カテゴリ:就労前の聴覚障害者問題A( 108 )

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37158827.html


炎のジョブコーチ
『ニュースより~「解雇は不当」撤回要求
 元職員、習志野市に 障害者枠採用』

〔2016/4/27(水) 午後 11:05〕


4月から改正障害者雇用促進法で、使用者の
合理的配慮義務がスタートしました。
タイムリーに、このようなニュースがあります。
さて、みなさんはどうお考えになりますか?

おそらく、何かのメルクマークとなるのでしょう。
「○○事件」なんて後世に残る判例になるかも
しれません。

実際の就労支援の現場では、同様の出来事
はたくさんあるように思います。
アメリカのように業務内容が明確な雇用契約
なら、判断もできるのですが、事実情報がない
と感情的なやり取りになってしまいます。

さらに、本人の情意面ともなると、さらに
あいまいで泥沼化しそう・・・

障害者雇用促進が後退しないように願う
ばかりです。



「解雇は不当」撤回要求
 元職員、習志野市に 障害者枠採用」
http://www.chibanippo.co.jp/news/national/319115



差別関連での同様のニュースもあります。
とりあえず注視していきましょう。

「授業ダメなど不当」岡山短期大准教授が提訴
http://mainichi.jp/articles/20160323/k00/00e/040/225000c



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http://www.chibanippo.co.jp/news/national/319115


『「解雇は不当」撤回要求
 元職員、習志野市に 障害者枠採用』


〔千葉日報 2016年04月22日 10:33〕


身体障害者枠で習志野市職員に採用され、
勤務成績が良好でないとして条件付き
採用期間(民間の試用期間)満了で免職
(解雇)となった男性(28)が免職は不当
として白紙撤回を市に求めていることが、
男性などへの取材で分かった。

 身体障害者手帳4級の男性は、昨年
6月1日付で市に採用された。
条件付き採用期間の半年間、介護保険課
でデータ入力などを担当。
その際、条件解除(本採用)の基準に達せず
3カ月延長となり総務課で勤務したが基準に
届かず

「勤務成績良好と認められず正式採用しない」

として今年2月29日付で免職となった。

 「一生懸命に働いていたと主張したが
認めてもらえなかった」

と言う男性は

「免職は不当だと考えており復職を目指す」

と話した。
市人事課は

「障害と関係なく一般行政職として評価した結果、
基準に達しなかった。
手続は法令にのっとり正しく行った」

としている。
 男性を支援し免職の白紙撤回を求めている
「ユニオン習志野」は障害者差別解消法などの
4月施行を前に

「駆け込み解雇をしたのでは」

と反発している。




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http://mainichi.jp/articles/20160323/k00/00e/040/225000c


『視覚障害
「授業ダメなど不当」
岡山短期大准教授が提訴』


毎日新聞
2016年3月23日 11時45分
(最終更新 3月23日 15時33分)


岡山短期大(岡山県倉敷市)の山口雪子准教授
(51)=幼児環境教育=が23日、視覚障害を
理由に授業や卒業研究の担当から外され、
研究室からの退去を命じられたのは不当として、
短大を運営する学校法人を相手取り、地位確認
と事務職への職務変更の撤回などを求める訴え
を岡山地裁倉敷支部に起こした。


<全盲の音楽教師、普通高に新風>
http://mainichi.jp/articles/20150601/ddr/041/040/003000c

 訴状によると、短期大側は、山口准教授がゼミ
の授業中に飲食していた学生に気づかなかった
ことや、無断で教室を出る学生を見つけられな
かったことなどを理由に2月5日、来年度から授業
と卒業研究の担当を外れ、学科事務に移るよう
命じた。
同22日には、個室だった研究室の明け渡しを
求めた。

山口准教授は、網膜の異常から次第に視野が
狭くなる難病「網膜色素変性症」を患う。
1999年に同大に採用され、文字は読めたため
授業や研究を続けてきた。
しかし約10年前から視力が低下し、現在は明暗
が分かる程度で手書きの文字の判読は困難に
なった。

 短大側は2014年、視覚補助を行う職員の確保
ができないことを理由に退職を勧めた。
山口准教授は私費で補佐員1人を雇う許可を得て
授業をし

「指導の質に支障はなかった」

と主張。

「差別が横行する教育現場は学生に示しが付かない。
勇気を出して声を上げる決意をした」

と話す。

 弁護団の水谷賢弁護士は、共生社会の実現を
目指す障害者差別解消法が4月に施行されること
に触れ、

「施行後、初の司法判断を仰ぐ裁判となる。
法に逆行し、十分な配慮があれば改善可能なのに
自主退職に追い込もうとする差別は許されない」

と訴えている。

 法人の理事長で、岡山短大の原田博史学長は
取材に、

「大学としてはこれまで思案を重ね、(山口准教授を)
支えてきた。
視覚障害を理由に差別はしておらず、提訴は驚いて
いる。
我々は教育の質を担保すると約束している学生の
立場に立っている」

