について』『転職したい理由』『私の長所と短所』など)

以上のものだ。

「『送付状』なんかつけなくたって」

と思うかもしれないが、
きちんとした作成能力があれば、それも自己アピール
にはなる。

「そこは見られている」

と思って、真剣に取り組んだほうがよい。
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by bunbun6610 | 2014-09-12 19:00 | 就労前の聴覚障害者問題A

軽度知的障害者の就職 - 「障害者認定を受けたくない」心理

『Q&A 軽度知的障害者の就職』

 →http://okwave.jp/qa/q3222454.html


同じ就職に困っている障害者でも

「障害者手帳がほしい」

という人もいれば、逆の人もいる。

障害の程度が軽度の人に多いケースだ。
軽度難聴者にもいる。

「手帳がないと、やっぱり就職に不利だ」

ということは認めていても、自分のプライドとかで
受容できず、そのままハマってしまう。
無理もないことだ。

あるいは、親が認めたがらないケースもある。

あるいは、最悪だと本人が状況を理解できず

「障害者手帳って、自分に本当に必要なの?」

という程度にしか、自分の障害を自覚できていない人
もいる。

それはそれで、いい意味での場合も確かにあるので、
そうならばむしろいいことだと思う。
しかし、本人の認識とは裏腹に、社会の目はそうでは
なかったりすることも多い。

健常者に気づくほどの障害があるということは、
長期的に見て「損は損」だ。
一般就労ができれば、そのほうがいいが、
それが難しいのなら、諦めざるをえない。
やはり、社会の目は厳しいのだから。

障害者雇用枠で働くとなれば、この彼が受けなければ
ならないのは、形だけの障害者手帳だけではない。
職場での障害者差別も受け入れなくてはならない。
これは彼にとって、もっと辛い現実になるだろう。
不適応なら、うつ病になってしまう可能性も大だと思う。


でも、私はこうも思う。

「この障害者は、もしかしたら、“障害者”という枠で通常想定
される能力を超えた障害者なのではないだろうか?」

もし、そうだとすれば、働けるようにしなくては、勿体ない。
障害者雇用枠ではなくて、一般枠で働くのも問題ないならば、
そうできる社会にするのが理想だと思う。
それが“障害者の経済学”上も、好ましいと思う。



〔関連情報〕

『身体障害者手帳のない聴覚障害者(難聴者)は、
どうやって就職するのか?』
〔2013-01-16 18:00〕





〔参考情報〕


『ハローワークの障害者枠と一般枠について』
〔2012/4/2417:05:50〕



『Q&A 障害者手帳を所持していることは
会社に伝えていません』




さらに、こんな話もあるそうだ。


『「まともな人は無理」・・・の意味するところ』
〔2014/8/22(金) 午後 10:24〕



日本人って、ハッキリ言えば、基本的に

“レイシスト(差別主義者)”

なんだと思う。
障害者までも、障害者を差別するのだろう。



そして、一度受けた障害者手帳を返納した人の
ケースです。


『『わけあって手帳を返した話…』』
〔2013-10-13 18:00〕


『うつ病で手帳を持っています。
現在、求職中で障害者枠での採用を考えています。』
〔2013/11/1319:38:45〕



そしたら、一旦障害者手帳を取得して就職した後、
昇進して一般枠で認められたら障害者手帳を返す、
という方法もあるか。

聴覚障害者には到底、無理な気がするが。
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by bunbun6610 | 2014-08-27 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

9月は障害者雇用推進月間 「チャレンジ雇用」とは

来る9月は『障害者雇用推進月間』だ。


障害者雇用推進月間は、ヘレン=ケラー女史の
日本訪問がきっかけになっていたらしい。


『障害者雇用促進月間 - 厚生労働省』
(厚生労働省 平成14年8月30日発表)





就職活動中の聴覚障害者は、着々と準備を進めて
いるだろうか。
履歴書と職務経歴書は、パソコンでつくっておくと
便利だ。
勿論、面接では「自分でつくりました」とPRすることも
忘れずに(書類選考が通ればの話だが)。

「どうせ、他人がつくったのだろう」

と、思い込む面接官もいるらしい。

そのほかにも、特に、面接でしゃべるのが苦手な人は、
いっそのこと自分のPR書をつくって、応募書類に同封
するとよい。
自分のウリをできるだけたくさん書いたほうがいい。
能力と積極性がある人のほうが、注目される。
そうすると、面接官はその点の詳細をほぼ、聞いてくる
(書類選考が通ればの話だが)。

