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ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

似非労働組合

『親会社直系の労働組合による、
子会社従業員(パートも含む)への
マインドコントロール術とは』


親会社■S株式会社は、子会社■社にも
■S労働組合に強制加入させており、
組合機関紙『■EED』を定期的に刊行、
無料頒布しています。

問題なのは、その記事内容です。



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『“社内の常識”と“社外の非常識”
 ~社内では通用しても、
社会・世間では認められない~』

繰り返しになりますが、長時間労働の問題は、
企業にとっては労働基準法の36協定/サブ
ロク協定に抵触する法律違反となる事象であり、
また、労働者にとって、働き易い職場環境の中で、
最大限の能力を発揮するための土台が不安定
である状態であると言えます。

社内にいると、

「状況は理解しているが、仕方がない」

「もっと会社・労組が積極的に取り組めば
良いのではないか」

「マネジメントが変わらない限り、
今の状況を変えられない」

「個人の問題で、人に言われて変えるもの
ではない」

など、長時間労働を改善できないとする理由は、
職場や管理者から多く聞こえてきます。

一方で、社外から見ればどうでしょうか。

法律に抵触する問題であり、間違いなく社外でも
認められません。
それが世間の常識だと言えます。

一人ひとりの課題として私たちは本気で考え
取り組まなければなりません。



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従業員が遊びながらの仕事をしていて、
残業代まで取り放題でやっていた、
という事実は、当ブログ

『仕事中、話ばかりしている健聴者が残業?』
〔2013-08 -27 18:30〕

にも書いてあります。(※)


(※)この事実は、私が労働組合へ報告
するまで、組合も会社上層部も

「知らなかった」

と話しています。

当然です。
その職場は、全国から集められる、
お客様の個人情報を扱う、密室状態
の部屋だったからです。

だから関係の無い人は、できるだけ
入れないように設計・ルール化されて
いました。
その密室だからこそ、そこの従業員は、
やりたい放題だったわけです。
勿論、聴覚障害者差別だって、
やりたい放題でした。



会社も労働組合も、この事実を知った
からには、容認できません。

したがって、労働組合もこの改善に動いた、
というわけです。

でも、これを読むと、従業員の意識に
働きかけて、改善を求めるだけに
なっている。

確かに

「もっと会社・労組が積極的に取り組めば
良いのではないか」

といった声も、記事には取り上げてはいるが…。

疑問に思ったのは、労働組合が作成している
機関紙が、こうした記事内容を書いている点で、
従業員が真面目にやる気が無くなる原因と
いうのは、会社にもあるでしょう。

私も正直、あんな職場環境や能力評価では、
真面目に働くのがバカらしくなっていました。

労働組合がそれを棚上げにして、
従業員の働く姿勢だけを批判しているのです。
おかしいと思う人は、何人かはいたはずです。

やはり、労働組合がやっている活動の目的
というのは、従業員へのマインドコントロール
ではないか、と思います。

労働組合はあるものの、問題なのはその労働
組合が、会社の手先だという点です。

ブラック企業のワタミと、どこか似ていない
でしょうか?
相談できる労働組合はあっても、
そこも会社の手先だったら…。

こういうのは、もしかして

「似非労働組合」

と言うのだろうか?






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http://jin115.com/archives/51873791.html


「ワタミフードサービス(東京)に入社して二カ月で
自殺した森美菜さん=当時(26)=の同僚だった
元男性社員(26)は、入社時の本社研修を忘れない。

同期の一人が会場で

「労働組合はあるんですか」

と尋ねると、人材開発部の社員が即座に答えた。

「うちにそんなものはないし、必要ありません。
問題が起これば迷わず相談してください」。

会場がざわめいた。」

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# by bunbun6610 | 2017-04-27 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
就労後の聴覚障害者問題(■社)

20■■年■月■日(■)

『聴覚障害者差別問題より、
残業体質をなくすことが優先された』

私は、自分の職場にある聴覚障害者差別問題
だけでなく、職場環境の悪さも一緒に、
インターネット上に暴露した。
そうせざるを得ない、と思ったからだ。

当ブログ

『会社の職域差別は、なぜ「職場環境が悪いため」
だと言うのか?』
〔2014-10 -17 18:30〕


参照。

それでも、会社も労働組合も、はじめは全く相手に
しようとしなかった。
労働組合と会社が、このことに対する処分に動いたのは、
3ヶ月も過ぎてからだった。
労働組合のほうが早かった。
労働組合は調査したことを事実と認識し、
会社にも報告した。