と説明した。

【瀬谷健介】

          ◇
 岡山短大の山口准教授は23日、全国視覚障害
教師の会の重田雅敏代表や日本盲人会連合会長
の竹下義樹弁護士らと、厚生労働省で障害者雇用
の現状を訴える記者会見を開いた。

 山口准教授は

「目が見えないのは教員の能力が欠けるという
大学の態度は差別そのもの。
教育現場で共存共栄とはかけ離れた事態が進んで
いる」

と訴えた。
4月1日に障害を持つ人への差別的な取り扱いなど
を禁じた「障害者差別解消法」が施行される。
竹下会長は

「今回の件は差別解消の法施行を打ち壊すような
もので許せない。
これを解決できなければ法制定は意味のないことに
なる」

と短大側の行為を批判した。
メンバーは、塩崎恭久厚労相あてに不当処分の救済
を求める要請書を提出した。

 改正障害者雇用促進法も4月1日に施行され、
雇用分野での障害者に対する差別の禁止と、
障害者が働くうえで支障になることを改善する措置
(合理的配慮の提供)が雇用者に義務づけられる。

【東海林智】




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私も、実は法律を勉強中です。
裁判をすることも辞さぬ構えが、
もうすぐにでも必要だと感じています。
このブログの『就労後の聴覚障害者問題』
(非公開記事多数含む)は、
裁判にも有効活用できると思います。

でもそのためには、まず国連・障害者権利
条約や現在の国内法についてもっとよく
勉強し、対企業攻略法も自分で見つけられ
なくてはいけないと思います。

これから、自分で勉強したことを、
このブログにも公開していく予定です。
皆さんも是非、法律を勉強して下さい。

手話言語法の制定が確実視されていますが、
これをどう使うかも重要だと思います。
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by bunbun6610 | 2016-04-27 23:36 | 就労前の聴覚障害者問題A


http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/37152297.html


炎のジョブコーチ
『A型事業所への規制について』
〔2016/4/23(土) 午後 6:34〕


先日、福祉新聞の記事で、リタリコの社長さんが
厚労省のヒアリングか何かで、安易なA型への
就労を抑制すべき・・・とのことでした。

このような現象になることは、関係者の間では、
A型事業所ができた時点で危惧していたこと
なのですが、実情を知らない人達による制度
設計であることが障害者者就労をぐちゃぐちゃ
にしているように思います。
また、その兆候も随分と前からありましたが
適切な対応ができなかったのかと思います。

逆に、これから始まると思われるA型への規制
に、今度はA型の事業主が気の毒になります。
多くの真面目に事業に乗り出した人達、
相応の投資をしているにちがいありません。
こんなことがあると、怖くて新規の参入も抑制
されるでしょう。
国の一貫性のなさが、障害のある方の就労
支援を、さらに特殊なものへとしていきます。
大きな声に左右されず、規制は現場の現象を
しっかり分析し、ぜひ頭を使って、良い方向で
誘導してほしい・・・そんな思いです。
大小の株式会社、人材紹介、派遣・請負様々な
プレイヤーがあって、活性化し、柔軟で多様な
働き方が実現します。
規制緩和はある種、お金を使わないで効果を
得る手法です、反対に規制は間違うとお金と
セット、そして現場は考えなくなります。




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上の記事を読んで、ちょっと思ったことです。
的を得ているかどうか、自信がないのですが、
とにかく書いてみます。

就労継続支援A型事業所って、どういうところなのか、
私も知らないのですが、安易に増やしたり、
あるいは規制していったりするのは、
疑問もあるのではないか、
と思っています。

参考情報として、例えば下のような記事があります。


〔参考情報〕

『障害者雇用
 ― 一般社団法人 アイエスエフネットベネフィット』
〔2016-04-05 18:21〕



仕事内容が本当に、作業所並みのような気が
してなしません。
いや、作業所よりはもうちょっと良い単純労働
かもしれません。
そういうところで働くのが良い障害者もいると
思いますが、そこでずっと満足してしまい、
自分を伸ばす機会を失ってしまう障害者だって
生まれかねないように、私は心配します。
私はそれを、大真面目に懸念しています。
それも、障害者の本当の自立を阻んでしまう
要因になるのではないかと。
障害者もきちんと育てて、「福祉漬け」のような
差別はもうしないでもらいたい、と思います。


『違法薬物依存症と障害者福祉依存症との共通点』
〔2016-02-04 00:05〕



これは本当の「福祉」ではなくて、
「間接差別」ではないですか?
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by bunbun6610 | 2016-04-26 00:17 | 就労前の聴覚障害者問題A
今年4月施行『障害者差別解消法』で、どんな変化が起こったのか?