それを想定し、答え方を考えておくというシュミレーション(※1)
をやっておく。
こうすれば効率的だし、面接もある程度やりやすくなると思う。
自分だけで考えず、専門の人に相談しアドバイスも受けたほうがいい。


(※1)
『シュミレーションとは (シュミレーションとは) [単語記事] - ニコニコ大百科』
「英語で書くと"simulation"であり、カタカナ表記では
「シミュレーション」の方が本来の発音 に近い。」





『[PDF]チャレンジ雇用とは、知的障害者等を、1年以内の
期間を単位として、各府省・各自治体に おいて、非常勤
職員として雇用し、1~3年の業務の経験を踏まえ、
ハローワーク等を通じて 一般企業等への就職につなげる
制度です。』



聴覚障害者にもジョブコーチ制度はある。
「チャレンジ雇用」とは違うらしいが、
過去には「トライアル雇用」(最高3ヶ月間)というのが
適用できた。



『障害者雇用助成金を飲み代に遣ってしまう会社』
〔2012-02-21 20:05〕



『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕




『ジョブコーチの役割とは?』
〔2014-08-04 19:00〕




しかし、認知度はまだまだである。

「聴覚障害者にジョブコーチなんて、必要なの?」

という声もあるらしい。



==============================


東京しごとセンター


東京しごとセンターの手話通訳サービス相談



東京しごとセンターでは、仕事探しに関するご相談や、
就職活動支援セミナーなどをご利用になる際に、
手話通訳サービスをご利用いただけます。

利用時間
月曜日~金曜日の9~20時の間
セミナーでのご利用を除き、原則として1回1時間と
させていただきます。

利用料
無料

申込方法(事前予約制です)
まずはご希望の利用日と時間、利用目的などを利用
希望調査書(PDFファイル)にご記入の上、下記まで
ご連絡ください。
追って、利用申し込みに際してのご説明などのために、
東京しごとセンターよりご連絡を差し上げます。
手話通訳者派遣の手続きや書類の準備がございます
ので、ご利用希望日の10営業日前までにご連絡くだ
さいますようお願いいたします。


==============================




これでは面倒だと思われる方も多いと思うだろうから、
いっそのこと、自分の住む管轄地のハローワークで、
手話通訳のつく日を調べて行ったほうがいいと思う(予約不要)。

しかし、その場合、混んでいる時は順番待ちすることもある。
手話通訳者の派遣時間帯も限られているので、
そこがやはり心配になる。
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by bunbun6610 | 2014-08-13 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

ジョブコーチの役割とは?

ジョブコーチの役割とは?


ジョブコーチの主な役割といえば、簡単に言うならば、
障害者雇用として、障害者が民間企業などに就職した
場合の、スムーズな定着支援を行う、ということではないか、
と思う。


『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕



上の記事で、私のケースを紹介したように、聴覚障害者の
場合は特に、健聴者にコミュニケーション障害のことが理解
されていないことが多いので、問題が著しく起きやすい。

問題であるにもかかわらず、聴覚障害者が無理して我慢し、
問題を隠してしまうケースが多い。
健聴者が、それをわからないだけだ。

そのため、聴こえないことによって起きやすい注意点を事前
説明して、トラブルが起きてしまうのを回避したり、また手話
通訳を使って、聴覚障害者に仕事を早期に覚えてもらうよう
にする。
何も知らない健聴者に任せていると、つい音声だけの説明に
なりがちで、覚えられないと何度も叱る、という悪循環にはまり、
聴覚障害者はすぐ辞めてしまう、というケースもあるからだ。
結果的には、聴覚障害者への支援でもあると思うが、
雇用者側の負担軽減にもなっている。

聴覚障害者が職場に慣れるまでの期間の支援というのが、
基本的な役割だと思う。

だが、聴覚障害者の場合は、それだけでは職場定着率が
MAXにまで高まる、ということは決してない。

ジョブコーチが引いた後、職場のコミュニケーション障害を
解決しなかったら、聴覚障害者は退職するまで、ずっとその
寂しさに耐えて働かなければならないのである。

人間関係には苦労する。
また、他の人はどんどん新しい仕事ができるというのに、
自分だけ同じ仕事を何年も続けるだけ、というふうでは、
モチベーションも下がってしまう。

