マクドナルド、不条理な「退職勧奨」の実態

http://toyokeizai.net/articles/-/70267


マクドナルド、
不条理な「退職勧奨」の
実態

社員に示された"リストラ通知書"を独自入手

又吉 龍吾 :東洋経済 編集局記者
〔2015年05月20日〕


昨年5月、男性社員に渡された書類には「退職条件通知書
兼退職同意書」と書かれていた(撮影:尾形文繁)


その書類はこんな文面で始まっていた。

「日本マクドナルド株式会社は、貴殿の今日までの功労を
考慮し、貴殿の退職条件等を以下のとおり提示致します」――。

昨年11月に東洋経済オンラインで報じた

「マクドナルド、労使でかみ合わない言い分」

という記事。

その中で触れた、日本マクドナルド本社からある男性社員
に渡された「退職条件通知書兼退職同意書」がこれだ。


目の前が真っ暗になった

話は昨年の5月初旬にさかのぼる。
店舗に勤務する男性社員のもとに、マクドナルドのOC
(オペレーション・コンサルタント)という地域ごとの店舗
オペレーションを統括する社員が訪ねてきた。
そこから複数回にわたる面談が始まった。

昨年5月といえば、中国の仕入先が期限切れ鶏肉を使用
していた問題が発覚する2カ月前。
だが、すでに同月時点で既存店の客数は13カ月連続で
前年同月を下回るなど、客離れが深刻化し始めていた
時期でもある。

「最初は店舗で面談をした。
雑談に近い感じで、今までの評価や目標設定などについて
話し合った」(男性社員)。

ところが、5月末に男性社員は東京・新宿にある日本マクド
ナルド本社に急きょ呼び出された。
そこで渡されたA4サイズの書類こそ、冒頭の「退職条件
通知書兼退職同意書」だった。

書面には退職予定日、最終出社日のほか、退職金の額まで
詳細に記載されていた。

「突然のことで目の前が真っ暗になった。
仕事の成績は悪くないのに、なぜ自分が(リストラの)対象
となったのか理由はよくわからない」(同)。

実は同じ時期、同社の従業員やアルバイトの労働組合である
日本マクドナルドユニオンの岡田篤・中央執行委員長のもと
には、同様の相談が複数寄せられていた。

昨年6月、ユニオンは会社に対し

「退職勧奨を即刻中止せよ」

と改善提案を行った。
この抗議の後、前出の男性社員は退職に至らなかったものの、
ユニオンに対する相談件数は昨年7月にピークを迎えた。

この一件について日本マクドナルドに尋ねると、退職同意書の
存在に関してはノーコメントを貫いた。
その一方、

「社員の成長を促す人事制度として2009年に『キャリア支援
制度』を設けた。
この制度は退職勧奨ではなく、個々の社員の成長を促すものだ」
(コーポレートリレーション本部)

と説明した。


リカバリープランの実態

ユニオンに対する退職勧奨の相談は一旦落ち着いたものの、
今年4月16日に日本マクドナルドが再建計画「ビジネスリカ
バリープラン」を発表して以降、再びユニオンへの相談が増え
ている。
同プラン発表からわずか1週間で5件の退職勧奨に関する
相談が寄せられたという。

今回のリカバリープランでは、新商品の投入や店舗改装と
いった内容に加え、コスト削減を目的に約100人の本社
スタッフを対象
とした早期退職の実施が盛り込まれている。
この早期退職について、会社側は

「2003年に業績が悪化したとき以来の実施」
(今村朗・執行役員)

と説明する。

ただ、複数の関係者の話を総合すると、実態は会社側の
説明とは異なるようだ。
マクドナルドの営業部門OBは

「2004年に就任した原田泳幸社長のもとで人員削減や
降格人事が頻繁に行われ、優秀な人材が会社を去って
いった」

と話す。

つまり、2003年の早期退職募集以降も、公表こそされな
かったが、人員削減が断続的に行われてきたというのだ。

また、ユニオンの岡田委員長は、今回の早期退職募集に
ついて

「早期退職のペーパーに申込先が明記されておらず、
実態は“指名解雇”に近いような行為が行われている。
加えて、4月以降に相談に来た人たちにも、昨年の社員と
同じ退職条件通知書が本社から渡されている」