 ⇒企業側が障害者に対し、合理的配慮を提供することが
義務付けられた(努力義務規定)。





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厚生労働省『障害者の雇用』
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html



3.雇用の分野における障害者の差別禁止
及び障害者の合理的配慮の提供義務

<障害者に対する差別の禁止>
事業主は、募集・採用において、障害者に対して
障害者でない者と均等な機会を与えなければ
なりません。
また、賃金・教育訓練・福利厚生その他の待遇に
ついて、障害者であることを理由に障害者でない
者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。
(障害者雇用促進法第34~35条/平成28年
4月1日施行)

<障害者に対する合理的配慮>
 事業主は、障害者と障害者でない者との均等な
機会の確保の支障となっている事情を改善する
ため、募集・採用に当たり障害者からの申出に
より障害の特性に配慮した必要な措置を講じ
なければなりません。

また、障害者である労働者と障害者でない
労働者との均等待遇の確保や、障害者である
労働者の能力発揮の支障となっている事情を
改善するため、障害の特性に配慮した、施設整備、
援助者の配置などの必要な措置を講じなければ
なりません。
ただし、事業主に対して「過重な負担」を及ぼす
こととなる場合は、この限りではありません。

(障害者雇用促進法第36条の2~36条の4/
平成28年4月1日施行)



· 改正障害者雇用促進法に基づく
「障害者差別禁止指針」と
「合理的配慮指針」について

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html



·周知用リーフレット
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000096206.pdf


·周知用パンフレット
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000099915.pdf



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4月以降にハローワーク専門援助第二部門へ
受け付けられた、事業所からの障害者向け
求人票を見ると、

「必要な合理的配慮についてはお申し出下さい」

と書いてあるものが、急に増えた。
原因は、やはり法律になったからだ。

もちろんこれは、すでに働いている障害者も
合理的配慮対象者になる。
それだけではなく、障害者も他の障害者に対し
合理的配慮を行う義務を負うことになる。
つまり、誰もがこのことについて勉強し、
実践しなければならないのである。

しかし、実情はというと、本社から直接に指示を
受けている管理職者はそのことを知っているから、
当然行うようになっても、その下に続く末端の人に
までは、まだ知らされていない、という実態はある。
法が施行されて、企業はやっと職場整備の準備を
始めるのである。
上層部の人は、口で言う(命令する)だけだから
簡単なことだが、実際に障害者に対し直接実行
しなければならないのは障害者配属部署の労働者
である。
下の人たちほど、どうしても目先のことを優先しがち
になってしまうので、優先順位が低いと見なされる
障害者への合理的配慮など、疎かになってしまった
り、あるいはしないのが当たり前になってしまうのは
日常茶飯事となる。
そういうわけだから、例えば、聴覚障害者への合理
的配慮(手話や筆談、情報保障、通訳など)が職場
できちんと実施されるようになるまで、あとどれぐらい
かかるかわからない。
探してみた障害者枠求人票の中には、例えば次の
ものがあった。




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障害者枠求人票(パートタイム)

受付年月日; 平成28年4月8日
(障害者差別解消法の施行後)

紹介期限; 平成28年6月30日

求人番号; 13010-44220661


〔1.求人事業所名〕

事業所名; 日本調剤株式会社

所在地; 〒100-6737
東京都千代田区丸の内1-9-1
グラントウキョウノースタワー37階

http://www.nicho.co.jp/


就業場所; 転勤の可能性なし

〒133-0051
東京都江戸川区北小岩2-7-5
日本調剤 小岩南口薬局

京成本線 小岩駅下車 徒歩2分


〔2.仕事の内容等〕

職種; (障)医療事務の補助作業(小岩南口)

仕事の内容; 
(1)調剤薬局の受付・案内・接客
(2)初回質問票の入力
(3)庶務業務
(4)電話応対(電話応対が困難な方はなし)

仕事内容については、(1)~(4)の内で相談に応じます。

必要な合理的配慮についてはお申し出ください。


雇用形態; パート労働者

雇用期間; 雇用期間の定めあり
 ~平成28年6月30日
契約更新の可能性あり(条件あり)

学歴; 高卒以上

必要な経験等; 不問・接客・PC業務経験があれば尚可

必要な免許・資格; 不問

年齢; 不問


〔3.労働条件等〕

賃金(税込); (時間額)910~1000円

賃金形態; 時間給

通勤手当; 実費(上限なし)

昇給; なし

賞与; なし

加入保険等; 雇用 労災

退職金制度; なし

就業時間; 
(1)9:00~17:00


就業時間に関する特記事項;
(1)の間で4~7時間
週20時間以上で応相談
休憩は法定通り

時間外; なし

休憩時間; 0分

休日等; 土日祝  週休二日制 毎週

休日 その他の場合; 年末年始

求人条件特記事項;
【設備状況】
・出入口段差  (無)
・出入口ドア  (自動)
・エレベーター  (無)
・階段手すり  (無)
・車椅子移動スペース  (無)
・トイレ  (洋式)

*契約期間; 平成28年7月1日以降は6ヶ月毎の更新

*初回契約更新時のみ1~3ヶ月の試用期間有(同条件)

