就労後の聴覚障害者問題G

2017年2月23日(木)
欠勤(申請済み)。

『国連・障害者権利条約をわかっていないのは、健常者よりも障害者のほうだった』
文京区管轄のハローワーク飯田橋に行って相談。

相談(ハローワーク飯田橋)2017年2月23日(木)

ハローワーク飯田橋 専門援助第二部門 厚生労働事務官 S T(佐々木達男)氏との面談
中央労働基準監督署 K(梶原)氏


私;
「W(相談員・手話通訳者)さんは、ここにいますか? 今日は何時に来られますか?」

HW;
「Wさんは、お辞めになられました」

(確か、昨年か一昨年の夏にここへ相談に来た時は、まだいたと思ったが・・・・)

私;
「実は、ここで以前から、Wさんに何度かお世話になっています。非常に、聞こえない人の労働問題に詳しい方でした。私は今、ジュンテンドウ医院で働いていて、そこに過去も、何人かの聴覚障害の方が働いてきました。今も、私の他に先輩が一人います。T Tという名前の方です。私はその先輩を見てきましたが、『様子がおかしい』と思うことがありました。
私自身は今年1月11日より働き始めて、3月末までの労働契約です。その間、『トライアル』(ハローワークの制度利用ではない、と言っていました)です。
しかし、2月20日(月)、早くも雇用契約終了の通告を受けました。
この流れを、電子文書に保存しているので、まず読んでみて下さい。学校からの通告書も一緒に。雇用契約終了の理由は書いてありませんが、私の作成した記録資料に、内容があります。これです。」

(電子日記の文書を見せる)

HW・S氏;
「6階に中央労働基準監督署がある。労働問題は、そこで相談したほうが、ハローワークよりもいいです。案内します」

(6階・中央労働基準監督署へ案内され、相談する)

私;
「Wさんは、こういう問題をとてもよく知っている方だったので、話せばすぐに分かる、と思って、ここに来ました。
TAさんも、Wさんの紹介で、一度はここに落ちても、働くことが出来た、と言っていました。そういう力のある方でしたが、お辞めになられていて、残念です。
実際には、筆談配慮をする人は、就労現場にはほとんどいなくて、聞こえない人は我慢していました。私は『騙された』と認識しています。
日本政府は、前に国連・障害者権利条約を批准していて、それが既に発効している状態です。そして、平成28年に『障害者差別解消法』が施行されて、筆談等の合理的配慮が、民間企業に対しても『努力義務』(強制力はない)とされてきました。しかし、それは人事部や管理者のことに限られ、働く現場ではほとんどなされていなかった、というのは残念であり、学校側はその非を認めています。
学校はそれでいいと思っていますが、私は失業します。しかし、私の今後の再就職は大変厳しくなる、と思っています。学校へ働きかけ(助言指導など)は出来ますか?
これは、明らかにおかしいと思います。
私は『騙されて』転職し、失敗したのです。
これで失業するのだから、ハローワークも失業給付をまた出すのでしょう」

S氏;
「被保険者期間によって、支払いがあるかどうかが決まります」

私;
「私の場合ですと、NTT株式会社での雇止めの後、一度失業給付を貰っています。その後に株式会社M(1年7ヵ月間)に再就職し、今のジュンテンドウ医院(3ヵ月未満)に転職しました。ここ2つの期間で合計1年9ヵ月ぐらいですが、それでも貰えますか?」

S氏;
「11日以上働いている月が12ヵ月あれば・・・・」

私;
「それに書いているのは、貰える用紙ですか?」

S氏;
「そうです」

(S氏が用紙に書いて渡してくれた内容)
「①3月末までの契約で、今回の雇止めの通知は事前の連絡で、その事はよいのですが、その理由ははっきりと明示されていないので、書面を求めて、それが納得がいかない時は、個別労働相談という方法もあります。その場合は、労働局が間に入って調整するというものです。しかし、会社(学校)が必ず了解して、雇用が継続するかどうかはわかりません。その際は、雇止めの判断が正しいか、裁判になってしまいます。

②ハローワークから会社(学校)に対して、合理的配慮を求めたいということで、労働局へ指導を求めたいということで、事案を上げるかになります。


S氏;
「会社(学校)に(雇止めの理由を)『書面で欲しい』ということで申し出る。今後も雇用継続してもらいたいですか?」

私;
「いいえ。雇用継続は望んでいません。しかし、今後、騙すことは二度としないように指導して欲しいと思っています」

S氏;
「それだけでよいの?」

私;
「いいです。言ったところで、すぐに変わるわけではないと思いますから、もう諦めて、他を探して働きたいです」

S氏;
「給付が受けられれば、給付を受けながら、新しいところを探しますか?」

私;
「そうしますが、給付を受けられますか?」

S氏;
「それは、離職票の理由を見ないと、わかりません」

私;
「そうですね。会社が一方的に、何とでも書くことができてしまいますから、そこが不安です。雇止め通知は事前連絡ありだが、その理由が明示されていないので、書面を求める、ですね。働き続けるには、職場環境の改善が必要です。それなしでは、無理です」

