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蒼穹 -そうきゅう-

聴覚障害者の就労前、後の問題

『難聴者の再就職の壁と現実』

http://ameblo.jp/sharoshi/entry-11400749883.html

「実は、合同面接会に名を連ねる企業というのは
いつも同じ会社が多く、はなから障碍者を採用する
つもりなど微塵もない。
企業名は東証一部上場企業からはじまり、
障碍者採用のために設けられた特例子会社等が
多い。
しかしハローワークの担当者に聞けば分かるとおり、
実際に採用となる人は本当に少ない。

ハローワークとこうした面接会に参加する企業とは
ある意味馴れ合い的になっていて、企業側としては、
とりあえず障碍者を雇う意思がありますよ、
というスタンスなのだ。

そうでないと企業名が公表されてしまう。」



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>「そうでないと企業名が公表されてしまう。」

というのは

「そうでないと、法定雇用率違反企業として、
公表されてしまう」

という意味だろう。
実際に東京では7割近くの企業が、
法定雇用率未達成だと聞いている。
全国的にも、未達成企業が多いらしい。
その中でも、特に障害者の雇用に消極的な
企業は「違反企業」として名前を公表される
場合もあるのだ。




>「合同面接会に名を連ねる企業というのは
いつも同じ会社が多く、はなから障碍者を
採用するつもりなど微塵もない。」


やっぱり、このように考える障害者は、
他にもいたのか。

いや、本当は知人にも何人もいるのですが、
インターネットでも書かれているとは。

ハローワーク主催の合同面接会には、
私はとっくに、全然行かなくなりました。

なぜかと言うと、やはりほとんどが常連企業
だらけで、ウソっぽく感じたからです。

ハローワークが言うには

「合同面接会は、障害者と企業との、
まず顔合わせの場として」

だと言う。
本番の面接は後になる、という。
書類を持ち帰って、選考を通過すれば
二次、三次面接へと進む仕組みになっています。

しかし実態は、障害者を外見で選別している
だけかもしれません。
もしそうだとするならば、
なるべく負担の重くなる障害者は雇いたくない、
ということだろう。
クリーミングではないか、と思う。(※1)

それでも行く、常連の重度身体障害者もいました。

(※1)「クリーミング」とは…
当ブログ

『障害者間格差=不公平社会をつくるもの』
〔2012-08-28 19:21〕



『企業イメージを重視 求める人材を奪い合い』
〔2012-04-12 19:21〕

参照。



若い聴覚障害者は実態を知らないものだから、
それでこれまた、常連になってしまっている
障害者がいました。

彼らの履歴書、職務経歴書がチラッと見えたりして、
それはもう、いかにも有能そうでしたが、
その聴覚障害者が合同面接会の常連だったのです。
だから、不思議に思えました。

それよりは、地域のハローワークで実施している
ミニ面接会のほうがまだまし(こちらでは採用経験
あり、です)ですが、それもまだ可能性薄だと
思います。

結局、企業が本気で採用する時期というのは
決まっていて、それは合同面接会をやっている
からではなくて、人員を補充する必要が出てきた
とき、だと思うのです。
合同面接会や、その参加企業は盛り上げ役では
ないでしょうかね?
また、欠員や、新たな必要人員が出た場合の
ために、人材ストックをしておくためかも
しれません。
法定雇用率以下になると、罰金が科せられて
しまうからだ。


もしも

「在籍していた障害者が退職したので代わりを」

とか

「来年3月に障害者が定年退職するので代わりを」

と面接で説明しているときは、やっと本気で選考
していると思ってよいと思います。

やはり、法定雇用率と直接関係があると思います。
達成している企業はもう、面接会をやっていても、
よほどの旨味があると思えない限りは、
雇わないと思います。

そういう意味ではほとんど未達成の若い企業に
チャレンジしたほうがいいと思うかもしれません。

しかし、そういった企業は障害者の雇用実績が
ないため、合理的配慮が進んでいない職場が
多いのです。
そこが聴覚障害者などにとっては、
重大な問題点になっているのです。

あるいは、企業規模は小さくても、急募と思われる
求人票を探したほうが、面接、そして採用までいく
可能性は高くなるとは思います。
大企業ではそんな求人票は、ほぼないと思います。

ただこういった企業にもやはり、
障害者の雇用実績がないため、
合理的配慮がなされない職場が多いのが実情です。

法定雇用率の引上げ、罰金額の上乗せ(※2)
助成金上乗せ、といった政府の障害者雇用施策
だけでは結局、これからも採用だけで終わる
ケースになるのが、ほとんどだろうと思います。
このままでは日本の障害者雇用施策は、
確実に失敗し続けるでしょう。
障害者の使い捨て雇用が増えるだけです。
それでは助成金の無駄遣いにならないでしょうか。

(※2)「来年4月には障害者雇用率が
引き上げられる(1.8%→2%)」

http://sankei.jp.msn.com/economy/news/121108/biz12110820120038-n1.htm

これは実質的に未達成企業に対しては、
罰金額の上乗せにもなります。



ハローワークにしばらく通って、
コンピュータから障害者枠求人票を検索して
いれば、実際にはほとんど雇う気がないのに
フェイク求人票を出している企業はどこなのか、
推測は可能です。

障害者の求職者で、自分の就職活動の
効率化を図ろうとするならば、
このことは頭の中に入れておいたほうがいい
と思います。
実際に、同じ内容の求人票では、
だんだんと応募者が減っていくのです。
そのデータは、ハローワーク窓口に聞けば、
教えてくれます。(※3)


