退職強要でソニー社員自殺「労災と認めて」遺族の請求棄却…東京地裁

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20161221-00005499-bengocom-soci



退職強要でソニー社員自殺
「労災と認めて」遺族の請求棄却
…東京地裁


弁護士ドットコム 12/21(水) 16:56配信




ソニーにエンジニアとして勤めていた男性社員(当時33歳)が自殺したのは、パワハラや退職強要などがあったからだとして、男性の遺族が国を相手取り、労災保険の不支給処分の取り消しを求めた訴訟で、東京地裁は12月21日、原告側の請求を棄却する判決を言い渡した。原告は控訴する方針。

原告の代理人によると、男性は子どものころ脳腫瘍を患ったことから、二次性水頭症、左手のマヒ(身体障害者6級)、自閉症スペクトラムなどの障害をもっていた。大学院卒業後の2004年にソニー入社。とくに問題なく働いていたが、異動後の2010年6月ごろに精神障害(適応障害)を発症し、同年8月自宅で自殺した。

両親は労災申請をおこなったが、厚木労働基準監督署が認定しなかった。そこで、2013年に労災保険の不支給処分取り消しを求めて、東京地裁に提訴。上司からのパワハラや人事部から退職強要などを受けて適応障害を患って、それを悪化させてうつ病になったため、自殺したと主張していた。

東京地裁の佐々木宗啓裁判長は判決で、男性が2010年1~2月、上司から「女、子どもでもできる」「お前は子どもや高校生の姉ちゃんでもできる仕事しかしていない」などの発言を受けたことを認めたが、心理的負荷は「中」程度と判断した。

また、適応障害発症後の7月~8月にも、人事部から「1週間、将来について考えてもらう」「期間を決めてやる。それでダメだったら、ソニーの外でやる」「もう、サジを投げている」など一部に退職強要があったと認定したが、生死に関わるような極度に「特別な出来事」があったとまでいえないとして、原告側の主張を退けた。

この日の判決後、原告側の代理人をつとめる川人博弁護士は、東京・霞が関の司法記者クラブで記者会見を開いた。厚生労働省の労災認定基準で、精神障害発症後には「特別な出来事」が必要とされていることについて、「社会常識からみておかしい枠組みだ」と批判。「今回の判決は誠に残念だ。高裁に正しい判断をもとめたい」として、控訴する方針を示した。

弁護士ドットコムニュース編集部

最終更新:12/21(水) 22:54



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〔関連情報〕

『ソニー「中高年リストラ」の現場「キャリアデザイン室」』
〔2015-12 -24 22:40〕




>「女、子どもでもできる」

>「お前は子どもや高校生の姉ちゃんでもできる仕事しかしていない」

これは著しく侮辱的な言葉であり、十分パワハラになると思うが。
それに、女性蔑視とも取れる問題発言だと思う。


やっぱり、パワハラはどこでもあるな。
部下から信頼されている、優秀な上司ほど、
意外にも部下を選別、差別扱いをして、
何度もパワハラを繰り返す事例がある。

しかも、このようなケースだと人事は大体、
会社を守るために上司のほうを庇うのが
普通だ。

パチンコ店のパワハラ劇
2015年10月3日(土)『Sマネージャーによるパワハラ劇』
2015年10月5日(月)『ハローワークにパワハラを受けたことの報告と相談』
2015年8月9日(日)『Fマネージャーによるパワハラ劇』



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http://www.yomiuri.co.jp/fukayomi/ichiran/20160107-OYT8T50096.html?from=yhd