*契約更新条件; 勤務態度、評価による

*有給休暇は法定通り



〔4.会社の情報〕
従業員数
企業全体; 3860人
就業場所; 4人
(うち女性 3人)
(うちパート 0人)


創業; 昭和55年


事業内容;


会社の特徴;


労働組合; なし

定年制; なし   勤務延長; なし
再雇用; なし

利用可能託児施設; なし

育児取得実績; あり

介護休業取得実績; あり

看護休暇取得実績; あり

週所定労働日数; 週3~5日

就業規則; あり


〔5.選考等〕

採用人数; 通勤1人

選考方法; 面接 書類選考 筆記試験

応募書類; ①ハローワーク ②履歴書(写真貼付)
③職務経歴書 ④備考欄参照
求人者の責任にて廃棄

日時; その他 後日連絡

選考結果; 10日後

結果の通知方法; 郵送 電話

試用期間; なし



〔備考〕
※ 応募書類、ハローワークの紹介状を
薬事採用センター(千代田区丸の内)に
郵送して下さい。

※ 障害の種類、等級を応募書類に記入
するか、又は障害者手帳写し(障害が
わかる部分のみで可)を同封下さい。

※ 筆記試験は、簡単な計算問題を予定

※ 質問等がなければ事前連絡なくても
ハローワークの紹介状を受けた上で
応募可能

*労働条件により該当する保険に加入


担当者;
薬事採用センター
長澤



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>「休憩時間; 0分」


何を考えてこんな求人票を作ったのか知らないが、
これは要注意だ。
ただ

>「休憩は法定通り」

とも書いてあるので、問題はないと思う。
休憩時間については要確認だ。


この会社には、ろう者も勤務している。

『医療現場における手話
第1回 はじめに』
〔2014/08/13〕




さて、上の求人票と、下の求人票とを比べてみると、
何が変わったのかがわかる。


『障害者雇用 ― 株式会社スタイラ』
〔2016-04-11 23:32〕



ただし、完全な合理的配慮がなされるのかどうかは、
まだわからない。

「応募不可」と言われなくなるが、形式的に書類選考を
するだけになる可能性もある。
そうなると聴覚障害者のほうは、応募書類を郵送する
手間が増えてしまうだけで、かえって就職活動が大変
になってしまう。
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by bunbun6610 | 2016-04-12 21:54 | 就労前の聴覚障害者問題A
障がい者のための総合就職・転職サポート
アイエスエフネットジョイ

お仕事・就職成功事例(就労事例)

障害種類; 聴覚障害(電話不可)
http://www.joy-c.com/jirei/cat105/cat113/

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by bunbun6610 | 2016-03-16 21:51 | 就労前の聴覚障害者問題A
聴覚障害者を雇用し、合理的配慮を実施しようとしている企業とは


どうやら“ろう者特区”のような特例子会社があるようだ。

菱信データ株式会社
http://www.tr.mufg.jp/ippan/csr/tayousei.html


公益社団法人 東京聴覚障害者総合支援機構
東京聴覚障害者自立支援機構
『障害者差別解消法・改正障害者雇用促進法について』を参照。
http://www.jsc.deaf.tokyo/%e9%9a%9c%e5%ae%b3%e8%80%85%e5%b7%ae%e5%88%a5%e8%a7%a3%e6%b6%88%e6%b3%95%e3%83%bb%e6%94%b9%e6%ad%a3%e9%9a%9c%e5%ae%b3%e8%80%85%e9%9b%87%e7%94%a8%e4%bf%83%e9%80%b2%e6%b3%95%e3%81%ab%e3%81%a4%e3%81%84/



聴覚障害者にも応募できる職種を探すとなると、
実際は健聴者だけでなく、
聴覚障害者も思っている以上に少ないことがわかる。
フルタイムの職種となると、年齢と共に、
極めて厳しくなってゆく。
残っている職種となると、体力のいる仕事ばかり
だからだ。
当然、企業からの採用も見送られてしまう。
ろう者に障害年金があるのは、そのためだろう。

知的・精神障害者を多く雇用している会社
が多いのだから、特殊な障害と見られる
聴覚障害者にも配慮・特化した企業が
あってもよいはずだ。
もしなかったら、就職自体が、かなり厳しい。

これは多様性社会とは異なるかもしれないが、
現状は聴覚障害者に出来る職種が、
大変狭められてきているので、
その面で考えると、少しでも明るい材料に
なっているかもしれない。
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by bunbun6610 | 2015-12-09 20:40 | 就労前の聴覚障害者問題A
東京ジョブコーチ
http://www.shigotozaidan.jp/shkn/yourself_supporter/job_coach/index.html

東京ジョブコーチ広報紙
第7号(2015年9月)

http://www.shigotozaidan.jp/shkn/yourself_supporter/job_coach/documents/tokyo_job_coach_news_7.pdf





