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蒼穹 -そうきゅう-

障害者雇用 - 企業の本音

http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/36233336.html#36246219



>「おそらく、補助金でなく常用雇用に移行することを
避けるためかもしれませんね。
「非正規社員の5年ルール」では5年を越えて雇用する
場合は、労働者の希望で無期雇用になります。」



私も、障害者相談を担当されている弁護士から、

「5年を過ぎると、常用雇用と見なされる」

という話を聞いたことがある。
裁判になった場合は、契約書の内容ではなく、
実態のほうが重く見られることもあるらしい。
だからこの話は、間違いないと思う。
障害者でも常用雇用にしてしまうと、
企業にとっては助成金のメリットが少なくなって
しまうので、そうしたくないのだ。


他にも、5年以上働いたとなると、本人も
「評価してほしい」と思うようになると思う。
それが、昇給、賞与、昇進もなし、という待遇の
ままでは、会社への不満も募ると思う。
自然と「差別ではないのか」と思うようになるのが、
当たり前だと思う。
それも勘案して「辞めて欲しい」と会社は思って
いるのではないだろうか。




>「私は精神障害(発達障害)当事者で現在は
障害者雇用で契約社員として働いて3年目に
なりますが、先日遠回しですが4年目は越えない
で欲しいと言われました。
悔しいですが仕方がありません。
今は次を探しながら働いています。
少々疑問にも思っていますが、ネットでよくささや
かれている補助金が終わったらポイ捨てもある
のでは無いですか?

それを数度繰り返したのち、最終的に生活保護
を受けざろう得ないと聞いたことがありますが、
いかがでしょうか?」





やはり障害者雇用は、助成金目的の使い捨て
雇用か。

会社側のこの手に乗ると「解雇権の濫用」とは
ならず、「障害者側が、自分から辞めた」ことに
なる。
だからこれは、会社が考えた圧力に違いない。

ユニクロの石尾さん(仮名)の事例とほどんど
変わらない。



『ユニクロの障害者雇用いじめ・パワハラ問題について』
〔2014-04-27 18:30〕




もし常用雇用にしてしまったら、会社は簡単には
雇止めができなくなる。
助成金しか興味がない会社にとっては、
それでは都合が悪い。
障害者を代えて、新たな助成金をもらうことも、
できなくなってしまうからだ。





https://kotobank.jp/word/%E9%9B%87%E6%AD%A2%E3%82%81-188245

コトバンク

雇止め

・企業が、契約社員やパートタイマー社員等、
有期雇用契約で雇っている労働者を契約期間
満了時に契約更新を行わず、契約を終了させる
事を言う。

・雇止めの効力については、

「労働者の雇用が臨時的または常用的であるか」

「契約期間満了時の契約更新回数」

「有期雇用からの通算期間」

等を考慮して判断される(裁判において個別に判断
されているため、有効及び無効双方の判例がある)。

・例えば、企業が有期雇用契約の労働者に対して
契約期間を複数回更新している場合には、常時
労働者と同じ扱いに見なされる(労働者側に「更新
期待権」が発生する)。
そのため、雇止めを実施した場合には、解雇権の
濫用とみなされ雇止めが無効になる事がある。

・これまで企業は、これらの従業員をコストの調整弁
として活用してきた。
従って、正社員と比較すると「軽い扱い」、「企業の
論理による一方的な扱い」をしてきた面もあり、
雇止めを含み多くの雇用上の問題が発生しており、
法廷闘争に持ち込まれるものも多い。

無用なトラブルを回避するためには企業側は
以下のような点に注意する必要がある。


1.労働契約書や雇入通知書に期間を明記する。

2.期間満了前に、都度適切なプロセスを踏んで契約
更新手続を行う。

3.期間満了前に更新の有無を検討し、面談等を通して
直接本人の意思を確認する。

4.正社員と扱いが別であることを明示する(採用
手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、
異なる労働時間を別途定める)。

5.雇用継続の期待を持たせるような言動をしない。





『有期労働契約の締結、更新 及び雇止めに
関する基準について』

(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf#search='%E9%9B%87%E6%AD%A2%E3%82%81'
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by bunbun6610 | 2014-12-10 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題B