S氏;
「会社(学校)に配慮を求める指導は・・・・」

私;
「それだけだと、やっぱり雇止めで終わりですね・・・3月までということで。効果はないでしょう。
失業給付を受ける条件が、雇止めの理由次第なら、理由書を正しく(嘘を書かず)書いてもらわないといけませんね。過去に幾つかの会社を雇止めになっていますが、なかには、理由を正直に書いていない離職票もありましたよ」

K氏;
「『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について』『職場のトラブル解決サポートします』パンフレットです」

私;
「『雇止め』ではないと? それとも『解雇』? どっちなのか?」

S氏、K氏;
「・・・・・(無回答)」

私;
「企業側を責めずに、この問題を終わらせるのでは・・・・?
ジュンテンドウ医院では働き始めてから3ヵ月未満だから、何になる(雇止め、解雇)のですか?
理由が明確でなく、離職票に向こうが何て書くかも、まだ分からない。それで、確実なことは何も言えない、と?」

S氏;
「『好ましくない』というこの意味は、要するに『合理的配慮が足りない』ということでしょうか? こちらから電話して、あちらに聞いてみますか?」

私;
「今ですか? 是非、聞いてみて下さい」

S氏;
「学校へ電話して、こういう相談があって、契約終了となる理由を聞きたい、と伝えてもよいですか?」

私;
「はい」

(10時35分頃、S氏が人事部へ電話する。Kさんが担当だが、席を外していた)

私;
「理由を考える口実かも・・・。Kさんだけで言えることではなくて、部長級の人の承認がないと発言できないこと。大きな問題」

(10時40分頃、S氏が、今度は看護部のT課長へも電話してみる。T課長も打ち合わせ中で、後で連絡する、と)

(しばらくして、ジュンテンドウ側の誰かが、電話に出た)

S氏;
「筆談は上手ですよ」

私;
「誰の筆談が上手だと言っているんですか?」

S氏;
「あなた(相談者)も上手です」

私;
「僕は出来ても、みんなができないのですよ。それで苦労しています」

(S氏がしばらく聞いた後、電話を切る)

私;
「信用して転職を決断したが、働いてみると現場では誰も筆談していなかった。「騙された」と思った。そのすれ違いで契約終了とは、ひどい。管理職の人は、現場の実情を全く把握していないで、口先だけで『聞こえない人も採りたい』と言っていました。ひどいです。だから、これを是正指導してほしいです」

S氏;
「それでいいの?」

私;
「是正勧告が絶対必要です。また他の聞こえない人が、騙されないようにするためにも。これは、聞こえない人の労働問題で、よくある事例です。Wさんは知っていました。Wさんは実際にジュンテンドウ医院を見に来ています」

(人事のKさんからの電話がまだ来なくて、時間が経つ)

私;
「ジュンテンドウの人、回答電話が遅いですね。時間伸ばししているのかな?」

(S氏が、『相談カード』に記入し始める。相談者(労働者)から聞いた、契約終了の理由、発生日などを)
平成29年1月11日より就労。2月20日、雇用契約終了を知らされる。T課長が「雇用継続は難しい」と説明。本人は「現場では筆談配慮が不足していた」と。

S氏;
「これで合っている?」

私;
「この要旨で、T課長から筆談で説明を受けました。

(と言って、電子日記の一部分を見せた。

2017年2月20日(月)
T看護部課長から、『雇用契約終了のお知らせ』を突然もらった。12時過ぎにN主任にいきなり呼ばれて行ったら、待っていたのはT課長だった。そして手短に「学校(医院)側として、まだまだ改善の余地があることがわかりました。しかし、すぐに変えていくことは難しい。■■さんにとっても、ここでこのまま働き続けていくことが、好ましい状況とは思えない。なので、残念ですが、雇用契約を3月末までで終了させていただきます」という要旨の説明を聞かされた。人事部からの『雇用契約終了のお知らせ』(平成29年2月8日付)も、そこに用意されていた。)