差別によるその苦しみは、とても語り尽くせぬものがある。


「結局、ジョブコーチも所詮、健常者側の負担軽減のため
にしかならないんだな」

ということに気づく。

そもそも、そうでなかったら、企業はジョブコーチ制度を
利用しようなんて、思わないだろう。

この現実を考えることは、重要である。

ジョブコーチ支援は、就労の初期における、一時的支援
に過ぎず、それによって聴覚障害者労働問題の多くが
解決できるものではない。

このようなジョブコーチ支援制度を広げていっても、それ
だけでは聴覚障害者の本当の自立には結びつかないだろう。
むしろ、他の助成制度と同様、税金の食い物になる可能性
が高い。

理由は、手話通訳の派遣だと有料なのに、ジョブコーチだと
タダだからだ。

「タダなら使ってもいい」

という企業も、なかにはある。
しかし、これでは企業の通訳費用負担の回避方法にしかならず、
おかしい。
国から貰った障害者雇用助成金を遣わないで、無料派遣の
ジョブコーチ制度を使うのを、あなたならどう見るだろうか。

そもそも、このような支援が不要になることこそ、究極的には
理想社会だと言えるのだから、その実現のための障害者運動
を惜しむべきでない。


では、具体的に何をすればよいのだろうか。
やはり、(仮称)情報・コミュニケーション法を成立させるべき
だと思う。
健聴者がする“間接差別”の排除ができる法律をつくらなくて
はいけない、と思う。


『『(仮称)情報・コミュニケーション法』って、何だ?』
〔2011-04-27 21:43〕



『『(仮称)情報コミュニケーション法【私の試案】』』
〔2011-04-27 22:19〕



『『We Love コミュニケーション』署名運動の結果』
〔2011-11-16 22:07〕

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by bunbun6610 | 2014-08-04 19:00 | 就労前の聴覚障害者問題A

聴覚障害者ジョブコーチ制度

聴覚障害者ジョブコーチ制度をご存知だろうか。


東京都聴覚障害者自立支援センター


東京ジョブコーチ支援事業




〔参考情報〕

NPO(特定非営利活動)法人 日本就労支援センター
『就労支援・ジョブコーチ』





実は、こうした聴覚障害者支援制度そのものが、
まだまだ珍しいそうだ。
東京でさえ、その支援員はまだ3人ぐらいしか
いないらしい。

そうした支援員の少なさもあるけれども、
働く聴覚障害者に対する支援のネックとなって
いるのは、やはり健聴者にあるのである。


『『社内の理解促進の取り組み…』』
〔2014-05-29 18:30〕




聴覚障害者が会社面接時に、また採用後に、
ジョブコーチ制度の有効性を伝えても、
会社はそれをあっさりと拒否する。
その理由は、一体何だろうか?

最初に考えられるのが、やはりジョブコーチは
社外の人間である以上、社内に入れて情報を
知られてしまうのはよくない、と思っているの
だろう。
最近、ベネッセコーポレーションの個人情報漏洩
事件があったが、そのようなリスクがつきまとう。
これでは厳しくなるのが当たり前だろう。

幾らジョブコーチに守秘義務があると説明しても、
会社のリスク管理のほうが重要視されてしまうのが
現状で、厳しい。
たかが人事部の障害者担当一人で、その許可が
出せるわけがない。

この許可をもらうには、役員にまで相談しなければ
ならない、と思われる。

こうなってくると、人事の人だって

「聴覚障害者はやめて、他の応募者にしようか」

と考え直したりするのではないだろうか。

つまり、応募する聴覚障害者としても、落とされる
理由になってしまう。
これが聴覚障害者にも、ジョブコーチ利用を避ける
理由にもなる。

補聴器だけで障害者面接会に臨んでいる
聴覚障害者が多いのも、そのせいではないかと
思われる。


もう一つの理由は、これは全ての健聴者に対して
言えることであるが

「聴覚障害者の特性を生かす方法を知らない」

ということが挙げられると思う。
つまり、健聴者の無知がバリアとなっているのだ。

これは聴覚障害者に不利を与えただけでなく、
その障害者を雇用している会社、
さらには社会全体にとっても、大きな不利益と
なっている。

私の見た感じでは、健聴者は聴覚障害者の
能力の10~60%程度しか、
生かせていないように思う。
おそらく「能力がない」と思われているのだろう。

残念なことに、愚かな健聴者は、その誤解にも、
全く気づいていない。

このようなわけで、聴覚障害者の就労現場に
ジョブコーチを入れるというのは、障害者雇用
と同様、リスク面ばかりクローズアップされて
しまっているので、非常に難しい状況にある。