『ご本人の障がい特性に応じた働き方
に配慮しています』

ワタミフードシステムズ株式会社
人材開発本部採用部 吉田良二氏(視覚障害者)



― 御社の障がい者雇用状況や、
仕事の内容を教えて下さい。


「今年3月末で、121名の障がい者の方に
働いていただいています。
そのうち、精神の方が6割近いかも知れません。
最近の応募の内訳で言いますと、6割が精神、
3割が知的、1割が身体(四肢、聴覚、視覚の方)
です。

配属先店舗を決める基準は2つありまして、
一つ目は、ご本人が通勤しやすい店舗である
ということ。
電車移動が長いとそれだけで疲れてしまいます。
特に精神障害のある方は体力的にも不安を
抱えている場合が多いので、少しでも通勤で
疲れないよう、ストレスがかからないように
なるべくご自宅から近い店舗を勤務先として
います。
とはいっても、自宅から一番近い店舗が
必ずしも働きやすい店舗かというと、
そうではないと思っています。

もう一つの基準は、受け入れ体制や職場環境
はどうか、本人にとって活躍できる仕事が
用意できるか、という点です。
この2つの基準を元に働いてもらう店舗を決定
していきます。


― 障がい者の方の働き方や、
仕事内容を教えて下さい。


「日中の勤務と夕方から夜にかけての勤務の
2つの時間帯があります。

日中の勤務は週20時間程度で、精神に
障がいのある方にも働きやすい形態に配慮
しています。
日中の仕事の内容は、開店前の清掃と
仕込みです。

夕方から夜に関しては、主に食器洗浄と
調理です。
調理では、揚げ物や焼き物を担当したり、
人によっては刺身を切ったり盛り付けたり
する仕事もお願いしています。
ドリンクを作ってもらっている方もいます。
夜の時間帯には4時間勤務、または23時
までの6時間勤務で働いている方もいます。

ただ、遅くまで働くと生活リズムが狂って
しまったり、親御さんが心配されたりする
場合もありますので、そこは無理のない
範囲でお仕事していただいています」


 ― 本社と店舗との連携は、
どのように進めていますか?


「障がい特性や配慮点をまとめたハンドブック
を作成し、受け入れ店舗へ渡しています。
これは、2014年2月にワタミグループ全体で
障がいのある方にとって働きやすい職場作りを
推進していこうというプロジェクトが立ち上がり
作られました。
障がいへの理解が不足していることによって
誤解やトラブルが生じ、本人にストレスをかけて
しまうことがあったので、勉強のためのツールを
作ろうと考えました。
それがこのハンドブックとマニュアルです。
プロジェクトの責任者が中心となって作成しました。」


― 当事業(東京ジョブコーチ)への
ご意見等お聞かせ下さい。


「今年三月末までに三五名が東京ジョブコーチ
さんのお世話になっております。
早く職場実習や就労したいという応募者の方が
多いので、いつも依頼から開始までスピーディに
進めてくださるのはとてもありがたいです。

また、職場では、障がいのある方にどんな仕事を
任せられるのか、どのように作業手順を伝えたら
良いのか等、店長が困っている事に対して
東京ジョブコーチさんがアドバイスしてくださり、
とても助かっています。

障がい者メンバーが職場でどういうことで困って
いるか、どうすれば働きやすくなるか、という
ノウハウを持っているのは、店長以上に
東京ジョブコーチの皆さんであると思っています。

将来的には、東京ジョブコーチさんのノウハウを
参考に、全国での障がい者雇用にあたり社全体
の受け入れ環境のレベルアップにつなげたいと
考えております。
全国の店長がジョブコーチの役割になれないか、
パートさんが障がい特性について理解できないか、
配慮できないかといった部分でヒアリングさせて
いただいて、研修会や受け入れマニュアルに
反映させていきたいと考えております。」


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〔実際の障害者枠求人票〕

『障害者雇用 - ワタミフードシステムズ株式会社
(外食事業)』
〔2015-04-25 18:30〕



『【障害者雇用推進月間特集】
ワタミフードサービスの障害者求人票』
〔2014-09-13 19:00〕



『ワタミフードサービスの障害者求人票
(平成25年8月)』
〔2013-08-12 23:57〕





>「特に精神障害のある方は体力的にも不安を
抱えている場合が多いので、少しでも通勤で
疲れないよう、ストレスがかからないように
なるべくご自宅から近い店舗を勤務先として
います。」



精神障害者に対する、通勤時間への配慮は
確かにあるだろう。
だが例えば、私が前にいた会社でも、
千葉から東京へ片道1時間半かけて通勤
している精神障害者もいた。
だから、必ずしも一番の条件にはならない、
と思う。
通勤距離の条件をワタミが主張するのは、
おそらく別の本音があるからである。
最近では障害者雇用といえども、
企業は単に法令遵守の目的だけでなく、
費用対効果を狙っている。
ユニクロなどは、とっくにそれを意識していた。