『人事や看護部の人、現場管理者は筆談するが、現場の人は筆談しなくて、上の人の話とは違っていた。それで苦労した』と書いては?」

S氏;
「学校側は、コミュニケーションの配慮が不足していると思われるので、そのことを指導して欲しい、と(相談者=労働者が)思っている。連絡はFAXがいいか、それともメールアドレスを教えてください」

(パソコンのメールアドレスも教える)

私;
「パソコンメールはOKです。パソコンは毎晩なら開きます。翌日返信になります。FAXも使えますが、返信に時間がかかります」

(K氏から回答電話が来た。S氏による、以下は、筆談通訳文)
「継続が難しい理由は、メール等で業務への確認や、改善の要望などを多くいただいたが、細かいところも多く、その要望に応えていくことができない状況だった。そして現場での対応ができないことが、本人や周囲のストレスとなっていると思われた、とのこと。仕事はよくやっていただいていた、とのこと。筆談が出来ないとかは言っていない。メールなどで、現場業務等はわかっていたみたいです。メールは長文で送っていた」

(この話を聞いて、やはり、大学側は本当の理由を言おうとしていないのではないか、と思われた。本当の理由とは、「面倒な人だからよそう」とか、「本当は何も文句を言わない障害者マシンを求めていたかが、違う人だった」と思ったからではないか。その証拠に、TAさんは何も言わない。仕事はあまり熱心にはやっていないが、それでもああいう人が残れて、一生懸命に働いている自分がクビになるのは、どう見ても不可解なことだ。さらに、これはあまりにも早過ぎる決定で、働き始めてからわずか1ヵ月で決定では、トライアル期間としても短すぎる。全くこの仕事に経験のない人が、この仕事をするには、3ヵ月は様子を見ないと、本人との適性は判断できない、と思う。中立者から見たら、「大学にも非がある」と思われても仕方がない、と思う。それと、おそらく、私の電子日記が外部流出する可能性があるので、それを警戒して避けてきたのだろう。しかし、意見や改善要望を退けてしまうだけなら、従業員から何もアイデアが出されなくなることになる。それがこの大学の理想だというのなら、ここは徹底した管理組織なのだろう。病院を守るだけでなく腐るのも、この組織の成り行きだろう)

私;
「『筆談が出来ないとかは言っていない』の意味は何でしょうね?」

S氏;
「でも、周囲の人は筆談が出来る、得意な人ばかりではない、と思うけど。現場と人事は違うかも? 私の想像ですが」

私;
「『現場と人事は違うかも?』その通りなんですよ。
学校はやはり、今働いている人を優先して、私のことは諦めたのだと思います。捨てられました。私は仲間には入れなかった。
だから、私も無理だと思っています。やってほしいのは、こういう失敗が二度とないように、学校や企業へ指導してほしい、ということ。さっきの国連・障害者権利条約を守るためです」

S氏;
「この『相談カード』を私から上げると、ハローワークの雇用指導の担当が企業に行って状況を聞いて、必要があれば指導していますが、結果として雇用継続されるとは限りません。改善がすぐにされるかは、状況を確認してみなければわからない。それでも、上へ上げましょうか?」

私;
「是非、お願いします。大学の改善は無理でしょう。聴覚障害者のことは後回ししてしまっている状況。直属上司も3月で辞めてしまいます。また振り出しで、もう疲れるだけです。私はここに残ってもムダだから、もう転職先を探すことにします。
学校は、何もわかっていない。やるだけムダだから、他のところを探します。でも、諦めるのではなく、自分も社会を変える力になりたい。今残っているTAさんも『辞めたい』と言っていた。でも彼ももう5■歳だから、行けるところはないと思う。僕だって、厳しい。
この大学医院は、すぐ人が辞めてゆきます。だから、理解なんて進みっこない。医院を守ることばかり考えていて、労働者のことなど考えていない。だから、辞める人が多いのだと思いました。『ブラック』です。間違いなく」


Kさんの言っている「理由」は、T課長が言っていることよりも、もう少し踏み込んだ説明になっていたが、T課長の説明を聞いた(読んだ)時とは、変わっていた。T課長の時は、職場側の努力不足を全面的に認めていたので、私もあまり責める気にはなれなかった。
だが、Kさんの話を聞いたら、「本人にも非がある。要するに、面倒くさい障害者だから要らない」と言っているような印象だったのだ。説明する人が変わると、変わるべき性質の話なのだろうか? と疑問に思った。理由、原因の説明が変わってくるのは、おかしい。やはり、何か裏がある。ジュンテンドウ大学は、本当の理由をまだ言っていないことは間違いない。
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by bunbun6610 | 2017-02-23 21:00 | 就労後の聴覚障害者問題G


ある聴覚障害者から見た世界


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