障害者雇用は、大きな会社ほど、それだけ
多くの障害者を雇用しなければならない
システムになっている。

しかし、大きな会社ほど、特にリスク管理の
厳しさがつきまとっているために、
聴覚障害者のジョブコーチは入りづらそうに
思う。

なぜかというと、理由は他にも考えられる。

たとえば、ろう者の場合、手話という、
異なる言語が入るからかもしれない。
仕事を覚えるための手話通訳とはいっても、
聴覚障害者と手話通訳者の手話を見ている
会社の人には、何が何だかわからないし

「本当に自分の説明したことが、
これで伝わっているのだろうか?」

と不安にさせる場合すらある、という。

最悪だと手話通訳者から

「『わかった」と言っています」

と言われるが、本人の様子を確認してみると、
実はわかっていなかったりする、という。
これでは何のための手話通訳者なのかと、
疑問視される場合もあるらしい。

また、このままずっと、手話通訳者代わりに、
ジョブコーチに定期的に来てもらう、
というわけにもいかないだろう。

何より、聴覚障害者がその依存へ陥って
しまっては困る。
そうしたことへの警戒感があるのでは
ないだろうか。


しかし、実は、事業所がジョブコーチ制度を
使ったという例が、私の場合では一つだけある。
そこの場合は個人事業であり、社長自らが
私と面接し、採用となった。
その時に、私が

「ジョブコーチを使ってみますか?」

と申し出たら、OKだったのだ。


筆談が上手い健聴者というのは年齢層などにも
よるが、学歴の良い若年者なら10人中4、5人
くらいはいるかもしれない。
しかし、中高年の人となると10人中1、2人いれば
いいほう、だってある。
だから私も、健聴者の筆談のまずさで伝わらず、
人間関係まで悪くなって、辞めたこともある。

そういう例は、このブログに、たくさん書いている
ので、読者の皆さんにもわかるはずだ。

聴覚障害者雇用のトラブル例で一番多いのが、
筆談でのトラブル(書き方が悪いとか、
最初からしないで、声で怒鳴ったりすること)で、
そこから多くの問題が派生してしまっているのだ。
これが、コミュニケーション障害の恐ろしさである。


しかし、相手が社長ならば、話は早い。
だから、もしかしたら、小さな事業所で、
出来れば社長と直談判できるところだったら、
ジョブコーチ制度の利用率も上がる可能性は
あると思う。

そこで、せっかくだから、このジョブコーチ制度の
採用例を紹介したい。
唯一、採用になったケースで、しかも、これは
成功しているからである。

勤務場所は、ある沖縄そば専門店だった。
仕事内容はそば作り専門者で、手が空いたとき
には洗い物や、お店の清掃、開店準備なども
していた。

当初は、入店後1週間はジョブコーチが私に
付いて、仕事の説明の際の手話通訳を行い、
その後は慣れてくるまで様子を見る程度、
にするはずだった。

だが実際は、初日に一日の仕事の流れを見て、
2日目からはもう、自分でやってみて、
そして3日目は様子を見るだけで済んでしまった。
私は麺作りの仕事など全くの未経験だったの
だが、それでもジョブコーチの派遣日数が
大幅に短縮したのは、私のの仕事の覚えが
早かったからだ。
社長自ら指導してくれて、私はジョブコーチの
手話通訳を介して覚えたが、社長は

「普通(健常者)の人でも、
こんなに早くは覚えられない」

と話していた。
だから、ジョブコーチの派遣は、わずか3日間で
終わってしまったのだ。

私ならば、筆談の上手い人で、さらに教え方も
上手い人ならば、ジョブコーチがいなくても
覚えられたと思っているが、
そんな有能な健聴者は、なかなかいないものだ。
社長も、筆談は得意ではなかったようだ。
別の店で働いた時は、最悪の人だったので、
辞めたこともあった。

