『合理的配慮はイバラの道か』

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36748762.html



炎のジョブコーチ
『合理的配慮はイバラの道か』
〔2015/8/8(土) 午前 9:38〕


来年4月の合理的配慮を前に、事業所での対応の
準備が必要ですが、もっと議論されるべきかと
感じています。
「合理的配慮」の使い方を誤ると、障害者雇用が
大きく後退します。
ある企業の担当者から先日聞かれたことは、
合理的配慮のQ&Aにある配慮をしないといけない
のか、訴えられるのか、です。(大変だ…)

さらに、就労支援をしていて感じるのは、Q&A
にある配慮は、人によっては区別や差別になる
ということ。
例えば、簡単な作業で、時間の配慮を受けたい
方への配慮は、キャリア志向の方にとっては
その配慮は差別と思う方もいるでしょう。
キャリアアップの機会や教育訓練の機会がない
ことも場合によっては区別・差別になるかも
しれません。
(実際、「簡単な仕事しかふってもらえない…」
なんて相談は日頃からよく受けます)

さらに、給与待遇についてですが、障害者求人
の給与水準は一般に比べ低いものが多いの
ですが、さてこれは、もしかして区別・差別に
当たるかもしれません。


一番心配なのは、合理的配慮が、
「労働問題」「障害者差別」という方向にいかない
ということです。
相当の会社が難しい問題を抱えることが想像
されます。

そうすると、障害者雇用は一気に後退し、人事
の中でも誰も担当したくない分野化します。
「障害者差別ではないか」と向けられたら、
担当者・組織は固まり、合意形成でなくあっせん、
裁判にも発展します。
「合理的配慮」は、茨の道をいくことになります。

そんな方向へ行かないためのポイントとして
(私見ですが)

・日頃より、コミュニケーションがとれている、
気持ちを聴く場をつくっている。

・本人が職場で役割があり成長している、
生き生きと働いている。

・支援機関等、第三者とのネットワーク
(こじれた場合に)。

・障害者理解、人権意識についての研修の実施。



==========================





何年か前に、長瀬修氏(東京大学大学院経済学
研究科特任准教授・当時)の講演を聴いた時の
ことである。
長瀬氏の報告によると、1990年、ADA法施行後、
アメリカでの障害者雇用は増えなかった、という。
理由は障害者を雇用すると、企業はADA法を守る
義務が生じるため、すなわち障害者への合理的配慮
の提供が必要なため、それが必要な障害者の雇用を
控えるようにしたためではないか、という見方がある、
という。
企業にとっては、採用判断を誤れば、裁判を起こ
される場合もあるのであるから、それを懸念して
雇用に慎重になった、という推測である。

日本でも、同じようなことになるのではないか、
と予想される。
まさに

「雇用における、障害者への合理的配慮は茨の道」

だ。



〔関連記事〕

『「障害者への合理的配慮」の意味』
〔2011-07-31 01:14〕





私が以前に働いたことのある会社には、
聴覚障害者が数名働いていた。
その会社には労働組合があったので、
労働組合に

「今までに聴覚障害者から要望・意見等は
ありましたか?」

と聞いてみた。
すると、驚いたことに

「全くない」

という返事だった。
だから、聴覚障害者が不満や悩みを
抱えていることなど、全く知らないのだと
言っていた。
本当は、聴覚障害者は皆、情報保障・通訳
という合理的配慮がないことに対して、
不満は持っていたが

「それを会社に言うと、○○○だから」

といった、遠慮の気持ちがあった。
だから、誰も言い出せなかったようだ。

『職場の悩みをろう者に相談』
〔2011-09-22 18:00〕


『ろう者はガマンするだけ』
〔2011-08-24 18:00〕


合理的配慮が法的に努力義務とされてくるが、
強制力があるわけではない。
すると、障害者としては裁判を起こすか、
我慢するかしかないのである。



〔参考記事〕

『三菱東京UFJ銀行の聴覚障害者差別裁判の判決(2009年4月)』
〔2012-04-03 21:26〕





〔参考情報〕


『働く広場』
(2015年5月号
/独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)
『「障害者差別解消法」をきっかけに』(中島隆信)





〔参考〕
 →http://www.dinf.ne.jp/doc/japanese/prdl/jsrd/norma/n258/n258_01-02-06.html

障害者差別禁止法の制定を
田門浩
現在、日本は長期にわたる不況に見舞われている。
障害者の雇用状況も同様に思わしくない状況である。
障害者に対する解雇も増えてきており、
私自身も解雇に関する相談を数多く受けている。

さらに、障害者を採用しているとしても障害者に対して
適切な配慮をしない会社がほとんどである。

たとえば、聴覚障害者でいうと企業内研修における
通訳保障もない会社が数多くある。
さらに、昇進や賃金額についても健常者に差を付けられている。

ここで、世界的状況についていうと、1990年に米国で
ADA法が制定されたことを嚆矢(こうし)として、
現在、全世界において43か国において障害者に対する
差別を禁止する法律が制定されているとのことである。

ところが、日本では障害者に対する差別を禁止する
法律がない。
たとえば、職業分野においては、日本では
身体障害者雇用促進法が制定され、
昭和51年に雇用義務が強化された。
それ以来25年が経過している。

その後、同法は
「障害者の雇用の促進等に関する法律」
に改められ、法定雇用率が上昇する等の改善が
図られてきている。
それにもかかわらず、障害者雇用促進法所定の
法定雇用率を下回る企業が数多くあり、また、
前記のようにほとんどの企業が同社で働く
障害者に対して適切な配慮をしていない。

障害者に対する差別を禁止する障害者差別禁止法の
制定がないと、障害者に対する雇用状況は改善できない
ことは明らかである。
日本において障害者差別禁止法の制定の必要性が
高まってきている。

しかも、2001年8月に、国連の経済的、社会的および
文化的権利に関する委員会が日本に対して
障害者差別禁止法を制定するよう勧告したところでもある。

近い将来、障害者差別禁止法が制定されるよう強く望んでいる。

また、同法が制定された後は、その運用が問題となることが
容易に予想される。
身体障害者雇用促進法の例から明らかなように、
運用次第では法律の内容が空洞化してしまうおそれもある。

米国等で障害者差別禁止法の運用実態を学び、
これを日本に持ち帰って障害者差別禁止法について
障害者の立場に立った運用がなされるよう力を尽くしたいと
考えている。
(たもんひろし 弁護士)

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by bunbun6610 | 2015-08-14 20:22 | 就労後の聴覚障害者問題B


ある聴覚障害者から見た世界


by bunbun6610

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