(※3)「応募者数-回答待ち人数-採用
になった人の人数」
で書いてくれますので、必ず自分で聞きましょう。
何らかの理由で不人気だったりしますから、
求職者が応募する気をなくすような求人票は勿論、
応募者数がゼロになってゆきます。


でも、それだけではなく、
運良く就職できたとしても、
就労後にはまた次のような問題が出てきます。

個人攻撃みたいになってしまうのですが、
やっぱりこういった辛さは
聴覚障害者ならよく経験させられると思います。

その例がこれだと思うのです。



http://ameblo.jp/sharoshi/entry-11377930852.html

「役員さんや、他の中間管理者さんたちからは、
まあ、あわてないで大丈夫とは言われているが、
さすがに、一日座っているだけというのも
つらいものがある・・・・・。」



やっぱり、当ブログ

『企業における聴覚障害者差別と、差別禁止法の必要性』
〔2012-10-23 18:00〕



で述べているような、障害者への“お客様扱い”
なのだろう。

私もこれと同じような経験をしたことが
よくあります。
例えば、当ブログの過去記事のなかにも、
次の記事がそれです。


『課長の聴覚障害者に対する職域差別』
〔2011-09-14 22:08〕



でもそんな状況とは反対に、
健常者と同様に物凄く働いている聴覚障害者
だって、世の中にはいます。

比較ではなくて、企業側に合理的配慮が
あれば、ちゃんとした実力を発揮している
障害者だっている、という話です。

障害者だろうと健常者だろうと、人を上手に
使えない上司には、わからないでしょうがね。
こういうレベルの上司は、比較的大きいほうの
企業にも結構います。

職場で障害となる真の原因は、差別する人間の
側にあるのではないでしょうか?
これは、女性差別でも同じだと思います。

健常者男性は、世の中には強者と弱者がいると
いうから、差別するのでしょうか?
差別が当たり前だというのでしょうか?




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『課長の聴覚障害者に対する職域差別』
〔2011-09-14 22:08〕


当ブログの読者には、「職域差別」と言っても、
あまりピンとこないと思うので、
この際具体的な仕事内容についても書くことに
します。

20■■年■月■日

カード会社の『預金口座振替依頼書・収納代行
依頼書・自動払込利用申込書』を送り先(銀行等)
へ仕分けする作業では、私も皆と一緒にやることに
なっています。

仕分けした後に、最終確認し、それから封筒に封入し、
発送する仕事があります。
この部分が、聴覚障害者にはやらせられない
仕事となっています。

具体的にこの作業はどういうものかというと、
仕分はほぼ毎日行っており、仕分けられたものを
同じ送り先へまとめた後、数を確認します。
そして、コンピュータのデータとも一致しているか
確認した後、OKなら封筒の中に入れる、
という作業までです。

これはまだ最終チェックではなくて、封筒の口を
閉める前に、正社員がもう一度確認することに
なっています。

申込書の件数は様々ですが、ほとんどが500件
以内なので、数は少なく、難しいことは全然
ありません。
小学生でもできます。

これが、入社したばかりの健聴者(他の障害者も
含む)はやることができて、聴覚障害者の場合は
ダメだと、S課長は言うのです。
ですから、この理由をOさんやS課長に
何度も聞いたのですが、曖昧な回答で、
納得できるものでありませんでした。

労働組合の人にも相談しましたが、
その人まで「何でだ?」と首を傾げていました。

組合は「後でS課長に理由を聞いてみる」とか
言っていましたが、なかなか回答が来ないままです。

私は今まで、この理由を何度もS課長とOさんに
聞いて、その度に回答をもらったのですが、
言うことがコロコロと変わるので

「S課長はウソをついている」

と思いました。(※)


(※)当ブログ

『聴覚障害者が、就労後に直面する職域差別』
〔2011-07-28 20:49〕

参照。 


(※)当ブログ
『会社の弁解と、本音とは?』
〔2011-08-31 21:34〕

参照。


これは、聴覚障害者に対する偏見などが背景
にあると見られる、明らかな職域差別だと判断
できるし、間違いないと私は思っています。

会社がこれを「差別ではない」と主張するなら、
聴覚障害者に対し、説明責任があるはずです。

しかし、これが一方的な、単なる説明では
いけません。
会社が業務上行う指示、命令と、聴覚障害者
への職域がそうなるという説明とは異なるはず
です。

もし聴覚障害者が会社の説明を聞いても、
それに納得できないようなことであれば、
その説明は合理性があるのかどうか、
疑問が残るかもしれません。

逆に言えば、そうした疑問が全く出なければ、
聴覚障害者もその理由に納得できるから、
職域差別は自分の思い違いだったのだと気づきます。

しかし、納得できる理由が説明されなければ、
どうしても腑に落ちないことになります。

そして、聴覚障害者の心の中に、
差別を受けたことによる苦しみが、
いつまでも残ることになります。

だから、会社は聴覚障害者にだけ、
他の人と異なる仕事を与えるときは、
合理的説明(合理性のある理由の説明)が必要である、
と私は考えています。

単に説明するだけではなく、
理由には合理性がなくてはならないのです。

この点で、S課長は責任をないがしろにしている、
と言えるのです。

理由がああだ、こうだと変わったり、
聴覚障害者にウソをついてごまかしてきた事実が
あるからです。

この罪を決して、私は見過ごさない。

差別とは、差別した側が差別と感じていなくとも、
差別された側が差別と感じることを言うのであって、
行為や発言が差別だと指摘を受ければ、
それは差別以外の何ものでもなく、
差別をした者は指摘を真摯に受け止め、
何が差別だったのかを自ら自己批判しつつ
検証しなければならないのです。



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by bunbun6610 | 2012-11-28 18:00 | 就労後の聴覚障害者問題B