有能なのに…
「パワハラ上司」になってしまう人の
3つの特徴


労働ジャーナリスト 金子雅臣
2016年01月08日 10時30分

パワハラ(パワーハラスメント=職務上の地位を利用した嫌がらせ)のニュースが ちまた巷 をにぎわせている。上司のパワハラで部下が自殺するなどし、遺族らが上司や会社を訴える裁判が次々に起きているのだ。昨年末には、社会保険労務士が「モンスター社員解雇のノウハウ」として「強烈な合法パワハラ」のやり方を披露した個人ブログの存在も明らかになり、問題視された。さて、あなたの職場では大丈夫だろうか? 指摘されて初めて「まさか自分のやっていたことがパワハラ?」と驚く御仁も少なくない。なぜなのか。ハラスメント事情に詳しい労働ジャーナリストの金子雅臣さんに解説してもらおう。
「パワハラしてはいけない」で会社運営にも暗雲?
·
·
 今日、パワハラという言葉は広く社会的に認知されてきました。会社側も徐々に、この種の訴えがあれば何らかの対応をせざるを得ない状況になってきています。しかし、行為者(=加害者)とされる人が、会社にとっては大いに役立つ活躍を期待される人たちである場合が多く、これは会社にとって実に頭の痛い問題です。
 いわゆる「熱血指導」者で、社内でも部下指導に定評があった人たちが、突然「パワハラ」との指摘を受けたりします。それだけでも「戦意喪失」でしょうが、そうした世間や周辺の状況を横目で見て、パワハラ加害者という批判を避けたいがために、指導自体をためらったりすることも増えてきているのです。
 「昔はこんなことは問題にならなかったのに、なんでこんなことになってしまったのだろうか」「こんなことをしていたら、会社の運営が立ちいかなくなるのではないか」と、真剣に将来に危機感さえ抱く幹部も増えています。
 パワハラという言葉の浸透は本来職場環境の改善につながるべきですが、上司が萎縮するような事態を生み出しているのであれば憂慮すべきであり、企業にとってはもちろん、そこで働く人たちにとっても決して望ましい状況とはいえません。では、どうすればいいのでしょう。私は、パワハラを訴える側の人にも訴えられる側の人にも、パワハラについての誤解や思い込みがあることが、そうした現実を生み出してしまっていると感じています。
 パワハラへの誤解や思い込みを解き、双方の間に共通理解ができれば、不毛な対立や持って行き所のない疑問、まして厳しい指導へのちゅうちょ躊躇など不必要な気遣いはいらなくなるハズです。
 


「どうしようもない部下」に厳しい指導をしてはいけないのか
·
 私は仕事柄、パワハラをする人、いわゆる「ハラッサー」といわれる人との話し合いを幾度か重ねてきました。無論、そうした指弾を受けている人にも、当然に言い分があります。一番多いのは、「どうしようもない部下たちに声を荒らげたり、厳しい指導をしたりすることがなぜ、問題なのか」という反論です。
 業種は違っても、ハラッサーたちは、ほぼ共通した主張をします。
 サービス業では、顧客への細かい気配りが必要なのに、乱暴な動作を繰り返す店員の指導に悩む店長。大学では、中学生レベルの学力にも達していない学生の扱いに困惑する教授。そして、営業成績が上がらないのに反省もないセールスマンの扱いに怒るチーフマネジャーなどが怒りの声をあげます。
 こうしたハラッサーの一体どこに問題があるのでしょうか。ハラッサーの側からすれば、「指導は正しく」「仕事熱心で、部下に高い水準の仕事を求める」ことのどこがいけないのかということになります。
 彼らは例えば、こうぼやきます。「『おまえのようなやつ奴はクビだ。明日から来なくていい』と言ってやりたいところをグッと我慢してなるべく穏やかに指導をしようと思っているのに……」。相手がこうした気持ちを理解して頑張ってくれればいいのですが、そうはならない。
 それどころか、「何回注意しても意に介さない」「身勝手な言い訳をしてくる」「注意に反抗的な態度をとってきた」となると、もはや冷静ではいられないのも当然という流れになります。そこで「そんなつもりではなかったが」相手の対応で「つい、口調がきつくなった」「感情的になってしまった」結果、ハラッサーと指弾されてしまったということです。
 