下の求人票を見てもわかるように、
ユニクロは障害者店舗スタッフには、
初めから交通費を支給しないという、
究極の求人票で採用するというシステムを
採っている。


『日経ビジネスにみる、障害者雇用戦略』
〔2013-01-03 11:26〕




『障害者雇用 - 株式会社ジーユー』
〔2015-11-02 23:38〕




その理由は、コストパフォーマンス以外に
考えられない。
本音は、障害者雇用のコストを抑えたいから、
なのだ。
障害者を雇用するにあたって、一番重視して
いるのは

「安価な労働力であるかどうか」

である。
ワタミも、同じだ。
ユニクロやワタミだけではなく、これはどこの
会社でも同じだ。
もっとも、それが原因で、障害者が一人も
採れなくなってしまったら、それも困るのだが。

「精神障害者へ配慮」と、綺麗事を言っているが、
会社の本音は綺麗事をしたいわけではないのだ。



>「とはいっても、自宅から一番近い店舗が
必ずしも働きやすい店舗かというと、
そうではないと思っています。」


その通りである。
障害者雇用で、最も大切なことは、
通勤時間ではない。
雇用する障害者の障害を理解できる上司
や仲間がいるかどうか、このことなのである。
企業にとっても障害者にとっても、
そうした環境が整っている店舗を選ぶことが
重要だ。
下の、マクドナルドの事例と同じだ。

『障害者雇用 - 日本マクドナルド株式会社』
〔2015-04-17 18:30〕



障害者雇用の極意を、わかっていない企業が
多いよなぁ。
それも、障害者雇用が進まない一因なのだろう
と思う。




〔参考情報〕

労政時報の人事ポータル
『jin-jour(ジンジュール)』
これが上司と部下の生きる道 【中尾ゆうすけ】
[2011.06.24]
障害者雇用に見る、上司の職場マネジメント(後編)
~差別や偏見の多くは、無知や誤解から生まれる~
これが上司と部下の生きる道(20)
中尾ゆうすけ(日本メンタルヘルス協会 公認心理カウンセラー)
http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=55620




〔障害者雇用 ― 企業側の失敗事例〕

『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-10-30 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A

『障害のある人の起業』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36796420.html

炎のジョブコーチ
『障害のある人の起業』
〔2015/9/5(土) 午後 8:28〕


企業の障害者雇用のポイントは、「いい人」を見つけて
「育てる」こととこのブログでは書いてきました。
障害者雇用を上手に進めているところは、いずれの
企業もこの人事の基本を丁寧にやっています。
支援する側としても、とても勉強になります。
人材育成は、手間をかける、手を抜かない、
これは、就労支援先の企業のご担当から教えられました。

さて、最近ですが、障害のある人の起業家の登場も
気になるところです。

私の知る方で、お二人の経営者の方がいます。
お二人とも優れた経営者です。
また先日、寝たきりの障害の方で会社経営をする方の
記事も拝見しました
(「株式会社仙拓」http://sen-taku.co.jp/)。

障害のある方の中にも、おそらくたくさんの会社経営の
才能のある方がいるはずなのですが、やはり、障害の
ある方で経営者の方はまだまだ少ないと思います。
盲聾学校、特別支援教育、難病、病弱・虚弱・・・、
障害があるゆえに、かなりの才能が発見されて
いないのではと感じています。

社会がその才能に気づかずに、福祉の分野に埋もれて
いってないか、気になるところです。
むしろ、障害があるからこそ、丁寧にその才能を発見し、
育てる機会が保障されているべきかもしれません。
成熟した社会とは、社会が才能を見つけ、育てるという
ような社会かと思います。

これは、国家レベルのチャレンジでもあるはずです。
障害者雇用の意味するところは、実はかなり大きな
テーマなのですが、どうも議論が浅い感じがします。


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「起業はバクチと同じ」と、昔からよく言われて
きた。
それにはまず、健常者でも、お金を借りること
から始めるだろう。
お金を借りるには、信用がいる。
ということは、お金をたくさん借りている人は、
それだけの信用がある、ということなのだろう。
その信用が何に基づいているかによって、
その人自身が本当に信用されているか
いないかも、わかるのだが。

障害者がお金を借りることも、たやすいこと
ではない。
同情や憐れみで貸してくれるほど甘くはない。
24時間テレビでは多くの募金が集まっている
そうだが、営利目的となるとそうはいかない。

(しかし本当は、この営利目的に転じることこそ、
重要なのだ)

「どうやって返すか?」というところを審査される
ところまでは、健常者、障害者も同じだと思う。
ただ障害者だと、能力うんぬんより先に、
障害ゆえに壁が高いことも確かである。
社会の偏見や、合理的配慮の不提供といった
差別が多い点だ。
では障害者だから、信用が低いからなのか。
そうは誰も言いたくはなくても、それが世間
一般の見方だろう。


最近、群馬県太田市に「外国人労働者特区を」
という声があるそうだ。


『特別リポート:
「スバル」快走の陰で軽視される外国人労働者』
〔2015-07-28 23:31〕



そこで、障害者にも、特区をつくっては
どうだろうか。
例えば、聴覚障害者ならば「ろう者特区」
というのを、つくるのである。
それが今すぐに実現するのは難しくても、
将来それをつくるために、試金石としての
ろう者ネットワーク(ろう者特区の前身的
存在)をつくる。
そして、他の障害者の特区ともネットワーク
を結んで、共に事業を成長させていく。
障害者特区ができれば、いろいろな問題
が解消すること間違いなし、だと思う。
障害者企業家も、ネットワークをつくって、
将来につなげていってほしい。
これは無理か? それとも出来るか?





