障害者奴隷雇用促進法

『障害者に甘えて腐り始めた、
障害者配属職場の実態

 ―悪いのは障害者か?
   それとも健常者か?』


障害者雇用促進法に基づく、
民間企業の障害者雇用というのは、
一般就労と言いますが、
実態は障害者奴隷雇用に等しい。

わざわざ「一般」という言葉をつけた
「就労」と言うと、何だか

「会社は親切に障害者を雇ってあげている」

という響きに聞こえてくるかもしれません。
しかし、企業が障害者を雇い始めた、
そもそもの目的は「法令遵守」の観点からです。

雇わないと法定雇用率に満たない雇用者数の
一人当たり、月額5万円の罰金を払わなければ
なりません。
もし10人不足だと、毎月50万円を罰金として
払わなくてはなりません。

また過去に、法的雇用率未達成企業に対しては、
企業名をリストアップし、インターネット上に公開
されました。

こうした不名誉もあるので、リスク回避のためにも、
企業はこの法律ができてから、障害者を雇い
始めたのです。

一方、一定人数以上の障害者を雇用する企業に
対しては、障害者雇用助成金が支給されることに
なりました。

このように、政府の障害者雇用施策が充実して
くると、これを目当てに障害者雇用を行う企業が
増えてきたことも事実です。

日本政府はアメ(助成金)とムチ(罰金)で、
企業の障害者雇用をコントロールしているのです。
しかし、それでも障害者の法定雇用率達成は
まだ一度も達成されたことがありません。


「身体障害者の雇用についての法律は1960年、
身体障害者雇用促進法の制定があります。
しかし、積極的に障害者を雇用する企業もあれば、
義務ではないので我関せずついう企業もありました。

そこで1976年には納付金を納めることになったのです。

この為、多くの企業が特に新しく設備を作る必要のない
聴覚障害者を積極的に雇用し始めます。

しかし、しばらくすると聴覚障害者雇用の難しさに
気付き始めます。」
(厚生労働省手話奉仕員養成講座『手話教室 入門』
財団法人 全日本ろうあ連盟出版局
/2003年7月25日 第11版発行)



会社の聴覚障害者から、こんな話を聞きました。
健聴者は仕事中は話ばかりしてて、障害者には

「定時になったら帰っていい!」

と言う。
それで

「健聴者だけ残業の仕事を独り占めしている!」

と言っていました。

これはおそらく、健聴者的に言うならば

「障害者は体力的にも大変だろうから、
残業は健聴者だけでやる。
だから障害者は遠慮しないで帰って」

という、配慮のつもりなのだろう。
でも、本当にそうだと思えるだろうか?

次のような状況証拠があります。
私はその人と部署は違いますが、同じ会社だから、
その人の話の意味(言いたいこと)は、
だいたい想像がつきます。

解釈は2つあり、どちらも現実の話からです。

【1.やりがいのある仕事は全部、
健聴者が独り占めしてしまう】
例えば、健聴者は障害者には単純労働ばかり
押し付けています。
それに合理的理由がないのが、その証拠です。
これは、特定の障害者だけでなく、
どこの部署で働いている障害者も同じだと、
ハローワークの企業調査でもわかっています。

ただ、ハローワークはそうした差別問題にまでは、
介入できません。
もちろん、助成金が障害者の働く環境整備に
遣われているかどうか、ということにも、
関知しません。

政府が配っているアメ玉(助成金)には、
そういう不都合な実態があるのです。

これだけではありません。
障害者にやらせられる単純労働の仕事が
あれば、それを全部障害者に押し付け、
健聴者は仕事もせず遊んでいる、ということが、
私の職場に本当にあるのです。
障害者の配属部署とは、こういうところです。

利益生産に結びつかない、ダメ部署にいる
ダメ先輩の尻拭いをするために、
真面目に働いてくれる障害者を使うようにした、
というのが、この会社の意図なのかもしれません。

何らかの事情で、ふざけた先輩社員を辞めさせ
られないと、こういう役割を担う真面目そうな
障害者を合同面接会から探してきて、
使うのかもしれません。

職場内でこうした

「健聴者と聴覚障害者の住み分け(差別)」

の実態がある、と言えます。
(こうしたことは障害者団体から「職場内授産施設」
と批判されています)

健聴者は仕事をしないで何をやっているのかというと、
単におしゃべりだけではありません。

勤務時間中、ある者は化粧をしていたり、
ある者は旅行やショッピングのパンフレットを読んで
いたり、数人でふざけ事、イタズラ、あるいはイジメ
のようなことをし合っていたり、ダンスの練習、
会社のパソコンやアイフォンとかいう携帯で、
インターネットを見ていたり、
それも韓国アイドルの動画サイトを見ていたり、
フットサルの練習をしながら仕事をしていたり、
社内掲示板、カレンダー等に毎日マンガ、
落書きをしている者など、実に様々なのです。

これを上司が見ている前で堂々とやっていて、
上司のほうも知らんぷりをしているのです。

私はこれはおかしいと、課長に言いましたが、
なぜか課長まで黙認しています。

私には

「他の人はもっと仕事量をこなしているから、
あなたももっとやってほしい」

といい加減なことを言っておきながら、
この職場実態を放置するとは…。

直属上司にも言いましたが

「ここにはここのやり方がある」

と、変な反論をされてしまいました。
全く理解できない職場です。

最近は

「やる気がなくていいんだ」

と割り切っています。
やる気の無い社員が障害者に合理的配慮など
する気もなく、このままいたら、私は将来を棒に
振るのだと思っています。

私は障害者雇用枠で入った会社は、
まだここで4社目なのですが、前の会社も皆
おかしいんじゃないか、と思っていました。

しかし、今の会社はそれ以上に変で、
こんな会社(社風)は生まれて初めて見ました。

政治ではもうだいぶ以前から

「自浄能力を失った」

と言われますが、会社もいわゆる大企業病
なのかと思ってしまいます。

震災後も会社、若い人がこんなふうでは、
日本の将来も真っ暗だなぁ、
と思ってしまいます。
こんな会社でも、筆頭株主は○○○です。
みんなで差別をやれば怖くない、という環境
なので、正論を言ってもムダなのかもしれません。