と明かす。

ユニオンは今年5月14日に緊急団体交渉(労使協議)を
行い、退職勧奨・退職強要の即刻中止や、労務事故を防ぐ
ための労務部門の増員などを要求した。

「希望退職ならまだしも、再建の名のもとに退職勧奨に
よって人員削減に走るのはおかしい。
本社スタッフを削減すれば店舗オペレーションにも影響が
出る。
こうした行動はすぐさまやめるべきだ」
(ユニオンの根岸和弘・中央書記長)


人手が必要な中で早期退職を募集

そもそも今回の早期退職募集については、発表当初から
疑問視する声があった。
その理由の1つが、同じく再建プランに盛り込まれた「地区
本部制の復活」だ。
日本マクドナルドにはもともと地区本部制はあったが、コスト
削減を目的に原田社長時代の2004年に、すべての機能が
本社に集約された。

今回新たに設ける地区本部制では、東日本、中日本、西日本
という3つのエリアに分け、執行役員や関連部署をそれぞれ
配置。
人事、財務といった機能を権限委譲する。
現場と本部との距離を縮め、地域に根ざした経営判断を行って
いくことを狙いとしている。

前出のマクドナルドOBは

「現場力の立て直しが期待できる」

と評価する一方、

「地区本部制の導入で人手がかかる中、なぜ今、早期退職に
踏み切るか理解できない。
積極的に人手を増やす必要がある時期にリストラをするのは
矛盾している」

と憤る。

5月14日の労使交渉の場で、この矛盾点についてユニオンが
指摘したところ、

「会社側は『少数精鋭で地区本部制を運用する』と回答した」
(根岸中央書記長)

という。
ユニオンとしては

「少人数運営によって過重労働が頻発しないか監視をしていく」
(同)

と、これまでよりも警戒感を強めている。

5月21日には新メニュー施策の発表を控えている日本マクドナルド。
売り上げの回復だけではなく、労使のわだかまりを解かなければ、
復活への道は遠のくばかりだ。

日本マクドナルドホールディングスの会社概要 は「四季報オンライン」で



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>「「地区本部制の導入で人手がかかる中、なぜ今、早期退職に
踏み切るか理解できない。
積極的に人手を増やす必要がある時期にリストラをするのは
矛盾している」


狙いは、新しい労働者を雇うことによって安い賃金に変え、
各種助成金を獲ることではないか?
今では健常者向けの雇用助成金も、多数ある。
障害者雇用と同じく“使い捨て”が進み、
もはやスパイラルになっているのかもしれない。
経験不足の外国人等雇用で、十分な顧客満足度が得られる
はずがない。(※)
障害者枠求人票にある「雇用期間の定めなし」も、
信用できないだろう。


(※)
『凋落(ちょうらく)のマクドナルド』
〔2015-05-20 19:00〕



『障害者雇用 - 株式会社ドン・キホーテ』
〔2015-05-15 19:30〕







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http://toyokeizai.net/articles/-/51974



マクドナルド、
労使でかみ合わない言い分

「キャリア支援制度」という名の退職勧奨?

松浦 大 :東洋経済 編集局記者
〔2014年11月01日〕


マクドナルドはピープルビジネス――。
その創業以来のモットーが揺らいでいる。
社内労働組合である日本マクドナルドユニオン(以下、ユニオン)
の岡田篤・中央執行委員長は今でも、

「引き続き、監視していきたい」

と会社に対する警戒感を解いていない。

きっかけは、営業部門に勤める男性社員から寄せられた相談
だった。
その社員に会社から電話がかかってきたのは今年5月のこと。
本社を訪れると

「退職条件通知書兼退職同意書」

と題されたA4の書類を渡された。
紙には退職予定日が書かれており、退職金の金額まで記載
されていた。
執拗な面談を受けて悩んだ男性が労組に助けを求めてきた。


6月18日に労使緊急会議

同じ時期、似たような複数の相談がユニオンに寄せられていた。
岡田委員長は6月、会社に対して

「退職勧奨を即刻停止せよ」

と改善提案を行う。
ユニオンのウェブサイトには

「6月18日午前10:00より日本マクドナルド本社で昨今の退職
勧奨多発についての緊急労使協議会を行いました」

と対外公表されている。
抗議の結果、冒頭の男性は退職に至らなかったが、その後も
退職勧奨を受けたという相談が夏頃まで寄せられていた。

これについて日本マクドナルドに尋ねると、

「社員の成長支援活動の一環として2009年、『キャリア支援制度』
を設けた。
この制度は退職勧奨ではない。
個々の社員の今後の成長を促すもの」
(コーポレートリレーション本部)