〔参考情報〕


障害者を雇用したいが、資金面で悩む方へ。

『障害者雇用助成金のこと
 - 障害者を雇用して事業を行う方へ』
〔2015-02-24 18:30〕




なお、聴覚障害者を雇用した事業者に対し、
聴覚障害者の就労後サポートをしてくれるのが、
次の事業だ。
この事業所に相談・依頼すれば、
企業には「負担」と思いがちな、
聴覚障害者への合理的配慮を無料で行ってくれる。

『聴覚障害者ジョブコーチ制度』
〔2014-08-03 18:30〕



知らないと損をしてしまうほどの、貴重な情報だ。
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by bunbun6610 | 2015-09-05 22:15 | 就労前の聴覚障害者問題A

最近の東京では、コンビニエンスストアで
外国人店員をよく見かける。
セブンイレブンやファミリーマート、ミニストップ
などで見かけている。
マクドナルドでも多い。

彼らはどうも、日本語はわかるらしい。
コミュニケーションには問題なさそうだ。

障害者雇用を圧迫する原因の一つが、
この外国人雇用が伸びていることでは
ないだろうか。
それと、ヒト型ロボットの開発が進歩し、
これも障害者雇用よりも注目されてきている。
こうした環境の変化を見ると、どうも障害者
の雇用が拡大される見通しは、今後も暗そう
に思う。


あるコンビニに入ったら、気になることが
あった。
最近のコンビニの店内設計は、
お客様が自分で購入した飲食物をすぐに
飲食したり、雑誌等を読んだり出来る
スペースが設けられている。

だがそこを見ると、とても汚かった。

私の働いている職場では、私が清掃をして
いるが、こんなことは絶対にあり得ない。
なのに、彼らはなぜ、こうも平気でいられる
のだろうか。
脳ミソや神経が違うのだろうか。
心も違うのか。

店主の従業員への教育が徹底していない
ために、労働者の質が著しく低いことを
意味しているのではないだろうか。

しかし、私の会社でも、障害を持つ人に
対してまで、教育が徹底している、
ということはない。
ハッキリ言って、障害者雇用にはどこの企業
でも、それを対象とした差別があるので、
教育の質も当然、健常者に向けたものより
劣っていることは事実だ。

ではなぜ、私が清掃するときれいになるの
だろうか。

その答えは、「自分史」というものの中に
存在するだろう。
きっと、すばらしい自分史を持っている人
ならば、健常者だろうと障害者だろうと
外国人だろうと、きちんとした仕事ができる
はずである。

自分史は、自分でつくるものだ。
だが良い自分史をつくりあげるには、
人から良い影響を受けなければならない。

「人間」という言葉の中には、そういう意味も
含まれていると思う。
どんな人でも、人は一人で生きているという
ことはないのだろう。
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by bunbun6610 | 2015-07-13 20:52 | 就労前の聴覚障害者問題A
http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36701307.html


炎のジョブコーチ
『「うちは障害者を差別しない・・・」という頑な会社』
〔2015/7/12(日) 午前 6:39〕


「うちは障害者を差別しない・・・」

という会社が稀にあって、障害に関係なく平等に扱う
として、エラくハードルが高く大変な職場があります。

なんか勘違いの平等の考え方みたいなところが
あって、何度となく配慮をお願いしても、
それはできません、
逆差別では、なんて頑なに言われます。

一見、「差別しない」という言葉は、正論で正しい
言葉に聞こえますが、それは障害のない人にとって
の制度・環境・しくみが基準になっていることが
多かったりします。

稀にですが、そんな会社があったりして、しかし、
よくよく考えると、それは「会社」でなく、「その人」
の考えだったりします。
その人が職場のマネジャーや担当なら、ハズレくじ
を引いた感じなのですが。
最近は、ハズレくじと諦めず、「その人」はどうして
頑ななのか、を考え、どうしてそのような考えに
至ったのか、さらに、どうすれば「理解」に関心が
向くのか考えるようにしています。
それは時間がかかる地道な支援になりますが。

そのような中で、世間話をしながらも、回を重ね、
少しずつ頑なさが変化していったりします。
そんな時に、ああ自分の仕事はこういう仕事
なんだ、と思うことがあります。