【2.健聴者だけ、残業代を独り占めしている】
定時になると、障害者だけ「帰っていい」と言われ、
健聴者はまたダラダラと残業をしている。

健聴者が朝からまともに仕事をしないのは
初めから残業代稼ぎとわかり、わざと仕事を
遅らせ、定時になると自分勝手な指示で
人手を減らし、残業時間を増やそうとしている
のである。

これは健聴者が意識的に不平等な(ハッキリ
言えば差別)行為をしている、
ということにならないでしょうか?

言うまでもなく、健聴者と障害者とでは、
給与にも格差が大きくなります。
これは、障害者法定雇用率にも関係している
のかもしれません。

つまり、1.8%を達成すれば、もう障害者を
雇う必要はありません。
罰金を払わないという目的なら、それでよい
はずです。

あるいは助成金をもらう目的であれば、
上限額までもらえるように雇用者数を増やして
いくことが大事なわけで、雇用障害者の
労働時間に残業時間を増やすことでは
ありません。

このように、企業の障害者雇用とは、
国の雇用促進法と企業の目的にあわせて、
調整されているわけです。

差別の中身は昔と比べ、だいぶ変容してきました。
直接差別はなくなり、かわりに目には見えない、
限りなくグレーな間接差別が増大していった
のです。

日本もようやく、裁判が流行ってきている時代
ですが、間接差別は訴えるのも困難ですから、
障害者が加害者(個人、企業)を訴えたくても、
十分な証拠が出せないため諦めてしまう、
という現実があると思います。

障害者が差別を受けている、と十分に感じて
いても、果たして法廷で中立的な証言者に
なってくれる人がいるか、それは非常に難しい
と思います。

しかし、差別を感じる側は、必ず心に傷を
負います。
放っておくことは犯罪行為に繋がる可能性も
ありますし、現に職場の中でなった事例が
幾つもあるのです。

そうなると、原因が健聴者の側にあっても、
一方的に聴覚障害者のほうが悪いということに
なり、自主退職をさせられるケースがほとんど
なのです。
こういうことは、どこの会社でもやっています。

ここに、一般の人には誰も知らない、
障害者問題の深い暗闇が存在するのです。

会社はこんな場合でも、障害者を解雇には
しません。
自社の中で起こった障害者問題を隠蔽し、
自主退職させているのです。

しかしこれが、障害者が訴訟を起こしたとしても、
会社のほうが温情を与えた証拠になり、
法廷では、会社のほうが最後まで有利になって
しまうのです。

だから弁護士も、こういう事件は引き受けず、
裁判にもならないのです。

やはりこうした差別を禁止し、場合によっては
訴えることができるようにするためには、
障害者差別禁止法と監視機関、相談所
(障害者が告発できるところを含む)が
必要ではないかと思います。


〔参考〕

 →http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/sougoufukusi/2011/07/dl/0726-1a08_01.pdf

 →http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/sougoufukusi/2011/07/dl/0726-1a08_02.pdf


国連・障害者権利条約でいう「合理的配慮」が、
どこまで保障されるかによって、
権利擁護の効力も違ってくるのではないか、
と思います。

私が以前から思っていたのは、次のようなことです。

「耳が聴こえない人だから、耳が聴こえなくても
できる仕事をしてもらうようにすることが合理的
配慮だと、健聴者は考えている。

しかしそれは合理的配慮といっても、
消極的合理的配慮でしかない。

それでは、社会が障害の克服に努力している
ことにはならない。

聴覚障害者が望んでいるのは情報保障
・通訳などをつけるという合理的配慮であって、
それが障害の克服をめざしたモデルであり、
積極的合理的配慮である。

障害はその人が生まれつき、あるいは後天的に
負ったものだけでなく、社会の側にも原因がある。

にもかかわらず、今後も消極的合理的配慮しか
なされなかったら、社会がそれを認めていない
のと同じで、これまでの社会と何ら変わらない
だろう。
それでは国連・障害者権利条約も、
ただのお飾りになってしまう。

やはり、実質的平等社会の実現のためには、
積極的合理的配慮が不可欠である。

障害者差別禁止法と、もう一つの権利を保障
する法律の2本立てによって、はじめて実現へ
動けるのではないか、と思う。
どちらか一つしかないのでは、難しい。」



【追記】

障害者の奴隷状態があるから、そんなことを
なくしていくための文言があるのだろう。


― 2010 年度第2回自治労障害労働者
全国連絡会幹事会確認 ―
障害者が必要とする労働・雇用における
合理的配慮に関するガイドライン
~ 障害者権利条約批准と国内履行にむけて ~



障害者が必要とする労働・雇用における
合理的配慮に関するガイドライン - 内閣府(Adobe PDF)


「2 締約国は、障害者が、奴隷の状態又は隷属状態に
置かれないこと及び他の者との平等を基礎として
強制労働から保護されることを確保する。」
(26ページ)

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by bunbun6610 | 2014-08-08 18:30 | 就労後の聴覚障害者問題Z1


ある聴覚障害者から見た世界


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