と説明。

だが、ユニオンのサイトには

「退職日や退職金の記入された用紙を突きつけられること自体、
脅威と感じている。
また、決めるまで何回も話し合いを持つと言われ、精神的に追い込ま
れている」

とある。
労組が主張するようなキャリア支援制度の行き過ぎた運用実態に
ついて、会社側は

「そういった例はいっさいない」

と全面的に否定。
労使の見解は真っ向から対立している。

会社が置かれた状況は厳しい。7月に発覚した中国の仕入先での
期限切れ鶏肉使用を受けて客数が減少。
10月7日に緊急会見を行い、2014年12月期は大赤字に転落する
ことを発表した。
だが、”チキンショック”が起きる前から業績は低迷していた。

あるOBは

「外資系の会社で(退職勧奨は)当たり前」

と話す。
マクドナルドの採用サイトにはCEOメッセージとして

「マクドナルドはピープルビジネスです」

と記されているが、

「『ピープルビジネス』は業績がよかったときのこと。
ビジネスをしているのだから、業績を良くするためにはもっとリストラ
が必要」
(前出のOB)

というシビアな見方もある。


原田泳幸時代の”功罪”

厳しいリストラは以前からあった。
原田泳幸氏がトップに就任した04年、

「就任からほどなくリストラをした」
(元幹部)。

関係者によれば、当時は藤田田(でん)時代の幹部一掃を狙って
いたようだ。
その後も、

「定期的にやっていた。
もう季節の恒例行事という感じだった」

と、あるOBは振り返る。
業績が過去最高を更新する一方で、
既存店売上高の伸びが鈍化してきた10年頃には、

「真っ先に部長や執行役員など高給取りが、スッと消えていった」
(当時を知る関係者)。

対象は幹部だけではなく、現場の社員にも影響が及んだ。
OBや現役社員の話を組み合わせると、マクドナルドの人事評価は
4段階あり、上から2番目という平均的な評価を得ている人の中で
ダーゲットを決めて、一気に評価を一番下にするというもの。
急な変更には自主的な退職を促す狙いがあったとされる。
また、原田社長時代に外部登用人材を増やす中、現場出身の
たたき上げが会社を去ったことで、

「圧倒的に強い現場力」
(元執行役員)

が失われたと見る向きは少なくない。

外食業者として重要な「サービス力」についても、現場の率先垂範と
なるべき店長に

「お客の呼び込みや追加注文を進める能力が落ちている。
本部もそれを言ってこない」
(現役社員)

といった不満が漏れる。
現場に余力がないせいか、さまざまな商品プロモーションを仕掛けても、
客足が思うように戻ってこない。
そうした中、7月のチキンショックが追い討ちを掛ける格好となった。

10月7日の緊急会見でカサノバ社長は

「この結果を大変重く受け止めている。
やれることをすべてやるのが経営陣の責任だ」

と語った。


先決すべき課題

カサノバ社長は91年にマクドナルドカナダに入社した後、04年から
09年まで、日本マクドナルドでマーケティングや経営改革を担当する
執行役員を務めた経験を持つ。

当時を知る元幹部は

「論理思考のできる非常に優秀な人物」

と、カサノバ社長を高く評価する。
その時は、たたき上げで外食マーケットに精通した社員によるサポート
があったことが大きかった。

しかし今、

「本部には転職してきた優秀な人が多くいるのだろうが、現場を知って
いる人がいない。
だから戦略もちぐはぐになっている」

とその幹部は苦言を呈す。

喫緊の課題は消費者からの信頼回復だが、チキンの問題で顧客と
直接対面するのは店舗の社員やクルー(アルバイト)だ。
それだけに、先決すべきは、”退職勧奨”をめぐる労使間のわだかまり
を取り除くことだろう。 

日本マクドナルドホールディングスの会社概要 は「四季報オンライン」で




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そういえば、リストラを次々とやるようになってから、
日本はどんどん変わっていったな。
バブル以前の日本が懐かしい。
高度成長期の時代は、全ての人が育つ環境でもあった。
でも今の時代は、そうではない。(※)

合理化とはやはり「格差」「差別」なのだろう。
そこから「利益」「コスト削減」は生まれても、
人は育たなくなっていってしまったのかもしれない。



(※)
『職場内障害者授産施設 第二篇
 (13)障害者雇用で、障害者はどこへ行く? どこへ向かう?』
〔2014-10-30 18:30〕

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by bunbun6610 | 2015-05-21 19:00 | ブラック企業と障害者雇用


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