叱責とパワハラの違い
·
 確かに、そんな場面では多くの人たちが声を荒らげ、感情的になるのも無理はないような気がします。そんな風にハラスメントが起きてしまった現場の様子を繰り返し聞いていると、一見普通の人が普通に起こしてしまう事件であり、まさにハラッサーとなるかならないのかは運、不運、紙一重の違いのようにも見えます。
 しかし、本当にそんな偶然の問題であり、誰にでも起きる可能性のある問題なのでしょうか。そうであるとすれば、パワハラなどと改めて言い立てることもないような気がします。そこで、一見普通の出来事に見える叱責とパワハラとの違いについて考えてみることにします。
 確かにパワハラの主人公となってしまう人たちは普通の人たちです。
 ちなみに、被害者がうつを発症後に自殺した公務職場のパワハラが争われたケースでハラッサーとされたB部長の日頃の仕事や指導について次のような指摘がされています。(A市役所職員・うつ自殺事件 名古屋高裁H22.5.21)
 「B部長は、高い水準の仕事を熱心に行うことをモットーにしており、実際、自ら努力と勉学を怠ることなく、大変に仕事熱心で、上司から頼られる一方、部下に対しても高い水準の仕事を求め、その指導の内容自体は、多くの場合、間違ってはおらず、正しいものであった」としています。まさに仕事のできる普通の人だと言われているのです。
 さて、そこでこのB部長も含めたハラッサーと言われる人たちの仕事ぶりや性格、周辺環境についての特徴をあらためて整理してみましょう。
 その第一の点は、これまでの仕事で極めて高い評価を受け、かつ実績のある人だということです(仕事の実績)。そして第二の点は、第一の点とも関連して、仕事熱心で仕事に対する並々ならぬプライドと自信を持っている人だということです(プライドと自信)。第三の点は、第一、第二の点に支えられて、彼や彼女のやり方は他人からも一目を置かれ、やることは間違いないと周囲からも思われがちな環境になっているということです(職場環境への影響)。
 

「上層部もものが言えない」~実績ゆえに独善性を許す環境
·
 第一、第二の点を見る限りでは、まさに会社にとって大切な、貴重な人材であることが理解できるでしょう。しかし、問題点は第三の点です。「彼のやることに誰も口をはさめないような状況」が作り出す環境です。つまり、他人の意見を受け入れない独善性を生み出しがちだということです。この第三の点は、長所であった第一、第二の点すらも部下指導の場では短所に変えてしまう可能性が出てきます。
 独善性が生まれると、第一の点でメリットだった仕事の実績が、自分流の仕事のやり方を部下に押しつけたり、反論を許さなかったりという状況を作ってしまいかねません。また、第二の点では過剰な自信の裏返しとして、「このやり方でできないのはサボっているからだ」「手を抜いている」「ヤル気がない」などと軽率に部下を判断し、果ては「そのグズな性格」「根性がない」などと相手を非難しがちなことです。
 現に、B部長のこうした点について裁判では「元来、話し方がぶっきらぼうで命令口調である上、声も大きく(略)仕事上の能力が特に高く、弁も立ち、上司から頼りにされていたB部長に対しては、上層部でもものを言える人物がおらず、指導の在り方が改善されることがなかった」と指摘されています。
相手の気持ちを理解しているか
·
 パワハラを訴えられた人たちは異口同音に「相手がそんな風に感じているとは知らなかった」「分かっていれば、そんなに厳しくはしなかった」「それならそうと言ってくれれば……」「悩んでいるようには見えなかった」などと言い張ります。
 こうした主張の中にも、相手の気持ちを理解できない独善性が見え隠れしています。よく知られるように、パワハラは怒りという感情によって引き起こされます。そして、これを押しとどめる力は理性ということになります。ところが、独善性は「やりたいようにやっていい」という自己肯定感を高め、理性を排除します。その結果「怒りをそのままぶっつけてもいい」という感情を解き放つ役割を果たしてしまい、パワハラが起こります。
 問題は、先ほどあげた第三の点「独善性を生み出しかねない職場の状況」にありそうなことがお分かりいただけたでしょうか。第三の点さえ変われば、彼や彼女(=ハラッサー)にはまったく違う評価が生まれます。そして、相手の気持ちを理解したり、相手の意見を受け入れたりすることができれば、指導のやり方も相手に合わせて変えることができます。
 また、他人からの「やり過ぎ」との指摘や意見に耳を貸すことができれば、謙虚に指導方法も変えられるはずです。



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by bunbun6610 | 2016-12-21 23:29 | 就労後の聴覚障害者問題F


ある聴覚障害者から見た世界


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