そういうわけで、指導する人は聴覚障害者との
コミュニケーションに自信がなければ、
やはりジョブコーチを派遣してもらうのも、
聴覚障害者雇用を成功させるカギになるだろう。

派遣も相談も一切、無料、秘密厳守だから、
手話通訳を雇うよりも、ずっとメリットがある。

ただし、注意すべき点もあると思う。

ジョブコーチがつくからといって、この例のように
うまくいくとは、必ずしも限っていない。
優秀な聴覚障害者なら、手話通訳をつけることに
よって、仕事の説明を理解し、すぐに覚えるだろう。
それはやはり、書記日本語の筆記力、読解力など、
総合的能力が高い聴覚障害者だからなのでは
ないか。

もし、それが弱い聴覚障害者だったら、ジョブコーチ
にばかり頼ってしまい、メモはほとんどとらず、
何度もくり返して教えてもらうことを要求されるかも
しれない。
あるいは「はい」とうなづくだけで、一向に覚えられ
ないとか。
そんな聴覚障害者も、実際にいたからだ。

したがって、手話に全面的に依存してしまう
聴覚障害者には、ジョブコーチ支援をしても、
あまり複雑な仕事は難しいだろう。

ジョブコーチは、永久につきっきりでいるわけでは
ないのだから、自分でできるようになる障害者の
ための制度である。
民間企業への就労に移行する障害者には、
必要な支援だが、施設暮らし向きの障害者の
ための支援とは異なると思う。

これは会社の面接官も、選考試験の段階で、
障害者の適性や能力を見抜かなければならない。
もし見抜く自信がないのなら、そのことも
ジョブコーチに相談したほうがいい、と思う。
つまり、聴覚障害者の選考試験の段階から
ジョブコーチを呼んで、一緒に選考すればよい、
と思う。

だがこれは、ジョブコーチ制度の性格からいうと、
難しいのではないか。
ジョブコーチ制度は、会社が採用した聴覚障害者
に対する支援、というのが基本だからである。
何かいい方法はないものなのだろうか。

聴覚障害者ジョブコーチ制度は、本当ならば
どの企業も、利用したほうがトクだと思う。
なぜなら、聴覚障害者雇用の場合は、
本当に健聴者の誤解や無知、無関心が原因で
失敗に終わってしまうケースが多いからだ。

本当に健聴者の、下らない失敗が最大の原因
なのであるが。
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by bunbun6610 | 2014-08-03 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

就労前・後の聴覚障害者問題 - (平成11年1月)厚生労働省の資料から

就労前・後の聴覚障害者問題 - (平成11年1月)厚生労働省の資料から



『身体障害者・児実態調査結果の概要
(平成8年11月1日調査)

平成11年1月
厚生省大臣官房障害保健福祉部

III 調査結果の概要(生活実態等)』







上の資料の

「表III-26 障害の種類別にみた就業・不就業の状況」

を見てほしい。
当ブログで聴覚障害者の就労前・後の問題をよく掲載
しているのは、このことが一番の問題になっているからだ。

不就業者の割合を見ると、聴覚障害者は外出にはさほど
困らない(※1)というのに、就労困難を反映する、
このデータは驚くべき数字だと思わないだろうか。


(※1)「5 外出の状況」を参照。


「表III-29 障害の種類別にみた職業別従事の状況」も、
見てほしい。
就業できている職種も、著しく偏っている。
これは、職域差別の問題がある証拠だと思う。


さらに「表III-30 障害の種類別にみた求職活動の有無
の状況」を見ると、疑問に思う。

なぜ求職活動をしなくなったのか。
そこも、理由があるはずなのだが・・・。

「表III-31 障害の種類別にみた不就業の理由の状況」
を見ると「重度の障害のため」と答えている聴覚障害者は
10.2%と、他の障害者と比べて、最も低い。
では、理由は一体何なのか?
それが、このデータ全体を見ても、さっぱりわからない。

だから、当ブログで、その実態を暴露しているのだ。
ただ暴露するだけでなく『障害者の経済学』まで、
是非とも話をもっていきたい。
それが筆者の狙いである。



〔参考資料〕

『ろう学校の進路指導・支援に期待すること』
〔『聴覚障害』誌2008年2月号掲載〕


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by bunbun6610 | 2014-07-19 19:00 | 就労前の聴覚障害者問題A


ある聴覚障害者から見た世界


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