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やっぱりこの話も出てきたか。



〔関連記事〕

『『これはパワハラですか?』』
〔2015-07-10 19:30〕





ハローワークの専門援助第二部門で、
障害者雇用枠の求人票を探していると、
時々ものすごくハードルが高そうな職種・仕事内容
が見つかる。

試しに職員のところに持って行き、紹介を頼むと、
あっさりと

「これは難しいわよ」

と言う。
何せ、30人応募者がいても全滅というデータが出る
くらいなのだから。
給料は月額29~50万円とか、障害者雇用では
ありえない額。
当然、ダミー求人票ではないかと疑われる。

そんな求人票を出していたのは、確かインドの
コンピュータ会社「タタ」だったと思う。

「アディーレ法律事務所」も、えらくハードルが高い
求人らしい。


『障害者雇用 - 弁護士法人アディーレ法律事務所』
〔2015-04-28 19:30〕




そこまででなくとも、求人票に書いてある仕事内容
では簡単な仕事だったのに、応募し面接まで受けると

「パソコンは出来る?
エクセル・ワードは出来るよね?
他にできることは?」

と、どんどん要求が上がっていく会社もあった。
それで最終的に「能力不足」と判断されたようで、
落選になった場合もある。

もともと求人票には、そんな条件までは書いて
いなかったのに。

「トイレのトイレットペーパー交換」

とか

「備品の補充」

といった仕事内容だった。
それなのに、面接に行ってみるとパソコン・スキルが
要求されるというムチャクチャさ。
知的障害者を採用したいのかと思っていたが、
どうやらそうではないらしい。
企業は何を考えているのか、さっぱりわからない。


炎のジョブコーチさんが書かれているような

「ウチは障害者を差別しない」

と、自社ホームページで公言していた法定雇用率
違反企業もある。
それが「日本サード・パーティ」という企業だ。



『法定雇用率違反企業の公表データ』
〔2012-02-20 19:39〕




『障害者雇用 ― 日本サード・パーティ株式会社』
〔2013-11-04 19:00〕





日本サード・パーティ株式会社
「障がい者採用」
http://www.jtp.co.jp/recruit/list/disability/

より引用。

「JTPは国籍、年齢、もちろん性別が理由で採用に
不利なることは一切ありません。
男女の区別はしますが、差別はまったくありません。
これは障害者の方についても同様です。
大切なことは、創業の理念に賛同し、ともに会社の夢、
自分の夢を実現することにあります。
ハンディを乗り越えて、国際社会で活躍すること、
これが我々のあるべき姿であると考えています。」

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by bunbun6610 | 2015-07-13 18:30 | 就労前の聴覚障害者問題A
新宿でマクドナルドをよく利用する。

その日は、また別の外国人が働いているのを
見かけた。
日本人男性のマネージャーらしき人も一緒に
働いていた。
この店舗には、結構多くの外国人が在籍して
いるらしい。

この日は、褐色の肌色の男性外国人(ブラジル
系かネパール・インド系など)と、黄色系外国人
(中国系か?)がいた。

注文カウンターで順番を待ち、そして注文後
も商品が出来るのを待っている間、外国人の
働きぶりを見ていたら、仕事の要領がすこぶる
悪いことが分かった。

褐色系外国人は注文を取るだけの仕事をしていた。
次々と注文を取っていたところまではよかった。
しかし、お客が途切れると、することがなくなって

「どうしたらいいのか」

わからなくなってしまったようだ。

中国系らしき女性は忙しそうにあちこち動いているが、
商品を持ったままどこのトレイに置けばよいか、
迷っている様子だった。

マネージャーらしき日本人男性は、マイペースで
商品の準備に取り掛かっている。

褐色系はそのうちに、注文が決まったトレイに
ドリンクを載せ始めた。
ドリンクだけ3人分を一気にやっていた。

私はそれを見て


「それ、違うだろ?
アンタが注文を受けた列だけで、今3人もお客さん
が待っているんだよ!
一つずつ、順番に商品を準備してお渡ししていく
のが、アンタの仕事じゃないのか?
お客さんをこんなに待たせて、どう思っているんだ?
自分のやりやすいようにやるのが仕事では
ないんだよ!
『スマイル=0円』だってないじゃないか!

中国系も何やっているんだ!
日本人マネージャーも、どうしてこんなに教育不足
で現場に出して、平気な顔をしていられるのだろうか?
恥ずかしくないのか?」

私は、怒りを抑えながらも、待たされていたので、
不快感でいっぱいだった。
そして、日本人でも障害者を雇おうとせず、
逆にこんなレベルの低い外国人を雇っている
日本マクドナルド(代表取締役社長兼最高経営責任者
(CEO);サラ・L・カサノバ)が、許せなくなってきた。
これは「障害者差別」以外に、考えられない。

私はもう我慢の限界を超え、怒りが頂点に達した。



『障害者雇用 - 日本マクドナルド株式会社』
〔2015-04-17 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-05-20 19:00 | 就労前の聴覚障害者問題A

ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610