なぜ処分が遅れたのかというと、労働組合は
聴覚障害者問題よりも先に、
職場改善に乗り出していたからだろう。
子会社の職場環境が悪く、従業員が上司とも含めて、
だらしない業務をしている。
そして、複数従業員ぐるみで、わざとサボタージュを
して残業時間帯にまで仕事を持ち込み、
残業代は取り放題、という状況を改善することを
優先課題とした。

実際、勤務時間中の先輩たちは、ほとんどの人が
おしゃべりばかりしていて、
仕事のスピードはものすごく遅かった。
確かに、これは早急に改善しなければならない
ことだった。

「聴覚障害者問題など、その後でいい」

と思っていたに違いない。

聴覚障害者問題よりも、社内の一部で、
会社の労務費が無駄に遣われていることのほうが、
会社としてのダメージが大きかったのだ。

労働組合が私の告発を人事部に報告していたのは、
私も目撃した。
人事部の近くにあるガラス張りの部屋で、
労働組合のTさんがM課長と話していた。

その後、労働組合は『■EED』という機関紙にも、
「残業は法違反です」だとか書いていた。
それを従業員全員に読ませ、わざと残業にして
残業代を稼ぐ体質をなくそうとしたわけだ。
子会社社員への、一種の洗脳体質、
マインドコントロール術を使ったわけだ。

「残業は法違反」が本当かどうかは、怪しい。
残業している社員もいたのだから。
残業した社員には、残業代を払わなければならない
のだから。

部署の人減らしがあり、業務量にも波があり、
残業せざるをえなくなる日も、確かにあった。
嘱託社員の人事課長も残業をしていて、
残業代を貰っている、と社内の人から聞いた
ことがある。
人事部までがそうだったのだから。

また、サービス残業をしているかどうかの調査も
労働組合はしていた。
そうしたら、いたらしい。
会社が従業員にサービス残業をさせることはもちろん、
法違反だ。


聴覚障害者への職域差別だという私の主張に
対しては、労働組合は

「差別ではなく、職場環境が悪いから」

と言いくるめてしまい、会社としての問題点は
曖昧にしたままだった。

もともと親会社の労働組合だから、
子会社の■社に出張してきて、■社の経営陣、
社員をマインド・コントロールするのが役目
なのだろう。
親会社の組織なのだから、名前は労働組合でも、
それができるはずだ。

全員強制加入、退社と同時に退会という労働組合
だから、在職中の退会の自由はない。
たとえ従業員が他の労働組合をつくろうとしても、
親会社のこの組織がある限り、できない。

労働者に実質的権利のない、おかしな労働組合だと
思う。
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# by bunbun6610 | 2017-04-26 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1
就労後の聴覚障害者問題(■社)

『会社、労働組合の表側と裏側』

会社の人事部や上司の人たちというのは、
聴覚障害者の隣りに手話・要約筆記通訳者が
いる場合と、そうでない場合とでは、
話し方も話す内容も違ってきます。

このことは、聴覚障害者や聴覚障害者団体の
関係者はもちろん、通訳者でも知っている人が
多いと思います。
会社側は、聴覚障害者一人だけを密室に
呼んで話すときは、
どうせ話し合いにもならない横柄な態度だったり、
嫌みとかもチクチクと言ってきたりするのですが、
聴覚障害者の隣りに仲介者や通訳者がいると、
相手(会社側)も「構えてくる」のです。

通訳者がいる時は当然、お行儀良くしていて、
第三者にバレたら困る本音など言いません。
しかし、いない場合は本音がポロッと出てくる
場合もありました。
しかし、こういうことを当ブログに暴露してからは、
さすがにもう言わなくなりました。

労働組合からは

「今度やったら弁護士に相談します」

と脅されていますが、本当は向こうも

「また書かれたら困るから」

と思っているようで、態度を変えています。
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# by bunbun6610 | 2017-04-25 19:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1